池本克之です。
業務の効率化や
生産性向上のために、
仕事の進め方に関して
何らかの社内ルールを定めている
職場も多いだろう。
実際、私も部下を動かすときには
ただ信じて任せるだけではなく、
ルールが大切だと伝えている。
しかし、ときには
ルールを超えて部下を信じることも
大事になってくる。
上司からすると
会社のルール以外の行動は
取ってほしくない、
と思うかもしれない。
会社は組織で成り立っており、
ルールに従って運営されている。
なので、部下のルール外の行動を
上司が嫌がるのは、
ある意味、当然とも言える。
ただ、それだけでは
部下はルールに縛られてしまい、
画一的な仕事しかできなくなってしまう。
また、ルールに縛られることで
成長できなくなったり、
自分で考えて行動しない、
という問題も起こり得る。
こうなってしまうと、
重要な場面で臨機応変に対応できず、
最悪の場合、
会社に損害を与えることもある。
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以前、私の会社が
引っ越す時のこと。
引越し先の内装工事を
予定していたのだが、
急な税務調査のために
「日にちを変えてほしい」
と管理会社に依頼した。
すると、
「必要な書類を
全部出し直していただかないと
大家さんの了承を得られません」
という返答があった。
確かに決められたルールでは
そういった急な変更を行う時は
必要な書類を全部出し直すようになっている。
しかし、大家さんにとっても
もう一度書類を確認しなければならないので面倒だ。
おそらく、大家さんに
口頭による変更のお願いをすれば、
「構いません」
ということになるだろう。
大家さんが了承さえすれば
問題ないのだ。
なのに、管理会社の担当者は
頑なに拒んだ。
後になって、その時、
拒んでいた理由がわかった。
それは、担当者の上司に
問題があったのだ。
その上司は
部下を完全に管理しないと
気がすまないタイプで、
部下が変則的な対応をするのを
良しとせず、
自分の言う通りに行動しないと
怒りを爆発させるような上司だった。
そんな会社の、
そんな上司のもとでは、
いい部下は育たない。
それはつまり、
会社の未来はないということでもある。
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部下がルールを守ることは
とても大切だ。
しかし、ルールに縛られることで
部下は重要な場面で
臨機応変に対応することができなくなる。
もちろん、コンプライアンスなど
絶対に守らなければならないルールを
逸脱するようなことは、
厳しく注意しなければならない。
ただし、それ以外の
自分の裁量内でコントロールできることであれば、
ルールに縛られない部下の思考や
行動を良しとすることが
私たち上司には必要だと考えている。
そして、それが
思いも寄らない大きな成功に
繋がる可能性もあるのだ。
PS
社員を成長させたいのなら、
ここからも学べるものがあるだろう。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/P2FxN7isCsFW02
池本克之です。
最近、現場を見ていて強く感じるのは、
「女性のほうがよく働いている」
という事実である。
与えられた仕事をきっちりこなし、
細部にも気を配る。
一方で、職場の空気を読んで動く
バランス感覚も持っている。
決して目立とうとはせず、
でも確実に組織を支えている。
これは私の個人的な感覚ではなく、
数字にも表れている。
近年、多くの企業で女性社員の定着率や
業務の処理スピード、ミスの少なさは、
男性社員を上回る傾向にある。
では、これは能力の違いなのか。
私はそうは思わない。
これは「習性」の違いであると考える。
女性は、古来より共同体の中で空気を読み、
同時に複数のことをこなす役割を担ってきた。
家族を回し、子どもを見ながら、
食事も作り、他者との関係も保つ。
現代においても、その感覚がビジネスの場面で
生きているのではないかと感じる。
そしてもう一つ。
女性は
「期待されると応えようとする力」が非常に強い。
誰かの役に立つことを、
仕事のやりがいとして感じる傾向が強いのだ。
だからこそ、経営者として思う。
「よく働く女子社員」に甘えてはいけない。
その頑張りが見えにくいからこそ、
感謝を言葉にするべきである。
役割と評価の設計も、
より丁寧に整える必要がある。
朝の挨拶をするとき、
業務の報告にきた時でいい。
なんでもないビジネスシーンの一コマで
小さな「ありがとう」を伝えていこう。
それは組織にとって、
確かな前進につながると私は信じている。
池本克之です。
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
そんなミレニアル世代の若者は、
「仕事に求める要素」も私たちとは違うようだ。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
数多くある求人の中で、
ミレニアル世代に自社を見つけてもらい
応募するまでの行動を取ってもらうには
彼らの特徴を
よく理解しておく必要がある。
そして、求人を出す際、
彼らに合った訴求をすることで
あなたが求める人材を集めやすくなる。
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ミレニアル世代は
仕事のやりがいを重視しているとお話した。
しかし、1つだけ
注意してほしいことがある。
それは、求人を出す際、
「大きなやりがいに満ちた仕事です」
「日々、やりがいを感じながら
働くことができます」
と書くだけでは足りない、
ということだ。
実際、上記のような言葉は、
もはや求人広告業界では
定番のフレーズになっているようだ。
しかし、これだけ書いても
具体的には何が
「仕事のやりがい」になるのかが
わからない。
なので、重要なのは、
もっと具体的に書くこと。
候補者が仕事をすることで
得られるメリットや
得られる変化を書くのがオススメだ。
例えば、パジャ・ポスでは
以前「教材ネット販売アシスタント」を
募集した時このように書いていた。
“組織学習経営コンサルタントである
当社の社長が、
10名ほどの参加者の経営課題を
解決に導くグループコンサルティングを
月に6回開催しており、
自社企画での外部会場でのセミナーを
年に4回開催しています。
当社では、
主体的な気配りや取り組みを
評価しています。
例えば、
「次のセミナー企画では
コスト節約のために〇〇をしましょう」
といった提案や、
自分が急遽休んだ時に、
周りが対応できるようマニュアルを
作っておくなど…
このような取り組みは、
しっかり評価して収入にも
反映させています。”
これを見れば、
「自分がしたことは
しっかり給料にも反映されるんだな」
「自分の意見を言ってもいいんだな」
ということがわかる。
また、
会社が求めている人材は
どんな人材なのか、
ということもわかる。
つまり、具体的に書くことで
あなたが求める人材の目に留まりやすく
会社としては、
自社の価値観や文化に合った人材を
集めることができる。
ただ単に
「やりがいのある仕事です」だけでは
よくわからない。
あなたが求める人材を集めるためには
具体的に、
そして候補者がイメージできるように
書くことが重要なのだ。
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私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
もしあなたの会社が
ミレニアル世代の若者を求めているのなら、
今日お話したことを意識しながら
求人を出すことで、
今までとは違った反応が
返ってくるかもしれない。