池本克之です。
ビジネスにおいて、市場を独占できれば
楽なビジネス展開ができる。
しかし、当たり前だが
ビジネスには競合他社がいるのが常だ。
しかも、競合には
直接的な競合だけではなく、
間接的な競合もいる。
例えば、ラーメンで言うと
広いジャンルで捉えれば食事だ。
つまり、飲食店である。
ということは、
他の飲食店も間接的なライバルだと言える。
提供しているものは違っても、
ライバルになっているというケースは
よくあるのだ。
・・・・・・・・
では、そんなライバルと戦い、
勝つためには何が必要になるのか？
それは、ライバルと明らかに違う
自社の特徴を打ち出すことだ。
すなわち差別化を図ることと同義であり、
これは生存競争に勝つために
なくてはならない重要な戦略だ。
しかし、差別化は
単にライバルと正反対の特徴を
打ち出せればいい、というわけではない。
例えば、経験に対して若さ、
商品力に対して価格力を持つ、
というだけではなく、
自社の強さをよく把握できていることが
必要になる。
つまり、相手に合わせた
対抗策であることに加えて、
自分自身の強い部分を活かした武器があれば
先手を打って戦うことができる。
・・・・・・・・
社長の中には、
「何でうちの会社を
お客さんに選んでもらっているんだろう？
実はよく分からないんです…」
という人がいる。
これは、よく考える必要がある。
なぜなら、このままでは
何となく経営をやっているのと
同じことだからだ。
それでは、
新たな施策を打つこともできないし、
今回のコロナのように
自分ではどうしようもできない
出来事が起こった時に対応できなくなる。
私は、今まで多くの企業を
コンサルティングしてきたが、
成長企業には必ず競合他社が真似できない
ビジネスモデルや商品、サービスがある。
だからこそ、お客さまの「記憶」に残り、
「いつか買ってみたい」
「もう一度、使ってみたい」
「つい誰かに言ってしまう」
といった影響を与えているわけだ。
さて、あなたの会社には
競合が絶対に真似できない
強みがあるだろうか？
そして、それは何だろうか？
ビジネスには、競合他社がいるのが常だ。
しかし、自社の強みをしっかり把握し
お客様に正しく伝えることができれば、
あなたの会社は
長期的に繁栄することができるだろう。
カテゴリー: 2021年
部下には重要度が高い仕事を任せる
池本克之です。
「7つの習慣」の第3の習慣に
“重要事項を優先させる”
というのがある。
私たち人間は、
ついつい緊急度が高いものに
多くの時間を使いがちになる。
例えば、締め切り直前のタスクや
クレームへの対応などだ。
もちろん、これらも重要だ。
特にクレームなどは
お客様に迷惑をかけているので
今すぐに解決しなければならない。
しかし、人生の中には
緊急ではないが重要なものがいくつもある。
例えば、人間関係作りだったり
準備や計画、健康を維持するための
運動だったりだ。
実際、私も第3の習慣の
「重要事項を優先させる」というのには賛成だ。
それが仕事であれば、
緊急度より重要度を優先させるべきだと
考えている。
そして、それは自分の仕事だけではなく、
部下に任せる仕事でも同じだ。
・・・・・・・
上司の中には、
ついつい納期が迫っている資料を
部下に作成させたり、
締め切りが明日に迫っている
経費精算の書類を作ることを
お願いする人もいる。
すると、部下も必死になって
やり遂げようとする。
特に、素直な人は
言われたことはすべてしようとする。
しかし、緊急度が高いものばかりを
お願いしていると、
部下自身が重要だと考えているものに
時間を使えなくなる。
すると、それがストレスになり、
仕事へのモチベーションも低くなりやすい。
もちろん、短期的にみれば
納期が迫っている資料を
部下に作成させた方が
目先の利益には繋がるかもしれない。
だが、長期的にみれば
部下を成長させた方が
ゆくゆくは企業に大きな利益を
もたらすようになる。
目の前の仕事を人に任せるのは
誰にでもできる。
だからこそ、上司は
部下に目の前の緊急度が高い仕事ばかりを
させるのではなく、
緊急度は低くても
重要度の高い仕事をさせるように
しなければならない。
・・・・・・・
「7つの習慣」の第3の習慣に
“重要事項を優先させる”というのがある。
私たち人間は、
ついつい緊急度が高いものに
多くの時間を使いがちになる。
そして、それは
部下に任せる仕事でも同じだ。
