カテゴリー: 2022年

池本克之です。

自分では 社員にきちんと 指示を伝えたはずなのに、 指示通り動いてくれない。

どうして、 そんな行動になるんだ…

そう思った経験が ある人もいるのではないでしょうか。

自分が思っていることが 相手に正しく伝わらない。

このようなことは、 普段の日常でも 多くあるでしょう。

では、 どうしてこのような コミュニケーション・エラーが 起こってしまうのでしょうか？

それは、 人それぞれ固有の価値観を もっているからです。

例えば、 社員に書類の作成を 「なるべく早くお願い」 と依頼した時、

なるべく早くを 「今すぐ」 と受け取る人もいれば、
「1週間後」 と受け取る人もいます。

もし、 あなたが 「なるべく早く＝3日以内」 と考えているとすれば、

今すぐ書類を 仕上げた人は、 「おぉ、早かったな！」 と評価を上げるでしょうし、

1週間後に提出してきた人は、 「仕事が遅い」 と評価を下げてしまうかもしれません。

こうなってくると厄介です。

こいつは 仕事が遅いから 次から頼むのを やめようと思ったり、

勝手に自分の中で 相手の評価をして、 この人とは合わない、 だからダメだ、 という烙印を押してしまうことが あるからです。

そうなると、 お互いの人間関係にまで ヒビが入るようになってしまいます。

しかし、 1週間後に 提出してきた人も、
最初からこちらが 「3日以内で」 とお願いしておけば、
期間内に仕上げてきた可能性は あります。

その場合、 「仕事が遅い」 ということにはならなかったはずです。

このように、 人それぞれが持っている 世界観のことを 「メンタルモデル」 と呼びます。

人間は、 それぞれの世界観を通じて メッセージを発信したり 受信したりしています。

そして、 そのメンタルモデルは、 私たちの過去の体験や学習を もとに形成されています。

なので、 こちらが 考えていることを、 相手もそのまま考えているとは 限りません。

まずは、 それをよく理解する必要があります。

その上で、 相手に伝わる コミュニケーションを するためには、
相手の メンタルモデルに チューニングしていくことが 大事になります。

例えば、 相手が容易に理解できる 言葉を使って話したり、

口で言うだけでは あまり伝わっていないと 感じた場合、
それを図にしてみたり などです。

そうすると、 今まで伝わらなかったのが、 すんなり伝わる、 というようなことが あります。

これは、 話し手・聞き手ともに 大事なことではありますが、

まずは、 伝えることの多い リーダーが、 相手のメンタルモデルを 知ろうとすることが 大切です。

私たち人間には、 一人ひとり メンタルモデルがあります。

もちろん、 一人ひとりに合わせて コミュニケーションを 取るのは、 簡単なことではありません。

それでも、 少しずつ相手の メンタルモデルを 理解しようとする 姿勢が重要です。

ぜひ、 今日からでも 意識してやってみてください。

池本克之です。

一流選手を集めた プロのスポーツチームにも、 スランプで戦力にならない人や、 怪我でプレーができない人はいます。

中には、 体調万全、 才能もあるのに、 モチベーションが低くて 伸び悩んでいる人もいます。

会社も同じです。

チャンスを渡せば 自分でどんどん 伸びてくれる人もいれば、 そうでもない人もいます。

