コミュニケーションが希薄になった
といわれる。
例えば、挨拶。
当たり前のことだと思うが、
最近は挨拶をしない場面をよくみかける。
挨拶をすることを親から教えられ
習慣になってる人からすると
理解できず、不快にすら感じるだろう。
しかし、挨拶をしない心理は
相手にどう思われるか不安
してもしなくても同じだろう
と感じているようだ。
例えば、オフィスビルで
他の人とエレベーターに乗り合わせる。
「何階ですか？」と聞くか聞かないか。
ある人は「何階ですか？」と聞き
その階のボタンを押す。
相手は「ありがとう」と返す。
ある人は、「何階ですか？」と聞かず
他人の存在が見えないかの如く、
黙って自分の行先階のボタンを押す。
良い、悪いではない。
ただ、社会はいろんな人の集合体で
成り立っていることは間違いない。
人とのかかわりは避けては通れない。
私は、挨拶ができる部下を育てたいし、
コミュニケーションを大切にする組織を
作り上げたい。
なぜなら、
それは承認欲求を満たす行動だから。
これができないと自己成長はない。
池本克之です。
最近、優秀な人材が
突然辞めてしまうことで悩む企業が
増えているようです。
優秀な人は退職を決めるとき、
転職の意向を上司に告げず、
水面下で転職活動を進める場合が
少なくありません。
そしてある日、
上司に届くのは転職が決まった後の
「辞めます」という突然の報告だけ、
ということもあります。
何なのでしょうか…
本当に残念な出来事です。
優秀な人材が抜けた穴を埋めるのは
とても大変です。
周りのスタッフに負担がかかり、
業務が回らなくなる危険も
十分あります。
優秀な人材の急な退職は
会社の成長を脅かします。
では、なぜ優秀な人は
突然辞めてしまうのでしょうか。
また、なぜ辞めようとする前に
気付けなかったのでしょうか。
原因の一つに、
評価への不満があります。
優秀な人は仕事の精度が高く、
上司は知らず知らずのうちに
それを当たり前だと思いがちです。
いつも良い仕事をしているのに
褒められることもなく、
昇格の話もなく、
放置されてしまうと、
不満がたまっていきます。
人は誰でも認められたいものです。
評価が自信に直結する人も多くいます。
しかし、上司がその不満に気付けないことは
珍しくありません。
優秀だからこそ、
本人は不満を口に出さない場合も
あるのです。
それには、一対一の面談が効果的です。
面談で上司が説教を始めたり、
一方的に話すのでは意味がありません。
面談では部下の話を聴くことが重要です。
このような面談を重ねれば、
部下の悩みや不満に
早く気付けるようになります。
優秀な人には優秀な人ならではの
悩みがあります。
それを早期に解消できれば、
突然辞める事態を
防げる可能性が高まります。
あなたの会社には、
辞められたら困ると思う人が
いるでしょうか？
もし思い当たる人がいるなら、
その人から突然「辞めます」と
言われないように、
一対一の面談を導入し、
問題を早期に把握して
解決することをおすすめします。
辞められてから後悔しても、
本当に遅いのです。
世のため人のためとは言うものの、
本当にためになることを行動に移すのは
気持ちだけあってもきっかけがない。
だから、ボランティアだったり、
社会活動に参加する人は立派だと思う。
行動に移したのだから。
私なんて、町内会の活動で公園の
清掃活動に行くのでさえ面倒ですから。
気持ちはあるのですが。
そういえば、大学生の頃、
海外青年協力隊に参加しようと
本気で思ったことがあった。
海外に行きたい願望があったし、
困っている人を助ける
やってみたいことだったので。
ところが、結局のところ
申し込みはしませんでした。
最後にふと思ったことがあったので。
それは、よかれと思った行動が
本当にその人のためになっているのか？
それがわからなくなった。
日常の暮らしをしていると
何の苦労もなく生きていられる。
ほぼ確実に明日はやってくる。
そうではない人が、日常なんてない人が
この同じ地球上にどれだけいるのか？
1人の行動がどれだけ助けになるのか。
それはいまでもわからない。
しかし、いますぐ、自分にできることをやる。
いまはそう思う。
池本克之です。
私たちは誰でも、
人に褒められたい。
いい姿を見せたい。
失敗や悪い結果は、
人に言いたくないし、
自分自身でも目を背けたくなるものだ。
会社でも、部下はいつも、
上司に褒められたい、
良い成果を報告したい、と思っている。
ミスや悪い成果は、
できれば言いたくないのが、
人間の心理というものだろう。
「上司に怒られるだろう…」
「自分の評価が下がってしまう」
「ミスの責任を取らされるだろうな…」
