池本克之です。
私は仕事柄出張が多く、
飛行機にもかなりの頻度で乗っています。
機内で仕事をすることも多いですが、
そこまで急を要する懸案事項を抱えていない時は、
その移動時間が貴重なリラックスタイムになります。
そして、そんな時によく利用しているのが
機内のエンターテイメントチャンネルです。
特に、国内線での移動の時によく聴くのが
落語のチャンネル。
これがいい。
何よりもまず面白い。
ギャグを連発して笑わせてくれる
漫才やコントも面白いですが、
落語にはしっかりと練られた物語があります。
その物語を、たった1人で老若男女を演じ分け、
扇子と手ぬぐいだけで所作を描写し、
笑いや涙を盛り込ませて、
オチへと導いていく職人の話芸があります。
私は昔から落語が好きで、
よく聴いていました。
中学生の頃は、野球部で活動しながら
見よう見まねで噺（はなし）を覚えては、
文化祭で披露したりしたものです。
実は、この落語。
単に面白いだけではなく、
信頼と人望が集まる話術のコツが
数多く詰まっています。
例えば、「つかみ」や「間」。
つかみというのは、
本筋の話に入る前に
まず興味を引かせるための
導入部分のことです。
仮に、あなたが商談に行ったとします。
そこで、いきなり
予算だ納期だ、スケジュールだ、と
本筋から畳みかけられては、
相手も頭と身体が硬くなって
身構えてしまいます。
これでは、
うまくいく話だって
そこでつまずいてしまうかもしれません。
そこで、つかみの出番です。
何気ない雑談をしながら軽く笑いを取り、
ある瞬間からピシッと
本題へと切り替わっていくようにすれば、
相手も変に身構えることがありません。
お互いに緊張がほぐれて、
冷静になって話せるようになるでしょう。
そして、「間」はその言葉の通りです。
落語家の桂歌丸さんは、
噺家にとって一番大切なものは
「間」だとおっしゃっているぐらいに
重要なものです。
相手に話をする時、
ただ頭からなぞって話していては、
伝わるものも伝わりません。
だが、強調したい部分を際立たせるために
間を使えば、
大事なところをしっかりと
相手に伝えられるようになるります。
このように、落語には
私たちが普段から使える
コミュニケーションのコツが
多く詰まっています。
もし、あなたが
落語を聴いたことがないというのなら、
ぜひ騙されたと思って
一度聴いてみてください。
何度も聴いていくうちに、
相手に伝わる
コミュニケーションの極意が
身についてくるはずです。
カテゴリー: 2022年
経営の不安から抜け出せない原因
池本克之です。
「社長は孤独である」
とはよく言われますが、 社長をしているなら この言葉を強く実感するときがあるでしょう。
実際、 私にだってありますし、 過去にも何度もありました。
これは、 企業規模の大小にかかわらず トップに立つ者は 必ず感じるものです。
そして、 孤独であるがゆえに 色々な不安も抱えています。
「この事業はずっと続くのか…」
「何か足元をすくわれないか…」
「明日になったらダメになっているかもしれない…」
など、 常に不安が つきまとっています。
当然のことですが、 どのような企業も 社長はその会社に1人だけであり、 社長業務を行うのは 社長のみです。
今後の経営を左右する 重要な判断を迫られたり、 業績がなかなか上がらずに 改善策が必要となったり、
資金繰りが苦しくて、 融資先との交渉が 求められるなどといった時には、
最終的な決断ができるのは 社長であるあなた、 ただ1人。
周りにどんなに 優秀なスタッフがいたとしても、 社員はあくまでも社員であり、 雇用主であるあなたとは 立場がまったく違います。
それに、 社長のあなたが下した判断によっては、 経営危機に陥ってしまうリスクだって 充分にあるのです。
そうなれば、 最悪の場合、 多くの社員が職を失い、 路頭に迷ってしまう… なんてことにもなりかねません。
考えただけで嫌になりますが、 社長をしている限り 避けることはできません。
このように、 私たち社長には 常に不安と緊張が ついて回ります。
しかし、 私はこのような不安を 大きく軽減させる 唯一の方法を知っています。
