強いチームに不可欠なもの

面談


池本克之です。


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


それは、社員同士もそうだし、
社長と部下でもそうだ。


普段、私たちは仕事が忙しくて、
会社にほとんどいないという人も
多いだろう。


やることが多いので、
社員とゆっくり時間を取って
コミュニケーションを取る、
というのも難しいかもしれない。


しかし、
コミュニケーションが不足すると
色々な問題が起こるようになる。


その中の1つに、
社長と社員の間に溝ができやすくなる
というのがある。


これは、多くの企業で起こっている
問題の1つだ。


社長と社員の間に溝ができると、
社長が何かをしようと言っても
なかなか動いてもらえない。


「また社長が変なことを言い出した」
「いい加減にしてほしいよね」
と、反発を招きやすい。


実際に動いたとしても、
嫌々やる人が多いだろう。


その結果、
思ったような成果を手に入れにくくなる。


しかし、普段から
コミュニケーションが取れていると、
社長の考えや
想いまで理解できているので、
行動しやすくなる。


この人のためなら頑張ろう、
やってみようと思うことも増える。


これは、お互いの信頼関係が
できているからだと言えるだろう。


もちろん、信頼関係は
短期間でできるものではない。


しかし、信頼関係がなければ
組織はうまく機能しない。


では、どうすれば
社員との信頼関係を構築することが
できるのか?


それには、1on1ミーティング、
つまり、面談が鍵になる。


なぜなら、面談の一番のメリットは、
コミュニケーションが密になること
だからだ。


面談の対話の内容は
基本、なんでもアリ。


部下が日ごろ感じていることや、
会社に対する要望、


個人のキャリアップに対する考え方、
職場で「おかしくないですか?」と
疑問に思ったこと、


部下がやりたいこと・
上司がやらせたいこと、


設定した目標達成に向けての進捗状況、
社内でささやかれている噂話など、
忌憚なく話し合うことがポイントだ。


実際にやってみると、
社内で何が起こっているか、
部下が何を考えているかが
よくわかるようになる。


私も月に1回、
1人30分ずつ面談をしているが、
自分では気づかなかったことを
教えてもらえたり、


「なんだ、
そんなことで悩んでいたのか」
というような話を聴いて、
その場ですぐに解決できたりと、


面談がきっかけで
部下や社内のことを
より把握できるようになった。


面談は、
やった方がいいとわかっていても
やらない人が多い。


もちろん、社長の時間は
取られるかもしれないが、
それでもやる価値は充分にある。


・・・・・・


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


そして、集団で働く上で
密なコミュニケーションは
不可欠なものだ。


もしあなたが、
「最近、社員とのコミュニケーションが
減っている」
「社員が何を考えているのかわからない…」


そう悩んでいるのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみては
どうだろうか?


これがきっかけで
お互いの信頼関係が強くなり、
団結が強化されることに繋がるのだから。


PS
面談の具体的なやり方がわからない…
面談を始める時に
社員にどう伝えればいいのか…?


というのなら、
これがお役に立てる。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M110010&c=21825&d=8894