このような考えが起こり、
ごまかしたり、後回しにしたりして、
悪い事からなるべく遠ざかろうとするものだ。
しかし、
その考えは捨てなくてはならない。
どんなに小さくても、
トラブルや悪い傾向が確認できたら、
すぐに上司へ報告することが、
組織においてはとても大切だ。
そうしなければ、
いずれ大きな問題に発展し、
組織全体が危機にさらされる可能性も、
十分にあり得るからだ。
ガンなどの病気を例にとって考えれば、
わかりやすいだろう。
早期発見ができれば、
治癒率が高く、死亡率は低くなる。
早期発見ができれば、
再発や転移のリスクは少なく、
治療法や病院の選択肢も多い。
それゆえ、早期発見ができれば、
心理的なダメージはそう大きくなく、
治療費も安く抑えられる。
だが、検査や治療を受けず、
何となく体の不調をごまかし続けていたら、
どうなるだろう？
取り返しのつかないことになるのは、
皆さんも容易に想像できるだろう。
会社にも、これと同じことが言える。
仕事でのミスや小さな綻びを、
上司に報告せずに放置すれば、
会社の生命が危機にさらされることになるのだ。
だから、早期発見と、
初期対応がとても重要になってくる。
だが、どうすればよいのだろうか？
それは、スタッフたちが、
ミスやトラブル、クレームなどを、
ためらうことなく、速やかに、
上司へ報告できる環境を作っておくことだ。
そして、
悪い事が起こった場合、
どのような行動をとるのが適切なのか、
初期対応がどれほど大切なのか、
社長が繰り返し教え、
スタッフたちに浸透させることが大切だ。
「ミスは誰にでもあることだ」と、
皆が理解していれば、報告もしやすい。
そういう風土を作るのは社長や経営者だ。
何か問題が発覚したら、皆揃って、
迅速にリカバリーする方向へ動けるような、
体制づくりをしたいものだ。
社内の小さな問題を見逃さず、
組織の健康と成長を支えることも、
社長として、重要な務めだと考えている。
池本克之です。
もしも、ミスをしてしまったら…
いまどきの若者は、
すぐに報告してくるのでしょうか？
もしかしたら、
すぐに報告してくる人もいるかもしれません。
しかし、いまどきの若者は、
人の目を気にしすぎる傾向があり、
ミスした自分を見られたくないという
強い思いがあるのです。
そんな若者の中には、
一人でご飯を食べている姿を
見られたくないという理由で、
トイレでランチを食べている人もいるようです。
これを聞くと、今の若者が
周りの目を必要以上に気にしていることが
よくわかります。
このような人に、
「悪い情報ほど早く報告するように！」
と言っても、
なかなか行動には移せないでしょう。
ミスしたことがバレたくないので、
必死に隠そうとしたり、
ミスがバレるまでは何も言わない人もいるのです。
こうなってしまうと、
ミスの報告が遅れてしまうので、
対応がどうしても遅くなります。
お客様に迷惑をかける
原因にもなるでしょう。
「あんたのところは
一体どうなっているんだ！」
と、クレームに繋がる場合だってあるのです。
それ以外にも、
上司が感じるストレスも
相当大きいのではないでしょうか。
「どうして、もっと早く
言わなかったんだ！」
と、怒りたくなる方もいるかと思います。
だが、いまどきの若者は、
人の目を必要以上に
気にする傾向があるということを、
私たちは十分に理解しておく
必要がありそうです。
「そこまでしないといけないのか、
大変だな…」
と思われる方もいるでしょうが、
それだけ私たちと今の若い世代とでは
価値観に違いがあるのです。
では、そのような若者たちに、
ミスやトラブルが起きた際、
できるだけ早く報告してもらうには
どうすればよいのでしょうか。
それは、
ミスやトラブルが発生したときに
すぐに上司へ報告できるような仕組みを
社内に作っておくことだと考えます。
例えば、メールやSNSなどでの報告も
認めるといった方法です。
なぜメールやSNSなのかというと、
今の若者は周りの目を気にして
言い出せない方が多いからです。
「ミスやトラブルが起きたら、
すぐに報告するように！」と言っても、
周りの視線を考えて言えない場合が
少なくありません。
そうなるよりは、
最初から報告しやすい環境を整え、
ミスやトラブルの報告が遅れる事態を
防ぐほうが断然よいと思います。
ミスやトラブルをすぐに報告してもらえれば、
対応を早く行えるので、
お互いにストレスなく仕事を進められます。
これを読んでいる方の中には、
「SNSでミスを報告なんてありえない」
「おかしいだろう」と感じる方もいるかもしれません。
もちろん、私もそのお気持ちはよくわかります。
私たちの世代では、
そのような方法は考えられなかったからです。
