池本克之です。
企業が成長していく中で、
だんだんと人も
増えるようになっていきます。
すると、
今までは考えなくてもよかった問題や、
今までは起こらなかった問題が、
次々と起きるようになってきます。
人が増えれば、
それだけ人の問題も増えるわけで、
これは企業が成長を続ける上で、
必ず乗り越えなければならない問題です。
私は、
組織学習経営コンサルタントとして、
大企業から創業間もない
ベンチャー企業に至るまで、
継続的に成長する企業経営の
アドバイスを行っています。
組織学習経営というのは、
「学習する組織」による経営を行うことで、
文字通り、
スタッフが自ら課題を見出し、
解決策を考え、
実行していく。
そんな、
学びながら成長するチームを
つくっていくメソッドです。
私は今では、
組織学習経営コンサルタントとして
活動していますが、
私自身、
人の問題で
まったく悩まなかったのかというと、
そうではありません。
おかげさまで、
急成長企業の社長を
何度かやらせていただいた
経験がありますが、
私も人の問題で、
常に悩まされてきました。
今から
約20年以上前のことです。
私はいつも、
会社の中で、
自分1人だけが
むしゃらに働いていました。
30代の頃の私は、
ある企業の社長を
していたのですが、
そのときのスタッフは、
「いかに楽をするか」
ということばかりを
考える人たちでした。
何かをお願いしようとすると、
条件をつけてくる人もいました。
「◯◯だったらやりますけど」
と、
私に言ってくるのです。
私は、
「何でそんな言い訳をしたり、
条件をつけたりしているんだろう」
「やらない理由がわからない」
と、
いつもイライラしていました。
しかし、
そんな人たちでも、
「どうにかして動かさないといけない…」
そうも考えていました。
なぜなら、
どう頑張っても
自分1人でやれることには
限界がありますし、
周りの人たちを
動かさないと、
今以上の成長が
できないからです。
そこで、
ふと会社員だった頃の
自分を思い出しました。
私は以前、
ある保険の営業の仕事を
していたのですが、
その頃の、
代理店の方との
関係構築のやり方を
思い出したのです。
そして、
「その時と同じように
やればいいんだ」
ということに気付き、
それを実行しました。
その結果、
ついてくるスタッフと、
ついてこないスタッフが、
明確になりました。
ついてこないスタッフは
自然と辞めていき、
ついてくるスタッフは、
私への理解度や
仕事のスピードが上がり、
結果的に、
辞めていったスタッフが
いた頃よりも、
業績は上がるようになっていました。
今、思い返せば、
すでにそこから
組織学習経営というのは
始まっていたのです。
私は仕事柄、
常に企業の戦略について考え、
提案しています。
戦略のない企業は、
地図のない道を
進んでいるようなものだ、
と言われる通り、
すべての企業では
戦略立案を重視しています。
ただし、
最も重要なこと。
「戦略は人が実行するものだ」
ということを
忘れてはいけません。
企業が成長を続けていくには、
必ず人が必要で、
人に焦点を当てない限り、
今以上に成長を続けるのは
難しいです。
あなたが
「こんな会社にしたい」
と思っていても、
実現するのは難しいのです。
さて、
あなたはどんな会社を
作りたいでしょうか？
1回きりの人生で、
それを必ず実現するために、
人にフォーカスした経営を
していくことを、
強くオススメします。
月別: 2022年11月
成功する人事管理の方法
池本克之です。
あなたもご存知の、 ベストセラーになった ジェームズ・C・コリンズ 「ビジョナリー・カンパニー2 飛躍の法則」には、 成功する人事管理の方法について 書いてあります。
その中で、 コリンズは人事管理を バスにたとえ、
「誰を乗せて、 誰を降ろすのか」
を決めるのが リーダーの優先課題だと 言っています。
“偉大な企業の経営者は、 まずバスの行先を決め、 それからバスに乗る人を 決めるのではない。
適切な人をバスに乗せて ふさわしい席に着かせ、 不適切な人を バスから降ろすと、 バスは素晴らしい場所に 行ける”
と説いています。
では、 海外の大学院でMBAをとり、 常にヘッドハンティングの対象になるような 超優秀な人材を探せば、 企業は偉大な成果を あげられるのでしょうか？
私は、 そうではないと考えています。
なぜなら、 会社ごとに 「いい人材」や 「優秀な人材」は 違うからです。
いい人材というのは、 自社の企業文化に合う人です。
そして、 リーダーは そんな自社の企業文化に 合う人を見極めて採用しなければ いけません。
そうでないと、 ちょっとしたことで 意見が合わずに いざこざになったり、
ミスやトラブルが起きる 大きな原因になるからです。
また、 最悪の場合、 会社が傾くような 問題を持ってくる場合だって あります。
こうなると、 たまったもんじゃ ありません。
ストレスは増大し、 イライラすることも増え、 夜もゆっくり 眠れなくなってしまうでしょう。
それに、 企業文化に合わないことで、 今いる人たちとも合わず、
人間関係が悪くなったり、 社内の雰囲気までも 悪くなることがあります。
こうなると、 スタッフの生産性は落ち、 悪循環です。