私が実際にやっている方法を
事細かに公開している。

いまどき部下のマネジメント法

部下


池本克之です。


いまどきの若者の対応に困っている、
という人はとても多い。


私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けているが、


その中でもっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。


特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」


「こちらの指示通りに
動いてくれない…」


といった、
いまどき部下に対する悩みを
抱えている上司が非常に多い。


実際、私自身も
ドクターシーラボを辞めて
ネットプライスという通販サイトの
社長に就いた頃は
社員が20代ばかりだったので、


「世代が違うと
こんなにも考え方が違うものなんだな…」


と、衝撃を受けたことがある。


それぐらい世代が違うだけで
考え方や価値観がまるで違うのだ。


いつの時代にも
いまどき部下というのは存在するが、


いまの若者は、
「これをやれ」と一方的に命じてもダメ。


信じてすべてを任せっぱなしに
していてもダメ。


かといって、
「自分で考えて行動してくれるだろう」
と放っておいてもダメ。


「じゃあ、どうすればいいんだ!」
という声が聞こえてきそうだが、


もう、いまの若者には
従来のマネジメントでは
通用しなくなってしまった。


だからこそ、
まずは、いまどき部下の特徴を
しっかりと理解して接する必要がある。


・・・・・・・


そんないまどき部下の特徴の1つに、
人に対して必要以上に遠慮する
というものがある。


相手がちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらうのだ。


上司が部下に仕事を教えて、
「終わったら報告に来るように」
と伝えても、


報告に行こうとした時、
その上司が忙しそうにしていたら
話しかけづらいと感じ、
報告するのをやめてしまう。


信じられないかもしれないが、
これがいまどき部下の特徴の1つである。


・・・・・・・


では、そんないまどき部下が
会社や仕事に対して
何か問題や不満を抱えていたとしたら
どうだろうか?


きっと、彼ら、彼女らは
言いたいことがあっても
言えるような環境でなければ
言わずにそのままにしてしまうだろう。


そして、だんだんと
問題や不満が大きくなり、
もう限界だと感じたら、
辞めるという選択をする人も
出てくるかもしれない。


中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。


・・・・・・・


そんな彼ら、彼女らの悩みや不満、
社内の問題をいち早く知り
解決するためには
どうしたらいいのだろうか?


それには、部下と1対1で話す
面談が最も効果的だと私は考えている。


なぜなら、面談は
部下とのコミュニケーションが
密にできる場だからだ。


普段は忙しくて
ゆっくり一人ひとりと
コミュニケーションを取るというのは
なかなか難しいだろう。


今は、隣の席の人とでも
チャットでやり取りする時代でもある。


それぐらい、
普段のコミュニケーションが
減っているのだ。


しかし、面談であれば、
部下と1対1で
じっくりと話をすることができる。


それに、いまどき部下は
周りの目を気にしすぎる傾向にあるが、
他の社員がいない場所で面談を
することで
本音を話しやすくなる。


そして、面談を通して
問題や不満、不具合などが分かれば、
後は一緒に解決策を考えて
実行すればいいだけだ。


・・・・・・・


私たち社長は
いつも会社にいるわけではないので、
自分が見えないところで
何か問題や不具合が起きているので
あれば
なるべく早めに知りたいと思うものだ。


そうじゃないと、
問題が大きくなったり、
取り返しのつかない事態になってから
では遅い。


本来なら必要のないお金や
時間、労力を使わなければならなくなる
場合もある。


・・・・・・・


さて、あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか?


もし、まだやっておらず、


「いまどき部下の対応に
困っている…」


「部下が何を考えているのか
理解できない…」


そう思っているのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみることを
おすすめする。


必ず、あなたの会社が良い方向へ向かう
きっかけとなるだろう。


PS
「面談をした方がいいのは
わかっているけど、
なかなか一歩が踏み出せない…」


「面談の具体的なやり方がわからない…」


というのなら、
私が実際にやっている面談の方法を
ここで公開している。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M109826&c=21825&d=8894

部下の成長を加速させる時間

ミーティング


池本克之です。


突然だが、
あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか?


「面談はやった方がいい」と
頭では分かっていても、
実際に行動に移す人は少ない。


なぜだろうか?


それにはいろいろな理由が
あるのだろう。


例えば、


「なんか言い出しにくいから…」
とか、


「自分が面談をやっているところを
想像すると緊張するから…」
とか、


「改まって社員に
面談することを伝えるのが
なんか言いづらくて…」
などなど…。


だが、ここで少し考えてみてほしい。


面談をする最大の目的は
何だろうか?


