池本克之です。
自分では
社員にきちんと
指示を伝えたはずなのに、
指示通り動いてくれない。
どうして、
そんな行動になるんだ…
そう思った経験が
ある人もいるのではないでしょうか。
自分が思っていることが
相手に正しく伝わらない。
このようなことは、
普段の日常でも
多くあるでしょう。
では、
どうしてこのような
コミュニケーション・エラーが
起こってしまうのでしょうか？
それは、
人それぞれ固有の価値観を
もっているからです。
例えば、
社員に書類の作成を
「なるべく早くお願い」
と依頼した時、
なるべく早くを
「今すぐ」
と受け取る人もいれば、
「1週間後」
と受け取る人もいます。
もし、
あなたが
「なるべく早く＝3日以内」
と考えているとすれば、
今すぐ書類を
仕上げた人は、
「おぉ、早かったな！」
と評価を上げるでしょうし、
1週間後に提出してきた人は、
「仕事が遅い」
と評価を下げてしまうかもしれません。
こうなってくると厄介です。
こいつは
仕事が遅いから
次から頼むのを
やめようと思ったり、
勝手に自分の中で
相手の評価をして、
この人とは合わない、
だからダメだ、
という烙印を押してしまうことが
あるからです。
そうなると、
お互いの人間関係にまで
ヒビが入るようになってしまいます。
しかし、
1週間後に
提出してきた人も、
最初からこちらが
「3日以内で」
とお願いしておけば、
期間内に仕上げてきた可能性は
あります。
その場合、
「仕事が遅い」
ということにはならなかったはずです。
このように、
人それぞれが持っている
世界観のことを
「メンタルモデル」
と呼びます。
人間は、
それぞれの世界観を通じて
メッセージを発信したり
受信したりしています。
そして、
そのメンタルモデルは、
私たちの過去の体験や学習を
もとに形成されています。
なので、
こちらが
考えていることを、
相手もそのまま考えているとは
限りません。
まずは、
それをよく理解する必要があります。
その上で、
相手に伝わる
コミュニケーションを
するためには、
相手の
メンタルモデルに
チューニングしていくことが
大事になります。
例えば、
相手が容易に理解できる
言葉を使って話したり、
口で言うだけでは
あまり伝わっていないと
感じた場合、
それを図にしてみたり
などです。
そうすると、
今まで伝わらなかったのが、
すんなり伝わる、
というようなことが
あります。
これは、
話し手・聞き手ともに
大事なことではありますが、
まずは、
伝えることの多い
リーダーが、
相手のメンタルモデルを
知ろうとすることが
大切です。
私たち人間には、
一人ひとり
メンタルモデルがあります。
もちろん、
一人ひとりに合わせて
コミュニケーションを
取るのは、
簡単なことではありません。
それでも、
少しずつ相手の
メンタルモデルを
理解しようとする
姿勢が重要です。
ぜひ、
今日からでも
意識してやってみてください。
月別: 2022年7月
伸び悩んでいる社員への対処法
池本克之です。
一流選手を集めた プロのスポーツチームにも、 スランプで戦力にならない人や、 怪我でプレーができない人はいます。
中には、 体調万全、 才能もあるのに、 モチベーションが低くて 伸び悩んでいる人もいます。
会社も同じです。
チャンスを渡せば 自分でどんどん 伸びてくれる人もいれば、 そうでもない人もいます。
そういう人たちも いるという前提で チーム作りを考え、
そういう人たちも込みで 勝ち続けていかなければいけません。
経営とは そういうゲームです。
大切なのは、 「誰も立ち止まっていない」 状態を作ることです。
そして、 そのためには、 伸び悩んでいる人がいるときに、 ただ単に 「もっと頑張れ」 「お前も頑張れ」 と言うだけではいけません。
それだけだと、 何をどう頑張ればいいのか、 わからないからです。
すると、 また今までと 同じようなやり方をして、 いつもと同じような結果になったり、 思ったような成果を出せなくなる ということが起きます。