そういう人たちも いるという前提で チーム作りを考え、
そういう人たちも込みで 勝ち続けていかなければいけません。

経営とは そういうゲームです。

大切なのは、 「誰も立ち止まっていない」 状態を作ることです。

そして、 そのためには、 伸び悩んでいる人がいるときに、 ただ単に 「もっと頑張れ」 「お前も頑張れ」 と言うだけではいけません。

それだけだと、 何をどう頑張ればいいのか、 わからないからです。

すると、 また今までと 同じようなやり方をして、 いつもと同じような結果になったり、 思ったような成果を出せなくなる ということが起きます。

そうなると、 自信がなくなりますし、 悪循環です。

また、 やり方がわからないので、 さらにスランプに陥って、 やる気を失う人もいます。

それに、 特に今どきの若者と 呼ばれる人たちは、 「頑張れ」 と言われると、 プレッシャーを感じて 萎縮してしまいます。

もちろん、 全員が そうではないかもしれませんが、 期待を背負わせるような応援は、 逆効果になる場合があります。

なので、 大事なことは、 伸びている人との 違いやギャップを、 きちんと認識させることです。

あなたは 彼ほど勉強しているか、 彼ほど先のことを 考えて動いているか、 リスクをかけて チャレンジしているか、 など、

事実ベースで 違いを明らかにし、 ギャップを埋める方法を 一緒に考えることが大切です。

能力を 発揮できない人の大半は、 その方法がわからないだけです。

成長したいという 意欲もあるし、 努力もしているつもりだけど、 なかなか評価されなくて、 その理由もわからない。

そんな人がいます。

であれば、 一緒に考えてあげれば いいですし、 そうすることで、 お互いに信頼関係も 生まれるようになります。

そして、 半歩でもいいので 成長してくれれば、 それは組織の成長に繋がります。

会社を伸ばす上で 大切なことは、 「誰も立ち止まっていない」 状態を作ることです。

そして、 伸び悩んでいる人がいたときに どう導くか、 どこまで メンバーの可能性を信じて 成長力を引き出せるか、

これが、 私たち社長の真価を測る モノサシになるでしょう。

池本克之です。

マネジメントをする上で、 絶対にしてはいけないことが 「欠席裁判」の類です。

これは、 仕事の意識がどうであろうと、 また、本人がどれくらいの能力だろうと 関係ありません。

どんなときも、 相手の言い分は聴き、 知りもしないのに 「コイツは、こんなふうに考えている」 と勝手な判断をするべきではありません。

私は以前、 ある会社のコンサルタントを 引き受けたとき、 「欠席裁判」ということに関して、 とても不快な思いをしたことがあります。

あるとき、 私が1人、社長室に呼ばれて、 社長からこんなことを言われました。

「営業部長がいるだろ？ アイツをクビにしようか、 給料を半分にしようか、 色々考えてるんだけど 池本さんどう思う？」

営業部長は、 人望が厚く、 仕事もできる人でした。

一体どういうことかと思ったら、 あるプロモーションをやるように 命令したとき、 それが思うような結果に 結びつかなかったことが 不満だったようです。

「それでクビは ないんじゃないですか？」 と言うと、
「いや、ひょっとしたら プロモーション会社と結託して 裏金なんかも もらったんじゃないかと思うんだよ。 じゃなきゃ、 うまくいかないわけないもの…」