それは「部下の成長」である。


これが、面談をする
最大の目的だ。


部下に成長してもらっては困る、
という社長や上司はいないだろう。


うちの会社の社員はどんどん成長して、
どんどん成果を出せるようになっていく。


こんなふうになれば
嬉しいじゃないか。


ぜひ、面談を
部下の成長の場面に使ってほしい。


・・・・・・・・


人が成長する。


そのためには、
きっかけが必要だ。


特に、どんなきっかけが
必要なのかというと、
「気づく」ということ。


部下の方が、
「あぁ、そうだな。
確かに社長の言う通りだな…」


「上司の言う通りだな…」


といって、何かに気づき、
「やらなきゃ!」
というふうに変わっていく。


これが成長するきっかけになる。


そのためには、
面談が有効的だ。


・・・・・・・・


今は、隣の席の人とでも
メールやチャットで会話する
会社が増えてきている。


これはこれで、
やり取りの内容が履歴として残るので
いいのだが、


それだけで充分なコミュニケーションが
取れるのかというと、疑問が残る。


それに、直接話す機会が
減っているので、


「上司が何を考えているのか
わからない…」


「部下が指示を無視して
勝手に動く」


など、いろいろな問題を
招く恐れがあるだろう。


しかし、面談は
コミュニケーション不足から起こる
問題を解消するための
ツールともいえる。


チームでの仕事は、
いかにコミュニケーション・ロスを
少なくするか、
というのがポイントだ。


・・・・・・・・


さらに、いまどき部下と
呼ばれる人たちは、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向があり、


ちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらってしまう。


なので、困っていることがあったり、
社内の問題に気づいていたとしても、
相手が忙しそうだったら
言うのを止める。


もちろん、いまどき部下に限らず、
多くの社員は何か不満があっても
言えるような環境がなければ
言うことはないだろう。


しかし、
このような問題を放置しておけば
後々大きな問題に発展することもある。


なので、問題があるのなら
早めに知っておかないといけないし、
解決する必要がある。


面談は、
部下が抱えている不満や不具合、
不正などの情報収集もできる場だ。


・・・・・・・・


実際に面談を導入している企業では、


「部下がどういうことを考えているのか
よくわかるようになり、
仕事がスムーズになった」


という人もいる。


また、
「普段、仕事をしている時には
社長からは見えなかった社員の不満を
事前にキャッチできたことで、
社員が働きやすくなった」


という例もある。


・・・・・・・・


このように、面談には
色々なメリットがある。


もし、あなたの会社で
まだ面談をやっていないというのなら、
ぜひ、今からでも始めてみてほしい。


面談をする最大の目的は、
部下の成長。


それが、あなたの会社が
より早く成長することに
繋がっていくのだから。


PS
「面談のやり方がわからない…」
「面談で何を話せばいいのか…」
というのなら、
18日(日)のメールがお役に立てる。


私がネットプライスの社長をしていた
頃から実践しており、
今でもやっている
面談の具体的なやり方を公開した
キャンペーンがスタートする。


ぜひ、見逃さないでほしい。

採用での大事な考え方

お金


池本克之です。


「会社に入る前に言われていた
仕事の内容や職場環境と違う…」


「面接で言われていた待遇や
インターネットに書いてあった
待遇と違う…」


このようなことは
よくあることではないか。


書いていたことや
言われていた内容とは違うとなると、
入った人は不信感を抱くようになる。


会社に対してもそうだが、
社長に対しても同じだろう。


そして、一度でも
不信感を抱いてしまうと
それを取り除くのはなかなか難しい。


仕事をしていても
だんだんやる気がなくなっていく。


とはいえ、
「社長、聞いていたことと
違うのですが」
と言える人は少数で、
ほとんどの人が言えないままだ。


聞きたくても聞けないので
モヤモヤするし、
それが仕事にも悪影響を及ぼすようになる。


最悪の場合、
早期離職を引き起こすことにも
なるだろう。


人を採用しようと考えた時、


できれば多くの人に
応募してほしいと誰もが思う。


それと同時に、求人を出す際、
自社を良く見せよう、
良い印象を持ってもらおうと
思うものだ。


そして、そのような思いから、
現実より良いことを書いてみたり、


なるべく好印象を持ってもらうために
当たり障りのないようなことを
書いたりする場合がある。


しかし、その時はよくても、
入った後に問題が起きると大変だ。


せっかく採用したのに
短期間で辞めてしまった…