なので、 自社の企業文化に合う人材を 見極めて採用する必要があります。
では、 どのような採用基準が あればいいのでしょうか？
私が考える ビジネス資質は2つあって、 それが 「ポテンシャル」と 「スキル」です。
この二つが 採用基準になります。
ポテンシャルは、 人間的魅力やスター性、 習慣、精神力、自己認識、 勝負勘などの要素。
スキルは、 視点、コーディネート力、 集中力、要領、商売勘、 成果主義などの要素です。
スキルは、 比較的簡単に 一定のレベルまで 上げることができますが、
ポテンシャルを 上げるのは なかなか難しいです。
なので、 これらを採用面接の段階で 見極める必要があります。
そのためには、 以前にもお話した 100の質問が有効で、
基本的には 「イエス・ノー」で答えられる 二者択一のものがおすすめです。
例えば、
・雨の日用の靴を持っていますか？ ・服と食べ物のどちらにお金をかけますか？ ・友人からのLINEにすぐ返信しますか？
などです。
これらの質問には 正解がなく、 候補者の人間性を見るのが 目的です。
強いて言うなら、 正解は社長のあなたが 持っています。
あなたの答えと 合っている数が多ければ、 性質の面で 同じ特性を持った人が 集まります。
「これから先も 長く続く会社を作りたい」
「もっとでっかい会社」 「立派な会社」 「業界ナンバーワンの会社」
…などなど、
そんな会社を 作りたいと思うのなら、 人にフォーカスする必要があり、
そうでないと、 あなたが理想とする会社を 作ることはできません。
あなたが実現したい会社を 必ず実現するために、
コリンズが言っているように 「誰をバスに乗せるのか？」 ということをしっかりと考え、
社長の優先課題として 扱う必要があるのです。
あなたもご存知の、 ベストセラーになった ジェームズ・C・コリンズ 「ビジョナリー・カンパニー2 飛躍の法則」には、 成功する人事管理の方法について 書いてあります。
その中で、 コリンズは人事管理を バスにたとえ、
「誰を乗せて、 誰を降ろすのか」
を決めるのが リーダーの優先課題だと 言っています。
“偉大な企業の経営者は、 まずバスの行先を決め、 それからバスに乗る人を 決めるのではない。
適切な人をバスに乗せて ふさわしい席に着かせ、 不適切な人を バスから降ろすと、 バスは素晴らしい場所に 行ける”
と説いています。
では、 海外の大学院でMBAをとり、 常にヘッドハンティングの対象になるような 超優秀な人材を探せば、 企業は偉大な成果を あげられるのでしょうか？
私は、 そうではないと考えています。
なぜなら、 会社ごとに 「いい人材」や 「優秀な人材」は 違うからです。
いい人材というのは、 自社の企業文化に合う人です。
そして、 リーダーは そんな自社の企業文化に 合う人を見極めて採用しなければ いけません。
そうでないと、 ちょっとしたことで 意見が合わずに いざこざになったり、
ミスやトラブルが起きる 大きな原因になるからです。
また、 最悪の場合、 会社が傾くような 問題を持ってくる場合だって あります。
こうなると、 たまったもんじゃ ありません。
ストレスは増大し、 イライラすることも増え、 夜もゆっくり 眠れなくなってしまうでしょう。
それに、 企業文化に合わないことで、 今いる人たちとも合わず、
人間関係が悪くなったり、 社内の雰囲気までも 悪くなることがあります。
こうなると、 スタッフの生産性は落ち、 悪循環です。
なので、 自社の企業文化に合う人材を 見極めて採用する必要があります。
では、 どのような採用基準が あればいいのでしょうか？
私が考える ビジネス資質は2つあって、 それが 「ポテンシャル」と 「スキル」です。
この二つが 採用基準になります。
ポテンシャルは、 人間的魅力やスター性、 習慣、精神力、自己認識、 勝負勘などの要素。
スキルは、 視点、コーディネート力、 集中力、要領、商売勘、 成果主義などの要素です。
スキルは、 比較的簡単に 一定のレベルまで 上げることができますが、
ポテンシャルを 上げるのは なかなか難しいです。
なので、 これらを採用面接の段階で 見極める必要があります。
そのためには、 以前にもお話した 100の質問が有効で、
基本的には 「イエス・ノー」で答えられる 二者択一のものがおすすめです。
例えば、
・雨の日用の靴を持っていますか？ ・服と食べ物のどちらにお金をかけますか？ ・友人からのLINEにすぐ返信しますか？
などです。
これらの質問には 正解がなく、 候補者の人間性を見るのが 目的です。
強いて言うなら、 正解は社長のあなたが 持っています。
あなたの答えと 合っている数が多ければ、 性質の面で 同じ特性を持った人が 集まります。
「これから先も 長く続く会社を作りたい」
「もっとでっかい会社」 「立派な会社」 「業界ナンバーワンの会社」
…などなど、
そんな会社を 作りたいと思うのなら、 人にフォーカスする必要があり、
そうでないと、 あなたが理想とする会社を 作ることはできません。
あなたが実現したい会社を 必ず実現するために、
コリンズが言っているように 「誰をバスに乗せるのか？」 ということをしっかりと考え、
社長の優先課題として 扱う必要があるのです。