「ちょっと待ってください！ 本人に訊いたんですか？」

とにかく事実を確認したら、 もともとこの社長が考えた プロモーション戦略は、 リスクが非常に高いものでした。

失敗するのも当然ですし、 営業部長は、 それでも最低限、 損失を出さないよう 努力していました。

もちろん、 外からお金を もらっているわけがありません。

そもそも、 社長が普段から 大声で 「アイツは絶対におかしい！」 などと言っている会社なので、 社内の人間関係は 常にギスギスしていました。

社長が社員を 信用していないというのは、 言わなくても社員には伝わるものです。

それは、 社長の態度や表情からも 現れるからです。

そして、 信用されていないと感じれば、 当然、 パフォーマンスは落ちやすいですし、 社員も社長を信用しなくなっていきます。

社長が何かをしようと言っても、 嫌々する人もいるでしょう。

それに、 社長の顔色を 窺う人まで出てくるようになります。

こんな会社では、 社員は働きにくく、 中には 「辞めたい」と思う人だって 出てきます。

実際、 その営業部長は辞めていき、 他の優秀な社員まで 流出していきました。

社長が 「欠席裁判」の類を やっていたら、 会社は終わりです。

どんなに優れた商品を 持っていても、 必ず内部崩壊を 起こしていきます。

「社員を信用する」というのは、 マネジメントをする上で とても重要ですが、 反面、 難しいスキルでもあります。

しかし、 会社のトップである以上、 我慢を覚えることも、 人にガッカリさせられることも、 人を率いる人間は 潔く受け入れなければ いけません。

そうでないと、 思い描いているような 組織や会社を 作ることなんて できません。

それに、 人もついてきません。

信じるというのは 難しいスキルではありますが、 これができたとき、 初めて、 今まで平凡に思えた社員たちが 自ら光を発して 宝石に変わっていくと、 私は信じています。

