月別: 2025年8月

経営者として忙しく動いていると、
つい「食事の時間」が短くなる。


打ち合わせを詰め込み、
ランチは軽く食べられるもので済ませ、
気づけば午後の予定がスタート。


そんな日が続くと
組織の“温度”が感じられなくなることがある。


私は「ランチは社員と経営者をつなぐ、
最も自然な時間」だと思っている。
会議より、資料のいらない対話の場。


日常の何気ない話の中にこそ、
そのスタッフの“今”が見える。


「実は最近、母が入院していて…」
「最近、子供の間で流行ってるものがあって‥」


業務中にはわからない、ちょっとしたことで
本人の様子や、
家族の状況などがわかることもある。


ランチの場は、社員の人生の一部に
社長が足を踏み入れる時間でもある。


「仕事がうまくいってる？」
「最近どう？」

たったそれだけでも、社員の表情がゆるむ。
言葉にならない疲れや不安が、
じわっと伝わってくることもある。


会社は、数字だけで動くわけではない。
人の感情、空気、信頼関係。
そういった“目に見えないもの”が、
組織を下支えしている。


経営者の仕事は、売上だけではない。
人の体温を感じる時間を、
意図的につくることも仕事の一部だと、
私は考える。


だから私はときどき予定を削ってでも、
ランチに時間をとるようにしている。


社員と同じ目線で、
同じものをみんなで食べる。
それだけで、
見えなかった景色が広がることがある。


経営は、意外と「食事」で変わるものである。

池本克之です。


「社長は孤独である」と言われるが、
社長ならこれを実感する時があるだろう。


特に感じやすいのは、仕事から離れ、
一人きりになって我に返った時。


仕事をしている間は忙しいので
孤独感に浸っている暇はない。


だが、ふと一人きりになった時、
あまりにも大きな孤独感が
襲ってくることがある。


「夜中、仕事が一区切りして、
事務所でひとり一服していたら
自然と涙がこぼれた…」


「寝静まった家に帰宅し、
妻と子供が眠っているのを見ながら
晩酌していたら、

例えようもない苦しさが込み上げてきて
息を殺して泣いた…」

という人もいる。


社長と現場の社員との間で
経営に対する温度差があるのは、
ある意味当たり前。


特に、創業者は自己資金を
投資しているので、
自分の会社に対して情熱を注げるし、
売上が上がらなければ
危機感を抱くのも当然だろう。


だが、自己資金を投資していない
社員に対して、
いくら「経営者視点を持て」と言っても
無理な話。


「どうしてみんな会社のことを
本気で考えてくれないんだ」と嘆いても
社長と社員では立場がまるで違うのだ。


とはいえ、
それでも同じような視点を持って、
できるだけ自分と同じように考え
行動してくれないか、

そう思う気持ちもよくわかる。


そんな組織になれたら最高だろう。


・・・・・・・・・・・・・・・・


では、社員たちは
本当に社長と同じように考え
行動するのは不可能なのか？


私は、そうでもないと考えている。


もちろん、
あなたとまったく同じ視点で物事を考え
行動するのは難しいかもしれない。


だが、あることをすれば、
社員たちは社長と近い温度を
持てるようになる。


それが何かというと、


あなたの会社が進む方向性を
明確に示している
「事業計画書を社員に共有する」
ということだ。


たったこれだけで、
社員は今までとは違った視点を
持てるようになり、
以前より会社のことを考えられるようになる。


なぜか？


それは、事業計画書には、
あなたの大きなビジョン、
それを実現するべき理由。


そのためにやるべき行動や
達成しなければいけない目標数値。


それらがすべて含まれているからだ。


自分が働いている会社の社長は、
