出世欲がない若者

出世


池本克之です。


今の若者は、
出世に興味がない人が多いようだ。



例えば、仕事ができる人に
リーダーを任せようとすると、

途端に
「私がやらなくてはいけませんか?」
などと言って、
渋ることすらあるという。


一体どうしてなのか?



株式会社クロス・マーケティングが
2015年に実施した
「若手社員の出世・
昇進意識に関する調査」
によると、


若者の15.8%が
「出世はしたくないと思っている」。


43.4%が
「出世にはあまりこだわっていない」
と答えた。


若者がこう思う理由は3つ。


・ワークライフバランスのとれた
生活をしたいから


・責任の範囲が広がるのが嫌だから


・出世をしても給与・年収が
それほど上がらないから


というもの。



要するに、
責任を取ることは避けたいし、
その責任が重くなるだけで
収入はさほど上がらない。


しかも、プライベートを犠牲にして
働かなくてはならないことが
割に合わないと考えているのだ。


また、これ以外も、

一緒に働いている上司が原因に
なっている場合もある。


上司を見ても
魅力的に映らないのだ。


楽しそうではないし、
たまにやつれている時もある。


こんな上司を見て、
「自分も将来あぁなるのかと思うと
嫌になる」
という声もある。


上司の働き方は、
自分の将来の姿を映し出す鏡などと
言われるように、

上司が魅力的に映らなければ
出世を目指すようにはならないだろう。



このような出世欲がない部下に対して、
いくら出世願望を刺激しようとしても
無駄である。


上司の中には、
「がんばれば出世できるんだぞ。
チャンスを逃すなよ!」
というようなことを言う人もいるが、

こんな精神論で
部下を動かすことはできない。


・・・・・・・・・・・・・


では、このような出世欲のない部下は
どのように動かしたらいいのか?


それは、

彼らがストレスなくできる仕事に
取り組んでもらえれば
それで十分。


そこで成果を積み上げながら
達成感を覚えるうちに、

うまくいけば
上昇志向も芽生えてくるかもしれない。



もちろん、
今の若者の中には、
上昇志向がある若手もいる。


彼らは放っておいても
自分でキャリアプランを考えるし、
成果を上げてリーダーになりたいとも
思っている。


なので、リーダーは
このような人に任せればいいのだ。


・・・・・・・・・・・・・


部下が何を望んでいて、
何を望んでいないのか?


これらを理解して仕事を任せてあげれば
お互いにストレスなく
仕事を進めていくことができる。


出世欲がない部下を
どのように動かしたらいいのか?

そう悩んだ時には、
今日話したことを参考にしてみてほしい。



PS
「いまどき部下が
何を考えているのかわからない」
というのなら、
これがお役に立てる。

https://myasp.pajaposs.com/l/m/Lg2aeZjgFIrqeY

社長の前に立ちはだかる強力な敵

孤独


池本克之です。


「社長は孤独である」


これはよく言われる言葉だ。


社長をしているなら、
この言葉を強く実感する時が
あるのではないか。


日々の仕事をこなしている時は
孤独に浸っている暇なんてないぐらい
忙しい。


だけど、
ふと一人きりになった時、
突然、襲ってくることがある。


これは、企業規模の大小にかかわらず、
トップに立つ者は必ず感じるものだろう。


そして、孤独であるがゆえに
色々な不安を抱えている。



「この事業はずっと続くのか…」
「足元をすくわれたりしないか…」
「明日になったら
ダメになっているかもしれない…」


など、常に不安がつきまとっている。



当然のことだが、
どのような企業も
社長はその会社に1人だけ。


社長業務を行うのは社長のみだ。


今後の経営を左右する
重要な判断を迫られたり、

業績がなかなか上がらずに
改善策が必要となったり。


資金繰りが苦しくて、
融資先との交渉が求められる
などといった時には、

最終的な決断ができるのは社長である
あなた、ただ1人だけ。


どんなに優秀な社員が周りにいても
社員はあくまでも社員。


雇用主であるあなたとは
立場がまるで違う。


常に私たちが下した判断で
会社の将来は決まっていくし、

自分が下した判断によっては、
会社が経営危機に陥ってしまう
リスクだって充分あるのだ。


最悪の場合、
多くの社員が職を失い
路頭に迷う…

なんてことにもなりかねない。


考えただけで嫌になるが、
社長をしている限り
避けて通ることはできない。


私たち社長には、
常にこのような不安と緊張が
ついて回る。



しかし、私は
このような不安を大きく軽減させる
唯一の方法を知っている。


だが、この方法は
ほとんどの社長が存在こそ
知っていても、


「時間がない…」
「やった方がいいのは分かっているけど
できていない…」


という人がほとんどだ。



それは何かというと、
「事業計画書」である。



あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか?


