池本克之です。
「最近の若者は
飲みニケーションを嫌がる」
「パワハラとか言われたら
かなわないから、
おちおち飲みにも誘えない」
そう考えて、
部下を誘うのを
遠慮している上司も
多いのではないでしょうか。
実際のところ、
いまどきの若者の
飲酒事情は
どうなのでしょうか？
2020年に
厚生労働省が発表した
「国民健康栄養調査」によると、
20～30代の男性の
飲酒習慣率
（週３日以上、
１日１合以上飲酒する割合）は、
20年前と比べて
およそ半分程度となり、
もともと
飲酒習慣率の低い
20代女性では、
現在、わずか３％だそうです。
しかし、
お酒を飲まない若者は
「飲みニケーション」が
嫌いなわけではなく、
コロナ禍が長引き、
飲食の場から
離れているだけであって、
職場の
「コミュニケーション」から
離れているわけでは
ないようです。
実際に、
2021年の新入社員を
対象にした調査によると、
上司を交えた
飲み会や
社内イベントに
参加したいという意向は、
６割と
高い結果が
出ています。
これは
意外です。
また、
入社数年以内の職員の
カウンセリングを
必須としている企業では、
20代から30代前半の
若い層の人たちから、
「寂しい」という言葉が、
かなりの確率で
発せられているようです。
これは
どういうことかというと、
この「寂しい」というのは、
社会人としての
繋がりを求めている声です。
今の若者は、
周りとの繋がりを
求めており、
意外にも、
飲みニケーションに
好意的なのが
よくわかります。
もちろん、
そんな若者の中でも、
一部の人は
「行きたくない」と、
飲み会に対して
強烈な拒否感が
あるのも事実です。
例えば、
飲み会の場で、
「仕事と関係がない
過去の武勇伝を
延々と聞かされる…」
「仕事上の自慢話を
延々と聞かされる…」
など、
このようなことが
続いていけば、
当然、
もうこの人とは行きたくない、
上司や先輩とは
行きたくない、
となってしまいます。
しかし、
そうではない場合、
飲み会は、
部下にとって、
職場以外での
先輩や上司の
素顔を見られる
チャンスでもあります。
また、
飲み会だからこそ
言える話もありますし、
飲み会を通して
相手のことを
よく知れる、
というのもあります。
そして、
それだけではなく、
部下から上司に
話しかける
きっかけづくりにも
なります。
今は、
職場では
仕事の話以外は
ほとんどしない、
というところも
多いでしょう。
仕事上の付き合いだけに
なっている人も
います。
そのような中で、
親しくなるというのは、
なかなか難しいです。
実際、
私も会社では、
常に冗談を飛ばして、
部下とは
フランクに
接しているつもりですが、
それでもやはり、
社長と社員という関係上、
その間には
見えない壁があると
感じています。
その壁を
取り払うには、
会社以外の場で
コミュニケーションを
取るしかありません。
いまどき、
部下とうまく
コミュニケーションが
取れないと
感じているのなら、
なおのこと、
上司は、
部下との
見えない壁を
取り払うための
機会をつくる必要が
あるのです。
「最近の若者は
飲みニケーションを嫌がる」
「パワハラとか言われたら
かなわないから、
おちおち飲みにも誘えない」
と思っている上司も
多いですが、
実は、
今の若者たちは
周りとの繋がりを
求めており、
上司や先輩と
飲みに行きたいと
思っている人も
多いのです。
これらを理解し、
仕事がスムーズに進む
環境をつくっていくためにも、
ぜひ、
飲みニケーションを
うまく活用し、
実践してほしいと
考えています。
社長なら、
どんなに苦しいときでも、
どうやったら
今の状況を乗り越えられるか？
打開できるか？
と、方法を考えるでしょう。
夜も眠らずに
必死になって
考えるのではないでしょうか。
一緒に働いている
スタッフの人生や、
その家族の人生だって
かかっているのです。
無責任になるわけには
いきません。
しかし、
スタッフはというと、
経営には無関心。
会社を伸ばすために
これをやろうと言っても、
「そんなの無理ですよ」
「今も忙しいですし…」
などと言い、
実行に移すまでに
多くの時間が
かかる場合があります。
「自分は
こんなに強い思いがあるのに、
それが伝わらない…」
このようなことで
悩んでいる社長は
多いように感じています。
会社を成長させなければ、
売上を上げ続けなければ、
スタッフへの給料だって
払えなくなってしまうのに、
それが
わかってもらえないのです。
スタッフの中には、
できない理由ばかりを
探す人も
いるのではないでしょうか。
一体どうすれば、
このような状況に
ならずに済むのでしょうか…？
どうすれば、
自分と同じように
考えて行動してくれるように
なるのでしょうか？
それには、
できない理由を探すのではなく、
できる方法を考える、