しかも、 この方法は ほとんどの社長が 存在は知っているのに 手を付けていない人が ほとんどです。
それは何かと言うと、 「事業計画書」です。
さて、 あなたの会社には 事業計画書があるでしょうか？
あったとしても 一度作っただけで、 その後はアップデートしていない、 なんてことは ないでしょうか？
私は、 今までに2社の企業を 100億円企業へと成長させましたが、 その過程では 常に事業計画書を 作成してきました。
その数は 数え切れません。
そして、 常にアップデートを 繰り返してきたのです。
なぜなら、 事業が成長する中で 計画もどんどん 変わっていくからです。
そりゃそうでしょう。
会社も成長している、 社会情勢も変わっていく中で、 最初に作ったものだけで 止まっていれば それは事業が止まることと 同じです。
それでは、 事業計画書の意味が ありません。
なので、 常に事業計画書は アップデートする必要があります。
そして、 事業計画書を作ると どんな良いことがあるのかと言うと、 今いる社員たちが 「あなたについていきたい」 と思えるようになる ということです。
なぜなら、 事業計画書には あなたの大きなビジョン、 そして、 それを実現するべき理由。
そのためにやるべき行動。 達成しなければいけない 目標数値。
それらが すべて含まれているからです。
社長が どんなビジョンを持っているのか？
この会社はどこに向かっていて、 自分たちは何のために ここで働いているのか？
これらがわからないと、 働く意義を 見つけられなかったり、 モチベーションだって 続きません。
しかし、 社長のビジョンや 会社の方向性がわかれば、
自分がここで 何をすればいいのか？
何のために、 今、ここで働いているのか？
ということが理解できるので、 働く意義も 見つけられますし、
会社の明るい将来が見えることで 自分自身の将来も 見えるようになってきます。
すると、 社員は安心して あなたの会社で 長く働くことが できるようになるのです。
そして、 さらにいいのは、 社員が社長と 同じビジョンを 共有していることで、
社長が 自分1人で走っている という感覚から 抜け出せる ということです。
これは、 純粋に嬉しいですし、 何より心強く、 頼もしいものです。
多くの日本の経営者は、 自分のビジョンを 社員に語るということが ほとんどありません。
自分たちは 世界をどういう風に 変えたいのか、 それに関して 自分たちは何かできるのか という話をしません。
だから、 社員たちはやる気を失ったり、 そこで働く意味をなくし 転職を繰り返したり、 ただなんとなく 働くようになるのです。
こんな状態で 組織が大きく 伸びるわけがありません。
実際、 社長に 「カリスマ性」なんて いらないのです。
優れた社長に必要なのは、 「魅力的なビジョンを描くこと」 「実現する具体的な計画を立てること」 たった2つだけで いいのです。
さて、 改めてお訊きするが、 あなたの会社に 事業計画書は あるでしょうか？
もしも、 ないという人や 一度作っただけで その後はアップデートしていない、 という人は、
今からでも 時間を作り 着手することを オススメします。
「時間がない…」 というのは 誰にでも言えますが、
そんな中でも、 事業計画書を作った人だけが 社員の気持ちを がっちり掴み、 これから先も 順調に会社を 伸ばし続けていくのです。
「社長は孤独である」
とはよく言われますが、 社長をしているなら この言葉を強く実感するときがあるでしょう。
実際、 私にだってありますし、 過去にも何度もありました。
これは、 企業規模の大小にかかわらず トップに立つ者は 必ず感じるものです。
そして、 孤独であるがゆえに 色々な不安も抱えています。
「この事業はずっと続くのか…」
「何か足元をすくわれないか…」
「明日になったらダメになっているかもしれない…」
など、 常に不安が つきまとっています。
当然のことですが、 どのような企業も 社長はその会社に1人だけであり、 社長業務を行うのは 社長のみです。
今後の経営を左右する 重要な判断を迫られたり、 業績がなかなか上がらずに 改善策が必要となったり、