しかし、部下のステップアップのためには
必要な仕事というものがある。
部下に重要な仕事を任せるのは
不安があるかもしれないが、
実はこれが将来のあなたの
貴重な時間を作り出すことにも繋がる。
部下の成長と
あなたの貴重な時間を作り出すために、
部下には緊急度が高い仕事だけではなく、
緊急度は低くても重要度の高い仕事を
させるようにしてほしい。
「7つの習慣」の第3の習慣に
“重要事項を優先させる”
というのがある。
私たち人間は、
ついつい緊急度が高いものに
多くの時間を使いがちになる。
例えば、締め切り直前のタスクや
クレームへの対応などだ。
もちろん、これらも重要だ。
特にクレームなどは
お客様に迷惑をかけているので
今すぐに解決しなければならない。
しかし、人生の中には
緊急ではないが重要なものがいくつもある。
例えば、人間関係作りだったり
準備や計画、健康を維持するための
運動だったりだ。
実際、私も第3の習慣の
「重要事項を優先させる」というのには賛成だ。
それが仕事であれば、
緊急度より重要度を優先させるべきだと
考えている。
そして、それは自分の仕事だけではなく、
部下に任せる仕事でも同じだ。
・・・・・・・
上司の中には、
ついつい納期が迫っている資料を
部下に作成させたり、
締め切りが明日に迫っている
経費精算の書類を作ることを
お願いする人もいる。
すると、部下も必死になって
やり遂げようとする。
特に、素直な人は
言われたことはすべてしようとする。
しかし、緊急度が高いものばかりを
お願いしていると、
部下自身が重要だと考えているものに
時間を使えなくなる。
すると、それがストレスになり、
仕事へのモチベーションも低くなりやすい。
もちろん、短期的にみれば
納期が迫っている資料を
部下に作成させた方が
目先の利益には繋がるかもしれない。
だが、長期的にみれば
部下を成長させた方が
ゆくゆくは企業に大きな利益を
もたらすようになる。
目の前の仕事を人に任せるのは
誰にでもできる。
だからこそ、上司は
部下に目の前の緊急度が高い仕事ばかりを
させるのではなく、
緊急度は低くても
重要度の高い仕事をさせるように
しなければならない。
・・・・・・・
「7つの習慣」の第3の習慣に
“重要事項を優先させる”というのがある。
私たち人間は、
ついつい緊急度が高いものに
多くの時間を使いがちになる。
そして、それは
部下に任せる仕事でも同じだ。
しかし、部下のステップアップのためには
必要な仕事というものがある。
部下に重要な仕事を任せるのは
不安があるかもしれないが、
実はこれが将来のあなたの
貴重な時間を作り出すことにも繋がる。
部下の成長と
あなたの貴重な時間を作り出すために、
部下には緊急度が高い仕事だけではなく、
緊急度は低くても重要度の高い仕事を
させるようにしてほしい。
部下を大きく成長させる達成体験
池本克之です。
あなたは、人を育てるには
何が大切だと思うだろうか？
もちろん、様々な要素があるだろう。
しかし、一言で言ってしまうなら
私は「経験させること」だと考えている。
ただし、「ただ経験する」だけでは
本当の意味でチームは強くならない。
私がこう言うと、
「経験と言っても成功体験なんでしょ？」
と思われるかもしれない。
たしかに、成功体験は
次にまた挑戦する時のモチベーションに繋がる。
だが、私がメンバーに体験してほしいのは
成功体験ではなく「達成体験」だ。
・・・・・・
成功体験と達成体験、
一体、何が違うのか？
これは、
「自分(たち)で目標を設定したかどうか」
というのが、重要なポイントになる。
成功体験は、例えば社長や上司、親から
「〇〇しろ！」と指示され、
言われた通りにやって成功する体験だ。
一方、達成体験は
自分で設定した目標を達成しなければ
得られない。
達成体験ほど、
人に自信を与えるものはない。
上司から営業目標を決められて
少し背伸びをして成功した経験と、
自分で目標を立て、
少し厳しめの数字だったとしても
がんばって達成した経験とでは、
達成感や自信に大きな差が出るのだ。
さらに、達成体験がある人は
簡単に諦めたりしなくなる。
なぜなら、追い込まれた状況で
信じられないほどパワフルな行動をした
経験がそうさせるからだ。
仮に、上司から一方的に言われた数字だと
「でも、自分で決めたわけじゃないし…」
などと、どこか逃げの姿勢になってしまいがちだ。
最後の最後で踏ん張りがきかなくなる。