どんなビジョンを持っているのか？


この会社はどこに向かっていて、
自分たちは何のために
この会社で働いているのか？


これらも理解できるようになる。


そして、これから自分たちが
やらなければならないこと、
これも理解できるようになる。


すると、社員にとっては
自分が働いている会社に興味を持つ
きっかけになる。


それが、社員の思考を変え、
行動まで変えることにもなるのだ。


事業計画書は、単なる紙ではない。


あなたが考えていることや
あなたの思いを具体的に表しているものだ。


それを知ることは、
社員があなたと近い温度で物事を考え、
行動することへ繋がる。


・・・・・・・・・・・・・・・・


「社長は孤独である」と言われるが、
働く社員が社長と近い温度を
持てるようになれば、
その感覚は必ず薄れていく。


組織で働いているのだから、
社長が1人で突っ走るのではなく、
組織全員で同じ目標に向かって
進むべきだろう。


さて、あなたは
あなたの思いや考えが
明確に記載されている事業計画書を
持っているだろうか？


もちろん、一度作成しただけではダメで
アップデートされていなければいけない。


それを持っているだろうか？


事業計画書は、単なる紙ではない。


あなたの会社の将来を
映し出しているものだ。


そんな、あなたの思いや考えが詰まった
事業計画書があるのなら、
ぜひ社員に共有してほしい。


必ず、あなたと一緒になって走る、
そんな強い組織に生まれ変わる
第一歩となるだろう。

池本克之です。 よく、経営者やマネージャーの方と 話していると、 「うちの会社には優秀な人がいなくて…」 と嘆いている。 さて、本当に優秀な人は いないのだろうか？ もしかしたら、 本人の能力を発揮できていない だけなのかもしれない。 そして、その大きな原因の1つに、 適材適所ができていない、 というのがあると 私は考えている。 人材配置を間違えると、 優秀な人でも自分の能力を 最大限に発揮できない場合がある ・・・・・・・・・・・・・・・ 例えば、 無理してまで仕事をがんばりたくないと 考える人に、成長を期待して、 少し難易度の高い仕事を与えたとする。 覚えるのに時間がかかるのは しょうがないとして、 この種の人は多くの場合、 早々に「できません」と仕事を投げ出す。 それでは、教えた時間が無駄になるというものだ。 自分の時間を削って教えた人は、 ストレスを抱えるだろう。 こういう人には、 「一度教えればできる 簡単な仕事をやってもらう」。 それが適材適所だ。 あるいは、 物事を冷静に分析するタイプの人に 新規事業を担当させたり、 チャレンジングな数値目標を 与えたりするのも、不適材不適所。 こういう人は決まって、 できない理由を探す。 批判するばかりで行動もしない。 このような人は、 データから判断したり、 間違いをチェックしたりする部署が 合っているだろう。 もちろん、 本人がどういう考え方をする人なのか？ どんな価値観の持ち主なのか？ という部分をよく見極めた上で、 人材配置を考える必要がある。 ・・・・・・・・・・・・・・・ 人材配置を間違えると、 上司にとっても部下にとっても、 ひいては会社にとっても不幸だ。 しかし、 その人に合った仕事を任せれば、 能力を存分に発揮し、 活き活きと仕事をするようになる。 「うちの会社には優秀な人がいない…」 そう嘆く前に、一度立ち止まって 「うちは適材適所ができているか？」 と考えてみてはどうだろうか。 本人の適性に応じて活躍の場を 与えてあげることで、 これまで結果を出せなかった人が 結果を出せるようになるということは 十分にあるのだから。 PS 社員を成長させたいのなら、 ここからも学べるものがあるだろう。 ↓ https://myasp.pajaposs.com/l/m/P2FxN7isCsFW02