採用にかけたお金を回収できず
ムダになった…


思っていた人と違った…


ということに
なり兼ねないからだ。


事実、このような経験をした人は
本当に多い。


人件費は、
だいたい給与の1.5倍と言われている。


例えば、
月給30万円の社員にかかるお金は
45万円くらいになる。


これは、大変な出費だ。


つまり、採用で失敗すると、
その人に投資した分のお金すら
回収できず、
利益が目減りするだけなのだ。


だからこそ、
採用では失敗ができないし、
なるべくそうならないようにする
必要がある。


では、どうすれば
採用での失敗を回避できるのかというと、


現実をありのままに伝える


これがとても重要だ。


業務内容であれば、
できるだけ細かく、
実態に即して書くこと。


そして、それでも
「よし、頑張ってみよう」
と思った人にだけ
応募してもらったほうがいい。


例えば、
「誰にでもできる簡単な仕事ですよ」
とか
「ちゃんと休みが取れますよ」
など、聞こえのいいことを
謳い文句にしても、


実態がそうでなければ
結局は入った後にギャップを感じ、
早期離職されるかもしれない。


それに、言い方は悪いが、
ぼやーっとした人が
大勢応募してくるだけだ。


それよりも、
たとえ好印象を持たれないことでも
現実をありのままに伝え、


それでも頑張ろう、やってみようと
思った人にだけ応募してもらったほうが
お互いにとっていい結果を生む。


そして、最終的には
業績向上にも繋がっていくのだ。


多くの人は、
自社をよく見せたい、
好印象を持たれたいという思いから、


現実とは異なることを書いたり、
当たり障りのないことを書いたりする。


しかし、それでは
本当に求めている人は来ないし、


求人で美辞麗句を並べたところで
会社の実態との間に大きな開きがあると
「こんなはずじゃなかった…」
と辞めていく人を増やすだけである。


そうならないためにも、
たとえ好印象を持たれないことで
あっても、
現実をありのままに伝えることが大事。


それが、お互いのミスマッチを防ぎ、
採用を実りあるものにするだろう。




ーーーーーーーーーーーーーーーーーー
<お知らせ>

ダイヤモンドオンラインで、
全5回の連載記事を
掲載していただくことが決定しました。


その第2回目がこちらです。

https://bit.ly/2OGfZGb

イラッとする部下を一人前に育てる「魔法のひとこと」

unnamed


池本克之です。





拙書

『「すぐやるチーム」をつくるたった一つの考え方』

発売記念ダイヤモンドオンライン連載記事 (2/5)
 
第2回は、

「イラッとする部下を一人前に育てる

「魔法のひとこと」」について
 
 
あなたの、
「ふつうはこう考えるだろ」
「ふつうはこう判断して行動するだろ」
は"妄想"です。



モラル感覚のあった人を採用したところで、

100%モラル感覚が一致することはありません。
良くて80%といったところでしょう。



幼い頃、あなたの周りに

一卵性の双子の友達はいませんでしたか?


「双子が生まれる確率は1%前後」

といわれていますから、
みなさんの周囲にも、

双子の知り合いがいるのではないかと思います。


見た目はそっくりで、

似ているところはあったとしても、
しばらく接していくと、

考え方や好みなど異なる面が多くあったはずです。

遺伝子情報も育った環境も同じ

2人がそれだけ異なるのですから、
それが全く違う人間である社長と部下となると、

もっと違います。






 「他人は違って当たり前」



そう思って接することで、

不要な行き違いが無くなります。



目の前の仕事に追われていると、

ついついそんな当たり前の事実さえ忘れてしまいます。



「なんで俺が部下に合わせないといけないんだ」
「俺には部下の機嫌をとる時間なんてない」



中にはそのように思う方も

いらっしゃるかもしれません。



しかし、
「社員により成果を出してもらうための

お金のかからない投資」
と考えたらやらない手はありません。

もし、コミュニケーションの行き違いで

社員に辞められでもしたら、
それこそ採用費、教育コストを

余計にかけることになります。



「こうすればいい」
「どうしてこうやらないんだ」


という良かれと思った発言も要注意です。



部下にしてみれば、
「どうしてこうやらないのかといわれても、
そもそもそのやり方がわからない」


ので、答えようがない。

ということになりかねません。


『7つの習慣』に

「インサイドアウト」という言葉がありますが、
まずは社長が部下の価値観を理解すること。

 「どうすればできると思う?一緒に考えよう」



 
と、相手を理解しようとする姿勢、

一緒に解決しようという姿勢が、
部下に、「社長の提案通りにやってみようかな」

という気持ちを起こさせます。


「どうすればできると思う?

