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池本克之です。


「社長は孤独である」と言われるが、
社長ならこれを実感する時があるだろう。


特に感じやすいのは、仕事から離れ、
一人きりになって我に返った時。


仕事をしている間は忙しいので
孤独感に浸っている暇はない。


だが、ふと一人きりになった時、
あまりにも大きな孤独感が
襲ってくることがある。


「夜中、仕事が一区切りして、
事務所でひとり一服していたら
自然と涙がこぼれた…」


「寝静まった家に帰宅し、
妻と子供が眠っているのを見ながら
晩酌していたら、

例えようもない苦しさが込み上げてきて
息を殺して泣いた…」

という人もいる。


社長と現場の社員との間で
経営に対する温度差があるのは、
ある意味当たり前。


特に、創業者は自己資金を
投資しているので、
自分の会社に対して情熱を注げるし、
売上が上がらなければ
危機感を抱くのも当然だろう。


だが、自己資金を投資していない
社員に対して、
いくら「経営者視点を持て」と言っても
無理な話。


「どうしてみんな会社のことを
本気で考えてくれないんだ」と嘆いても
社長と社員では立場がまるで違うのだ。


とはいえ、
それでも同じような視点を持って、
できるだけ自分と同じように考え
行動してくれないか、

そう思う気持ちもよくわかる。


そんな組織になれたら最高だろう。


・・・・・・・・・・・・・・・・


では、社員たちは
本当に社長と同じように考え
行動するのは不可能なのか？


私は、そうでもないと考えている。


もちろん、
あなたとまったく同じ視点で物事を考え
行動するのは難しいかもしれない。


だが、あることをすれば、
社員たちは社長と近い温度を
持てるようになる。


それが何かというと、


あなたの会社が進む方向性を
明確に示している
「事業計画書を社員に共有する」
ということだ。


たったこれだけで、
社員は今までとは違った視点を
持てるようになり、
以前より会社のことを考えられるようになる。


なぜか？


それは、事業計画書には、
あなたの大きなビジョン、
それを実現するべき理由。


そのためにやるべき行動や
達成しなければいけない目標数値。


それらがすべて含まれているからだ。


自分が働いている会社の社長は、
どんなビジョンを持っているのか？


この会社はどこに向かっていて、
自分たちは何のために
この会社で働いているのか？


これらも理解できるようになる。


そして、これから自分たちが
やらなければならないこと、
これも理解できるようになる。


すると、社員にとっては
自分が働いている会社に興味を持つ
きっかけになる。


それが、社員の思考を変え、
行動まで変えることにもなるのだ。


事業計画書は、単なる紙ではない。


あなたが考えていることや
あなたの思いを具体的に表しているものだ。


それを知ることは、
社員があなたと近い温度で物事を考え、
行動することへ繋がる。


・・・・・・・・・・・・・・・・


「社長は孤独である」と言われるが、
働く社員が社長と近い温度を
持てるようになれば、
その感覚は必ず薄れていく。


組織で働いているのだから、
社長が1人で突っ走るのではなく、
組織全員で同じ目標に向かって
進むべきだろう。


さて、あなたは
あなたの思いや考えが
明確に記載されている事業計画書を
持っているだろうか？


もちろん、一度作成しただけではダメで
アップデートされていなければいけない。


それを持っているだろうか？


事業計画書は、単なる紙ではない。


あなたの会社の将来を
映し出しているものだ。


そんな、あなたの思いや考えが詰まった
事業計画書があるのなら、
ぜひ社員に共有してほしい。


必ず、あなたと一緒になって走る、
そんな強い組織に生まれ変わる
第一歩となるだろう。

池本克之です。 よく、経営者やマネージャーの方と 話していると、 「うちの会社には優秀な人がいなくて…」 と嘆いている。 さて、本当に優秀な人は いないのだろうか？ もしかしたら、 本人の能力を発揮できていない だけなのかもしれない。 そして、その大きな原因の1つに、 適材適所ができていない、 というのがあると 私は考えている。 人材配置を間違えると、 優秀な人でも自分の能力を 最大限に発揮できない場合がある ・・・・・・・・・・・・・・・ 例えば、 無理してまで仕事をがんばりたくないと 考える人に、成長を期待して、 少し難易度の高い仕事を与えたとする。 覚えるのに時間がかかるのは しょうがないとして、 この種の人は多くの場合、 早々に「できません」と仕事を投げ出す。 それでは、教えた時間が無駄になるというものだ。 自分の時間を削って教えた人は、 ストレスを抱えるだろう。 こういう人には、 「一度教えればできる 簡単な仕事をやってもらう」。 それが適材適所だ。 あるいは、 物事を冷静に分析するタイプの人に 新規事業を担当させたり、 チャレンジングな数値目標を 与えたりするのも、不適材不適所。 こういう人は決まって、 できない理由を探す。 批判するばかりで行動もしない。 このような人は、 データから判断したり、 間違いをチェックしたりする部署が 合っているだろう。 もちろん、 本人がどういう考え方をする人なのか？ どんな価値観の持ち主なのか？ という部分をよく見極めた上で、 人材配置を考える必要がある。 ・・・・・・・・・・・・・・・ 人材配置を間違えると、 上司にとっても部下にとっても、 ひいては会社にとっても不幸だ。 しかし、 その人に合った仕事を任せれば、 能力を存分に発揮し、 活き活きと仕事をするようになる。 「うちの会社には優秀な人がいない…」 そう嘆く前に、一度立ち止まって 「うちは適材適所ができているか？」 と考えてみてはどうだろうか。 本人の適性に応じて活躍の場を 与えてあげることで、 これまで結果を出せなかった人が 結果を出せるようになるということは 十分にあるのだから。 PS 社員を成長させたいのなら、 ここからも学べるものがあるだろう。 ↓ https://myasp.pajaposs.com/l/m/P2FxN7isCsFW02