池本克之です。

仕事をしていると、 自分よりも年上の人が 部下になる場合があります。

そうなった時に、 あなたは どのように対処していますか？

多くの年上部下を持つ 年下上司は、

「自分よりも年上の部下を どうやって動かせばいいのか？」
「どのように接すればいいのか？」

と悩んでいます。

そして、 悩んだ結果、 具体的な解決策がわからないので、
日々 「やりづらいなぁ…」 と思いながら 仕事をしています。

しかし、 このままでは 仕事のスピードは落ちるし、 効率も悪くなるばかりです。

年下上司の中には、 このような人たちとは反対に、

「年齢が上でも関係ない！ 上下のけじめをつけて なめられないようにしよう」

と考える人もいます。

しかし、 年上の部下にしてみれば、 年下の上司は 当然、 おもしろくない存在です。

もしも、
「この仕事やっといてくれる？」

などと タメ口で指示をしたら、 一瞬で敵と認定されるでしょう。

メンツを潰された 年上部下は、 理屈の面では 仕方のないことだと わかっていても、

感情の面では、
「年下が 自分より上の立場になるなんて嫌だ」

と納得がいかず、 年下の上司に 反発したり、 足を引っ張ろうとします。

これでは、 チームを成功に導くのが 難しくなります。

では、 年上の部下を 上手に動かすには どうしたらいいのでしょうか？

それは、 年上の部下に対して リスペクトのマインドを持って 接することが大事になります。

そして、 それをきちんと言葉で伝えることが 何よりも重要です。

経験を重ねた 年上の部下には、 相応の知識やノウハウがあり、 人脈もあります。

仕事を 上手に任せることができれば、 頼もしい戦力になるでしょう。

例えば、
「この仕事やっといてくれる？」 と言うのではなく、

「こんなお仕事をお願いするのは 気が引けるのですが…
〇〇さんの経験と力を お借りしたいのです」

と、 リスペクトの気持ちを 一緒に伝えることで、
「よし、やってやるか」 と味方になってくれるようになります。

・・・・・・・・・

ビジネスでは、 感情よりも論理を 優先しがちで、
特に能力のある人は、 論理に正当性があれば 通じると考える傾向があります。

しかし、 忘れてはいけないのは、 人間は感情によって 動かされるということです。

年上の部下との 良い関係性を 築いていくためには、
リスペクトのマインドを持って接し、 それをきちんと言葉で伝えること。

そうすることによって、 良好な関係性を 築くことができます。

もし、 あなたが年上の部下を持った時には、
ぜひ、 リスペクトのマインドを持って 接してください。

池本克之です。

人を育てるには 何が大事でしょうか？

それは、 ずばり経験させることです。

上司が教えるだけではなく、 本人が経験の中から 自分で学べるようにすることが 重要です。

私は、 思い切ったチャレンジを させる時には、
それとセットで、 その経験や学びを 他の人に教える場を 渡すようにしています。

そのために、 若手メンバーに 新規プロジェクトを 任せたり、
時には、 敢えて部下をもたせることもします。

確かに、 これはリスクを伴います。

社長としては 勇気のいる選択かもしれません。

メンバーの 試行錯誤を サポートしたり、 プロジェクトの進捗を フォローする必要も 出てくるでしょう。

自分の時間が 今まで以上に 取られる場合もあります。

それに、 どんなにフォローしても 失敗する可能性を ゼロにはできません。

しかし、 大きなチャレンジを させずに自分の手元に ずっと置いておくほうが、
チームにとっては はるかにハイリスクです。

なぜなら、 そのままでは 人が育たないからです。

そして、 いつまで経っても 社長だけが忙しい…
という状態に 陥ってしまいます。

また、 部下にとっても 良くありません。

チャレンジする機会を 与えられない部下たちは、
自分で考えるという意識が不足し、 意欲的に動こうとしなくなります。

上司の中には、 自分が知っていることを こまごまと教えて
“育てているつもり”に なっている人が たくさんいます。

しかし、 それでは上司以上の人材は 育ちません。

部下としても、 教えられているだけでは 物足りないし、面白くもない。