 一緒に考えよう」






を是非、今日職場で使ってみてください。


詳細は、

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会社の情報はオープンにすべき

情報


池本克之です。


あなたの会社では、
情報のすべてを社員に公開している
だろうか?


「これは見られたくない」
「これは知られたくない」
というような理由で
公開していないものはないだろうか?


ほとんどの大事な情報というのは、
上層部にしか流れていないことが多い。


なので、その下にいる部下たちは
大事な情報が流れてこない。


または、
部分的にしか流れてこない、
ということが多い。


ひどい場合には、
社員たちに経営状況が知らされず、
ニュースで初めて
自分の会社の倒産を知った、
なんてこともあるくらいだ。


このような状況では、
そこで働く社員たちは
会社に対して不信感を抱くようになる。


中には、
転職を早めに決めてしまう人も
出てくるだろう。


「こんな危ない会社にいたくない」
と思うからだ。


大事な情報、
特に悪い情報を隠しておくと、
人が離れていく場合がある。


実際、部下も人間なので、
感情がある。


大事な情報は教えてほしいし、
知っておきたいと思うものだ。


たとえ、
それが悪い情報だったとしても
知っておきたいと思うし、
私自身、開示すべきだと考えている。


そうじゃないと、
いずれ社員たちは
会社や社長への不信感を募らせ、
仕事にも悪影響を及ぼすように
なるだろう。


いくら上層部だけで
挽回しようと思っていても、
下に伝わっていないと
うまくいくものもいかなくなる。


だからこそ、
情報はすべてオープンにすべきなのだ。


そういう私の会社でも、
すべての情報をオープンにしている。


貸借対照表も損益計算書も
売上計画もすべてだ。


もちろん、
評価基準や報酬規定なども
明確に記載している。


このように、
すべての情報を開示することで、
リーダーと部下は
お互いの信頼関係が強くなっていく。


どのような人も、
自分に対して隠し事をしているような
人を信用することなんてできない。


しかし、
すべての情報を公開することで、


「この会社は信頼できる」
「社長は信頼できる」
と思えるようになるのだ。


社長の中には、


「そんなものを見せて
万が一社員たちが
離れていってしまったらどうなるのか」


と思う人もいるかもしれないが、


悪い情報であればあるほど
開示していなければ、
それは不信感となり、
結果的に社員たちは離れていって
しまうだろう。


そうならないためにも、
仮に、会社の状況が悪かったとしても
それを正直に話し、
一緒に解決策を考えていくべきなのである。


そうすることで、
社員もその事実を
自分の問題として捉えることができ、
何をすべきかを上司とともに
考えられるようになる。


こうなると、
組織は一層、団結できるようになる。


情報をすべて公開するというのは
気が引けるという人もいるかもしれない。


だが、社員や今後の会社のことを
考えれば、
たとえ悪い情報であっても
開示したほうがいい。


それが社員たちの心を動かし、
あなたの会社が
これから先もよい方向へ向かう
きっかけになるのだから。


PS
もしあなたが、
組織のマネジメントで悩んでいるのなら
これがお役に立てるかもしれない。

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人は管理しない

仕事


池本克之です。


どのような人もそうだが、
面倒なことや
自分がしたくないと思っていることは
なかなか行動に移せない。


後回しにしたりする。


仕事でも同じだろう。


例えば、
「これ、いついつまでにやっといてね」
と上司が言ったとしても、


自分がしたくないことや
「面倒だな…」と思うものは
なかなか手が動かなかったりする。


もちろん、
しなければいけないことは
分かっていても、


気付いたら
多くの時間が経っている…
なんてこともある。


そして、期限の日になり、
出来ているだろうと思い
部下に訊いてみると、


「すみません…。
まだできていません…」


と言われれば、
上司の怒りは爆発する。


「え?何で?
やっといてって言ったよね?
どうしてやらないの?」
などと言って部下を責め立てる。


また、


「こんなことも
すぐにできないなんて大丈夫?
