池本克之です。
人間、いくつになっても
褒められるのは嬉しいものです。
がんばろうと思えるし、
自分に自信がつくようにもなります。
そして、それが
モチベーションへと繋がっていくのです。
モチベーションを上げる1つの方法といえば、
真っ先にお金が思いつくかもしれません。
しかし長い目で見れば、
達成感だったり、
人から感謝されたり、
人の役に立ったという感情
といったものの方が
モチベーションを維持する理由に
なるように感じます。
社長の中には、
あまりスタッフを
褒められない、
褒めていない
という人もいるかもしれません。
特に、
自分と近い関係にある幹部などとなると
褒める回数が減っていたりしませんか？
期待する人であればあるほど、
ついつい
「その程度できて当然だ」
と考え、褒めることを忘れがちです。
多くの人は、
人の良いところよりも
悪いところに目が行きがちです。
そして、
そこを見ると、
ついつい注意してしまいます。
しかし、
良いところを認めずに、
注意するばかりでいると
スタッフとの関係性が悪くなります。
そして、
関係性が悪くなってしまうと
お互い仕事もやりにくくなってしまい、
あなたがやりたいことを実現するのにも
余計な時間がかかってしまうのです。
どのような人も
悪いところばかりではありません。
あなたと一緒に働いているスタッフを
よく観察してみることで、
スタッフの良いところや
「がんばっているな」
と思うところが
きっと見つかるはずです。
普段は忙しくて、
意識してスタッフを観察する
ことはないかもしれませんが、
ぜひ、明日は注意して
スタッフを観察してみてください。
やってみることで
きっと気付きがあるでしょう。
人間は、いくつになっても
褒められれば嬉しいものです。
評価されたり、
感謝の言葉を言われたりすると、
それだけでも
とても嬉しい気持ちになります。
当たり前だと
思ってやっていることだとしても、
それを褒められたり、
感謝の気持ちを言葉で伝えてもらえると
素直に嬉しく感じるものです。
そして、
それがモチベーションへと
繋がっていきます。
報酬を与えることも
もちろん大切ではありますが、
感謝の気持ちや、褒められることも
同じくらい嬉しいものです。
「最近、スタッフに感謝の言葉を
伝えていなかったな…」
「やって当たり前だと
思っていたな…」
もしもそう思ったとしたら、
スタッフの行動を
改めて観察してみてください。
きっと、新たな発見があるでしょう。
月別: 2021年7月
いい人が採れない理由
池本克之です。
採用は、企業経営の
永遠の課題とも言える。
人がいなければ
会社を大きく成長させることも、
新しいことに
どんどんチャレンジしていくことも難しい。
かといって、
「入れるのは誰でもいい」
というわけではない。
できるだけ優秀な人材を集めて、
採用したいと誰もが思うだろう。
しかし、ここで問題がある。
それは、
「どんな人が欲しいのか？」
ということだ。
多くの社長は、
「いい人が欲しい」と言う。
それは、よくわかる。
誰だっていい人を採りたいと思うだろう。
では、いい人とは
どんな人だろうか？
実は、ここを明確に答えられる
社長はほとんどいない。
私の周りにいる社長も、
「社長さんにとっての『いい人』とは
具体的にどんな人ですか？」
と質問すると、
「そんなことを急に言われても…」
と口ごもる人が多い。
しかし、実際は
ここを明確にしておかないと
あなたにとっての「いい人」が採れない。
また、明確になっていないので、
そもそも欲しい人材が集まらない。
その結果、
「思っていたような人ではなかった…」
という見込み違いが起きてしまう。
これは、会社だけではなく
採用された側にとっても不幸だ。
だからこそ、
あなたにとっての「いい人」を
明確にすることが重要になる。
・・・・・・・・・・
では、どのように明確にすればいいのか？
明確にするといっても、
単に「素直な人」「明るい人」
というわけではない。
確かに、素直さや明るさは大切だが、
これだけでは具体性に欠ける。
大事なのは、
あなたの会社に合った人材は
どんな人材なのか？
ということだ。
もっと言えば、
社長の価値観に合う人材は
どんな人材なのか？
ということになる。
あなたが働く上で大事にしている
価値観は多くあるだろう。
また、会社が掲げている
ミッション・ビジョン・バリューも
その1つだと言える。
これらを踏まえた上で、
あなたの会社が本当に求めている人材を
設定するのだ。
・・・・・・・・・・
社長であれば、誰もが
いい人を採りたいと思っている。
しかし、いい人を明確にしていなければ