資金繰りが苦しくて、 融資先との交渉が 求められるなどといった時には、
最終的な決断ができるのは 社長であるあなた、 ただ1人。
周りにどんなに 優秀なスタッフがいたとしても、 社員はあくまでも社員であり、 雇用主であるあなたとは 立場がまったく違います。
それに、 社長のあなたが下した判断によっては、 経営危機に陥ってしまうリスクだって 充分にあるのです。
そうなれば、 最悪の場合、 多くの社員が職を失い、 路頭に迷ってしまう… なんてことにもなりかねません。
考えただけで嫌になりますが、 社長をしている限り 避けることはできません。
このように、 私たち社長には 常に不安と緊張が ついて回ります。
しかし、 私はこのような不安を 大きく軽減させる 唯一の方法を知っています。
しかも、 この方法は ほとんどの社長が 存在は知っているのに 手を付けていない人が ほとんどです。
それは何かと言うと、 「事業計画書」です。
さて、 あなたの会社には 事業計画書があるでしょうか？
あったとしても 一度作っただけで、 その後はアップデートしていない、 なんてことは ないでしょうか？
私は、 今までに2社の企業を 100億円企業へと成長させましたが、 その過程では 常に事業計画書を 作成してきました。
その数は 数え切れません。
そして、 常にアップデートを 繰り返してきたのです。
なぜなら、 事業が成長する中で 計画もどんどん 変わっていくからです。
そりゃそうでしょう。
会社も成長している、 社会情勢も変わっていく中で、 最初に作ったものだけで 止まっていれば それは事業が止まることと 同じです。
それでは、 事業計画書の意味が ありません。
なので、 常に事業計画書は アップデートする必要があります。
そして、 事業計画書を作ると どんな良いことがあるのかと言うと、 今いる社員たちが 「あなたについていきたい」 と思えるようになる ということです。
なぜなら、 事業計画書には あなたの大きなビジョン、 そして、 それを実現するべき理由。
そのためにやるべき行動。 達成しなければいけない 目標数値。
それらが すべて含まれているからです。
社長が どんなビジョンを持っているのか？
この会社はどこに向かっていて、 自分たちは何のために ここで働いているのか？
これらがわからないと、 働く意義を 見つけられなかったり、 モチベーションだって 続きません。
しかし、 社長のビジョンや 会社の方向性がわかれば、
自分がここで 何をすればいいのか？
何のために、 今、ここで働いているのか？
ということが理解できるので、 働く意義も 見つけられますし、
会社の明るい将来が見えることで 自分自身の将来も 見えるようになってきます。
すると、 社員は安心して あなたの会社で 長く働くことが できるようになるのです。
そして、 さらにいいのは、 社員が社長と 同じビジョンを 共有していることで、
社長が 自分1人で走っている という感覚から 抜け出せる ということです。
これは、 純粋に嬉しいですし、 何より心強く、 頼もしいものです。
多くの日本の経営者は、 自分のビジョンを 社員に語るということが ほとんどありません。
自分たちは 世界をどういう風に 変えたいのか、 それに関して 自分たちは何かできるのか という話をしません。
だから、 社員たちはやる気を失ったり、 そこで働く意味をなくし 転職を繰り返したり、 ただなんとなく 働くようになるのです。
こんな状態で 組織が大きく 伸びるわけがありません。
実際、 社長に 「カリスマ性」なんて いらないのです。
優れた社長に必要なのは、 「魅力的なビジョンを描くこと」 「実現する具体的な計画を立てること」 たった2つだけで いいのです。
さて、 改めてお訊きするが、 あなたの会社に 事業計画書は あるでしょうか？
もしも、 ないという人や 一度作っただけで その後はアップデートしていない、 という人は、
今からでも 時間を作り 着手することを オススメします。
「時間がない…」 というのは 誰にでも言えますが、
そんな中でも、 事業計画書を作った人だけが 社員の気持ちを がっちり掴み、 これから先も 順調に会社を 伸ばし続けていくのです。