私はビジネスの現場を
「チームスポーツ」になぞらえて考える。


自分が高校球児だったこともあり、
身近な野球を通じて、
組織運営のヒントがないかと探す。


野球には「打つ人」もいれば
「守る人」もいる。


また華やかなスターもいれば、
目立たぬところで支える控え選手もいる。


全員が同じ動きはしないが、
共通して目指すのは「勝つ」こと。


この構造は、まさに組織そのものである。


イチローがあるインタビューで
こう語っていた。

「自分の数字を残したいなら
個人競技を選んでいた。
でも僕がやりたかったのは、
チームとして勝つことなんです」

この言葉は、経営者にも深く刺さる。
ビジネスもまた
「一人が頑張っても勝てない」
世界だからである。


リーダーとして、
数字を上げる人間だけを評価しがちだ。


だが、数字を出す人の背景には、
周囲の支えや、
空気を整える人の存在がある。


ベンチにいる社員が、
どれだけ気配りしているか。


黙々と資料を整える人が、
どれだけ現場を支えているか。


表に出ない“縁の下の力持ち”に、
どれだけ目を向けられるか。


そこに、チームとしての強さが宿る。


目に見える成果だけでなく、
その裏にある貢献や支えに
目を向けてみてほしい。


そして
「あいつがいてくれてよかった」と
思える人に、
一言の感謝を伝えてみてはどうか。


ビジネスは、孤独な戦いに見えて、
実はとても人間くさい、
チームスポーツである。


だからこそ勝つためには、
「勝たせ合う力」が必要だと私は思っている。

池本克之です。 人間は、外見よりも中身が大切だ。 どんなに容姿が整っていて、 奇麗で立派な服装をしていても、 性格や能力が良くなければ、 人間としての評価は低い。 そんなことは、私たちは１００も承知だ。 それなのに、私たちはどうしても、 人の外見に影響されてしまう。 特に、第一印象のインパクトは、 実際、かなり大きい。 これは、心理学では「初頭効果」と呼ばれ、 最初に受けた情報が最も人の記憶に定着しやすい、 ということが、科学的にも明らかにされている。 一流の経営者は、とうにそのことを知っている。 そして、それを常に意識している。 社長の外見や服装は、 組織の第一印象という、 大切な責任をまとっているのだ。 社長が清潔で真面目な印象であれば、 その会社全体も、清潔で真面目にちがいない、 と私たちは想像しがちだ。 また、社長が自由でユニークな印象であれば、 その組織も自由でユニークな仕事をするのだろう、 と想像してしまう。 衣料品や雑貨のセレクトショップ、 ビームス（BEAMS）の設楽社長は、 普段は、次の日に会う人のことを考えて、 前日にコーディネートを決めているそうだ。 しかし、昼は銀行で融資の話をし、 その足で夕方はアーティストたちと打合せ、 という日も、仕事上どうしてもある。 アーティストを意識した、 くだけた服装で銀行へ行けば、 「この人に融資して大丈夫か？」 と思われるだろうし、 銀行を意識した、 お堅い服装でアーティストに会えば、 「この人に、自分たちの感性は、 わからないだろうな」 と思われてしまう。 そこで、どうしたか？ 昼間はネクタイを締めて銀行へ行き、 夕方はネクタイをストールに変え、 帽子を被って変化を付けたそうだ。 銀行ではきちんとした印象を与え、 融資を受けることができたであろうし、 アーティストとの打合せでは、 打ち解けて良い成果が出ただろう。 私はここで、 「だから社長は、様々な場面に対応できるよう、 ストールや帽子などのアイテムも揃えるべきだ」 と言いたいのではない。 そこまでして、外見に気を遣うことが、 「相手への礼儀」だと考えるその意識。 