このような状態が、 1番メンバーの成長を 邪魔していることになります。

すべての面において、 メンバーよりも 優れていることが リーダーの条件では ありません。

リーダーの使命は、 チームのアウトプットを 最大化し、 持続的成長を 実現することです。

そのためには、 優れたメンバーを育て、
彼らが成長し続けられる 仕組みを作ることこそが、 リーダーの仕事なのです。

人を育てるためには、 単に上司が教えるだけではなく、
本人が経験の中から 自分で学べるように することが重要です。

上司の中には、
「もし、失敗したら…」 「うまくいかなかったら…」

そう考える人も いるかもしれません。

しかし、 メンバーが育たなければ チームの成長もありません。

今後のことを考えれば、
今からでもたくさんの チャレンジの機会を 与え続けた方が、
後々、 良い結果になるでしょう。

池本克之です。

会社には、色々な人がいます。

中には、 自分とは合わない… という人もいるだろう。

反対に、 この人とは合う という人もいるはずだ。

人間なので、 価値観も違えば 考え方も違います。

価値観や考え方が合う人と 一緒にいるのは 居心地がいいものです。

何を言っても 賛成してくれることが多いし、 否定されることが少ないので 嫌な気持ちになることも ほとんどありません。

しかし、 自分とは違う考え方の人であれば、 自分が言ったこととは 違う意見を言ったりするので、 嫌な気持ちになる場合があります。

それが原因で、 ストレスを抱えることも あるかもしれません。

しかし、 組織に関しては そんな異なる価値観を 逆手に取ることで、 チームの改善に 繋げていくという方法があります。

それが、 価値観の違う人から上がってくる “NO”の声に 耳を傾けるということです。

実は、 このような声が、 間違った方向へ チームが進んでいってしまっている時の ブレーキ役となります。

組織は、 イエスマンだらけでは 危ういのです。

なぜなら、 本当は間違った方向に 進んでいるのに、 気づかない場合が あるからです。

とりわけ、 慣習的に行われていることに対しては、 異なる価値観を持つ人の言葉を 受け入れていかなければ、 チームの成長は ストップしてしまいます。

例えば、 昔ながらのやり方を 何の疑問もなく踏襲していて、
部下から 「それ、おかしくないですか？」 と言われたとします。

そして、 それに対して反射的に、
「何を言っているんだ。 おかしくないよ。 昔からこうやって うまくやってきたんだ」
と言ったとします。

しかし、 ここで このような言葉を 返していてはいけません。

おかしいと思っているのには、 何かしら理由があるからです。

なので、 ひとつ間を置いて、
「どうして おかしいと思うんだ？」 と訊いてみます。

すると、 思わぬ視点から、 自分ではまったく 気づかなかった 新しいやり方が 見えてくるかもしれません。

私は、常々、 組織の価値観を 統一することを おすすめしています。

しかし、 100%価値観が一致した チームを作ることは できません。

なぜなら、 どこかしら 必ず異なっている部分が あるからです。

なので、 基本的には 全体としての方針や 考え方を優先させますが、
価値観が違うからと言って 頭ごなしに 否定してはいけません。

部下からの意見や提案に 「聞く耳」を 持つ必要があります。

上司にとっては 常識破りの発想だったとしても、 そこから新しい何かが生まれ、 業績を伸ばすことに 繋がる可能性が あるからです。

組織で仕事をしていると、 少なからず 自分とは違う価値観を 持っている人がいます。

しかし、 それを逆手に取ることで、 チームの改善に 繋げることができます。

もし、 あなたのチームに 価値観が異なる人が いるのなら…

頭ごなしに 否定するのではなく、 部下から上がってきた 意見や提案に 耳を傾けることを オススメします。

自分とは異なる価値観を 取り入れていくことで、 チームが成長する 機会になるかもしれません。

池本克之です。

私たち人間は、 何かを学んだり、覚えたり、発見したりすると、 それを他の人に言いたくなります。

それは会社でも同じで、 そういう場や機会をメンバーに渡すことは 人を育てる上で必要なことです。。

