月別: 2025年3月

池本克之です。 僕ら社長は 時間をとても大事にしています。 少しもムダにはできないだろう。 1日24時間しかない中で やれることには限りがあるし、 どれだけ時間を有効に使えるかで 結果も変わってくる。 しかし、仕事をしていると 色々なものから時間を奪われることも 多いのではないか。 例えば、仕事に集中していても 部下から質問があったり、 電話がかかってきたり、 突然、誰かが訪ねてくる なんてこともあるだろう。 僕らの時間は 気付かないうちに色々なところで 奪われているのだ。 会社を成長させていこうと思えば、 少しの時間もムダにはしたくないし、 何でも効率良くやりたいとも思う だろう。 効率良く仕事ができれば、 次の仕事にスムーズに取り掛かれるし、 自分の気持ちにも余裕が生まれるように なる。 気持ちに余裕が生まれれば、 やらなければならないことに より集中できるようにもなる。 社長にとって時間は貴重だし、 決してムダにはしたくないものだ。 そんな、僕ら社長の時間を短縮しながら ビジネスを伸ばす方法の1つに、 「アライアンス」がある。 アライアンスという言葉を 一度は聞いたことがある人もいるかも しれない。 これは、複数の企業が お互いに経済的なメリットを 享受するために 緩やかな協力体制を構築することで ある。 もっと簡単に言うと、 「お互いにメリットがあるので、 協力しましょう！」 ということだ。 売上を上げるのは そんなに簡単なことではない。 時間だってかかるし、 労力だってかかる。 しかし、 自社以外の他社と協力することで、 お互いにビジネスを伸ばせるようになる。 しかも、短期間に、 ほとんどコストもかからない。 アライアンスは、 他人の力を借りて自社の成長に レバレッジをかけるものなのだ。 自社だけで売上を上げるのに困ったとき 一緒に協力できるような会社があれば とても心強い。 今までアライアンスを活用したことが ないという人は、 売上を上げる方法の1つにもなるだろう。 どのような会社も 自社だけでやるのには限界がある。 限界がきたときに初めて 「どうしよう…」と思うのではなく、 今からでもアライアンスを活用することで、 そのような不安な気持ちを感じずに 済むようになるだろう。 僕ら社長の時間はとても貴重だ。 ほんの少しの時間もムダにしないために、 少しでも早く会社を 成長させたいと思うのなら、 アライアンスを活用してみることを オススメする。 きっと、やってて良かったと 思える日がくるだろう。

池本克之です。 いまどき珍しいことではないが、 自分より年上の人が、 部下となるケースがある。 実際、いま、 そのような状況の人もいるだろう。 そのような場合、 あなたは年上の部下に対して、 どのように接しているだろうか？ 話し方や接し方について、 悩んでいる人もいるのではないだろうか。 こちらから指示をするにも 相手が年上だと言葉遣いにも戸惑う。 どうもしっくりしないので、 何となく仕事もやりづらい、 そんな人が多いようだ。 そうかと思えば、 「年齢など関係ない。 仕事の上では自分が上司だ！」 と、威を張って接する人もいる。 一方、年上の部下にしてみても、 そもそも、上司が年下という時点で、 あまり気分は良くないものだろう。 年下の上司が、 変に年齢を意識して、 遠慮気味であってもやりづらいが、 年齢を無視して立場を誇示し、 横柄な態度をとるようであれば、 当然、腹が立つ。 そうなると、 年下の上司に対抗心を燃やし、 反抗的な言動をとるようになるだろう。 頭では理解できているのだろうが、 実際は生身の人間同士だ。 「年下から指示されるなんて、 耐えがたい」 「上司だなんて認めたくない」 などと、心の葛藤があるはずだ。 そんなモヤモヤを抱えたままでは、 皆が一丸となって、 良い仕事を成し遂げることは難しいだろう。 では、どうすれば、 この問題を解決できるのだろうか？ 年上の部下と上手に仕事をしていくために、 どのような態度をとれば良いのだろうか？ 大切なのは相手へのリスペクトの姿勢だ。 たとえ部下であっても、 人生の先輩として、人間として、 リスペクトする心を忘れてはいけない。 自分より年上であれば、 その分の経験や知識、 人脈もあるだろう。 リスペクトを態度や言葉で表して、 良好な関係で仕事を進められれば、 思わぬ収穫が得られるかもしれない。 年下の上司から、リスペクトを受けていると感じたら、 年上の部下も、まんざらではないだろう。 「力になってあげよう」 と思うに違いない。 ビジネスの世界では、 感情抜きでものを考える人が多い。 数字やデータが最優先、 理路整然としたものこそが重要とされる。 しかし、ビジネスを動かしているのは、 生身の人間だ。 感情を持った生き物だ。 年上の部下に対しても、 きちんとリスペクトのマインドを示し、 良い関係で良い仕事をしていきたいものだ。

