組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

リーダーの使命

池本克之です。


自分の知っていることを
こまごまと教えて、
「育てているつもり」になっている
上司はたくさんいる。


だが、それでは上司以上の人材は
育たない。


部下としても物足りない。


自分で考えて行動したわけでは
ないので、
この状況が続くと
だんだんやる気がなくなっていく。


教えることは
決して悪いことではないが、
行き過ぎてしまうと
部下は自分で考えた方法で成長する
チャンスをなくしてしまう。


たとえ上司に言われたとおりにやって
うまくいったとしても、
所詮、それは上司の手柄。


そうではなく、
自分で考えた方法でうまくいった時、
本物の自信が生まれ、
それが仕事をする喜びに繋がる。


そして、職場で活き活きと
働けるようになるのだ。


ここで忘れてはいけないこと。


それは、リーダーの使命は、
チームのアウトプットを最大化し、
持続的成長を実現する、
ということだ。


そして、そのためには、
メンバー全員にチャレンジのチャンスを
フェアに渡すことが大切になる。


なぜなら、誰か1人だけが伸びても
チーム力を上げることはできないからだ。


チームとしての成長を阻害するのは
個人の実力差ではなく、
モチベーションのバラつき。


新しいことを学ぶチャンスは
全員に渡すこと。


もちろん、
それに食いついて伸びていく人と、
そうではない人がいる。


それでも、入り口は
フェアでなければいけない。


例えば、社員が100人、
教育予算が1,000万円あったとして、
投資額は一律10万円ずつでは
ないにしても、
ゼロの人をつくってはいけない。


誰か1人に
いきなり500万円の投資をするのも
考えものだ。


これは、その他大勢のメンバーの
モチベーションを下げることになる。


「どうしてあいつだけ多いんだ」
「どうせ社長に気に入られてるんだろう」


などといった、
誤解を招く恐れがある。


こうなると、
社内の人間関係はぎくしゃくし、
雰囲気まで悪くなってしまう。


なので、最初は
全員に小さな学びのきっかけを
たくさん与え続けること。


吸収力のある人や
育てがいのある人は、
それを自分で消化して伸びていく。


その成長ぶりを見ながら、
少しずつ大きなチャンスや
よりハードルの高いチャレンジの機会を
渡していけばいい。


反対に、小さなチャンスを
ものにできない人、
そこから学ぼうとしない人には、
そのサイズのチャレンジを
与え続けるしかない。


チャンスはフェアに与えるが、
いつまでも平等にするわけではない。


本人の意欲や伸び具合によって、
次のチャンスやチャレンジのサイズには
差があってしかるべきだ。


そうじゃないと、
ポテンシャルの高いメンバーの
モチベーションを下げることになり、
これもチーム力を弱める原因となる。


リーダーの使命は、
チームのアウトプットを最大化し、
持続的成長を実現すること。


ぜひ、これを忘れずに
今いるメンバー全員が
それぞれのペースで成長・進化して
いけるように、


これからも
成長する機会を与え続けていこう。


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