例えば、 学んだことを 「人に教える」という行為。

これには、 たくさんのメリットがあります。

1つは、 本人にとっての復習効果です。

人前で発表するチャンスをもらえば、 それなりの準備をします。

今までの経験を振り返ったり、 学びのポイントをもう一度整理してみたり、 どう伝えればわかってもらえるかと考えて 言葉を探したりします。

また、 「こんな質問をされたらこう答えよう」 など、 頭の中で情報を整理したりします。

準備を進める中で、 自分自身の理解が足りないところを 改めて認識する場合もあるでしょう。

そうすると、 さらにそれについて 理解を深めようとします。

人に教える時には、 わかったつもりでは 教えることができません。

自分が先生となって教える以上、 間違ったことを言いたくない、 恥をかきたくない、 という気持ちもあるでしょう。

なので、 真剣に学ぼうとします。

このようなプロセスの中で、 自分が経験したことを咀嚼し、 学びを記憶に定着させることができる というのがメリットの1つです。

人に教える場を与えるという点では、 社外のセミナーや勉強会も同じです。

予算が許すなら、 どんどん参加してください。

しかし、 そこでの学びを仕事に活かすことが ゴールになるような仕組みを 作っておかないと、

「あぁ、面白かった」 で終わってしまいます。

これでは、 参加した意味がありません。

その日は学んだことが記憶に残っていても、 何もしなければ 日々の業務に忙殺されて、 いずれ忘れ去られてしまうでしょう。

お金と時間を使って参加したにも関わらず、 無駄になります。

だからこそ、 面白かったで終わらせない仕組みを 考える必要があります。

例えば、 成果を発表する機会や 他の人に教える場を用意する というのは、 「面白かった」で終わらせない 仕組みの1つです。

誰かに教えないといけないと思うと、 勉強会の時も 必死にメモを取りますし、 講師に質問して 訊くこともあるでしょう。

自分だけが学ぶのと、 学んだことを 誰かに教えないといけない、 というのでは、

学ぶ時の真剣さが 変わります。

人に教えるという行為は、 本人の復習効果はもちろんですが、 チームとしても そのノウハウや知識を共有でき、 話を聴いているメンバーへの 刺激にもなります。

この波及効果が 第二のメリットだ。

私たち人間は、 何かを学んだり、覚えたり、発見したりすると、 それを他の人に言いたくなります。

そのような場や機会を 社員に渡すことは、 人を育てる上で 必要なことです。

社員一人ひとりが 立ち止まることなく、 成長を続けていくために、

私たち社長は、 より多くの 学ぶきっかけを 与え続けていきましょう。

池本克之です。

新しく人を採用する時、 どの会社もまずは求人を出すでしょう。

ただ、 採用サイトなどに並ぶ求人は どれも似たり寄ったりで、 何が他と違うのかが よくわかりません。

特に、 「欲しい人材」の部分が ぼんやりとしています。

例えば…

・明るくハキハキした方 ・やる気のある方 ・真面目な方

など、 本人申告で どうにでもごまかせる内容ばかりです。

仮にそれで人が集まったとしても、 求めている人材でなければ 意味がありません。

本当に求めている人材を 採りたいのなら、 欲しい人材を 明確にすることが重要です。

参考までに、 以前パジャ・ポスが出していた 求人の文章をご紹介します。

この時は、 コンサルタントの アシスタント業務を 募集していました。

“コンサルタントアシスタントって 楽ですか？

いいえ、 意外と大変です。

正直に言うと、 ただのアシスタントじゃありません。

プレゼンの資料の作成、 経理情報の入力、 Web販売データの管理、 顧客対応、 備品管理や セミナー会場準備まで。

よくある アシスタントのイメージとは 違います。

単純な事務作業とのギャップについていけず、 短期で辞めた人がいます。

クライアントが成長するために できることは 何でもやる会社なので、 新しい仕事が 次々に発生します。

同じことの繰り返しが 好きな方には向かない仕事です。

出勤したらまず清掃、 次にセミナー会場の設営、 昼までに 2つの資料作成をして チェックを受け、 午後からは 経理データ入力、 Webでの顧客対応、 他にも雑務が入ってくる。