あったとしても、一度作っただけで
その後はアップデートしていない、
なんてことはないだろうか?


私は、今までに2社の企業を
100億円企業へ成長させていったが、
その過程では常に事業計画書を
作成してきた。


そして、アップデートを
何度も繰り返してきた。


なぜなら、会社が成長していく中で、
計画もどんどん変わっていくからだ。


それに、新しい課題だって出てくる。


うまく解決できるものもあれば、
うまく解決できないものもある。


その時は計画を見直して
修正しなければいけない。


・・・・・・・・・・・・・・・・


では、事業計画書があると
どんな良いことがあるのか?


それは、あなたが望む場所へ
最短距離で連れて行ってくれる
ということだ。


事業計画書には、
これからあなたの会社がどのように
成長していくのか?


それには、何が必要で、
どのタイミングで必要になるのか?


ということが
事細かに書いてある。


なので、
途中で道に迷うことなんてない。


着実にあなたが目指しているところへ
最短距離で着くことができる。


もし、途中で
「これでいいのかな…」
と悩んだ時には、
すぐに事業計画書を見返してほしい。


あなたが目指している方向を
正しく示してくれるだろう。


もう、経営をしていて不安になったり、
悩んだりする必要は一切ない。


時間をムダにせず、
今やらなければいけないことに
集中できるようになる。



では、反対に
事業計画書がないとどうなるのか?


それは、経営をしていて迷った時に
見返すものが何もないので、


今やっていることが
本当に合っているのか?


間違った方向に行っていないか?


ということが分からない。


だからといって、
社員に訊くわけにはいかないし、
手探りでやっている状態ほど
怖いものはないだろう。



さて、もう一度お訊きする。


あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか?


もしないというのなら、
今からでも着手することを
強くオススメする。


「時間がない…」というのは
誰にでも言えるが、


そんな中でも作った人だけが
安心を手に入れて、
順調に会社を伸ばし続けていくだろう。


PS
「事業計画書を作ったことがない…」
「作り方がわからない…」
というのなら、

ここで私が実際にしている
事業計画書の作り方を公開している。

https://myasp.pajaposs.com/l/m/msPmaGFh8dZ1Vj

そこそこ良い企業vs偉大な企業

飛躍


池本克之です。


飛躍する企業になるには
何が必要なのか?


「ビジョナリー・カンパニー2
飛躍の法則」には、
このような一節がある。



“ 飛躍した企業は、
厳しい現実を認識して、
偉大な企業への道をたえず見直している”



この行動こそが
「そこそこ良い企業」から
「偉大な企業」になるために
重要なことであり、


大多数の「そこそこ良い企業」を
ダントツで出し抜いて、
成長を続ける企業になる秘訣だ。



反対に、これをしていない企業は、
「そこそこ良い企業」になることは
できたとしても、

「偉大な企業」 になることは
できないだろう。



さて、あなたは
大多数の「そこそこ良い企業」と
「偉大な企業」、
どちらになりたいだろうか?


もし、あなたが後者なら、
決して現状に満足せず、
きわめて厳しい現実を直視する
確固たる姿勢を持たなければならない。


・・・・・・・・・・・・・・・


いくら大きな夢やビジョンが
あったとしても、


現実はどうなっているのか?


本当にその夢やビジョンを
実現するために
やらなければならないことが
できているのか?


間違った方向に行っていないか?


ということを
常に見直していなければ、
間違った場所に辿り着く場合がある。


それでは、時間のムダになり、
遠回りをすることにもなる。


だからこそ、
確実にあなたが望む場所に着くために
現実を直視し、間違っていれば
修正する必要がある。



では、自分がやっていることが
本当に間違っていないのか?


今、やっていることは
自分が目指している場所に着くために
本当に必要なことなのか?


これらを知る方法は
何なのだろうか?