それこそが、一流の社長・経営者であり、 見習うべき姿勢だと言いたいのだ。 社長や経営者というのは、 仕事に対する姿勢や考え方と同様に、 外見や行動もその組織を代表するものとなる。 対外的な影響ばかりでなく、 社内にも同じ効果が発生する。 自分の組織のトップである社長が、 どんな服装や髪型をしているか、 どんな物を持ち、どんな香りを発しているか、 部下たちのアンテナは敏感だ。 社長が仕立ての良い服を着ていれば、 「やっぱり、社長は着る服も一流でカッコイイな」 と憧れるだろうし、 品の良いカジュアルスタイルをしていれば 「普段着もオシャレでいい感じだな」 などと親近感を覚えるだろう。 スタッフたちは、仕事上の指示だけでなく、 服装や振る舞いなどについても、 社長や経営者の影響を受ける。 そういう現象が、 組織に一つのカラーを生む。 それがすなわち、 ブランドである。 私達社長は、 常に見られ、評価され、 周囲に影響を与えているということを、 自覚しているべきだ。 社長の存在そのものが、 会社のブランドなのだ。 自分の部下に良い影響を与え、 仕事相手に良い印象を与える。 そんな存在でありたいものだ。 （参考） Men’s Fashion,THE NIKKEI MAGAZINE

池本克之です。 部下を育てるうえで問題になりやすいのが、 「部下が思うように動いてくれない」 という点ではないでしょうか。 部下が思うように動かないと 私たちはストレスを感じます。 他にも進めるべき仕事があるのに、 期待どおりに動かないために 結局は自分でやることになり、 自分の仕事が遅れてしまう場合もあるでしょう。 こんな状態が続けば ストレスは増大し、生産性も下がります。 それでも私たちは 若い部下に仕事を任せる必要がありますし、 任せることを諦めてもいけません。 いまどきの若者たちは 根が真面目で、能力の高い人も多いからです。 とはいえ、任せる人を間違えると 仕事はうまくいきません。 任せる人を見誤れば 大小さまざまな弊害が起こります。 たとえばトラブルの増加です。 いまの若者には、自分中心で考えがちで 上司やチームへ迷惑をかけては いけないという意識を あまり持たない人もいます。 そうしたタイプは、納期に間に合わなくても 事前の報告や相談をしないまま 「頑張りましたが間に合いませんでした」 と平然と言うことがあります。 その段階では周りもフォローできません。 結果としてお客様や取引先に迷惑が及び、 会社や社長の評価まで下がる恐れがあります。 納期遅延は相手からの信頼を失う 原因になるのです。 さらに他のスタッフへもしわ寄せが及び、 イライラや疲弊を招きます。 上司の中には 「どうして相談しなかったのか」 と問い詰める人もいるかもしれませんが、 問い詰めても時間のむだになる場合が 多いでしょう。 同じことを繰り返す可能性が高いからです。 したがって、周囲へ被害が広がらない 簡単な仕事を任せるか、締め切りを 大幅に前倒しに設定しておく程度しか 防ぐ方法はありません。 仕事を任せる人を誤れば、 「自分の仕事が進まない」 「生産性が上がらない」 「目標が達成できない」 といった問題が次々に発生します。 それに気づかず任せ続けると、 部下が育たないストレスで 上司自身が精神的に疲れ切ることも あるでしょう。 こんな事態を避けるためにも、 まずは任せる人を間違えていないか 確認してみてください。 それには、部下のタイプと仕事の内容を 照らし合わせ、適切に割り振ることが 欠かせません。 そうすることで、トラブルを未然に防ぎ、 あなたを含めた組織全体のストレスを 大幅に軽減できるはずです。