採用の失敗を防ぐ方法
池本克之です。
あなたは、 「採用に失敗したな…」 「間違ったかな…」 と思った経験はないでしょうか？
これは、 多くの社長が経験していることでもあります。
実際、 私がコンサルティングをしている企業でも、 売上を上げることはできたが そこから先がなかなか拡大できずに 悩んでいる社長は多いです。
これは、 採用した人が短期間で辞めてしまったり、 なかなか定着しないことが 原因の1つです。
それなりの売上はできても、 そこからもっと拡大していくためには 人を増やして、 入ってきた人たちを教育して戦力化して、
そして事業を拡大していこうと、 どうしてもこういうような動きになっていきます。
ところが、 ここが売上を上げる以上に なかなかうまくいかないのです。
なので、 それなりの売上はあっても、 長年悩んでいるという社長が多いのが 実情です。
実は、 そういう私自身も 採用での失敗は何回もあります。
以前、 私がある会社の経営者をしていた時、 その会社は短期間で急成長しました。
その結果、 今までは自分で何でもかんでもやっていましたが、 もう身が持たないぐらいの量の仕事を 抱えることになってしまったのです。
そんな時に、 人を入れて その人たちに少しずつ仕事をやってもらうしかない と考えました。
しかし、 慌てて人を入れたので、 見込み違いの人を 採用してしまったことがあります。
例えば、 私が言ったことをやってくれなかったり 他の人と反りが合わなかったり、
社員同士の揉め事の火を消すことに 自分の時間を使うのが 多くなったのです。
私はこの時、 「失敗したな…」 と強く感じました。
私の場合はこのような失敗があるのですが、 人を採用して実際に働いてもらうと
「思っていたような人と違う…」 「うちとは合わない…」
と感じた経験がある人は 多いでしょう。
一体、 どうしてこんなことに なってしまうのでしょうか？
どうしてもっと早く、 採用の時点で 見抜くことができなかったのでしょうか？
それは、 自社の採用基準を 明確にしていない、 ということが 大きな原因の1つです。
多くの社長は、 「どんな人がほしいですか？」 と訊くと、 「いい人がほしい」 と答えます。
しかし、 あなたにとっての 「いい人」とは どんな人でしょうか？
どんな人が あなたの会社に 合っているのでしょう？
まずは、 これを明確にすることが とても重要であり、 これこそが、 あなたの会社の採用基準に なっていきます。
採用基準がないと 間違った人を採りやすいですし、 間違った人を採れば 後々トラブルにも なりやすいです。
あなたや 他の社員の人たちと合わずに あなたの時間を 余計に使うことになったり、 ストレスを抱える 原因にもなります。
これでは、 せっかく時間とお金をかけて 採用したのに、 思ったような成果も出ず、 会社にとっては マイナスになってしまいます。
なので、 こんなことにならないためにも、 ぜひ、 あなたの会社の 採用基準を 明確にしてください。
採用基準を作ることは 社長の仕事の中でも 急務だと 私は考えています。
なぜなら、 基準がないままに 採用していれば、 いつまで経っても 短期離職を 繰り返してしまうだけだからです。
これでは、 会社を成長させたくても できません。
あなたの会社に合う人を 採用の時点で見極め、 採用し、 そして長く働いてもらうためにも、
あなたにとっての いい人とはどんな人なのか？
どんな人が 自社に合っているのか？
これらを考え、 採用基準を 明確にすることを 強くオススメします。
あなたは、 「採用に失敗したな…」 「間違ったかな…」 と思った経験はないでしょうか？
これは、 多くの社長が経験していることでもあります。
実際、 私がコンサルティングをしている企業でも、 売上を上げることはできたが そこから先がなかなか拡大できずに 悩んでいる社長は多いです。
これは、 採用した人が短期間で辞めてしまったり、 なかなか定着しないことが 原因の1つです。
それなりの売上はできても、 そこからもっと拡大していくためには 人を増やして、 入ってきた人たちを教育して戦力化して、