しかし、悪い情報こそ早く報告してもらうためには、
今の若者が安心して報告できる仕組みを
整えることが欠かせないと考えています。
小さなミスが大きなトラブルに発展しないように、
今の若者に合わせた報告の仕方を
社内の仕組みとして導入しておくことが、
これから先、会社を伸ばし続けていくために
必要になるでしょう。
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池本克之です。
働いている人の中には、
仕事を管理するのではなく、
人を管理している人が
まだまだ多いのではないでしょうか。
「そんなの当たり前じゃないか」
と思う人もいるかもしれませんが、
仕事ではなく人を管理していると、
組織の雰囲気が悪くなるだけでなく、
お互いの信頼関係までもが
崩れてしまう恐れがあります。
人を管理しなければと思っている人の中には、
部下が自分の考えた通りに
仕事を進めないと気が済まない、
という人が多いようです。
部下を疑い、警戒しながら
部下が作業をしている最中に
パソコンを覗き込み、
「ここの書式が違っているじゃないか」
と、細かくチェックを入れる人もいます。
こういった上司は、
部下にとってストレス以外の
何物でもありません。
常に監視されていると感じ、
気が休まらないだけでなく、
怒られるのではないかと怯えながら
仕事をするようになります。
こうなると、部下は自分の力を
最大限に発揮できなくなり、
ミスの原因にもなります。
また、このような状況に対して、
イライラを募らせる部下もいるでしょう。
「いい加減にしてくれよ」
と思いながら仕事をしていては、
やはり力を発揮できません。
上司としては、
「細かく指導したほうがミスを防げるから、
部下のためになる」
と考えているのかもしれませんが、
度を過ぎた指導は、
監視と同じレベルになってしまいます。
そうなれば、
部下の信頼を失うことにもつながります。
仕事を管理せずに、人を管理していると、
部下に出してほしい成果を
出してもらいにくくなるのです。
自分では良かれと思ってやっていても、
それが悪い結果を招くこともあります。
このような事態を避けるためには、
人を管理するのではなく、
仕事を管理することが重要です。
実際、僕自身も
部下を管理していませんし、
その必要もないと考えています。
仕事が計画通りに進んでいるかどうかが
わかれば、それで問題はないのです。
要所要所で進捗状況を報告させ、
仕事が順調に進んでいれば、
余計なことは言わずに
そのまま部下に任せています。
計画通りに進んでいない場合には、
詳細な打ち合わせを行い、
軌道修正のために、
ときには細かな指示を出すこともあります。
これが、「仕事を管理する」ということです。
仕事を管理せずに、人を管理してしまうと、
組織の雰囲気が悪くなるだけでなく、
出したい成果も出しにくくなります。
このような状況を防ぐためにも、
今一度、「自分は人を管理していなかったか？」
確認してみてほしいと思います。
それが、組織がうまく機能するための
大きなポイントになるのです。
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池本克之です。
相手の話を聞いていない人は
多いように感じています。
聞いていたとしても、
じっくりと耳を傾けているという人は
少ないのではないでしょうか。
相手の話の気になった部分だけを聞いて、
それに対して回答をしているので、
相手が求めているものとは違うことを
伝えてしまう場合もあります。
そうなると、
この人は話を聞いていない、
自分のことばかりを話している、
と思われやすくなります。
これが上司と部下の場合、
信頼関係が壊れてしまうことがあります。
上司の中には、
部下のできていないところばかりに
意識がいってしまい、
そこばかりを注意してしまう人もいるでしょう。
さらには、
自分のときはこうではなかった…
と、長々と自分の武勇伝を
話し始める人もいます。
部下からすれば、
「あなたと自分は違う」
「そのときと今は状況が違うんだ」
などと思い、
上司との信頼関係は
さらに薄れていってしまいます。
信頼関係が薄れてしまうと、
何かを言われても、
素直に聞けなくなります。
行動するのが遅くなったり、
思い通りに行動してもらえないので、
出したい成果も出しにくくなって
しまいます。
仕事でもスムーズに進まなくなります。
それに、部下に成果を出してもらえなければ、
上司の評価が下がってしまう場合だってあります。
このような状態にならないためにも、
相手の話をきちんと聴く、
傾聴するということが重要です。