そもそもあなたが求める人材が集まらない。
そして、お互いに
「こんなはずじゃなかった…」
と後悔するのだ。
そんなことにならないために、
採りたい人を明確にするというのは
社長にとって非常に大事な仕事の1つだと言える。
会社にとっても、候補者にとっても、
お互いにとって幸せになれるように。
まだ採りたい人が明確になっていない
というのなら、
今からでも明確にしておくことを
オススメする。
PS
有名ではない中小企業が
優秀な人材を集め、採用するためには
どうしたらいいのか？
それは、これが解決策になる。
↓
%url2%{https://pajaposs.com/shop5/empathy-recruit-op/}
採用は、企業経営の
永遠の課題とも言える。
人がいなければ
会社を大きく成長させることも、
新しいことに
どんどんチャレンジしていくことも難しい。
かといって、
「入れるのは誰でもいい」
というわけではない。
できるだけ優秀な人材を集めて、
採用したいと誰もが思うだろう。
しかし、ここで問題がある。
それは、
「どんな人が欲しいのか？」
ということだ。
多くの社長は、
「いい人が欲しい」と言う。
それは、よくわかる。
誰だっていい人を採りたいと思うだろう。
では、いい人とは
どんな人だろうか？
実は、ここを明確に答えられる
社長はほとんどいない。
私の周りにいる社長も、
「社長さんにとっての『いい人』とは
具体的にどんな人ですか？」
と質問すると、
「そんなことを急に言われても…」
と口ごもる人が多い。
しかし、実際は
ここを明確にしておかないと
あなたにとっての「いい人」が採れない。
また、明確になっていないので、
そもそも欲しい人材が集まらない。
その結果、
「思っていたような人ではなかった…」
という見込み違いが起きてしまう。
これは、会社だけではなく
採用された側にとっても不幸だ。
だからこそ、
あなたにとっての「いい人」を
明確にすることが重要になる。
・・・・・・・・・・
では、どのように明確にすればいいのか？
明確にするといっても、
単に「素直な人」「明るい人」
というわけではない。
確かに、素直さや明るさは大切だが、
これだけでは具体性に欠ける。
大事なのは、
あなたの会社に合った人材は
どんな人材なのか？
ということだ。
もっと言えば、
社長の価値観に合う人材は
どんな人材なのか？
ということになる。
あなたが働く上で大事にしている
価値観は多くあるだろう。
また、会社が掲げている
ミッション・ビジョン・バリューも
その1つだと言える。
これらを踏まえた上で、
あなたの会社が本当に求めている人材を
設定するのだ。
・・・・・・・・・・
社長であれば、誰もが
いい人を採りたいと思っている。
しかし、いい人を明確にしていなければ
そもそもあなたが求める人材が集まらない。
そして、お互いに
「こんなはずじゃなかった…」
と後悔するのだ。
そんなことにならないために、
採りたい人を明確にするというのは
社長にとって非常に大事な仕事の1つだと言える。
会社にとっても、候補者にとっても、
お互いにとって幸せになれるように。
まだ採りたい人が明確になっていない
というのなら、
今からでも明確にしておくことを
オススメする。
PS
有名ではない中小企業が
優秀な人材を集め、採用するためには
どうしたらいいのか？
それは、これが解決策になる。
↓
%url2%{https://pajaposs.com/shop5/empathy-recruit-op/}
長く経営を続ける鉄則
池本克之です。
継続する会社を創るには、
「誰をバスに乗せるのか？」
ということがとても重要になる。
ビジョナリー・カンパニーには、
成功する人事管理の方法について
このように書いてある。
“偉大な企業の経営者は
まずバスの行先を決め、それから
バスに乗る人を決めるのではない。
適切な人をバスに乗せて
ふさわしい席に着かせ、
不適切な人をバスから降ろすと
バスは素晴らしい場所に行ける。”
さらに、
“「何をすべきか」ではなく、
「誰を選ぶか」からはじめれば、
環境の変化に適応しやすくなる。”
とある。
コリンズが説いているように、
自社にとって適切な人材が集まれば、
どんなに環境が変わっても
その変化に適応しやすくなる。
慌てたり、文句を言うのではなく、
今、何が必要なのか？
自分たちには何ができるのか？
どうすれば、この状況を乗り切れるのか？
と、経営者と一緒になって考え、
行動を起こすことができる。
・・・・・・・・・
では、自社にとっての
「適切な人材」とはどんな人材だろうか？
それは、“会社の価値観に合う人材”だ。
