池本克之です。
あなたは、
「採用に失敗したな…」
「間違ったかな…」
と思った経験はないでしょうか？
これは、
多くの社長が経験していることでもあります。
実際、
私がコンサルティングをしている企業でも、
売上を上げることはできたが
そこから先がなかなか拡大できずに
悩んでいる社長は多いです。
これは、
採用した人が短期間で辞めてしまったり、
なかなか定着しないことが
原因の1つです。
それなりの売上はできても、
そこからもっと拡大していくためには
人を増やして、
入ってきた人たちを教育して戦力化して、
そして事業を拡大していこうと、
どうしてもこういうような動きになっていきます。
ところが、
ここが売上を上げる以上に
なかなかうまくいかないのです。
なので、
それなりの売上はあっても、
長年悩んでいるという社長が多いのが
実情です。
実は、
そういう私自身も
採用での失敗は何回もあります。
以前、
私がある会社の経営者をしていた時、
その会社は短期間で急成長しました。
その結果、
今までは自分で何でもかんでもやっていましたが、
もう身が持たないぐらいの量の仕事を
抱えることになってしまったのです。
そんな時に、
人を入れて
その人たちに少しずつ仕事をやってもらうしかない
と考えました。
しかし、
慌てて人を入れたので、
見込み違いの人を
採用してしまったことがあります。
例えば、
私が言ったことをやってくれなかったり
他の人と反りが合わなかったり、
社員同士の揉め事の火を消すことに
自分の時間を使うのが
多くなったのです。
私はこの時、
「失敗したな…」
と強く感じました。
私の場合はこのような失敗があるのですが、
人を採用して実際に働いてもらうと
「思っていたような人と違う…」
「うちとは合わない…」
と感じた経験がある人は
多いでしょう。
一体、
どうしてこんなことに
なってしまうのでしょうか？
どうしてもっと早く、
採用の時点で
見抜くことができなかったのでしょうか？
それは、
自社の採用基準を
明確にしていない、
ということが
大きな原因の1つです。
多くの社長は、
「どんな人がほしいですか？」
と訊くと、
「いい人がほしい」
と答えます。
しかし、
あなたにとっての
「いい人」とは
どんな人でしょうか？
どんな人が
あなたの会社に
合っているのでしょう？
まずは、
これを明確にすることが
とても重要であり、
これこそが、
あなたの会社の採用基準に
なっていきます。
採用基準がないと
間違った人を採りやすいですし、
間違った人を採れば
後々トラブルにも
なりやすいです。
あなたや
他の社員の人たちと合わずに
あなたの時間を
余計に使うことになったり、
ストレスを抱える
原因にもなります。
これでは、
せっかく時間とお金をかけて
採用したのに、
思ったような成果も出ず、
会社にとっては
マイナスになってしまいます。
なので、
こんなことにならないためにも、
ぜひ、
あなたの会社の
採用基準を
明確にしてください。
採用基準を作ることは
社長の仕事の中でも
急務だと
私は考えています。
なぜなら、
基準がないままに
採用していれば、
いつまで経っても
短期離職を
繰り返してしまうだけだからです。
これでは、
会社を成長させたくても
できません。
あなたの会社に合う人を
採用の時点で見極め、
採用し、
そして長く働いてもらうためにも、
あなたにとっての
いい人とはどんな人なのか？
どんな人が
自社に合っているのか？
これらを考え、
採用基準を
明確にすることを
強くオススメします。
月別: 2022年1月
損害
池本克之です。
経営者と現場の社員との間で 経営に対する温度差があるのは ある意味当たり前です。
経営者が 「どうしてみんな会社のことを本気で考えてくれないんだ」 と嘆いても、 そういうものだと割り切るしかありません。
特に、創業者は自己資金を投資しているので、 自分の会社に対しての情熱を注げますし、 売上が上がらなければ危機感を抱くのも当然です。
なので、自己資金を投資していない社員に対して 「経営者視点を持て」と言っても 無理な話でしょう。
ただし、 組織学習経営を取り入れているチームは 経営者と近い温度を持てるようになります。
なぜなら、 課題を自分事として 捉えられるようになるからです。
企業では、日々、 大きな問題から小さな問題まで 色々な問題に直面します。
それを社長が1人ですべて対処していては きりがありません。 時間も足りなくなります。