それは、あなたの会社の
事業計画書だ。


事業計画書は、
あなたが理想とする場所へ
確実に辿り着くための地図である。


経営をしていて困った時や、
今やっていることに
自信が持てなくなったら、
すぐに事業計画書を見返してほしい。


あなたが進むべき方向を
正しく示してくれる。


事業計画書には、
あなたが目指している場所へ
確実に辿り着くために
やらなければいけないこと、


そして、そのために必要な物や人、
あるいはお金についても
事細かに書いてある。


実際、私も会社を急成長させた時には
いくつもの事業計画書を作成していた。


どうしていくつも
作成していたのかというと、

新しい課題はどんどん見つかっていくし
実際に解決しようと思ってみても
うまくいかないことだってあるからだ。


その場合は、計画を見直し、
変える必要がある。


それに、会社も成長していて
社会情勢も変わっているのに、
最初に作ったものだけで止まっていれば
それは事業が止まることと同じである。


なので、計画は
どんどん変えていく必要があるのだ。


そして、その時その時の
最適な行動を取ったことで
成功にもっていくことができた。



さて、あなたの会社には
あなたの事業を大きく伸ばすための
事業計画書があるだろうか?


事業を今以上に大きく伸ばしていきたい
と思うのなら、
必ず事業計画書が必要だ。


事業計画書は、
仲間を集めるため、
お金を集めるためにある。



社長の中には、

「そんなものがなくても
うまくいっている」

と言う人もいる。


しかし、事業計画書がないと
あなたの考えていることが
他人に伝わらない。


つまり、
あなたに協力してくれる仲間やお金が
集まらなくなってしまうということだ。


その結果、会社を伸ばすのも
いずれ限界がくるようになる。



しかし、 事業計画書があれば、

あなたの頭の中にあるものが
文字や表、あるいは画像などで
表現されているので、
他人に伝わりやすくなる。


すると、あなたと一緒になって
働いてくれる仲間を集めやすくなったり

さらには、事業をする時に必要な
お金も集まりやすくなる。


事業を伸ばしていくためには
自分一人の力だけでは難しく、
必ず多くの人たちの協力が必要になる。


あなたの事業に
一人でも多くの人が共感し
仲間に加わってもらうためにも、


事業計画書がないというのなら
ぜひ作成してほしい。



“ 飛躍した企業は、
厳しい現実を認識して、
偉大な企業への道をたえず見直している”



これにある通り、
私たちも厳しい現実から目をそらさず、
お互いが目指す場所への道を
たえず見直して
進歩を続けていこう。


PS
あなたが目指している場所へ
確実に辿り着くための
事業計画書の作り方は、
ここで公開している。

https://pajaposs.com/shop2/businessplan6/

ボランティアコンサルティング


池本克之です。


あまりお話しすることはないが、
2008年の8月から、
「Are You Happy? Japan」という
ボランティア団体をやっている。

昨日は、2か月に一回の定例会「仲間会議」があった。


「Are You Happy? Japan」は、
私が2社の上場に携わってまとまったお金を得た時に、
「これを自分のためだけに使ってもいいのだろうか?」
と思い立ったことをきっかけにして設立した団体である。

世の中には数多くのNGO、NPO団体があるが、
当然、スタッフの人件費など運営費がかかるので
寄付された金額を全て支援に回すことはできない。

「100%の善意を100%のまま、困っている人たちに届けたい」
「そんな団体がないのであれば、私が作ろう」
と思い立って作ったのが「Are You Happy? Japan」だ。

現在では、
この設立理念とともに、
「私たちにできることは何だろうか?」という問いを繰り返し、
経営者時代、現在のコンサルタントをしていて培ったノウハウや人脈を、
世の中のために頑張っている団体にも届けようという活動、
『仲間会議』プロジェクトを行っている。



『仲間会議』プロジェクトで現在支援している団体の1つが、
余命宣告をされたこどもとその家族に寄り添う
「よこはまこどもホスピス」(URL) だ。


「よこはまこどもホスピス」は、
現在、日本で3番目のこどもホスピス
(余命宣告をされたこどもとその家族のための施設)を横浜に作るための
建築、運営費用を集めるために各種イベントの開催など大忙しだ。


コンサルタントとして、普段企業に行うのと同じように、
どうしたらより注目を得ることができるか、
どうしたらスポンサー企業を見つけることができるか
を本気でコンサルティングしている。


今回は、11/23(土)に横浜、はまぎんホールで開催される
子供の命と向き合うチャリティーコンサート
「斉藤守也PIANO LIVE」を盛り上げて、
より多くの寄付金を募るためには、
どうすればいいのかということを話しあった。


こちらは、プログラム掲載の広告枠の販売と、
ブース出展という形での企業スポンサーを募ることとなった。


今日、私がコンサルティングしているクライアントには
話をする予定だが、私のメルマガ読者の中にも
協賛いただける企業はいないだろうか?