こんなんじゃ、
これからやってけないよ」


なんて嫌味たっぷりに言う上司も
いるだろう。


もちろん、仕事を後回しにした
部下も悪い。


だが、嫌味たっぷりに言ったり、
くどくど注意をしても
あまり意味がない。


なぜなら、
仕事を確実にこなしてもらうことの方が
重要だからだ。


このような場合には、
部下に期限を再設定させ、
要所要所で進捗状況を報告させるように
したらいいだろう。


しかし、中には
くどくど注意をし続ける人もいる。


このような人は、
部下を管理しなければいけないと
思っている場合が多い。


部下が自分の思う通りに動かないのが
気に入らないのだ。


そして、一度でも自分の思う通りに
動かなければ、
しょっちゅう部下を呼びつけては
事細かに報告させ、


部下のやり方に
いちいち口を挟むようになる。


これでは、部下は
たまったもんじゃない。


「この人の下で働くのは嫌だ」
と思うようになるだろう。


大切なのは、
人を管理することではなく、
仕事を管理すること。


例えば、
「◯日までにA社との契約をまとめる」
といった計画があるとすれば、


その日までにどのように進めるかを
しっかり指示したら、
あとは部下に任せる。


そして、仕事を任せたら
その後は、随時、口頭なり、
メールやチャットワークなりで
進捗状況を見ておけばいい。


ほぼ順調に進んでいる限り、
口は出さない。


それが「仕事」を管理する、
ということだ。


くどくど注意をしたり、
しょっちゅう部下を呼びつけては
事細かに報告させ、


部下のやり方にいちいち口を挟むのは
人を管理していることになる。


このやり方だと、
部下はいつまで経っても
一人前になれない。


上司に言われた通りにやればいいので、
自分の頭で考えなくなるからだ。


また、くどくど言われることが
嫌になり、
上司との関係が悪くなることもある。


これでは、思った通りの
成果は出ないだろう。


私たち上司にとって大事なことは、
部下を管理することではない。


部下がしている仕事を
管理することの方が重要なのだ。


そして、部下に仕事を任せるのも
部下を自分の思い通りに
動かしたいからではなく、


部下に結果を出させ、
自分の力で仕事が進められるように
するためだということを


上司の私たちは
決して忘れてはいけない。


PS
7月29日に私の新刊本である
【「すぐやるチーム」をつくる
たった1つの考え方 】が発売された。


チームに悩みを抱えている人には、
ぜひ手にとっていただきたい内容だ。

https://amzn.to/2SXjB50

ダイヤモンドオンラインで、全5回の記事連載がスタートします!

unnamed


池本克之です。



28日に、新刊

『「すぐやるチーム」をつくるたった一つの考え方』

が発売された。


この本は、

『「いまどき部下」を動かす39のしかけ』

の第二弾として三笠書房から出版されている。






経営者や、管理職の人であれば、

多くの人が部下に対して



「いいから早く仕事しろよ」

「まだ終わってないの」



と思ったことがあるだろう。



本書では、上司と部下のすぐ動けるチームの共通点、

構築方法について書いた。







この本の内容を一言でまとめるとしたら、



「モラル感覚が近いチーム」が

早く成果を出せるチームである



ということになる。



モラル(価値観)が合う者同士でチームを

編成すべきだ。



たとえ、さえない社員だとしても

モラルが近い管理職のもとに配置転換することで

仕事のできる社員に変化するという実例も

すでに何度も目にしてきた。







また、拙書

『「すぐやるチーム」をつくるたった一つの考え方』

の発売を記念して、

ダイヤモンドオンラインで

全5回の連載記事を掲載いただくことが決定した。

 

こちらは無料になるので、ぜひあなたに読んで欲しい。

 



今週の火曜日より、毎週火曜日、全五回の掲載となる。

 



第一回は、「社員とトップの価値観のずれ」について

 

社長がどうしてもやってしまいがちな、

「多少会社の価値観と会わないけど、

実績十分でうちの会社にはもったいないような人材」



「話してみると、社長と同じ価値観を持っていて、

既存の社員ともうまくやっていけそうだけど、

仕事が一人前にできるようになるまでには

何年もかかりそうだと思う人材」

 