なので、 社員一人ひとりが 自分が解決しなければならないという意識を 持つことが重要です。
では、 このようになるには どうしたらいいのでしょうか？
それは、 最初のうちは あなたが教育していくしかありません。
例えば、 オフィスの花が枯れていたとします。
これは、とても些細な問題ですが、 あなたのオフィスに来た お客様やクライアント様が その花を見たときに、 あなたの会社に悪い印象を抱く可能性があります。
「この会社はうまくいってないんじゃないか」 「手入れが行き届いてないな…」 「花が枯れてても気にしない会社なんだな…」 などと思われるかもしれません。
これは、 会社に損害を与えるのと同じことです。
なので、 それらを社員にも 説明する必要があります。
ただ単に 「花に水をやっといて」と言われるよりも、
どうしてしないといけないのか？ どうして大事なのか？
ということがわかっている方が 納得して動けますし、 花に水をやるのも 大事な仕事の一部なんだと 捉えられるようになります。
このように、 些細な問題でも 回数を重ねて教育していくことで、 今までなら気付かなったことに 気付けるようになっていきます。
そして、 どうすれば解決できるか？ と考えられるようになるのです。
あなたからいちいち言われなくても 自分たちで考えて行動できるようになるには、 時間がかかるかもしれません。
今までは仕事を他人事にしてきた 人たちを変えるのだから、 そう簡単ではありません。
しかし、 今、時間をかけておけば 後で楽になると考えてみてはどうでしょうか。
将来の時間を生むために、 今チームを育てておくのです。
そして、 このチームづくりが 企業の成長のカギを握っています。
「そんなことをしている時間はない」と 投げ出さずに、 今からでも 真剣に取り組んでほしいと思います。
経営者と現場の社員との間で 経営に対する温度差があるのは ある意味当たり前です。
経営者が 「どうしてみんな会社のことを本気で考えてくれないんだ」 と嘆いても、 そういうものだと割り切るしかありません。
特に、創業者は自己資金を投資しているので、 自分の会社に対しての情熱を注げますし、 売上が上がらなければ危機感を抱くのも当然です。
なので、自己資金を投資していない社員に対して 「経営者視点を持て」と言っても 無理な話でしょう。
ただし、 組織学習経営を取り入れているチームは 経営者と近い温度を持てるようになります。
なぜなら、 課題を自分事として 捉えられるようになるからです。
企業では、日々、 大きな問題から小さな問題まで 色々な問題に直面します。
それを社長が1人ですべて対処していては きりがありません。 時間も足りなくなります。
なので、 社員一人ひとりが 自分が解決しなければならないという意識を 持つことが重要です。
では、 このようになるには どうしたらいいのでしょうか？
それは、 最初のうちは あなたが教育していくしかありません。
例えば、 オフィスの花が枯れていたとします。
これは、とても些細な問題ですが、 あなたのオフィスに来た お客様やクライアント様が その花を見たときに、 あなたの会社に悪い印象を抱く可能性があります。
「この会社はうまくいってないんじゃないか」 「手入れが行き届いてないな…」 「花が枯れてても気にしない会社なんだな…」 などと思われるかもしれません。
これは、 会社に損害を与えるのと同じことです。
なので、 それらを社員にも 説明する必要があります。
ただ単に 「花に水をやっといて」と言われるよりも、
どうしてしないといけないのか？ どうして大事なのか？
ということがわかっている方が 納得して動けますし、 花に水をやるのも 大事な仕事の一部なんだと 捉えられるようになります。
このように、 些細な問題でも 回数を重ねて教育していくことで、 今までなら気付かなったことに 気付けるようになっていきます。
そして、 どうすれば解決できるか？ と考えられるようになるのです。
あなたからいちいち言われなくても 自分たちで考えて行動できるようになるには、 時間がかかるかもしれません。
今までは仕事を他人事にしてきた 人たちを変えるのだから、 そう簡単ではありません。
しかし、 今、時間をかけておけば 後で楽になると考えてみてはどうでしょうか。
将来の時間を生むために、 今チームを育てておくのです。
そして、 このチームづくりが 企業の成長のカギを握っています。
「そんなことをしている時間はない」と 投げ出さずに、 今からでも 真剣に取り組んでほしいと思います。