月別: 2023年3月

池本克之です。

このメルマガを 読んでくださっている ということは、

私が組織学習経営 コンサルタントだ ということを すでにご存知でしょう。

しかし、 実際は、
「組織学習経営って何なの？」

と思っている人も いるかもしれません。

そこで、 改めてご説明すると、

組織学習経営というのは、
「学習する組織」による 経営を行うこと

である。

文字通り、 スタッフが 自ら課題を見出し、 解決策を考え、 実行していく。

学びながら 成長するチームを 作っていくメソッドです。

では、 どうして私が こんなにも 組織学習経営に こだわるのかと言うと、

どんな社長でも 1人の力では やれることに 限りがあり、

組織のメンバーが 常に一丸となっていることが とても重要だからです。

もちろん、 ビジネスで成功するには 秀逸なビジネスモデルも 必要だが、

それだけでは 足りません。

どんなに 良いビジネスモデルが あったとしても、

それを 実現したり 実行したりするのは 常に 「人」です。

人なしでは いくらITが発達したとしても 成り立たないことだってあります。

いくらロボットが 発達したとしても、

感情の部分は 人間には敵わないですし、

細かな気配りだったり、 人間にしかできないことは 本当に数多くあります。

だからこそ、 企業を成長させ続けるには 人にフォーカスする 必要があるのです。

そして、 そんな人にフォーカスする時に 必ず必要になってくるのが 人事制度です。

きっと、 あなたの会社にも 人事制度があるでしょう。

人事制度の中でも、 今日は大切な 「採用」について お話していこうと 考えています。

“自他共に認めあった 頭のいい少数の人間で 仕事をするとき、 効果は最大になる”

これは、 マイクロソフト社の 創業者ビル・ゲイツの 言葉です。

現実的には 頭のいい人ばかりを 集めるのは 不可能ですが、

自他共に 認めあった人間と仕事をすると 効果が絶大になる点は、 私も共感します。

経験上、 認めあえる相手とは 何をやっても 大体うまくいきますし、

そうでない人とは 些細なことで 摩擦が起きてしまう ケースが多いです。

では、 どうすれば そんな相手を採用することが できるのかと言うと、

今、 目の前に 面接に来ている人は

自社の企業文化と 合っているかどうか？

これを見極められれば いいのです。

仕事の 実践的なスキルなどは、 採用した後にいくらでも 教育できます。

しかし、 企業文化が合わない人を 採用して、 教育しても、

会社の理念や哲学を 理解させるのはとても難しいです。

では、 どのようにして 自社に合った人かどうかを 見極められるのかと言うと、

それには 「100の質問」で 相性を探るのが いいでしょう。

100個の質問は、 基本的には 「イエス・ノー」のような 二者択一で答えられるものが 望ましいです。

例えば、

「仕事の質と量、どちらが大切ですか？」
「自分で勉強するのは好きですか？」
「デスクの整理整頓は毎日しますか？」
「車の通っていない赤信号、渡りますか？」

といった質問だ。

これらには 正解がありません。

その人の 人間性を見ることが 目的なのです。

強いて言えば、 正解はその企業や社長である あなたが持っています。

なぜなら、 これらの質問に どう答えてほしいのか というのは、

あなたの 価値観でも あるからです。

マナーや 法律という話ではなく、

会社の文化や 社員たちと合うかどうかを 見極めるのがこの質問です。

少なくとも、 70問は社長であるあなたと 同じ答えを言う人を選ぶ、

などの 基準を設けると、 性質の面で同じ特性を 持つ人が集まりやすいはずです。

会社を 伸ばし続けていくには 必ず人が必要になり、

人にフォーカスしないと 会社は伸びにくくなってしまいます。

これからも 長く続く会社を つくっていくためにも、

人事制度の中でも 大切な採用のところで 間違ってしまわないように、

あなたの 価値観に合った人を 採用することを オススメします。

池本克之です。

あなたは、 スタッフに本音で話が できているでしょうか？

うわべだけの付き合いに なっていないでしょうか？

大体の人は、 うわべだけの付き合いに なっているかどうかは 何となく分かりますし、 察することもできます。

もしも、 うわべだけの付き合いに なっているとすれば、

部下が上司に 本音を言える機会は 少なくなるでしょう。

あまり発言もしないでしょうし、 内心は嫌だと思っていることが あったとしても 言わなくなります。

しかし、 内心は嫌々やっているので 仕事のスピードは落ち、

それはいずれ 全体に影響するようになる。

こんな状態では、 組織がうまく機能しないことは 誰だって容易に想像がつきます。

では、 どうして本音を 言えないのでしょうか？

その原因の1つは、 社長自身が本音で話していない というのがあると考えています。

スタッフの前で 本音をさらけ出していないのです。

なので、 スタッフも社長の前で 本音をさらけ出すことができません。

ここで1つ 事例をお話すると、

私がコンサルタントをしている ある通販の会社では、

社長が社員に 悩みを打ち明ける時間があります。

もちろん、 「子供が反抗期で」 などという 個人的な悩みでは ありません。

「今、進めている企画で こんな困ったことが起きました。 どうしたらいいのか案があれば 教えてください」

といった仕事の悩みです。

月に1回ぐらい そういう時間を設けて、

部下に 「広告を打ったんだけど、 全然効果がない。 スランプなので、 みなさんのアイデアを いただけませんか？」

と投げかけています。

すると、 部下たちも

「別の媒体に広告を打ったらどうか」

「ここの広告代理店は評判がいい」

などと、 どんどんアイデアを 出してくれるそうです。

こんな組織になったら、 とてもいいと思いませんか？

社長は、 どうしても自分の弱い部分を 見せてはいけないと思う時があります。

プライドが邪魔する時だって あるでしょう。

また、 「自分が弱音を吐いたら 部下が不安になる」

と思う人も いるかもしれません。

しかし、 さきほどの事例でも あったように、

社長が 悩みを打ち明けたとしても、 スタッフが必ずしも 拒否反応を示すとは 限りません。

むしろ、 自分事として捉え、 どんどんアイデアを 出してくれる場合もあります。

「その会社だから そうなんじゃないか」

と思う人も いるかもしれませんが、

実際は、 人間臭い人に 人は惹かれることが 多いものです。

あなたにも そんな経験が あるのでは ないでしょうか。

誰だって、 完璧な人よりも ちょっと人間臭い人の方が 近寄りやすいでしょう。

それに、 色々な話も しやすいです。

これは 人によって 考え方が違うのかも しれませんが、

私は、 部下に本音で 話してほしいと思うのなら、

まずは あなた自身が 本音をさらけ出すことが 大事だと考えています。

すぐに 本音をさらけ出すのは 難しいかもしれませんが、

ちょっと 意識するだけで スタッフとの関係性は 変わってくるように感じます。

社長であっても 困っている時は助け合える。

そんな組織を 作れたら 最高ですし、

私は そんな組織を 作っていきたいと 考えています。