だが、これが自分で決めた目標だと
そうはならない。
・・・・・・
多くの人たちは
他人から「やれ」と言われたら嫌になるが、
自分でやると決めたらやる。
おそらく、あなたもそうではないだろうか。
であれば、部下の目標を
私たち上司が決めるのではなく、
部下自身に設定してもらう。
そして、その目標を達成してもらうことで
部下は成長する。
今いるメンバーに
もっと成長してほしいと思うのなら、
成功体験ではなく、達成体験を積ませること。
これが、私たち上司にとって
部下を育てるうえで大事なことになるのだ。
あなたは、人を育てるには
何が大切だと思うだろうか？
もちろん、様々な要素があるだろう。
しかし、一言で言ってしまうなら
私は「経験させること」だと考えている。
ただし、「ただ経験する」だけでは
本当の意味でチームは強くならない。
私がこう言うと、
「経験と言っても成功体験なんでしょ？」
と思われるかもしれない。
たしかに、成功体験は
次にまた挑戦する時のモチベーションに繋がる。
だが、私がメンバーに体験してほしいのは
成功体験ではなく「達成体験」だ。
・・・・・・
成功体験と達成体験、
一体、何が違うのか？
これは、
「自分(たち)で目標を設定したかどうか」
というのが、重要なポイントになる。
成功体験は、例えば社長や上司、親から
「〇〇しろ！」と指示され、
言われた通りにやって成功する体験だ。
一方、達成体験は
自分で設定した目標を達成しなければ
得られない。
達成体験ほど、
人に自信を与えるものはない。
上司から営業目標を決められて
少し背伸びをして成功した経験と、
自分で目標を立て、
少し厳しめの数字だったとしても
がんばって達成した経験とでは、
達成感や自信に大きな差が出るのだ。
さらに、達成体験がある人は
簡単に諦めたりしなくなる。
なぜなら、追い込まれた状況で
信じられないほどパワフルな行動をした
経験がそうさせるからだ。
仮に、上司から一方的に言われた数字だと
「でも、自分で決めたわけじゃないし…」
などと、どこか逃げの姿勢になってしまいがちだ。
最後の最後で踏ん張りがきかなくなる。
だが、これが自分で決めた目標だと
そうはならない。
・・・・・・
多くの人たちは
他人から「やれ」と言われたら嫌になるが、
自分でやると決めたらやる。
おそらく、あなたもそうではないだろうか。
であれば、部下の目標を
私たち上司が決めるのではなく、
部下自身に設定してもらう。
そして、その目標を達成してもらうことで
部下は成長する。
今いるメンバーに
もっと成長してほしいと思うのなら、
成功体験ではなく、達成体験を積ませること。
これが、私たち上司にとって
部下を育てるうえで大事なことになるのだ。
重要なのは「質よりも量」
池本克之です。
私は、新入社員が入ってきた時、
最初に評価すべきは
質よりも量だと考えている。
一般的に言われるのは、
量より質だ。
しかし、量をこなせないと
質も上がってこないので、
最初から質ばかりを求めていても非効率だ。
武道の世界には
量稽古と呼ばれる訓練法がある。
ある動きや型を
とにかく繰り返し反復して
体に覚えさせるのだ。
これは、上達するためには欠かせない
重要なトレーニングである。
この考え方は、
ビジネスの世界でも有効だ。
特に若いビジネスパーソンが
一日でも早く一人前になるためには、
量をこなすことが欠かせない。
実際、私自身も
量稽古をしていた時期がある。
大学を卒業した後、
中堅のリース会社に就職した時の話だ。
入社後の私はまさに仕事の鬼で
朝から晩まで人の何倍も働いていた。
業務量は途方もなく多く、
睡眠時間が3～4時間という生活も続いていた。
まぁ、この時の私は
部下に仕事を任せられない
ダメ上司でもあったのだが、
この頃にこなした膨大な仕事は
まさに量稽古となっていて、
私の血となり肉となったと考えている。
・・・・・・
量の話をすると、
質はどうなるんだ？と疑問に思う方も
いるかもしれない。
しかし、やはり
まずは質より量と考える。
なぜなら、量をこなしていれば
質は自然とついてくるからだ。
また、「量質転化の法則」
というのがあるように、
圧倒的な量が、やがて高い質に変わっていく。
部下には、まず仕事の量をこなさせ、
上司が「自分がやってきたのと
同じぐらいの量がこなせるようになった」
と考えた時に、量から質に転換させる。
この段階では基礎ができているので
部下はどんどん成長していくだろう。