池本克之です。


私は「褒めること」は
経営において非常に重要だと考えている。


人は誰しも、自分の努力や行動が
見られている、評価されていると感じたとき、
やる気や自信が芽生える。


経営者はその一言で、
社員のモチベーションを大きく左右する。


しかし、「褒めればいい」
というわけではないのも事実である。


本来の目的は、
社員が成長し、組織が前に進むことだ。


だからこそ、
必要なときには「指摘する勇気」が求められる。


たとえば、仕事の質に甘さが見られたとき、
ミスが続いたとき、

「でも頑張ってるから」と褒めてばかりでは
本人のためにも、組織のためにもならない。


重要なのは、
相手の人格を否定せず、
行動や事実に対して冷静に言葉をかけること。


そのうえで、努力や改善点を見逃さず、
タイミングを逃さず褒める。


これが、
信頼される経営者の姿勢だと私は思う。


ただ優しいだけでも、
ただ厳しいだけでも、人はついてこない。


褒める力と、言うべきことを言う勇気。
その両方を備えたリーダーが、
組織を強くしていくのだ。

池本克之です。


どの会社にも、
「誰かにしかできない仕事」が存在する。


これは、いわゆる属人化で
多くの企業で起きている問題だ。


「誰かにしかできない」仕事があると、
その人が会社を辞めた時にパニックになる。


辞めなかったとしても、
その人が会社を休むことで
やはり社内はパニックになる。


つまり、
「その仕事をできる人」が
会社にいなくなった途端、
混乱が起きるということだ。


そうなると、当然、
本来なら必要のない作業が増えるので、
各々の仕事がなかなか進まなくなる。


これは、かなり非効率だ。


結果的に、業績にまで
影響を与えるようになるだろう。


「一人しかやり方を知らない」
というのは、
それほど会社にとって大きなリスクがあるのだ。


・・・・・・・・・・・・・


では、そんなリスクを前もって
回避するには何が必要なのか？


それには、特定の人に
仕事が貼り付かないような環境を
作っておくことが重要になる。


そのために有効なのが、
「業務のチェックリスト化」だ。


チェックリストとは、
業務ごとに必要な作業をリスト化し、
ちゃんと行ったらチェックを入れていく
というスタイルのもの。


これを見ながら作業すれば、
初めての業務でも
一人で最後まで進めることができる。


そんなチェックリストを作る時の
ポイントは、
上司以下、全スタッフが
いつでも閲覧できるようにすること。


社内ネットなどで共有する機能を
持たせておくことが大切になる。


それにより、
チームでの作業がやりやすくなる。


途中から別の人が作業を引き継いでも
チェックリストを確認すれば
どこまで進んでいるかが一目瞭然。


そして、作業がすべて終了したら
完了メールを送信するだけでいい。


上司は、いちいち
「あれ、どうなってる？」
「どこまで進んだ？」
「漏れはないだろうな」

などと声をかける必要がない。


そんなことをしなくても、
進捗状況を適宜、
確認することができる。


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どの会社にも、
「誰かにしかできない仕事」が存在する。


きっとあなたの会社にも
あるのではないだろうか。


一度、見直してみることを
おすすめする。


そして、誰かにしかできない仕事が
見つかったら、チェックリスト化を
進めていくべきだ。


誰かにしかできない仕事があることに
気づいているのに放っておけば、
後々、あなたの会社に
大きなダメージを与えるようになる。


しかし、今から
「業務のチェックリスト化」を
少しずつ進めておけば、
後々、後悔することはない。


チェックリストは、
教育にかかる時間と手間を減らし、
ミスまで無くせる強力なツールだ。


ぜひ、積極的に取り入れてほしい。

池本克之です。


新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すだろう。


ただ、採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たりよったり。


職種や給与に違いはあれど、
他と何が違うのかよくわからない。


例えば、求める人材は

「明るくハキハキした方」
「やる気のある方」
「真面目な方」

など、本人申告でどうにでも
ごまかせる内容ばかりだ。


仮に人が集まったとしても、
面接の時に

「明るいですか？」と聞かれて、
「いえ、暗いです」とか

「真面目ですか？」という質問に
「いえ、不真面目を
絵に描いたような人間です」

なんて答える人はいない。


それで雇ってみると
性格は暗いし、人見知りだし
やる気もない。


そんな苦い思いをすることも
しばしばだ。


求人を出している企業は
ごまんとある。


そんな中から、
あなたの会社が求める人材の目に
留まるためには、
他社と同じようなことをしていてはいけない。


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では、どうやって他の会社と
違いを出すのか？


例えば、
以前パジャ・ポスが出していた求人
（コンサルタントのアシスタント業務）
の文章はこのようなものだった。


“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？

いいえ、意外と大変です。


正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。


プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理やセミナー会場準備まで。


よくあるアシスタントの
イメージとは違います。


単純な事務作業とのギャップに
ついていけず、
短期で辞めた人がいます。


クライアントが成長するために
できることは何でもやる会社なので、
新しい仕事が次々に発生します。


同じことの繰り返しが好きな方には
向かない仕事です。


出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに2つの資料作成をして
チェックを受け、

午後からは経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。


こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。


クライアントの成長には、
まず自分の成長。


それはコンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも共通することなのです。


できること、やれることが増える。


そこに楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。”