こんな目まぐるしく 緊張する場面が続く毎日です。

クライアントの成長には、 まず自分の成長。

それは コンサルタントだけではなく、 どんな仕事にも 共通することなのです。

できること、 やれることが増える。

そこに 楽しさを感じられるのなら、 確実に成長できる仕事です。


これを見て、 あなたはどう思ったでしょうか？

「仕事が大変、なんて書くと それだけで腰が引ける人が いるのでは？」

「短期で辞めた人がいるって… そんなマイナスイメージの情報は いらないでしょ」

などと、 おそらく否定的に受け止められたのでは ないでしょうか。

しかし、 よく考えてみてください。

「誰にでもできる 簡単な仕事ですよ」 とか、
「ちゃんと 休みが取れますよ」 など、

聞こえのいいことを 謳い文句にしても、 ろくな人が応募してこないと 思いませんか？

言い方は悪いが、 ぼやーっとした人が 応募してくるだけです。

それよりも、 たとえ好印象を持たれないことでも 現実をありのままに伝え、

それでも 「よし、頑張ってみよう」 と思った人にだけ、 応募してもらったほうが いいのです。

その方が、 お互いにとって 良い結果を生みます。

多くの求人は、 欲しい人材の部分が 明確になっていません。

本当に会社が 求めている人材に 応募してもらいたいのなら、

現実をありのままに伝え、 できるだけ明確に 仕事内容を書くことが 重要です。

それが、 入った後のミスマッチを防ぎ、 採用を実りあるものにするでしょう。

池本克之です。 組織の中には、 「この人はスーパープレーヤーだ」 という人が1人くらいはいるでしょう。 このような人がいれば組織としては安心ですし、 特に指示をしなくても自分で考えて行動してくれるので、 安心して仕事を任せられます。 また、売上も安定して上げてくれるでしょう。 それに、このような人のところには どんどん仕事がくるようにもなります。 しかし、 スーパープレーヤーが突然いなくなってしまうと、 会社に恐ろしいことが起きるようになります。 例えば、 会社の売上が一気に落ちるということです。 また、現場も大混乱するようになるでしょう。 なぜなら、 今まではスーパープレーヤーがいたから 安定して売上が上がっていたが、 その人がいなくなれば 他の人はやり方を知らないので、 再現することができないからです。 その結果、 仕事がうまく回らなくなってしまいます。 こうなると、大変です。 どんな人も、 いつどうなるかなんて 誰にもわかりません。 それを考えれば、 スーパープレーヤーにおんぶにだっこになるのは、 組織にとって リスクが非常に高いことを 忘れてはいけません。 たとえ、 スーパープレーヤーがいなくなったとしても、 いつも通りに 売上は上げていく必要があります。 そのためには、 普段から スーパープレーヤーのノウハウを みんなで共有しておくことが大切です。 そして、 そのノウハウを仕組み化することができれば、 強いチームになるのは 間違いありません。 具体的には、 後輩に教える業務を 積極的に任せてみたり、 チームで勉強会を開いて みんなにノウハウを教える場を 設けるなどというのがいいでしょう。 スーパープレーヤーには 「人に教える側」に 回ってもらうようにするのです。 そうすれば、 組織にいる人の多くが スーパープレーヤーのノウハウを 知るようになるので、 その人と同じように 再現できるようになっていきます。 また、 スーパープレーヤーも 今までは 自分だけが色々な仕事を してきたかもしれないが、 他の人ができるようになることで 自分の時間が空くようになります。 すると、 もっと重要な仕事や、 さらに売上を上げることに 多くの時間を 使えるようになるのです。 「あの人しかやり方を知らない」 というのは、 会社にとって 非常に大きなリスクです。 スーパープレーヤーが突然いなくなって 会社の売上が一気に落ちないために、 もし、あなたの会社にも スーパープレイヤーがいるのであれば、 今からでも そのノウハウを 他の人たちと共有しておきましょう。 それが、 安定して会社を 伸ばしていくことにつながります。

池本克之です。

あなたの知らないところで、 あなたがよしとする行動以外を 社員が取っているとしたら、 あなたはどう思うでしょうか？

中には、 そんな行動あり得ない と思うものもあるかもしれません。

もちろん、 そんなことはないと思いたいですが、 もしもあるとしたら…

それによって、 お客様に迷惑をかけていたり、 お客様を怒らせていたとしたら どうでしょうか。

考えただけでも嫌になるし、 恐ろしいことです。

なぜなら、 社員の行動1つで 会社や社長へのイメージが 悪くなる場合もあるからです。

それに、 お客様だけではなく、 社内にいる社員にも 迷惑がかかることだってあります。

例えば、 あなたは報告や相談を とても大切なものだと 考えているとします。

しかし、 一緒に働いている社員の中には そのような価値観がない人もいるので、

営業先で いつもとは違う行動を取ったとしても 「別に報告しなくてもいいや」 と思い、 報告しなくなります。

こうなると、 周りの社員が 迷惑をこうむるケースがあるのです。

私たちの仕事の中には、 自分一人で完結するものも あるかもしれませんが、

多くの場合、 自分の前や後には 自分以外の人が関わっているものです。

本人は 報告しなくてもいいや と思っていても、

その人の後に 仕事をする人にとっては とても迷惑になったりします。

情報の共有が されていないので、 ミスをしたり トラブルの原因にもなります。

これでは、 会社にとってもマイナスです。

社長なら、 社員に正しく行動してほしい と思うでしょう。

しかし、 現実はそうはいかないことの方が 多いです。

とはいえ、 このような状態を いつまでも放っておけば、

問題は改善されないままで 深くなっていくばかりです。

なので大事なことは、 あなたが見ていなかったとしても あなたが考える 「正しい行動」を 社員が取れるようにすること。

そのためには、 あなたの価値観を 社員に教える必要があります。

もしあなたが、 報告するのが当たり前、 相談するのが当たり前だと 考えているとしたら、

それは あなた自身の価値観です。

その価値観を社員に伝えない限り、 社員の行動が変わることはないでしょう。

どんなに些細なことでも、 あなたが 「これは大切だ」 と考えているものは あなたの言葉で伝える。

これが重要です。

もちろん、 たった数回だけではなく、 事あるごとに繰り返し伝えることで

それは記憶に残るようになり、 社員の行動が 少しずつ変わるようになります。

たとえ あなたが見ていなかったとしても あなたが思う正しい行動を 社員が取れるようになります。

ぜひ、 大事なことはあなたの言葉で 伝えてください。