・・・・・・
部下を一人前に育てるためには
質よりも量が大事。
量をこなすことで
質は自然とついてくるので
安心して量をこなさせることをオススメする。
そして、部下が一人前になった時、
あなたの時間はもっと空くようになり、
あなたがやりたい仕事に
よりあなたの時間を使えるようになるだろう。
私は、新入社員が入ってきた時、
最初に評価すべきは
質よりも量だと考えている。
一般的に言われるのは、
量より質だ。
しかし、量をこなせないと
質も上がってこないので、
最初から質ばかりを求めていても非効率だ。
武道の世界には
量稽古と呼ばれる訓練法がある。
ある動きや型を
とにかく繰り返し反復して
体に覚えさせるのだ。
これは、上達するためには欠かせない
重要なトレーニングである。
この考え方は、
ビジネスの世界でも有効だ。
特に若いビジネスパーソンが
一日でも早く一人前になるためには、
量をこなすことが欠かせない。
実際、私自身も
量稽古をしていた時期がある。
大学を卒業した後、
中堅のリース会社に就職した時の話だ。
入社後の私はまさに仕事の鬼で
朝から晩まで人の何倍も働いていた。
業務量は途方もなく多く、
睡眠時間が3～4時間という生活も続いていた。
まぁ、この時の私は
部下に仕事を任せられない
ダメ上司でもあったのだが、
この頃にこなした膨大な仕事は
まさに量稽古となっていて、
私の血となり肉となったと考えている。
・・・・・・
量の話をすると、
質はどうなるんだ？と疑問に思う方も
いるかもしれない。
しかし、やはり
まずは質より量と考える。
なぜなら、量をこなしていれば
質は自然とついてくるからだ。
また、「量質転化の法則」
というのがあるように、
圧倒的な量が、やがて高い質に変わっていく。
部下には、まず仕事の量をこなさせ、
上司が「自分がやってきたのと
同じぐらいの量がこなせるようになった」
と考えた時に、量から質に転換させる。
この段階では基礎ができているので
部下はどんどん成長していくだろう。
・・・・・・
部下を一人前に育てるためには
質よりも量が大事。
量をこなすことで
質は自然とついてくるので
安心して量をこなさせることをオススメする。
そして、部下が一人前になった時、
あなたの時間はもっと空くようになり、
あなたがやりたい仕事に
よりあなたの時間を使えるようになるだろう。
仕事を任せられる部下の特徴
池本克之です。
いまどき部下と呼ばれる若者は、
超安定志向で失敗を過度に恐れる傾向がある。
また、人に対して
必要以上に遠慮する傾向もある。
そんないまどき部下に仕事を任せる時、
どんな人であれば
安心して仕事を任せられるだろうか？
それは、
「任されるストレスに耐えられる人」だ。
どんな仕事でも
任された以上は「責任」が発生する。
どんなに忙しくても
締め切りは守らなくてはならないし、
求められている水準の仕事をしなくてはならない。
そこには、少なからずストレスが生じる。
・・・・・・
私は、大学を出て最初に入社した
中堅のリース会社で
資金調達部門に配属になった。
都内に配属されるだろうと思っていたら
神戸出身だったこともあり、
いきなり
「大阪で資金調達をやれ」
と言われた。
配属された部署には課長が一人で
部下は私一人だけだったので、
最初は右も左もわからず途方に暮れたものだ。
けれども、これから勉強をして
レベルアップすればいいのだと
すぐに思考を切り替えた。
幸い、課長には
さまざまな仕事を任せてもらえたので、
私は大きく成長することができた。
しかし、もしも今の若い人が
私と同じような環境に放り込まれたとしたら…
耐えきれずに逃げ出すかもしれない。
繰り返しになるが、
どんな仕事も任された以上は責任が発生する。
そして、必ずストレスがかかる。
それでも、任された以上は
最後までやりきらなければならない。
・・・・・・
今の若者はストレスに弱いと
言われている。
しかし、全員が全員
弱いわけではない。
中には、
大きなプレッシャーがかかる場面で
実力を発揮できる
強いメンタルを持っている人もいる。
では、どうすれば
プレッシャーに強いタイプの人間と
プレッシャーに弱いタイプの人間を
見極めることができるのか？
それには、
普段どんな言葉を使っているのかを
見ればいい。
例えば、
プレッシャーに強いタイプの人間は、
「おもしろい」
「楽しい」
「なんとかします」
という、前向きな言葉を