コンサートに集まる約500人集まるに対して
商品の販促と会社のCSR活動としての利用を
検討していただきたい。

500人の来場者数は、
比較的高齢の方が多く来場されることが予想される。
こどもホスピス支援のプロジェクトなので、
こどもを持つ親や家族連れの来場も多いだろう。

コンサートのプログラムへの広告掲載は、
一度見たら捨てられるチラシなどの広告と違って、
家で保管されたりと長い期間、来場者の目に触れる可能性がある。
また、来場者だけでなく、
コンサートの話とともに周囲の目に触れる機会もあるかもしれない。


参加を検討いただける方はこちらからご連絡ください。
↓↓↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/IaMv5mYHXUn6HN





☆活動への支援、ご参加も大歓迎です。☆

池本のNPO団体:AreYouHappy?JapanのHP
↓↓↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/eviIBmLA99TuxE


よこはまこどもホスピス
↓↓↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/h50aR8R8T2Y4k4

漠然とした将来への不安

地図2


池本克之です。


あなたは、経営をしていて
漠然とした将来への不安を感じた経験は
ないだろうか?



1人で会社をやっている時は
そんなことを考える暇もなかった。


だけど、
次第に従業員が増え、
抱える仕事も多くなってきた時。


「本当にこのまま
順風満帆にいくのか…」

「どこかに落とし穴が
あるんじゃないか…」

と、不安になる社長はいる。


さらに、
経営をする上での
KPIも設定している。


社員と色々な情報も
共有している。


今までだって特に問題なく
順調にきている。


だけど…

「本当にこのままでいいのかな…」

「今までこれたのは
たまたまうまくいっていただけ
なんじゃないか…」


と、漠然とした将来への不安を
抱えている社長がいるのも事実だ。



社長は、会社を潰さないために
朝から晩までほとんど休みなく
全力で仕事に取り組んでいる。


片時も会社のことが
頭から離れることはないだろう。


それでも、会社を経営する以上、
事業に失敗して
倒産に追い込まれる可能性は
ゼロではないのだ。



また、多くの社長は、
今までの経験から会社の売上や利益、
資金繰りを何となく把握している。


そして、会社の課題もおおよそ
分かっている。


しかし、日々の仕事が忙しくて、
その「何となく」を
どうにかしようとはせず、
ほったらかしにしている人が多い。


今までの経験から、
「どうにかなる」と思い込んでいるのだ。


さらに、新しい事業や
新しい商品・サービスを始めた時も
私がその理由を訊くと、


「なんとなく
うまくいきそうだと思ったから」


「これまでの経験上、
うまくいくはずなんですよね」


という返事が返ってくる人もいる。


だが、これでは
事業が成功する確率は低い。


なぜなら、しっかりと調べもせずに
自分の勘だけで動き、
具体的な計画がないからだ。



私が今までに
コンサルティングをしてきた会社や
実際に自分自身が経営者として
お付き合いしてきた会社の中で、


成長し続けている会社には
必ず事業を成功させるための
「事業計画書」があった。


なぜなら、これこそが、
会社を伸ばしていくための
ツールだからだ。


事業計画書なしで
事業を成功させたという例は、
非常に稀。


計画を持ってスタートし、
何の目的でこの事業があるのか?
目標は何なのか?
そのために必要なものは何か?


これらを整理して
アウトプットすること、
これが絶対に欠かせない。


そして、一緒に働いている社員も
社長が何を目指しているのか?
どんな会社にしたいと思っているのか?


何を実現したくて
この会社をやっているのか?


このようなことが分からないと、
だんだんやる気がなくなっていくようになる。


最初は、あなたの会社に期待をもって
入社してきたかもしれない。


だが、次第に
「ここで働く意味」を
考えるようになるのだ。


そして、見つけ出せなければ
ただ目の前にある仕事を
こなすだけになる。


そして、
「早く休みにならないかなぁ…」
などと思うようになる。


会社を順調に伸ばしていくためには、
あなたの事業に共感し、
あなたについてくる人が必ず必要だ。



さて、あなたの会社には
事業計画書があるだろうか?