輝かしいキャリアを積んできた人や
英語力がある人など、
能力が高い人が適切な人材とは限らない。
なぜなら、
仕事の実践的なスキルなどは
採用した後にいくらでも教育できるからだ。
経験を積んだり、知識をつけることで
少しずつ鍛えていくことができる。
しかし、会社の価値観に合わない人を
採用して教育しても、
会社の理念や哲学を理解させるのは
なかなか難しい。
会社の価値観というのは、
仕事をする上での考え方、
行動規範といった
会社にとっての土壌だ。
その土壌に性質の合わない木を植えても
その木は充分に育たない。
それと同じで、
会社の価値観に合う人でなければ
そこで力を充分に発揮できない。
結果、採用しても
お金と時間を無駄にすることが増える。
もちろん、採用された側も
自分の力を発揮できないので
入ったことを後悔するだろう。
これは、お互いにとって
良い状況ではない。
なので、求人を出す段階から
自社の価値観に合う人材を
集めることを意識して
求人を出す必要がある。
そして、面接でも同じように
自社の価値観に合う人材を選ぶのだ。
・・・・・・・・・
会社が長く継続していくためには
自社にとって適切な人材を集めることが
何よりも重要になる。
それができれば、
どんなに困難な状況になろうとも
その人材はあなたの会社に貢献しようと
精一杯、動いてくれる。
あなたと一緒になって考え、
乗り越えようとする。
経営をしている限り、
何が起こるかは誰にもわからない。
しかし、あなたの会社にとっての
適切な人材。
つまり、
あなたの会社の価値観に合う人材が
集まっていれば、
どんなに環境が変わっても
その変化に適応しやすくなる。
これから先も
長く経営を続けていくために、
一人でも多くの
適切な人材を集めていこう。
継続する会社を創るには、
「誰をバスに乗せるのか？」
ということがとても重要になる。
ビジョナリー・カンパニーには、
成功する人事管理の方法について
このように書いてある。
“偉大な企業の経営者は
まずバスの行先を決め、それから
バスに乗る人を決めるのではない。
適切な人をバスに乗せて
ふさわしい席に着かせ、
不適切な人をバスから降ろすと
バスは素晴らしい場所に行ける。”
さらに、
“「何をすべきか」ではなく、
「誰を選ぶか」からはじめれば、
環境の変化に適応しやすくなる。”
とある。
コリンズが説いているように、
自社にとって適切な人材が集まれば、
どんなに環境が変わっても
その変化に適応しやすくなる。
慌てたり、文句を言うのではなく、
今、何が必要なのか？
自分たちには何ができるのか？
どうすれば、この状況を乗り切れるのか？
と、経営者と一緒になって考え、
行動を起こすことができる。
・・・・・・・・・
では、自社にとっての
「適切な人材」とはどんな人材だろうか？
それは、“会社の価値観に合う人材”だ。
輝かしいキャリアを積んできた人や
英語力がある人など、
能力が高い人が適切な人材とは限らない。
なぜなら、
仕事の実践的なスキルなどは
採用した後にいくらでも教育できるからだ。
経験を積んだり、知識をつけることで
少しずつ鍛えていくことができる。
しかし、会社の価値観に合わない人を
採用して教育しても、
会社の理念や哲学を理解させるのは
なかなか難しい。
会社の価値観というのは、
仕事をする上での考え方、
行動規範といった
会社にとっての土壌だ。
その土壌に性質の合わない木を植えても
その木は充分に育たない。
それと同じで、
会社の価値観に合う人でなければ
そこで力を充分に発揮できない。
結果、採用しても
お金と時間を無駄にすることが増える。
もちろん、採用された側も
自分の力を発揮できないので
入ったことを後悔するだろう。
これは、お互いにとって
良い状況ではない。
なので、求人を出す段階から
自社の価値観に合う人材を
集めることを意識して
求人を出す必要がある。
そして、面接でも同じように
自社の価値観に合う人材を選ぶのだ。
・・・・・・・・・
会社が長く継続していくためには
自社にとって適切な人材を集めることが
何よりも重要になる。
それができれば、
どんなに困難な状況になろうとも
その人材はあなたの会社に貢献しようと
精一杯、動いてくれる。
あなたと一緒になって考え、
乗り越えようとする。
経営をしている限り、
何が起こるかは誰にもわからない。
しかし、あなたの会社にとっての
適切な人材。
つまり、
あなたの会社の価値観に合う人材が
集まっていれば、
どんなに環境が変わっても
その変化に適応しやすくなる。
これから先も
長く経営を続けていくために、
一人でも多くの
適切な人材を集めていこう。