普段から使うことが多い。
このようなタイプは、
たとえ仕事で失敗しても
いつまでも引きずることはない。
すぐに仕事に対して
前向きな気持ちを取り戻し、
次に活かすことができる。
逆に、プレッシャーに弱い人間は、
「どうしましょうか…」
「無理だと思います…」
「なぜ私が…？」
というような、
ネガティブな発言が多い。
このようなタイプに仕事を任せても、
仮にうまくいかなかった場合、
「ほら、やっぱりうまくいかなかった」
と思ったり、
うまくいかなかった原因を
仕事を任せた人のせいにすることがある。
・・・・・・
いまどき部下に仕事を任せる時、
安心して任せられるのは
「任されるストレスに耐えられる人」だ。
仕事を任せる人を間違うと
会社の成長は遅くなるが、
正しい人に任せれば
会社の成長は加速する。
ぜひ、
今日話した内容を参考にしていただき、
いまどき部下に仕事を任せていってほしい。
いまどき部下と呼ばれる若者は、
超安定志向で失敗を過度に恐れる傾向がある。
また、人に対して
必要以上に遠慮する傾向もある。
そんないまどき部下に仕事を任せる時、
どんな人であれば
安心して仕事を任せられるだろうか？
それは、
「任されるストレスに耐えられる人」だ。
どんな仕事でも
任された以上は「責任」が発生する。
どんなに忙しくても
締め切りは守らなくてはならないし、
求められている水準の仕事をしなくてはならない。
そこには、少なからずストレスが生じる。
・・・・・・
私は、大学を出て最初に入社した
中堅のリース会社で
資金調達部門に配属になった。
都内に配属されるだろうと思っていたら
神戸出身だったこともあり、
いきなり
「大阪で資金調達をやれ」
と言われた。
配属された部署には課長が一人で
部下は私一人だけだったので、
最初は右も左もわからず途方に暮れたものだ。
けれども、これから勉強をして
レベルアップすればいいのだと
すぐに思考を切り替えた。
幸い、課長には
さまざまな仕事を任せてもらえたので、
私は大きく成長することができた。
しかし、もしも今の若い人が
私と同じような環境に放り込まれたとしたら…
耐えきれずに逃げ出すかもしれない。
繰り返しになるが、
どんな仕事も任された以上は責任が発生する。
そして、必ずストレスがかかる。
それでも、任された以上は
最後までやりきらなければならない。
・・・・・・
今の若者はストレスに弱いと
言われている。
しかし、全員が全員
弱いわけではない。
中には、
大きなプレッシャーがかかる場面で
実力を発揮できる
強いメンタルを持っている人もいる。
では、どうすれば
プレッシャーに強いタイプの人間と
プレッシャーに弱いタイプの人間を
見極めることができるのか？
それには、
普段どんな言葉を使っているのかを
見ればいい。
例えば、
プレッシャーに強いタイプの人間は、
「おもしろい」
「楽しい」
「なんとかします」
という、前向きな言葉を
普段から使うことが多い。
このようなタイプは、
たとえ仕事で失敗しても
いつまでも引きずることはない。
すぐに仕事に対して
前向きな気持ちを取り戻し、
次に活かすことができる。
逆に、プレッシャーに弱い人間は、
「どうしましょうか…」
「無理だと思います…」
「なぜ私が…？」
というような、
ネガティブな発言が多い。
このようなタイプに仕事を任せても、
仮にうまくいかなかった場合、
「ほら、やっぱりうまくいかなかった」
と思ったり、
うまくいかなかった原因を
仕事を任せた人のせいにすることがある。
・・・・・・
いまどき部下に仕事を任せる時、
安心して任せられるのは
「任されるストレスに耐えられる人」だ。
仕事を任せる人を間違うと
会社の成長は遅くなるが、
正しい人に任せれば
会社の成長は加速する。
ぜひ、
今日話した内容を参考にしていただき、
いまどき部下に仕事を任せていってほしい。
優秀な人材を取り逃す原因
池本克之です。
採用の時の第一次面接には、
ある重要なポイントがあります。
それは何かと言うと、
社長が同席することです。
なぜ、社長が一次面接から同席した
ほうがいいのかというと、
スピードがあるからです。
どういうことかと言うと、
仮に、あなたの会社に課題発見力が高く
解決力も高い、
その上、うちの企業文化とも合っている
そんな最高の人材が面接に現れたとします。
ここで考えてほしいのは、
あなたが入社してほしいと思う相手であれば、
他の会社もまた、その人材を採用したい