もしもないのなら、
今からでも時間を取って
取り組むべきだ。



これからの時代、
会社の方向性を明確に示し、

周りを巻き込んでいける社長だけが
実現したいことを実現していくように
なるのだから。


PS
「事業計画書の作り方がわからない…」
「うちにはまだ事業計画書がない…」
という人は、
明日20時のメールを見逃さないでほしい。


私が実際にやっている
事業計画書の作り方を公開した
キャンペーンがスタートする。


ぜひ、確認してほしい。

事業成功の秘訣

地図


池本克之です。


あなたの会社には
事業計画書があるだろうか?


私がこのような質問をすると、
決まって返ってくる答えがある。
それが…


「ありません」


という答えだ。


あなたはどうだろうか?



正直に言わせていただくと、
事業計画書がないまま
会社を成長させていくのは難しい。


なぜなら、
計画がないということは、
地図を持たずに
目的地へ向かっているのと
同じことだからだ。


・・・・・・・・・・・・・・・・・


社長の中には、
事業計画書は創業時だけに作ると
勘違いしている人もいる。


だが、実際はそうではない。


私が上場企業の社長をしていた頃は、
数えきれない程の事業計画書を
作っていた。


なぜなら、事業が成長する中で
計画も変わっていくからだ。


会社も成長している、
社会情勢も変わっていく中で、

最初に作ったものだけで止まっていれば
それは事業が止まることと
同じではないだろうか。


それでは、事業計画書の意味がない。


なので、事業計画書は
常にアップデートしていく必要がある。


・・・・・・・・・・・・・・・・・


では、事業計画書は
一体何のためにあるのか?


それは、

仲間を集めるため、
お金を集めるためにある。


そして、その先には
会社の成長がある。


あなたが実現したいことを
必ず実現するためには、


あなたの頭の中にあるものが
文字や表、あるいは画像などで
表現されている必要がある。


そうじゃないと、
仲間を集めたくても集まらないし、

資金を調達しようと思っても
やはり相手に伝わらないので
調達できない。


これでは、
今以上に会社を大きくすることは
できないし、
ある程度のところで止まってしまう。


これからさらに
会社を伸ばしていきたいと思うのなら、
あなたの頭の中を整理して、

目に見える形として
事業計画書に落とし込む必要がある。


・・・・・・・・・・・・・・・・・


私が今までに
コンサルティングをしてきた会社や
実際に自分自身が経営者として
お付き合いしてきた会社の中で、


成長し続けている会社には
必ず「事業計画書」があった。


なぜなら、これこそが
会社を伸ばしていくための
ツールだからだ。


事業計画書なしで
事業を成功させたという例は、
非常に稀。


それぐらい重要なものなのだ。


計画を持ってスタートし、
何の目的でこの事業があるのか?


目標は何なのか?


これらを整理して
アウトプットすること。


これが、社長にとっては
非常に重要な仕事になる。


・・・・・・・・・・・・・・・・・


さて、あなたの会社には
事業計画書があるだろうか?


そして、それは常にアップデートを
繰り返しているだろうか?


現状維持や、
ましてや衰退などしていくのではなく、

これから先も現状に満足せず
会社を伸ばしていくために。


もし、まだ事業計画書がない
というのなら
今からでも時間を取って作るべきだ。


この事業計画書こそが、
あなたが目指しているところへ
最短距離で連れて行ってくれるだろう。


PS
社長は、やるべきことが多い。


そんな中で
どうやって勉強すればいいのか?


それには、
これがお役に立てるだろう。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M119715&c=21825&d=8894

部下が結果を出せない時の対処法

落ち込む


池本克之です。


企業文化に合った人材を
採用したはずでも、

結果が振るわない、
思ったような成果が出せない
ということはある。


あるいは、
どんなに優秀な人でも
スランプに陥ることもあれば、


若い頃は仕事ができたのに、
年とともに保守的になっていき、
仕事の能力が落ちていく人もいる。



さて、あなたなら
こんな時どうするだろうか?



上司の中には、
部下が結果を出せない時、


「どうしてできない?」
「どうしてわからない?」


と、繰り返し言う人もいる。


上司は熱心に指導しているつもり
なのかもしれない。


しかし、部下からすると、

「どうしてできない?」
「どうしてわからない?」

と言われても、
できないものはできないし、
わからないものはわからない。


わかっているのなら、
すでに実行しているからだ。


それに、このように言われると
「自分は仕事の覚えが悪い」
ということを突き付けられ、

能力不足を責められているように
感じる人もいる。


最悪の場合、
それに耐えられなくなり、
辞めるという選択をすることも
あるだろう。



では、部下の結果が振るわない、
思ったような成果を出せない時、
どうしたらいいのだろうか?