これを見て、あなたは
どう思っただろうか？


文章の中にはネガティブなことも
書いてある。


なので、
「そんなことを書いたら
人が集まらないんじゃ…」
と思ったかもしれない。


だが、聞こえのいいことだけを書いて
うちに合わない人が応募してくるより、

現実を受け止めて
それでも「頑張ってみよう」という人に
応募してもらったほうがいい。


それに、どんな会社にも
ネガティブな面というのはあるはずだ。


しかし、一見すると、
ネガティブに見えるようなことでも、
ポジティブに変換することで、
自社の魅力を伝えることができるようになる。


・・・・・・・・・・・・・・・・


中小企業が優秀な人材を集め
採用しようと思うと、
何かしらの戦略をもって
挑まなければならない。


そうじゃないと、
候補者の目に留まることすらないからだ。


もしあなたが、
「求人を出してもいい人が来ない…」
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」

そう思っているのなら、
今日お話したことを参考にしてみてほしい。

私はビジネスの現場を
「チームスポーツ」になぞらえて考える。


自分が高校球児だったこともあり、
身近な野球を通じて、
組織運営のヒントがないかと探す。


野球には「打つ人」もいれば
「守る人」もいる。


また華やかなスターもいれば、
目立たぬところで支える控え選手もいる。


全員が同じ動きはしないが、
共通して目指すのは「勝つ」こと。


この構造は、まさに組織そのものである。


イチローがあるインタビューで
こう語っていた。

「自分の数字を残したいなら
個人競技を選んでいた。
でも僕がやりたかったのは、
チームとして勝つことなんです」

この言葉は、経営者にも深く刺さる。
ビジネスもまた
「一人が頑張っても勝てない」
世界だからである。


リーダーとして、
数字を上げる人間だけを評価しがちだ。


だが、数字を出す人の背景には、
周囲の支えや、
空気を整える人の存在がある。


ベンチにいる社員が、
どれだけ気配りしているか。


黙々と資料を整える人が、
どれだけ現場を支えているか。


表に出ない“縁の下の力持ち”に、
どれだけ目を向けられるか。


そこに、チームとしての強さが宿る。


目に見える成果だけでなく、
その裏にある貢献や支えに
目を向けてみてほしい。


そして
「あいつがいてくれてよかった」と
思える人に、
一言の感謝を伝えてみてはどうか。


ビジネスは、孤独な戦いに見えて、
実はとても人間くさい、
チームスポーツである。


だからこそ勝つためには、
「勝たせ合う力」が必要だと私は思っている。

池本克之です。 「会社の情報のすべてを 社員に開示する」 これに対して、 あなたは抵抗があるだろうか？ ほとんどの大事な情報というのは 上層部にしか流れていないことが多い。 それ以外の社員には流れてこないか、 部分的にしか流れてこない、 という状態が多いように感じる。 しかし、私は、 どんな情報であっても すべてのことを社員に開示すべきだと 考えている。 なぜなら、そうすることによって 社員からの信頼を得ることができるからだ。 ・・・・・・・・・・・・・・・・ 多くの社長は、 「これは見られたくない」 「これは知られたくない」 という理由で情報を公開しない。 大事なことは秘密にして、 何もなかったかのように 振る舞う人さえいる。 もちろん、そうすることが 良いことだと思っているから かもしれない。 社員に余計な心配をかけたくない という人もいるだろう。 しかし、 大事な情報がほとんど流れてこないと 社員たちは会社に対して 不信感を抱くようになる。 社員も人間なので感情がある。 大事な情報は教えてほしいし、 知っておきたいと思う。 それが、たとえ悪い情報であってもだ。 ・・・・・・・・・・・・・・・・ 私は情報を開示することが 重要なことだと考え、 自社の貸借対照表や損益計算書、 売上計画もすべての情報を オープンにしている。 もちろん、 評価基準や報酬規定なども 明確に記載している。 こうやって、 すべてを開示することにより、 社長と部下、お互いの信頼関係が 強くなっていく。 そして、もう1ついいのは、 よい情報であれ、悪い情報であれ、 社員はその情報自体を 自分の問題として捉える ということだ。 