池本克之です。 いざというときに、部下を守らない 上司が存在します。 「私は、皆をサポートする。 だから私についてきてください」 と口では言いながら、 何か問題が起きた途端、 すぐに尻尾を巻いて逃げるのです。 メンバーを守ろうともせず、 「私が決めたわけではない」 などと言って、 あくまで自分のせいではないと 主張する姿を見たら、 あなたはどう感じるでしょうか。 「一度言ったことは守ってほしい」 そう思う方も多いでしょう。 傍から見ると、責任を放棄し、 メンバーを見捨てたようにも 見えるかもしれません。 当然、メンバーは そんな上司について行こうとは 思わなくなります。 上司に見捨てられた部下は、 いったいどうすればよいのでしょう。 上司への信頼は崩れ、 部下のモチベーションは 急激に下がってしまいます。 このような状況になれば、 チームや組織全体で 大きなことを成し遂げるのは 難しくなるでしょう。 一度でも上司に裏切られたと感じると、 何を言われても素直に 動かなくなります。 中には、上司の足を引っ張ろうと する人が出てくる可能性もあります。 頭ではそれが良くないと分かっていても、 感情が許さないのです。 上司が責任を放棄すれば、 考えただけでも恐ろしい事態が 現実化するかもしれません。 どのような仕事であっても、 最終的な責任は上司にあります。 問題が起きたときに その意識を持って行動すれば、 部下はより強い信頼を持って ついてくるようになるはずです。 「この人は信頼できる」と思えば、 悩みを打ち明けたり、 問題が起きそうなときに 事前に報告してくれる ようにもなるでしょう。 人間は、悪い状況に陥ったときこそ 本性が出やすいものです。 部下にそっぽを向かれないためにも、 問題が起きたときこそ 上司としての正しい姿を 示していただきたいと思います。 それが、個人のパフォーマンスを 最大化することにつながり、 最終的にはチームの目標達成にも 直結していくのです。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 部下のミスをお金で解決しようと する人がいる。 部下がミスをすると給与から減額する つまり罰金を課すというのだ。 そんなやり方でミスは減らない。 いや、そもそも違法である。 賞罰で他人をコントロールする 昭和スタイルのマネジメントは とっくに終わっている。 これでは、社員は離れていくし、 業績も低下するだろう。 つまり、つぶれる可能性が高い。 もちろん、ミスをするのは しかたがない面もあるが、 良いことではない。 では、どうやってミスをなくせば いいのだろうか？ それには、まず なぜ、そのミスが発生しているのか？ どうすれば防げるようになるのか？ これをスタッフ自身に考えさせることだ。 そして、同じミスが再発しないように する方が重要だ。 根本的な部分を解決しない限り、 いつまで経ってもそのミスは 繰り返されるだけだ。

池本克之です。 私は以前、カリスマオーナーがいる企業の コンサルティングを担当したことがあります。 しかし、その企業は カリスマオーナーの器を超える成長が 期待できなさそうだ と感じていました。 なぜなら、 彼が指示を出さなければ 何も決められない企業文化が 根付いていたからです。 働いているスタッフは、 オーナーがいないと 意思決定ができませんでした。 オーナーの下に、スタッフが一人ひとり 直接ぶら下がっている状態だったのです。 これでは組織とは言えません。 組織で働いているのであれば、 組織にいる一人ひとりが力を発揮しなければ 大きな目標は達成できませんし、 会社も成長しません。 いずれオーナーがいなくなったとき、 組織は一気に崩れてしまうでしょう。 誰かに指示を出してもらわなければ 動けない人が増えると、 企業の成長はどんどん遅くなるだけでなく、 場合によっては止まってしまうかもしれません。 自分の頭で考えようとしないため、 新しいアイデアも生まれず、 そこで働く人たちも やりがいを感じられなくなるでしょう。 そうなれば、 「退職」という選択肢を取る人が 増える可能性だってあります。 もちろん、カリスマオーナーが 悪いというわけではありません。 ですが、今いるスタッフが 自分の力を最大限に発揮できるように、 1人だけで突き進むのではなく、 スタッフの声を聴くことも とても重要だと感じています。 スタッフの声を聴けない人は、 スタッフからの信頼を得られないことも 多いのです。 実際、スタッフは 社長よりも現場を熟知している場合が ほとんどです。 