よりも優先して採用することがなぜ危険なのかを

拙書から抜粋してご紹介した。

 

 

詳細は、ぜひ、

ダイヤモンドオンラインにて確認いただきたい。

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社長の心の道しるべ

事業構造


池本克之です。


社長は、日々考えることが多いし、
抱えているストレスも尋常ではない。


自分1人だけでも悩みや不安はあるのに、
社員がいるとなると、当たり前だが、
彼ら、彼女らのことまで
考えないといけない。


社長の中には、


自分の精神状態が追い込まれると
どうにも仕事が手につかない。


「うまくいかないんじゃないか…」
という不安や、
「資金がショートするんじゃないか…」
という不安。


その不安の中でも
前に進まなければならないのに
何もできない時がある、
という人もいる。


夜も眠れないこともあるし、
ソファーに座ってぼんやりとなだれ込み
疲れがとれずに起きることもあるようだ。


もちろん、
やることをやれば少しは安心するが、
次の日にはまた別のスケジュールが
入っていて、


それまでには
自分の頭を整理しておかないと
いけない。


自分の時間なんてなく、
ゆっくり気が休まる時がない、
という人の方が大半だろう。


実際、私もドクターシーラボの
社長をしていた頃は、
年商3億円を120億円に
成長させることはできたが、
その道のりはとても険しかった。


決して華やかな部分だけではない。


当時の象徴的な話をすると、


社員のモチベーションは低く、
誰も会社の仕事を楽しいとは
思っていなかった。


マーケティングでは、
お客様が望んでいる時に
タイミングよくセールスすることが
できない。


顧客データは、
マーケティングに活用できるような
データベースがまったくできていない。


在庫管理は、
商品の不足が頻繁に起こる…、
というような状態だった。


正直、
「こんな状態で本当に大丈夫か…」
そう思っていた。


なので、将来への不安は常にあった。


だが、それでも私が
年商3億円だった会社を
120億円にまで伸ばせたのは、
あるものがあったからだ。


それが、事業計画書である。


「何で事業計画書?」と
思った人もいるだろう。


それは、事業計画書を見れば
今、自分たちが目指しているところに
どこまで近づいているのか?


向かっている方向は
本当に間違っていないか?


ということが
すぐに分かるからだ。


事業計画書があれば、
自分たちがやっていることが
本当に正しいのか?ということが
目に見えて分かるようになる。


それに、この会社がどのように
成長していくのか?ということを
働いている社員たちにも
見せることができたので、


周りの協力を
簡単に得ることができた。


これがなければ、
常に将来への不安を抱えながら
経営をしていただろう。


それに、会社を120億までに
伸ばすことなんて
できなかったかもしれない。


事業計画書は、
作ったほうがいいと
頭ではわかっていても
作らない人の方が多い。


その理由には、


「今は忙しいから…」
「時間がないから…」
「そんなの作っても
来年にはどうなっているか
わからないから」


というようなものが
あるのだろう。


しかし、残念ながら
私は事業計画書なしで
事業を成功させたという例を
ほとんど見たことがない。


私は、今では色々な企業の
コンサルティングをしているが、
成長している企業には
必ず事業計画書がある。


事業計画書は、
安心して経営を続けていくための
ツールであり、
私たち社長の心の拠り所に
なるものでもある。


あなたの会社には、
そんな心の拠り所になるものが
あるだろうか?


社長は、日々考えることが多いし、
抱えているストレスも尋常ではない。


そのストレスや不安な気持ちを
少しでも解消するためにも、


「事業計画書がない」
「一度、作っただけで
その後アップデートしていない」


というのなら、
今すぐ作成することをおすすめする。


その事業計画書は
必ずあなたの心の拠り所となり、
あなたが困った時には助けてくれる。


そして、あなた1人ではなく、
働いている社員も一緒になって
事業を伸ばしていけるようになるだろう。


PS
周りを巻き込み、
社員と一緒になって事業を伸ばす
事業計画書の作り方は、
ここで知れる。

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ただし、このキャンペーンは
今日までなので、
本気で事業を伸ばしていきたいのなら
見逃さないでほしい。

事業を伸ばす社長、伸ばせない社長

苦しい


池本克之です。


あなたの会社には
事業計画書があるだろうか?