そして事業を拡大していこうと、 どうしてもこういうような動きになっていきます。
ところが、 ここが売上を上げる以上に なかなかうまくいかないのです。
なので、 それなりの売上はあっても、 長年悩んでいるという社長が多いのが 実情です。
実は、 そういう私自身も 採用での失敗は何回もあります。
以前、 私がある会社の経営者をしていた時、 その会社は短期間で急成長しました。
その結果、 今までは自分で何でもかんでもやっていましたが、 もう身が持たないぐらいの量の仕事を 抱えることになってしまったのです。
そんな時に、 人を入れて その人たちに少しずつ仕事をやってもらうしかない と考えました。
しかし、 慌てて人を入れたので、 見込み違いの人を 採用してしまったことがあります。
例えば、 私が言ったことをやってくれなかったり 他の人と反りが合わなかったり、
社員同士の揉め事の火を消すことに 自分の時間を使うのが 多くなったのです。
私はこの時、 「失敗したな…」 と強く感じました。
私の場合はこのような失敗があるのですが、 人を採用して実際に働いてもらうと
「思っていたような人と違う…」 「うちとは合わない…」
と感じた経験がある人は 多いでしょう。
一体、 どうしてこんなことに なってしまうのでしょうか？
どうしてもっと早く、 採用の時点で 見抜くことができなかったのでしょうか？
それは、 自社の採用基準を 明確にしていない、 ということが 大きな原因の1つです。
多くの社長は、 「どんな人がほしいですか？」 と訊くと、 「いい人がほしい」 と答えます。
しかし、 あなたにとっての 「いい人」とは どんな人でしょうか？
どんな人が あなたの会社に 合っているのでしょう？
まずは、 これを明確にすることが とても重要であり、 これこそが、 あなたの会社の採用基準に なっていきます。
採用基準がないと 間違った人を採りやすいですし、 間違った人を採れば 後々トラブルにも なりやすいです。
あなたや 他の社員の人たちと合わずに あなたの時間を 余計に使うことになったり、 ストレスを抱える 原因にもなります。
これでは、 せっかく時間とお金をかけて 採用したのに、 思ったような成果も出ず、 会社にとっては マイナスになってしまいます。
なので、 こんなことにならないためにも、 ぜひ、 あなたの会社の 採用基準を 明確にしてください。
採用基準を作ることは 社長の仕事の中でも 急務だと 私は考えています。
なぜなら、 基準がないままに 採用していれば、 いつまで経っても 短期離職を 繰り返してしまうだけだからです。
これでは、 会社を成長させたくても できません。
あなたの会社に合う人を 採用の時点で見極め、 採用し、 そして長く働いてもらうためにも、
あなたにとっての いい人とはどんな人なのか？
どんな人が 自社に合っているのか？
これらを考え、 採用基準を 明確にすることを 強くオススメします。
損害
池本克之です。
経営者と現場の社員との間で 経営に対する温度差があるのは ある意味当たり前です。
経営者が 「どうしてみんな会社のことを本気で考えてくれないんだ」 と嘆いても、 そういうものだと割り切るしかありません。
特に、創業者は自己資金を投資しているので、 自分の会社に対しての情熱を注げますし、 売上が上がらなければ危機感を抱くのも当然です。
なので、自己資金を投資していない社員に対して 「経営者視点を持て」と言っても 無理な話でしょう。
ただし、 組織学習経営を取り入れているチームは 経営者と近い温度を持てるようになります。
なぜなら、 課題を自分事として 捉えられるようになるからです。
企業では、日々、 大きな問題から小さな問題まで 色々な問題に直面します。
それを社長が1人ですべて対処していては きりがありません。 時間も足りなくなります。
なので、 社員一人ひとりが 自分が解決しなければならないという意識を 持つことが重要です。
では、 このようになるには どうしたらいいのでしょうか？
それは、 最初のうちは あなたが教育していくしかありません。
例えば、 オフィスの花が枯れていたとします。
