月別: 2021年11月

池本克之です。

あなたが中途採用で人を雇おうとする時、
応募者の何を見ているでしょうか？

中には、経歴や実績、資格などをもとに
合否を判断する人もいるかもしれません。

いい学校を出て、
ここに来る前は有名な会社にいて、
その会社で何かしらの成果を出していると。

「これだったらうちの会社に来ても
成果を出してくれるんじゃないか？」

そう思うかもしれません。

しかし、私はそのようなスキルの部分よりも
もっと別の部分を見ることが多いです。

それが、「モラル」です。

モラルというのは、
その人の道徳観であり、
人生の価値観でもあります。

もちろん、スキルも重要です。

だが、このモラルが合わない人と
仕事をしていると、
成果を出すのが難しくなります。

それに、仕事をしていて
ストレスを感じることも多くなります。

なぜなら、
自分の考えと合わないので
イライラすることが増えるからです。

また、モラルというのは
「変えてくれ」と言って
すぐに変えられるものでもありません。

なので、できるだけ
モラル感覚が近い人たちが集まった方が、
組織もうまくいくことは間違いないのです。

同じような価値観を持っている人が集まっていれば、
それだけ成果を出すのも早くなりますし、
より仕事がしやすくもなります。

他にも、
「これって普通はこうするよね？」
「こうするのが常識だよね？」

と、社員を叱ったり、
イライラすることがないので、
精神的にも楽です。

とはいえ、
どのようにすれば
モラル感覚が近い人を
採用できるようになるのでしょうか？

それには、「100の質問」が
とても効果的です。

これを面接の時に相手に投げかけて、
自分とモラルが合うかどうかを
見極めるのです。

100個の質問は、
基本的にはイエス・ノーのような
二者択一で答えられるものが
望ましいです。

例えば、

「デスクの整理整頓は毎日しますか？」
「車の通っていない赤信号、渡りますか？」
「服と食べ物のどちらにお金をかけますか？」

などです。

これらの質問には正解がありません。

なぜなら、
この質問をする目的は、
その人の人間性を見ることだからです。

強いて言えば、
正解は社長である
あなた自身が持っていることになります。

「車が来てないなら、
待つのもバカバカしいから渡ってしまう」

という文化を持つ会社もあれば、

「渡らない。
何があってもルールは守らなければ」

という方針の会社もあるでしょう。

マナーや法律という話ではなく、
会社の文化や社員たちと
合うかどうかを見極めるのが、
この質問なのです。

その精度を高めるために、
100個の質問をつくります。

そのうえで、
少なくとも70問は
社長と同じ答えを言う人を選ぶ、
などの基準を設けると、
性質の面で同じ特性を持つ人が
集まりやすくなります。

それが、あなたの会社にとっての
「いい人材」になります。

モラル感覚が似ていない人を集めてしまえば、
仕事中にイライラする時間が増え、
思うような成果を出せなくなります。

採用した後に後悔しても、
遅いのです。

そんなことにならないためにも、
一緒に働く部下や同僚を決める時には、
もちろんスキルも大事ではありますが、

それよりも、
「モラル」が一致する人を選ぶことを
オススメします。

池本克之です。

マネジメントにとって一番大事なことは、
生産性を上げることです。

メンバーが長時間働いているより、
短時間で結果を出せたほうがいいです。

企業の中には
「長時間働く社員＝頑張っている」
という風潮があるところもあります。

また、
残業もしないでさっさと帰宅する社員は
「やる気がない」とみなされる傾向もあったりします。

しかし、短時間で結果を出せるのであれば
その方が会社にとっても社員にとってもいいです。

生産性を上げるといっても、
単に仕事を効率化するのではなく、
密度を上げ、質を上げることが重要です。

大切なのは、「人時生産性」。
1人1時間あたりの生産性のことです。

メンバーの仕事ぶりを見ていると、
長時間働いている人の多くは
ルーティンワークの渦に巻き込まれてしまっています。

そこから脱却して、
違うものを吸収していかないと成長できません。

それに、だんだんと本人のやる気が薄れていったり、
やりがいを失う可能性もあります。

特に、ポテンシャルの高い人が
日々ルーティンワークをこなしているという状況は、
組織にとっても大きなマイナスです。

しかし、ポテンシャルの高い人は
仕事を安心して任せられるので、
リーダーもついつい
「しばらくはこのままで…」と
あぐらをかいてしまうものです。

そうやって本来のクリエイティビティが
発揮されていないケースは少なくありません。

では、クリエイティビティを発揮してもらうには
何が必要なのでしょうか？

それには、やはり刺激が必要です。
そして、刺激を受けるには時間が必要。

なので、人時生産性を上げる仕組みを作って
早く退社してもらいます。

例えば、
「やること・やらないことを決めておく」
というのも生産性を上げる方法の1つです。

ある会社では、
クレーム対応で
「きちんと相手の話を聞こう」
という一般的なルールの他に、
「電話応対の場合、保留は押さないこと」
などと決めています。

相手はクレームで電話をかけているので、
その時点で気分を害してしまうからです。

こういう場合は、
相手の連絡先を訊き、
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストでしょう。

こうした対応方法を決めておかないと、
お客様は担当者に怒りをぶつけ、
それをなだめるために
余計に時間がかかるようになってしまいます。

そうならないためにも、
やること・やらないことを決めておけば
ムダに時間を取られないで済みます。

そして、余った時間は
自分の成長のためのオフタイムとして
使ってもらうのです。

もちろん、この時間は
どう使ってもらってもいいです。

学校に通って勉強してもいいですし、
色々な人と会って情報収集したり、
人脈を広げてもいいです。

ジムに通って体を鍛えてもいいでしょう。

どんなことでも、
その人が何かで成長すれば、
それは仕事にも跳ね返ってきます。

仕事に直結しないように見える成長でも、
それは仕事ぶりに必ず影響します。

仕事以外のオフタイムに
しっかりリフレッシュできれば、
仕事の生産性も上がるようになります。

マネジメントにとって一番大事なことは、
生産性を上げることです。

社員一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めれば、
その総量は大きな生産性になります。

ちょっとずつを積み重ねる。
それが、生産性を高めるコツなのだと
考えています。