と考えている可能性が高いということです。
すでに争奪戦が始まっていると
思っていただいたらいいでしょう。
そんな中で、
あなたの会社以外の会社から
「うちに来てください」
と先に言われれば、
そっちの方に行く可能性が高いです。
また、
人には同じような価値観を持つ人を好むので、
面接に来た人が判断が早い人であれば、
判断が早い会社を好む傾向にあります。
そうなると、
採用のスピードが原因で
他の会社に優秀な人材を取られてしまいます。
多くの会社では、
社長に会うまでに
いくつもの面接をクリアして
やっと最後に社長が出てくる
というパターンが多いでしょう。
しかし、それでは
他社から先にオファーがくれば
そっちに行く可能性が高いので
取り逃す場合がよくあります。
これは、とても勿体無いと思いませんか？
反対に、
社長が初回の面接に参加するだけで、
採用にかける熱意が伝わり、
採用効率がアップするということも
あるでしょう。
せっかく自社に合っている人が
面接にきているのに、
社長のあなたに会う前に
他社に取られてしまえば
こんなに惜しいことはありません。
こんなことにならないためにも、
一次面接から社長のあなたが
同席することをオススメします。
「この人はうちに合ってる」と思ったら、
その場で
「よし、じゃあ来週から来てくれないか？」と採用を決めたとします。
そうすることで、
「この社長は話しが早いな」
「会社にスピードがある」
と相手も喜んで応じてくれるかもしれません。
このようなスピード感のある面接をすることで、
あなたが理想とする
あなたの会社に合った人材を
他社に取られる前に先に
獲得できるようになるのです。
優秀な人材が入れば、
今いるスタッフも心強いし、
仕事の負担も減ってとても助かります。
会社の成長速度も加速します。
あなたに会う前に
優秀な人材を他社に取られないためにも
一次面接からあなたが関わることを
オススメします。
採用の時の第一次面接には、
ある重要なポイントがあります。
それは何かと言うと、
社長が同席することです。
なぜ、社長が一次面接から同席した
ほうがいいのかというと、
スピードがあるからです。
どういうことかと言うと、
仮に、あなたの会社に課題発見力が高く
解決力も高い、
その上、うちの企業文化とも合っている
そんな最高の人材が面接に現れたとします。
ここで考えてほしいのは、
あなたが入社してほしいと思う相手であれば、
他の会社もまた、その人材を採用したい
と考えている可能性が高いということです。
すでに争奪戦が始まっていると
思っていただいたらいいでしょう。
そんな中で、
あなたの会社以外の会社から
「うちに来てください」
と先に言われれば、
そっちの方に行く可能性が高いです。
また、
人には同じような価値観を持つ人を好むので、
面接に来た人が判断が早い人であれば、
判断が早い会社を好む傾向にあります。
そうなると、
採用のスピードが原因で
他の会社に優秀な人材を取られてしまいます。
多くの会社では、
社長に会うまでに
いくつもの面接をクリアして
やっと最後に社長が出てくる
というパターンが多いでしょう。
しかし、それでは
他社から先にオファーがくれば
そっちに行く可能性が高いので
取り逃す場合がよくあります。
これは、とても勿体無いと思いませんか？
反対に、
社長が初回の面接に参加するだけで、
採用にかける熱意が伝わり、
採用効率がアップするということも
あるでしょう。
せっかく自社に合っている人が
面接にきているのに、
社長のあなたに会う前に
他社に取られてしまえば
こんなに惜しいことはありません。
こんなことにならないためにも、
一次面接から社長のあなたが
同席することをオススメします。
「この人はうちに合ってる」と思ったら、
その場で
「よし、じゃあ来週から来てくれないか？」と採用を決めたとします。
そうすることで、
「この社長は話しが早いな」
「会社にスピードがある」
と相手も喜んで応じてくれるかもしれません。
このようなスピード感のある面接をすることで、
あなたが理想とする
あなたの会社に合った人材を
他社に取られる前に先に
獲得できるようになるのです。
優秀な人材が入れば、
今いるスタッフも心強いし、
仕事の負担も減ってとても助かります。
会社の成長速度も加速します。
あなたに会う前に
優秀な人材を他社に取られないためにも
一次面接からあなたが関わることを
オススメします。