現場ならではの意見や課題を取り上げられるようになれば、 スタッフは 「自分の声に耳を傾けてもらえている」 と感じられ、 さらに信頼関係を深め、 自発的に動くようになります。 社長の下にスタッフが一人ひとり 直接ぶら下がっている状態では、 継続する事業をつくっていくのは 難しいでしょう。 これからの時代は、 上から指示を飛ばすだけのトップダウン型ではなく、 スタッフの意見を吸い上げながら、 目標に向けてサポートをする。 という姿勢が、会社を伸ばし、 人を伸ばす上でも非常に大切だと 感じています。 PS 会社を成長させていくには、 自分以外の人の力が必ず必要です。 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 部下が失敗やミスをしたとき、 感情的に怒る上司は多いのでは ないでしょうか。 確かに、失敗やミスが続くと イライラすることもあるでしょう。 「どうしてこんな簡単なこともできないんだ！」 「やる気がないんじゃないか？」 そう感じることもあるかもしれません。 また、こちらが話しているときに 部下が自分の非ではないと説明すると、 「口答えするな！」と さらにイライラしてしまう人もいるでしょう。 しかし、ここで一度考えてみてほしいのですが、 部下を「怒る」のと「叱る」のでは 一体何が違うのでしょうか？ この2つの言葉は似ているようで、 実はまったく異なる意味を持っています。 「怒る」と「叱る」の違いとは？ まず、「怒る」とは、 感情をぶつける行為です。 一方で、「叱る」は、 相手に気付きを与えることが目的です。 感情に任せて怒っても、 本当に伝えたいことが相手に 届かないことがあります。 また、どれだけ打たれ強い人でも、 ただ怒られ続けると落ち込んでしまったり、 逆に苛立ちを感じることもあります。 そうなると、怒られたことがストレスになり、 仕事へのモチベーションが下がるだけでなく、 上司を避けるようになってしまうこともあるのです。 怒った本人は翌日には忘れているかもしれませんが、 怒られた部下は長い間引きずることがよくあります。 さらに、 ただ怒られるだけでは成長の機会を奪われ、 結果として仕事の効率が悪化し、 組織全体の生産性も落ちる可能性があるのです。 感情ではなく「気付きを与える」ことが大切。 このような状況を避けるためには、 感情に任せて怒るのではなく、 相手に気付きを与えることを 意識して叱ることが重要です。 もし、これができれば、 部下は成長し、仕事の進め方も より効率的になるでしょう。 とはいえ、感情をコントロールするのは 簡単なことではありません。 しかし、感情に流されて怒り続けても、 何も良いことは生まれません。 部下を伸ばし、 よりスムーズに仕事を進めていきたいのであれば、 ただ怒るのではなく、 相手に気付きを与える行動を意識したいものです。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 あなたの会社に、 「この人にしかできない仕事」 はあるだろうか？ 「この人」がいなくなったとしたら その仕事はどうなるのだろうか？ おそらく、困ったことになるはずだ。 このように特定の人に依存することを 属人化という。 仕事が属人化すると、他の人には どうやってその仕事を進めればいいのか はまったく分からなくなる。 つまり属人化は、仕事が止まったり、 社内が混乱する原因になる。 そして、大きな損失を生んでいる。 なぜなら、 止まった仕事を元に戻すには コストがかかるからだ。 誰にもわからない仕事を紐解いて わかるようにするには長期間にわたる 人件費がかかるだろう。 仕事を属人化させず、 誰がやってもできる状態を作るには、 チェックリストが有効だ。 仕事の流れがすべて網羅した チェックリストがあれば 誰がやってもできるようになるからだ。 仕事の属人化は、 長期的に効率を低下させ、 組織の機能を停滞させる原因になる。 仕事をチェックリスト化することは 会社が安定して繁栄するために 欠かせないプロセスだ。 ぜひ、チャレンジしてほしい。