そうなると、 自信がなくなりますし、 悪循環です。
また、 やり方がわからないので、 さらにスランプに陥って、 やる気を失う人もいます。
それに、 特に今どきの若者と 呼ばれる人たちは、 「頑張れ」 と言われると、 プレッシャーを感じて 萎縮してしまいます。
もちろん、 全員が そうではないかもしれませんが、 期待を背負わせるような応援は、 逆効果になる場合があります。
なので、 大事なことは、 伸びている人との 違いやギャップを、 きちんと認識させることです。
あなたは 彼ほど勉強しているか、 彼ほど先のことを 考えて動いているか、 リスクをかけて チャレンジしているか、 など、
事実ベースで 違いを明らかにし、 ギャップを埋める方法を 一緒に考えることが大切です。
能力を 発揮できない人の大半は、 その方法がわからないだけです。
成長したいという 意欲もあるし、 努力もしているつもりだけど、 なかなか評価されなくて、 その理由もわからない。
そんな人がいます。
であれば、 一緒に考えてあげれば いいですし、 そうすることで、 お互いに信頼関係も 生まれるようになります。
そして、 半歩でもいいので 成長してくれれば、 それは組織の成長に繋がります。
会社を伸ばす上で 大切なことは、 「誰も立ち止まっていない」 状態を作ることです。
そして、 伸び悩んでいる人がいたときに どう導くか、 どこまで メンバーの可能性を信じて 成長力を引き出せるか、
これが、 私たち社長の真価を測る モノサシになるでしょう。
一流選手を集めた プロのスポーツチームにも、 スランプで戦力にならない人や、 怪我でプレーができない人はいます。
中には、 体調万全、 才能もあるのに、 モチベーションが低くて 伸び悩んでいる人もいます。
会社も同じです。
チャンスを渡せば 自分でどんどん 伸びてくれる人もいれば、 そうでもない人もいます。
そういう人たちも いるという前提で チーム作りを考え、
そういう人たちも込みで 勝ち続けていかなければいけません。
経営とは そういうゲームです。
大切なのは、 「誰も立ち止まっていない」 状態を作ることです。
そして、 そのためには、 伸び悩んでいる人がいるときに、 ただ単に 「もっと頑張れ」 「お前も頑張れ」 と言うだけではいけません。
それだけだと、 何をどう頑張ればいいのか、 わからないからです。
すると、 また今までと 同じようなやり方をして、 いつもと同じような結果になったり、 思ったような成果を出せなくなる ということが起きます。
そうなると、 自信がなくなりますし、 悪循環です。
また、 やり方がわからないので、 さらにスランプに陥って、 やる気を失う人もいます。
それに、 特に今どきの若者と 呼ばれる人たちは、 「頑張れ」 と言われると、 プレッシャーを感じて 萎縮してしまいます。
もちろん、 全員が そうではないかもしれませんが、 期待を背負わせるような応援は、 逆効果になる場合があります。
なので、 大事なことは、 伸びている人との 違いやギャップを、 きちんと認識させることです。
あなたは 彼ほど勉強しているか、 彼ほど先のことを 考えて動いているか、 リスクをかけて チャレンジしているか、 など、
事実ベースで 違いを明らかにし、 ギャップを埋める方法を 一緒に考えることが大切です。
能力を 発揮できない人の大半は、 その方法がわからないだけです。
成長したいという 意欲もあるし、 努力もしているつもりだけど、 なかなか評価されなくて、 その理由もわからない。
そんな人がいます。
であれば、 一緒に考えてあげれば いいですし、 そうすることで、 お互いに信頼関係も 生まれるようになります。
そして、 半歩でもいいので 成長してくれれば、 それは組織の成長に繋がります。
会社を伸ばす上で 大切なことは、 「誰も立ち止まっていない」 状態を作ることです。
そして、 伸び悩んでいる人がいたときに どう導くか、 どこまで メンバーの可能性を信じて 成長力を引き出せるか、
これが、 私たち社長の真価を測る モノサシになるでしょう。