それを解決する方法の1つとして、


部署などの配置替えをして
様子を見る、


というのがある。


成果が出せないのは、
色々な要素が考えられる。


原因の1つとして考えられるのは、
周りの人との相性だ。


企業文化が合っていれば
個人間も相性がいいかというと、
話は別。


お互い人間なので、
必ず好き嫌いはある。


あるいは、仕事の仕方が合わない
ということもあるだろう。


例えば、事細かに
「報告・連絡・相談」を
求めるような上司に、

必要な時だけ相談すればいい
と考える部下がいたとしたら、

しょっちゅう
ぶつかり合いが起きるのは
予測できる。


上司としては
仕事をしにくいと思うだろうし、

部下は
「いちいちうるさいな」
と思うかもしれない。


これは、双方にとって不幸な状態だ。


こういう場合は、
上司か部下のどちらかを
配置転換してみるしかないだろう。


途端に、どちらも活き活きと
仕事をするようになるかもしれない。


・・・・・・・・・・・・・・


どんな人でも
結果が振るわなかったり、
思ったような成果を出せないことはある。


それは、どんなに優秀な人でも同じだ。


しかし、今いる部署で花開かなくても、
別の部署で活躍できる例も
あるかもしれない。



もし、部下が結果を出せないことで
悩んだ時は、
すぐに切り捨てるのではなく、

別の機会やチャンスを
与えてみてはどうだろうか。


それが、社長の務めであり、
部下が能力を発揮する
良いきっかけになるかもしれない。


PS
メンバーに成果を出してほしいのなら、
ここにもヒントがあるだろう。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M119163&c=21825&d=8894

部下の心を折るNGワード

怒る


池本克之です。


部下と上司の良い関係は
簡単に築けるものではない。


上に立つ人ほど、
部下に掛ける言葉を選びながら
コミュニケーションを取っている
という人もいるだろう。


そんな中で、
「部下に言ってはいけないNGワード」
というのがある。


これを言ってしまうと、
部下のモチベーションを一気に下げ、
人間関係まで悪化する可能性がある。


それは何なのかと言うと、


「それぐらい自分で考えろ」


というものだ。


これを言ってしまうと、
いまどき部下の心は
一瞬で折れてしまう。


それぐらい、
とてつもなく破壊力のある
言葉なのだ。


いまの若者は自分に自信がなく、
人にちょっとしたことを訊くのでさえ、

「嫌がられるかも…」
「迷惑をかけるかも…」

と思い、訊くのをためらうタイプの
人が多い。


そのような人が、
勇気を振り絞って
上司に教えを請うたとき、

「自分で考えろ」と言われれば
二度と質問しようとは思わないだろう。


怒られたと感じる人もいれば、
呆れられてしまった…と
落ち込む人もいる。


中には、これがきっかけで

「できればこんな上司とは
もう関わりたくない」

と思う人までいる。


こうなると、お互いの人間関係に
溝ができる。


また、特にいまどき部下は
自分に対して自信がないので、
突き放されたことで
さらに自信がなくなっていく。


そんな自分が嫌になり、
自己嫌悪に陥ってしまう人もいるだろう。


そうなれば、悪循環だ。


仕事でも自分の能力を最大限に
発揮できなくなり、
周りとのコミュニケーションも
少なくなってしまう。


何かわからないことがあっても
上司に訊くことを恐れているので、
1人で悶々と悩む日々が続く。


このような状態が長く続くと、
わからなくても1人でずっと悩み続けて
いるので、

結果的に周りにまで迷惑をかけてしまう
場合もあるだろう。


せっかく入ってきた会社で
自分の能力を充分に発揮できないのは
本当に勿体無い。


本人にとってもよくないし、
会社にとってもプラスになることはない。



では、このような悪循環を
断ち切るにはどうすればいいのか?