実は、多くの中小企業の社長が
事業計画書を作っていない。


しかも、頭では
作ったほうがいいということは
わかっていても作らないのだ。


どうしてだろうか?


その理由の中には、
時間がないから、
というのもあるのかもしれない。


だが、社長であれば
時間がないのは当然だ。


私だってない。


しかし、そんな中でも
どうにかして時間を作り出す
必要がある。


特に、会社の成長に
欠かせないものであれば尚更だろう。


正直、事業計画書がないまま
事業を成長させるのは
難しいと考えている。


なぜなら、
事業計画書がないということは、
霧の中を手探りで進むようなものだからだ。


もちろん、
今まで長く経営を続けてきた人なら、
「そんなものなくても
今までうまくやってる」
と思うかもしれない。


しかし、もしそれが
たまたまだったとしたら…?


この先どうなるかなんて
誰にも分からないのだ。


また、多くの社長は、
今までの経験から
会社の売上や利益、資金繰りを
何となく把握している。


そして、会社の課題も
おおよそ分かっている。


しかし、日々の仕事が忙しくて、
その「何となく」を
どうにかしようとはせず、
ほったらかしにしている人が多い。


今までの経験から、
「どうにかなる」
と思い込んでいるのだ。


さらに、新しい事業や
新しい商品・サービスを始めた時に、
私がその理由を訊くと、


「なんとなく
うまくいきそうだと思ったから」


「これまでの経験上、
うまくいくはずなんですよね」


という返事が返ってくる人もいる。


だが、これでは
事業が成功する確率は低い。


それに、社長がそのような感じなので、
社員もなんとなく仕事をしたり、
何か問題が見つかっても
「どうにかなるだろう」と思い、
積極的に解決しようとはしなくなる。


こんな状態で会社を伸ばすのは難しい。


いずれ限界がくる。


私が今までに
コンサルティングをしてきた会社や、
実際に自分自身が経営者として
お付き合いしてきた会社の中で、


成長し続けている会社には
必ず「事業計画書」があった。


なぜなら、これこそが、
会社を伸ばしていくための
ツールだからだ。


事業計画書なしで
事業を成功させたという例は、
非常に稀だ。


それぐらい重要なものである。


計画を持ってスタートし、
何の目的でこの事業があるのか?
目標は何なのか?


これらを整理して
アウトプットすること。


これが欠かせない。


実際、社長が何を目指しているのか?
どんな会社にしたいと思っているのか?
何を実現したくて
この会社をやっているのか?


そういうことがわからないと、
社員はだんだんやる気がなくなっていく。


最初は、あなたの会社に期待をもって
入社してきたかもしれない。


だが、次第に「ここで働く意味」を
見失うようになるのだ。


すると、ただ目の前にある仕事を
こなすだけになったり、
「早く休みにならないかなぁ…」
などと思うようになる。


会社を順調に伸ばしていくためには、
あなたの事業に共感し、
あなたについてくる人が必ず必要だ。


「社長、それ面白そうですね!」
「ワクワクしますね!」
「一緒にやりましょうよ!」


というように、
社員をあなたのビジョンに
巻き込んでいかなければならない。


もちろん、経営者の中には、
口下手だったり、
物静かで内気な人もいるだろう。


だが、そんなことは一切関係ない。


経営者が内向的だから
社員はついてこない、
ということではなく、


内向的であっても、
決して話が上手ではなかったとしても、


どれだけ自分が実現したいことへの
想いがあるのか?


そして、それを実現するための
具体的な計画があるのか?


これらが社員にとっては
重要だからだ。


さて、あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか?


もしもないのなら、
今からでも時間を取って
真剣に取り組むべきだ。


それぐらい価値があるものである。


これからの時代、
自分のビジョンを明快な言葉で語り、


そして、語るだけではなく、
具体的な計画を立てている社長だけが
集団の力を結集し、


実現したいことを
実現していくようになるだろう。


PS
社員を巻き込み、事業を成長させる
事業計画書の作り方は
ここで知れる。

http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M106678&c=21825&d=8894