これは、とても些細な問題ですが、 あなたのオフィスに来た お客様やクライアント様が その花を見たときに、 あなたの会社に悪い印象を抱く可能性があります。
「この会社はうまくいってないんじゃないか」 「手入れが行き届いてないな…」 「花が枯れてても気にしない会社なんだな…」 などと思われるかもしれません。
これは、 会社に損害を与えるのと同じことです。
なので、 それらを社員にも 説明する必要があります。
ただ単に 「花に水をやっといて」と言われるよりも、
どうしてしないといけないのか？ どうして大事なのか？
ということがわかっている方が 納得して動けますし、 花に水をやるのも 大事な仕事の一部なんだと 捉えられるようになります。
このように、 些細な問題でも 回数を重ねて教育していくことで、 今までなら気付かなったことに 気付けるようになっていきます。
そして、 どうすれば解決できるか？ と考えられるようになるのです。
あなたからいちいち言われなくても 自分たちで考えて行動できるようになるには、 時間がかかるかもしれません。
今までは仕事を他人事にしてきた 人たちを変えるのだから、 そう簡単ではありません。
しかし、 今、時間をかけておけば 後で楽になると考えてみてはどうでしょうか。
将来の時間を生むために、 今チームを育てておくのです。
そして、 このチームづくりが 企業の成長のカギを握っています。
「そんなことをしている時間はない」と 投げ出さずに、 今からでも 真剣に取り組んでほしいと思います。
経営者と現場の社員との間で 経営に対する温度差があるのは ある意味当たり前です。
経営者が 「どうしてみんな会社のことを本気で考えてくれないんだ」 と嘆いても、 そういうものだと割り切るしかありません。
特に、創業者は自己資金を投資しているので、 自分の会社に対しての情熱を注げますし、 売上が上がらなければ危機感を抱くのも当然です。
なので、自己資金を投資していない社員に対して 「経営者視点を持て」と言っても 無理な話でしょう。
ただし、 組織学習経営を取り入れているチームは 経営者と近い温度を持てるようになります。
なぜなら、 課題を自分事として 捉えられるようになるからです。
企業では、日々、 大きな問題から小さな問題まで 色々な問題に直面します。
それを社長が1人ですべて対処していては きりがありません。 時間も足りなくなります。
なので、 社員一人ひとりが 自分が解決しなければならないという意識を 持つことが重要です。
では、 このようになるには どうしたらいいのでしょうか？
それは、 最初のうちは あなたが教育していくしかありません。
例えば、 オフィスの花が枯れていたとします。
これは、とても些細な問題ですが、 あなたのオフィスに来た お客様やクライアント様が その花を見たときに、 あなたの会社に悪い印象を抱く可能性があります。
「この会社はうまくいってないんじゃないか」 「手入れが行き届いてないな…」 「花が枯れてても気にしない会社なんだな…」 などと思われるかもしれません。
これは、 会社に損害を与えるのと同じことです。
なので、 それらを社員にも 説明する必要があります。
ただ単に 「花に水をやっといて」と言われるよりも、
どうしてしないといけないのか？ どうして大事なのか？
ということがわかっている方が 納得して動けますし、 花に水をやるのも 大事な仕事の一部なんだと 捉えられるようになります。
このように、 些細な問題でも 回数を重ねて教育していくことで、 今までなら気付かなったことに 気付けるようになっていきます。
そして、 どうすれば解決できるか？ と考えられるようになるのです。
あなたからいちいち言われなくても 自分たちで考えて行動できるようになるには、 時間がかかるかもしれません。
今までは仕事を他人事にしてきた 人たちを変えるのだから、 そう簡単ではありません。
しかし、 今、時間をかけておけば 後で楽になると考えてみてはどうでしょうか。
将来の時間を生むために、 今チームを育てておくのです。
そして、 このチームづくりが 企業の成長のカギを握っています。
「そんなことをしている時間はない」と 投げ出さずに、 今からでも 真剣に取り組んでほしいと思います。