月別: 2020年5月

池本克之です。


チームで仕事をしていく上で、
ミスを隠さないというのは
とても大事な価値観です。


ミスが起きた時に、
「ミスとどう向き合うか」は
大事なポイントになってきます。


部下が過度にミスを恐れていると
仕事がなかなか前に進んでいきません。


逆に、ミスをまったく気にせず
好き勝手に動いていると、
大きなトラブルに直面して、
仕事がストップしてしまう可能性があります。


部下のミスに対して、
上司はどう対処するべきか？


例えば、部下のミスが減らないと、
お金で解決しようとする社長もいます。


部下がミスをするたびに
「ミス1回につき罰金いくら」と決めて
その人の給料から引いていくやり方です。


ただ、これは
法律に抵触する恐れがあるので
やってはいけません。


そもそも、
それに罰金を科したところで
ミスが減るかというと、
はなはだ疑問です。


誰しも罰金は払いたくないので、
「なんとかしてミスを隠そう」
という状況を作り出してしまう
恐れがあります。


しかも、ミスというのは、
人によって捉え方が異なります。


同じミスでも
「そのくらい大目に見たら？
単なるうっかりでしょ」
と軽く考える人もいれば、


「いや、ひとつ間違えれば
大きな問題に繋がっていた」
と深刻に受け止める人もいます。


また、上司の機嫌がいい時には
いつもはミスだと言っていることも
ミスじゃないと見られたり、


反対に、機嫌が悪い時には
いつもはミスだと言わないことを
ミスだと見られる場合もあるのではないでしょうか。


さらに、上司によっては
自分が可愛がっている部下であれば
ミスをしても
「それはミスじゃない」と
判断することもあるかもしれません。


こうなると、
上司の機嫌をとることに
時間をかける人も出てきたりして、


会社からすれば
いいことなんて何一ない、
という状況になります。


こんなことに時間を使っていても
何も生み出さないし、
売上も上がらないからです。


それに、部下の中には
不満を持ったり
不信感を募らせる人もいて、
職場には負の感情が渦巻くように
なるでしょう。


・・・・・・・・・・・・・


では、ミスが発生したときには
どのように対処したらいいのか？


まずは、
部下がミスを素直に報告してきたら
怒ってはいけません。


これが大切になる。


ここで怒ってしまうと、
「ミスをしたら上司に怒られる」
と思ってしまい、
次から報告しなくなる可能性が
あるからです。


そして、重要なのは
同じようなミスを再度発生させない
ことなので、


部下に
何が原因でこんなミスが起きたのか？
ということを突き止めてもらい、


未然に防ぐいい方法を
考え出してもらうという方法がベストです。


・・・・・・・・・・・・


チームで仕事をしていく上で、
ミスを隠さないというのは
とても大事な価値観の一つです。


部下がミスをしても隠さず
真っ先に報告できるように、
ミスを隠さない環境づくりをするのも
社長の大事な仕事の1つなのです。


ぜひ、社長自身が率先して
行動してほしいと思います。

池本克之です。


自分の知っていることを
こまごまと教えて、
「育てているつもり」になっている
上司がたくさんいます。


だが、
それではその上司以上の人材は
育ちません。

部下としても
物足りない気がするでしょう。


部下は
自分で考えて行動したわけではないので、
この状況が続くと
だんだんやる気がなくなっていきます。


教えることは
決して悪いことではありませんが、
行き過ぎてしまうと
部下が自分で考えた方法で成長する
チャンスをなくしてしまうのです。


たとえ上司に言われたとおりにやって
うまくいったとしても、
所詮、それは上司の手柄です。


そうではなく、
自分で考えた方法でうまくいった時、
本物の自信が生まれ、
それが仕事をする喜びに繋がるのです。


そして、職場で活き活きと
働けるようになるのです。


ここで忘れてはいけないこと。


それは、リーダーの使命は、
チームのアウトプットを最大化し、
持続的成長を実現する、
ということです。


そして、そのためには、
メンバー全員にチャレンジのチャンスを
フェアに渡すことが大切になります。


なぜなら、誰か1人だけが伸びても
チーム力を上げることはできないからです。


チームとしての成長を阻害するのは
個人の実力差ではなく、
モチベーションのバラつきです。


新しいことを学ぶチャンスは
全員に渡すこと。


もちろん、
それに食いついて伸びていく人と、
そうではない人がいるでしょう。


それでも、入り口は
フェアでなければいけないと
考えています。


例えば、社員が100人、
教育予算が1,000万円あったとして、
投資額は一律10万円ずつでは
ないにしても、
ゼロの人をつくってはいけないと思います。


反対に、
誰か1人に
いきなり500万円の投資をするのも
考えものではないでしょうか？


これは、その他大勢のメンバーの
モチベーションを下げることになるからです。


「どうしてあいつだけ多いんだ」
「どうせ社長に気に入られてるんだろう」


などといった、
あらぬ誤解を招く恐れがあります。


こうなると、
社内の人間関係はぎくしゃくし、
雰囲気まで悪くなってしまいます。


なので、最初は
全員に小さな学びのきっかけを
たくさん与え続けることです。


吸収力のある人や
育てがいのある人は、
それを自分で消化して伸びていきます。


その成長ぶりを見ながら、
少しずつ大きなチャンスや
よりハードルの高いチャレンジの機会を
渡していけばいいのです。


反対に、小さなチャンスを
ものにできない人、
そこから学ぼうとしない人には、
そのサイズのチャレンジを
与え続けるしかありません。


チャンスはフェアに与えるが、
いつまでも平等にするわけではないのです。


本人の意欲や伸び具合によって、
次のチャンスやチャレンジのサイズには
差があってしかるべきだと思います。


そうじゃないと、
ポテンシャルの高いメンバーの
モチベーションを下げることになり、
これもチーム力を弱める原因となるからです。


経営者の使命は、
会社のアウトプットを最大化し、
より多くの貢献をすること、
持続的成長を実現することです。


ぜひ、
これを忘れずに
今いるメンバー全員が
それぞれのペースで成長・進化して
いけるように、


これからも
成長する機会を与え続けて
いってください。