それは、
「それぐらい自分で考えろ」と
突き放すのではなく、

どのような小さなことであっても
教えることが重要だ。


そして、見守ることが大事になる。



色々な経験を積み、
少しずつでも自信が生まれれば、
やがて部下は自分の頭で考えるように
なるだろう。


いまの若者と私たちの志向は違う。


その違いを受け入れ、
いまどき部下をうまく活用できるか
できないかで、

これからの会社の成長は
大きく変わってくるだろう。


PS
いまどき部下の動かし方が
わからないのなら、
これが参考になる。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M118927&c=21825&d=8894

評価制度について

怒り


池本克之です。


人が会社を辞める、
または不満を持つ原因の1つに
人事評価がある。


色々な会社が
人事評価に関するアンケートを
実施しているが、

その多くは
「満足していない」
という回答だ。



社員にとっては
納得できる人事評価制度がなければ
安心して働くことができない。


どんなに頑張って働いても
報酬に反映されない。

認めてもらえない。


このような状態になれば
誰だってやる気を失う原因に
なるだろう。


また、転職を考えるきっかけにもなる。


もちろん、
人はお金のためだけに働くわけでは
ないかもしれない。


しかし、正当な評価をされないと
不満を抱える原因になるのは事実だ。


公平で公正な評価基準を定めるのは、
チームのやる気や
今後の伸びしろにも響く
とても大事な問題だと言える。


・・・・・・・・・・・・・・


私は、部下に対する評価に関して
このような考え方を持っている。


それは、「平等」ではなく、
「公平」に行う、ということだ。


これが最重要ポイントになる。


「平等と公平は同じでは?」
と思う人もいるかもしれないが、
そうではない。


「平等」と「公平」は
まったく違うものなのだ。


例えば、チームが成果を上げて
10人の部下に特別ボーナスを
支給するとする。


この時、総額を頭数で割って、
みんなに同じ額だけボーナスを渡すのが
「平等」。


一方、部下の個々の働きに応じて、
ボーナスの額を決めるのが
「公平」だ。


一見、平等の方が良さそうだが、
これだと頑張った人もサボった人も
一律になるため、
成果を出した人は不満を持つようになる。


「自分は何日も残業して
頑張ったんだ。

何で雑用めいた仕事しかしなかった
ヤツと同じ額なんだ?納得いかない」

というふうに。


これが原因で
仕事へのモチベーションが下がることも
大いにあり得る。


また、もしそれで
結果を残している部下が
「どうせボーナスは同じなんだから」
とサボるようになってしまっては、
チームにとって大きな損失だ。


かといって、
成果に応じて配分するのも、
そう簡単ではないだろう。


誰もが「自分は頑張った」
と思っているので、
全員を納得させられる
「絶対的な正解」がない、
というのが正直なところだ。



では、どうすればいいのか?


部下全員がやる気を維持するためには、
評価以前に「目標設定」を
公平にすることが必要になってくる。


部下と話し合ったうえで、
適正な目標値を設定し、
その達成率で評価するのだ。


これなら、
「頑張った人」に報いることが
できるし、

入ったばかりの新人も、
経験豊富なベテランも
納得する形で評価することができる。


「適正な目標」が部下の満足感を
引き出すようになるのだ。


・・・・・・・・・・・・・・


人が会社を辞める、
または不満を持つ原因の1つに
人事評価がある。


全員が納得するような
絶対的な正解はないし、
そのような評価制度を作ることは
できない。


しかし、できるだけ納得度が高い
評価制度を作ることはできる。


「平等」ではなく、
「公平」に評価する。


これを意識して作ることで、
部下のやる気を下げずに
納得度の高い評価制度を作ることが
できるだろう。


PS
部下の育成で頭を悩ませているのなら、
ここにヒントがあるかもしれない。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M118559&c=21825&d=8894

人材採用で失敗する人の特徴

ばす


池本克之です。


「ビジョナリー・カンパニー2
飛躍の法則」には、
成功する人事管理の方法について
このように書いてある。



“偉大な企業の経営者は
まずバスの行先を決め、
それからバスに乗る人を決めるのではない。


適切な人をバスに乗せて
ふさわしい席に着かせ、
不適切な人をバスから降ろすと、
バスは素晴らしい場所に行ける。”



きっと、あなたも
読んだことがあるだろう。


実際、私自身も、
経営者として最も大事にしていることが
「誰と仕事をするか」ということだ。


というのも、
目標を設定し、夢を語るのは
比較的簡単。


「早く1億円稼ぎたい」とか
「売上を100億円達成したい」
といったことは、簡単に言える。


しかし、
その目標を実現するための方法は
たくさんあり、
同じ方法でもする人が違えば
違う結果になる。


つまり、
誰と一緒に仕事をするかによって、
達成したいゴールまでの時間が
短くも長くもなってしまうのだ。


最短距離で行くには、
「どのような仲間を集めて
スタートするか」
ということが最も大事であり、


だからこそ、
どんな仲間を集めるのかは
とても重要になる。



さらに、


“適切な人たちが
バスに乗っているのであれば、
動機づけの問題や管理の問題は
ほぼなくなる。”


とコリンズが説いているように、
自社にとって適切な人材が集まれば、
実際のところやる気を引き出したり
厳しく管理をする必要なんてない。


いちいち細かく指示を出したり、
何度も同じようなことを繰り返し
言わなければ伝わらない、
ということもほとんどなくなる。


なぜなら、彼ら(彼女ら)は
自社にとって適切な人材だからだ。


このような人材が集まれば、
経営者はとても楽になれる。


ストレスがたまることも
少ないだろう。



では、自社にとって
適切な人材、いい人材というのは
どういう人材なのだろうか?