そして、何をすべきかを 私たちと一緒に考えられるようになる。 例えば、何も知らされずに 「とにかく売上を上げてくれ」 とうるさく言われても、 部下からしてみれば 「何で？」という感じ。 「今月も売上目標は達成しているのに もっと上げないといけないのか？」 と不満を抱える人も出てくるかもしれない。 しかし、 「今期の売上はこれで、 前年比よりわずかにアップしているが、 設備投資や諸経費にこれだけの 出費があって 利幅がガクンと落ちている。 このままだと、じり貧になる」 と説明すれば、 気持ちも行動も違ってくる。 社員たちはその状況を理解して、 「どうすれば 売上が上がるようになるか？」 「何をすればいいか？」 と考えられるようになるのだ。 ・・・・・・・・・・・・・・・・ 情報をすべて開示するのには 抵抗がある人もいるだろう。 しかし、どんな情報であれ すべてを開示することで お互いの信頼関係は強くなっていく。 「会社の情報のすべてを 社員に開示する」 それが社員の心を動かし、 会社がよい方向へ向かうきっかけに なるのだ。 PS 会社がよい方向へ向かうきっかけは、 ここにもあるかもしれない。 ↓ https://myasp.pajaposs.com/l/m/P2FxN7isCsFW02

池本克之です。


今は、多くの中小企業が採用難。


採用難になっている背景には、
人が辞めていくという問題がある。


恐ろしいことに、
企業の中には連鎖退職を招いている
ところもある。


私たち中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。


特に、優秀な人材の退職は
頭を悩ますところである。


転職が一般的になった近年、
社内から年間一人、二人の
退職者が出るのは
しょうがないかもしれない。


だが、それ以上の離職は
防ぎたいところだ。


・・・・・・・・・・・・・・・・


では、どうすれば離職を防ぎ、
採用難という問題を
解決することができるのか？


それには、採用の段階で
会社のビジョン・ミッションに
共感している人材を選ぶ。

ということが
重要になってくる。


つまり、「共感型採用」だ。


「共感型採用」とは何なのか？


それは、あなたの会社の
ミッション・ビジョン、

これらに共感した人だけを集め、
採用する方法のこと。


言ってしまえば、
ミッションやビジョンというのは、
社長であるあなたの価値観でもある。


会社の根幹とも言える価値観に
共感する人を集め、採用するのだ。


そして、いま、
この「共感型採用」が注目を集めている。


なぜいま、
共感型採用が注目されているのか？


理由の1つ目は、
優秀な人材採用が激化しているという背景。


そもそも、
求人を出している企業はごまんとある。


その中で、中小企業である私たちは、
見つけてもらえることすら
難しい状況になっている。


その結果、求人を出しても
なかなか集まらなかったり、
返信や申込数が低かったりする。


優秀な人材を獲得するには、
候補となりえる人材に
自社を認知してもらう必要がある。


そうでなければ、
そもそも面接を受けたい企業の候補にも
入らない。


私たち中小企業が優秀な人材を集め、
採用するためには、
何らかの戦略をもって挑まなければならない。


そうじゃないと、
優秀な人材はどんどん有名企業へと
流れていってしまうだろう。


理由の2つ目は、
若者の「仕事に求める要素」の変化。


現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。


これは、特に給与や待遇を重視する
管理職世代と異なるので、
違和感を感じるかもしれない。


だが、
ある求人情報のリサーチによると…

20代、30代のミレニアル世代は
仕事を行う上でもっとも重視すべき点は
給与や待遇などではなく

「有意義な仕事」であることだと
回答している方が多い。

という結果が出ている。


有意義とはやりがいを持てるかどうか
という点であり、

どれだけ求職者が企業や仕事仲間と
共感した上で働くことができるかが
大きなポイントとなってくる。


これらの背景が、
「共感型採用」を加速させている
要因であり、
多くの経営者が注目している理由だ。


これらを踏まえ、
あなたの会社の採用についても
今一度、考えてみてほしい。