池本克之です。 最近は大企業とのアポイントが続いている。 お会いして何を話すか？ 何を聞き出すことができれば成功なのか？ もちろん事前に相手企業の情報を リサーチして、そのうえで質問を考える。 想定できる課題は何か？ 業界の傾向やトレンドは何か？ 相手が見えてくると課題が明解になる。 そして、実際にお話を伺うと 起きている事実、課題とその背景が わかってくる。 心理的なテクニックではなく 本質を共有する良い質問ができると その答えとしてよい解決策が生まれる。

池本克之です。 「なぜ、そんなこともできないのか」 「それぐらい言わなくてもわかるだろう」 そう感じた経験は、 経営者であれば一度や二度では ないはずである。 自分にとっては当たり前のことでも、 他人にとってはそうではない。 このギャップが、 日々のイライラやストレスの原因となる。 イライラが続けば、 エネルギーは消耗し、精神的な疲れも 蓄積する。 やがて「自分でやった方が早い」となり、 部下に任せることが減り、 結果として 社長である自分の仕事ばかりが増えていく。 これは、組織経営ではなく“孤走”である。 いつの間にか、 走っているのは自分だけ。 誰も隣にいない そんな孤独を感じている社長も少なくない。 では、なぜこうした状況が起きるのか。 その一因は、「価値観のズレ」にある。 自分にとって大切なことが、 相手に伝わっていないのだ。 だからこそ必要なのは、 自身の価値観を明確にし、 それを組織に言語化して伝えることだ。 「何を大事にしているのか」 「どんな行動を期待しているのか」 細かくてよく、箇条書きでいい。 まずは書き出すことである。 そして、それをスタッフと共有する。 そうしなければ、 いつまでも同じズレが生まれ続ける。 そのたびに社長がイライラし、 疲れていく構図は避けたい。 社長が感じるストレスの多くは、 言葉にすれば防げるものが多い。 価値観の共有は、 組織の意思疎通を滑らかにし、 社長が“自分だけで走る”状況を防ぐ 大きな一歩となる。 些細なことで無駄なエネルギーを使わず、 心穏やかに経営に集中するためにも、 まずは、 あなた自身の価値観を言語化することを 強くおすすめする。 さあ書き出してみよう。

池本克之です。 社長として経営をしていると、 言い知れぬ不安に襲われるときがあります。 きっと、あなたにもこのような経験が あるのではないでしょうか。 特に問題が起きているわけではなくても 「何となく不安…」 「本当にこのままで良いのか…」 「今まで来られたのは たまたまうまくいっていただけなのではないか…」 という、漠然とした将来への不安です。 社長は、365日片時も 会社のことが頭から離れません。 今は順調でも、この先も ずっと同じ状態が続くとは限りません。 しかも、世の中の移り変わりは早く、 5年後、10年後には状況が 大きく変わっている可能性があります。 常に危機感を持ちながら 生存していかなければならないのです。 社長の中には、不安で 夜も眠れない人がいます。 夜に眠れないので、疲れが取れないまま 会社へ向かうことになります。 この状態が続くと、 体にも仕事にも悪影響が出ます。 眠れなくなれば、仕事の パフォーマンスが落ちます。 パフォーマンスが落ちれば、 成果が出ません。 成果が出なければ ますます不安になります。 週末に家族と出かけていても、 会社のことが頭から離れず 集中して過ごせないかもしれません。 奥さんの話を聞いているようで 聞いていないため、喧嘩の原因に なることもあるでしょう。 では、どうすれば365日会社のことを 考えている社長の不安を 少しでも解消できるのでしょうか。 どうすれば、週末も会社を気にせず 家族と今しかない時間を ゆっくり過ごせるのでしょうか。 それには、会社の事業計画書を 作ることが解決策になります。 事業計画書があれば、 これから会社がどの方向へ進めばうまくいくのか、 どのように成長していくのか、 どのタイミングで戦略を実行し どの時点で人を採用し、 キャッシュフローはどう推移するのかが すべて目に見えて分かります。 多くの場合、不安になるのは 将来が見えず、何が起こるか分からないからです。 しかし、事業計画書を作成していれば、 問題にぶつかったときに 事業計画書を見るだけで 正しい方向へ導かれます。 今、何をすれば目指しているゴールへ 最短距離で到達できるのかが 示されるからです。 あなたは、それを実行するだけです。 事業計画書が無ければ、 漠然とした将来への不安を 抱え続けることになります。 けれども、事業計画書があれば、 将来への不安を大きく解消できます。 安心して経営を続けるためにも、 家族との貴重な時間を 有意義に過ごすためにも、 それには、会社の事業計画書を今から作成し、 原点へ戻れる場所を持つことを 強くおすすめします。 そうすることで、 「あのとき作っておいて良かった」 と感じる日がきっと来るでしょう。  