海外でMBAをとり、
常にヘッドハンティングの
対象になるような超優秀な人材が
自社にとってのいい人材なのか?


私は、そうとは限らないと
考えている。


なぜなら、会社ごとに
「いい人材」や「優秀な人材」は
違うからだ。


私が考えるいい人材というのは、
「自社の企業文化に合う人」。


仕事の実践的なスキルなどは、
採用した後にいくらでも教育することが
できる。


しかし、企業文化に合わない人を
採用して教育しても、
会社の理念や哲学を理解させるのは
なかなか難しい。


企業文化というのは、
価値観や考え方、行動規範といった
会社にとっての土壌である。


その土壌に性質の合わない木を植えても
その木は充分に育たないのだ。


それと同じで、
自社の企業文化に合う人でなければ
そこで力を充分に発揮することが
できない。


その結果、
思うような成果を出せずに
短期間で辞めていってしまうようになる。


なので、採用の段階から
自社の企業文化に合う人材を
選ぶことが重要なのだ。



では、どうやってそんな人材を
選ぶのかというと、
それに最も効果的なのが
「採用基準」である。



このような話をすると、
決まって言われることがある。


「うちの会社にも
採用基準くらいありますよ」と。


確かに、人材を募集する際、
募集要項を記載する。


そこには、
最低限必要なスキルだったり、
求める条件が書かれてある。


例えば、スキルであれば
「システム開発経験が1年以上ある」
「基本的なPCスキルがある」
だったり。


また、求める条件には、
「業界を問わず、
営業経験をお持ちの方」
「人と接する仕事に興味がある方」
など。


もしかしたら、
年齢制限があるところも
あるかもしれない。


しかし、これでは
明確な採用基準とは呼べない。


では、明確な採用基準とは何なのか?


それは、今、目の前に座っている
候補者自身のことを見極めるものだ。


候補者と自社の企業文化が
合うのかどうなのか、
これを見極めなければならない。


そして、中小企業の場合
社長の価値観がそのまま企業文化に
なることが多いので、


社長であるあなたの価値観に
合うかどうか、
というところがポイントになってくる。



採用基準がないと、
面接する人の
「なんとなくの感覚」や
候補者の第一印象、

または、先ほども話したような
学歴や経歴、スキルなどで
判断してしまう。


また、面接の時によくある
志望動機や自己PR、
学生時代の活躍や実績などは、
だいたいは候補者の方も
入念に準備している可能性が高い。


なので、そのようなことだけを訊いても
その人の本質的な部分は見えてこない。


だからこそ、
まずは社長であるあなたの価値観を
明確にし、
その価値観に合っているかどうかを
見極めるための質問を作る必要がある。


そして、その質問を
候補者に投げかけ、
同じような回答を得られれば
価値観が近いということになる。



ほとんどの企業は、
いい人材を採りたいと思っていても
そもそも明確な採用基準がないことが多い。


しかし、それでは
採用した後に
「思っていたような人とは違う…」
「こんなはずじゃなかった…」
と、お互いが入社後のギャップを
もつようになる。


そして、最悪の場合、
早期離職を引き起こすことに
なるだろう。



こんなことにならないためにも、
私たち社長は、採用の段階から
慎重になるべきなのだ。


何度も言うが、
「採用は投資」だ。


この意識をしっかり持って
採用面接に臨むことが大切。



さて、あなたにとっての
「いい人材」とは
どんな人材だろうか?


そして、その人材を見極めるための
明確な採用基準はあるだろうか?


時間とお金をかけて採用した後に
後悔しないためにも、
まだないのなら
今すぐ明確にしてほしい。


PS
明確な採用基準の作り方が
わからないのなら、
ここで具体的に知れる。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M118392&c=21825&d=8894


ただし、これは今日までの公開なので
自社に合う人材を本気で見極め
活躍してほしいのなら、
見逃さないでほしい。