このような姿勢は、
相手にも伝わります。
自分の話をきちんと
聴いてくれていると感じれば、
安心できるし、信頼もできます。
また、
どのようなことでも話そうと思う
きっかけにもなります。
何か問題が起きても、
この人になら話せる、
わかってくれるかもしれないと思い、
問題が大きくなる前に、
知ることができる場合もあります。
相手の話をきちんと聴くということは、
お互いの信頼関係を深め、
仕事で成果を出しやすくすることへも
繋がっていくのです。
お互いがスムーズに仕事をやれるために、
そして、自分一人ではなく
組織で成果を出せるように、
自分は相手の話をきちんと聴けているか、
もう一度確認してみてほしいです。
池本克之です。
プライベートを含め
もう10年以上、月に何度か
東京から西へ移動をしている。
新幹線で2時間ちょっとの
移動時間はちょうどいい
集中できる時間だ。
例えば、本を読んだり
資料を作ったりといった
読み書きに集中する。
それも区間を決めてやる。
浜松までは本を読んで
そこから京都までに資料を作る
といったやり方だ。
終わりを決めてから行動すると
集中力が高く維持できる
と感じている。
あなたにとって移動時間は
何ができる時間ですか？
池本克之です。
上海で現地企業を
訪問した際のことです。
彼らが何年もかけてうまくいったことと、
そうではなかったことを
一気に知ることができ、
これは非常に高い
ROI（投資対効果）でした。
うまくいったことのエッセンスを真似て、
そうではなかったことの本質を
避ければ良いのです。
そして私も、
これまでうまくいったことは
ずっと続けています。
それは、会社が大きく
成長することに繋がるからです。
その中の1つが、アライアンスです。
他の企業と組むことで
ビジネスが一気に成長することはよくあります。
事実、私のビジネスも急成長してきました。
しかし実際には、
「アライアンスをどうやればいいのか？」と
あなたは思うかもしれません。
それにはまず、
アライアンスを組みたいと思った企業に対して
アライアンスの提案をしなければなりません。
そして、提案をする前には
その企業に対してコンタクトを取る必要があります。
しかし、いきなり電話をかけて
「アライアンスをしたいです」と言っても、
ただの売り込みだと思われてしまうことも多いです。
相手にコンタクトを取るのにも慣れが必要です。
何でもそうですが、
一発でうまくいくことはあまりありません。
何回も何回も練習して、
うまくできるようになるのではないでしょうか。
私だって最初からうまくいっていた
わけではありません。
自社よりも大きな企業になればなるほど、
コンタクトを取ることさえ勇気がいるものです。
そして、「もし断られたらどうしよう…」と
思うこともあるでしょう。
そのために私は
「アライアンス・マッチング大会」
という大会を定期的に開催しています。
それは、いくつもの会社が集まり、
実際にその場でお互いにアライアンスを
やってもらうという大会です。
もちろんそこから実際に
アライアンスが決まることも多いです。
まだ1度もアライアンスをしたことがない企業でも、
アライアンスの「正しいやり方」を
理解した上で他の企業にコンタクトを取るのと、
全く知識もないままに「えいっ！」と
勢いでコンタクトを取ったにも関わらず、
断られて落ち込むのとでは
大きな差があるのではないでしょうか。
アライアンスをするにも「慣れ」が必要です。
そして、あなたには正しい
アライアンスの方法を知ってもらい、
あなたの事業を伸ばす可能性が十分ある
アライアンスを確実に成功させてほしいと考えています。
アライアンスをするための順序は、
あなたがアライアンスを組みたいと
思っている企業に対して、
まずはコンタクトを取る必要があるということです。
それには慣れが必要で、
正しいアライアンスの方法を知って挑むことが
アライアンスを成功させる一番の近道です。
池本克之です。
週末に都心から近い、名門といわれる
ゴルフ場にお誘いいただきました。
友人の友人がメンバーなので、
やっとプレーできました。
そういうハードルがあるものなんです。
ただし、さすがにいいコースでした。
コースのメンテナンスやサービスも
もちもん素晴らしいのですが、
メンバーやそこでプレーする人たちの
立ち振る舞いが素晴らしいのです。
みなさん社会的な立場がある方々。
そ
ういう人たちが集まる場所だから
名門なのか、名門だから集まるのか。
こう言っては何ですが、少々安い
ゴルフ場にいるような輩はいません。
立ち振る舞いが地位を作り
地位があるから美しく振る舞う。
こういった体験を重ねることで
人は磨かれるんだと感じます。