池本克之です。 どんなにうまくいっている会社でも、 いつ、どのような状況になるかはわかりません。 今、利益が出ていたとしても、 来年も3年後も10年後も、 その利益が保証されるわけではありません。 順調に売上を伸ばしていた会社が、 突然、急降下することもあるのです。 一方で、 現在、利益が出ていない会社が、 「今は我慢のときだから、 景気が回復すれば、売上も上がるはず」 と楽観的に考えて ただ待っているでしょうか？ そんな社長はいないはずです。 多くの社長は、 常に先を見据えて行動しているのではないでしょうか。 そして、きっとあなたも その中の1人だと思います。 売上の柱は、いくつも持っておいたほうがいい。 実際、私自身が何度も活用していて、 「どんな状況になっても確実に会社を成長させられる」 と確信しているものがあります。 それが「アライアンス」です。 アライアンスは、 資本が少なく、広告予算も大きくかけられない会社が 勝ち抜くための方法だと考えています。 どのような企業であっても、 アライアンスの正しいやり方を知っていれば、 必ず実践できるようになります。 では、アライアンスの目的とは何か？ それは、 「あなたの会社が成長するために 足りない資産を補うこと」 です。 例えば、 あなたの会社が成長するために 「お客さんの数を増やすこと」 が重要だと考えたとします。 では、そのために必要なのは 何でしょうか？ -商品のアイテム数でしょうか？ -営業力でしょうか？ -倉庫スペースでしょうか？ このように、 具体的に必要なものを明確にすることで、 アライアンスの提案を考えやすくなります。 アライアンスの提案は、 「何が足りないのかを認識すること」 から始まります。 アライアンスは、 資本が少なく、広告予算を大きくかけられない会社が 勝ち抜くための強力な手段です。 では、あなたの会社が成長するために 今、足りないものは何でしょうか？ そして、それを補うために必要なものは 何でしょうか？ これらを明確にすることで、 あなたの会社に合った企業を 見つけやすくなります。 そして、 あなたが実現したいことを、 何倍ものスピードで達成することができるでしょう。

池本克之です。 業務の効率化や生産性の向上を目的に、 仕事の進め方について 社内ルールを定めている企業は 多いのではないでしょうか。 実際、僕も部下を動かす際には、 「ただ信じて任せるだけでなく、 ルールが大切だ」 と伝えています。 しかし、時にはルールを超えて 部下を信じることも重要になります。 今日はその話をしたいと思います。 ルール外の行動を取る部下に対して、 嫌な気持ちになる人は少なくないでしょう。 「なぜ、言われた通りにやらないんだ！」 「これがうちのルールなんだよ！」 と、強く叱責する上司もいるかもしれません。 また、ルールを守らない部下を見て 「この人はダメだな…」 と思ってしまうこともあるでしょう。 会社は組織で成り立ち、 ルールに従って運営されています。 そのため、 部下のルール外の行動を嫌がるのは、 ある意味当然のことかもしれません。 しかし、それだけでは 部下はルールに縛られ、 画一的な仕事しかできなくなってしまいます。 その結果、 部下自身が成長できなくなってしまうのです。 時には部下を信じ、 ルールを破ってでも臨機応変に対応することを 認めることが必要です。 実際、「業務の効率を上げるために作ったルール」が、 かえってメンバーの行動を制限し、 仕事の生産性を低下させてしまうケースは 珍しくありません。 さらに、 「ルール以外の行動は絶対にできない」 という考えが浸透してしまうと、 いざという時に適切な判断ができなくなることもあります。 その結果、 上司はイライラし、 部下は、 「これが会社のルールなのに…」 「自分はルール通りにやったのに…」 と、不満を抱え、 上司への信頼が薄れていくのです。 仕事をしていると、 すべてをルール通りに進めることはできません。 時には臨機応変な対応が求められます。 もちろん、 コンプライアンスなど、 絶対に守るべきルールについては 厳しく徹底しなければなりません。 しかし、業務の進め方に関するルールについては、 時には柔軟に対応し、 「ルールに縛られない思考や行動」を 評価することも大切です。 そうすることで、 部下は「上司が自分を信頼してくれている」と感じ、 仕事へのモチベーションにもつながります。 ルールを守ることは非常に重要です。 しかし、時にはルールを超えて 部下を信じることが、 大きな成功につながることもあるのです。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 ある目的地に移動する場合、 私は事前に移動手段を調べて 時間を逆算して動く。 調べた時間通りに出発すれば その通りに到着するのだから 出発時刻までは他の仕事をする。 しかし、ある人は同じように 調べたとしても出発時刻よりも 早く出発する。 なぜなら、道中でアクシデントが あるかもしれないと考えるからだ。 だから、30分前に出発する。 結果的に、目的地に着く時間は 違ってもそこで行われる 会議が始まる時間に変わりはない。 時間に対する捉え方に どちらが正しいも間違いはない。 あるのは価値観の違いだけだ。 そして、価値観の違いがあることは 誰もが認識してほしい。 違いがあるから新しい発見がある。 そして、時間通りに到着すればいい。