コミュニケーションが希薄になった といわれる。 例えば、挨拶。 当たり前のことだと思うが、 最近は挨拶をしない場面をよくみかける。 挨拶をすることを親から教えられ 習慣になってる人からすると 理解できず、不快にすら感じるだろう。 しかし、挨拶をしない心理は 相手にどう思われるか不安 してもしなくても同じだろう と感じているようだ。 例えば、オフィスビルで 他の人とエレベーターに乗り合わせる。 「何階ですか？」と聞くか聞かないか。 ある人は「何階ですか？」と聞き その階のボタンを押す。 相手は「ありがとう」と返す。 ある人は、「何階ですか？」と聞かず 他人の存在が見えないかの如く、 黙って自分の行先階のボタンを押す。 良い、悪いではない。 ただ、社会はいろんな人の集合体で 成り立っていることは間違いない。 人とのかかわりは避けては通れない。 私は、挨拶ができる部下を育てたいし、 コミュニケーションを大切にする組織を 作り上げたい。 なぜなら、 それは承認欲求を満たす行動だから。 これができないと自己成長はない。

池本克之です。 最近、優秀な人材が 突然辞めてしまうことで悩む企業が 増えているようです。 優秀な人は退職を決めるとき、 転職の意向を上司に告げず、 水面下で転職活動を進める場合が 少なくありません。 そしてある日、 上司に届くのは転職が決まった後の 「辞めます」という突然の報告だけ、 ということもあります。 何なのでしょうか… 本当に残念な出来事です。 優秀な人材が抜けた穴を埋めるのは とても大変です。 周りのスタッフに負担がかかり、 業務が回らなくなる危険も 十分あります。 優秀な人材の急な退職は 会社の成長を脅かします。 では、なぜ優秀な人は 突然辞めてしまうのでしょうか。 また、なぜ辞めようとする前に 気付けなかったのでしょうか。 原因の一つに、 評価への不満があります。 優秀な人は仕事の精度が高く、 上司は知らず知らずのうちに それを当たり前だと思いがちです。 いつも良い仕事をしているのに 褒められることもなく、 昇格の話もなく、 放置されてしまうと、 不満がたまっていきます。 人は誰でも認められたいものです。 評価が自信に直結する人も多くいます。 しかし、上司がその不満に気付けないことは 珍しくありません。 優秀だからこそ、 本人は不満を口に出さない場合も あるのです。 それには、一対一の面談が効果的です。 面談で上司が説教を始めたり、 一方的に話すのでは意味がありません。 面談では部下の話を聴くことが重要です。 このような面談を重ねれば、 部下の悩みや不満に 早く気付けるようになります。 優秀な人には優秀な人ならではの 悩みがあります。 それを早期に解消できれば、 突然辞める事態を 防げる可能性が高まります。 あなたの会社には、 辞められたら困ると思う人が いるでしょうか？ もし思い当たる人がいるなら、 その人から突然「辞めます」と 言われないように、 一対一の面談を導入し、 問題を早期に把握して 解決することをおすすめします。 辞められてから後悔しても、 本当に遅いのです。