ということを
教えるのが重要だと
考えています。
多くの人は、
やりたくない、
これ以上
自分の仕事が増えるのが嫌だ…
めんどくさい…
などという理由で、
できない理由を
探してしまいます。
できない理由を
探すのは、
とても簡単です。
しかし、
そのようなことばかりを
言っていては、
何も始まりませんし、
何も進みません。
できない理由を
探すのではなく、
どうやったら
できるようになるのかを
考えさせる必要があります。
そして、
なぜそのように
考えなければならないのか？
また、
実際にできるようになったら、
会社はどうなって、
スタッフはどうなるのか？
というところまで
伝える必要があります。
そして、
1度だけではなく、
大事なことは
繰り返し
何度でも伝えることが
大切です。
自分たちに
関係があると思えば、
人間は
動きやすくなります。
また、
何度でも言われたことは
忘れにくいものです。
いざというときにも
思い出せるように
なります。
できない理由ばかりを探して、
何も進まない…
社長の自分ばかりが
動いている…
このような状態を
防ぐためにも、
できない理由を探すのではなく、
できる方法を考えるクセを
つけることを
オススメします。
せっかく
組織で働いているのですから、
1人の力だけではなく、
組織全員で
大きなことを
達成したいものです。
池本克之です。
日々の仕事をしていると、
同じ会社で働いているのに
ほとんど会話をしない、
または、会話はするけれど
プライベートな会話はない、
という人が多いのではないでしょうか。
もちろん、会社なので
プライベートな会話を
長々とする時間は
ないかもしれません。
だが、実は
この仕事とは関係ない会話こそが、
お互いの信頼関係を構築する上で
とても重要だったりします。
また、それが
息抜きになったりもします。
息抜きができれば
気持ちがリフレッシュするので、
次の仕事にも
モチベーションを持って
取り組めるようにもなります。
そして、ここで
最も大切なのは、
「お互いを知る良い機会になる」
ということです。
組織学習経営をしていく上で、
お互いを理解する
「相互理解」は
とても重要になってきます。
とはいえ、
忙しい日々を送っていれば、
ゆっくりと
お互いの考えについて
話す時間がなく、
お互いを
ほとんど知らずに
過ごしている、
という人は
とても多いでしょう。
それが原因で、
仕事が
うまく進まなくなる場合だって
あります。
例えば、
お互いの意見が
食い違ったとき、
自分の意見を
受け入れない相手に対して
イライラすることが
あるでしょう。
そして、そのときの
イライラを引きずって、
その後の仕事が
うまく進まない、
というのは
あるのではないでしょうか。
しかし、ここで
相互理解ができていれば、
たとえ
意見が食い違ったとしても、
ただぶつかり合うだけではなく、
相手の考えを
受け止められるようになります。
共感はできなくても、
違いを
認めあえるようになるのです。
これができれば、
話し合いは
スムーズに進み、
その後の仕事だって
うまく進められるようにも
なります。
では、
そんな組織学習経営に欠かせない
相互理解をするためには、
何をしたら
いいのでしょうか？
それには、
共通体験ができる場を
つくる、
というのが
オススメです。
共通体験というのは、
映画のDVDを
スタッフ全員で観る、
でもいいし、
一緒に
花火をする、
でもいいです。
一緒に
ボーリングをする、
でもいいでしょう。
私の会社では以前、
映画を
全員で観る、
ということを
したことがあります。
その後は
映画について、
それぞれが話す
良いきっかけになりました。
普段は
話さないような人とも
話すきっかけになるので、
とても良い時間になったと
感じています。
また、
同じ映画を観ているのに、
感じ方が違ったり、
見どころそのものが
違ったりすることに
気付く場合もあります。
そうすると、
「あぁ、この人は
そんな考え方をする人なんだな」
と思うこともあれば、
「こんな人だったんだ！」と、
相手に対しての印象が
大きく変わる場合もあります。
組織にいる
一人ひとりが、
今までは
知らなかった相手を
知れるようになれば、
それは、
その後の仕事にまで
良い影響を
与えるようになります。
日々、
忙しく仕事をしていると、
お互いのことを
知る機会は
本当に少ないかもしれません。
しかし、
共通の体験をする場を
つくることで、
お互いを知る
きっかけになり、
それが
仕事の効率を
さらに上げることにも
なると、
私は考えています。
池本克之です。
あなたは、ZARAというブランドをご存知でしょうか？
スペイン・ガリシア州のアパレルメーカーである
インディテックスが展開するファッションブランドです。
ZARAをつくった創業者のアマンシオ・オルテガ氏は、
いつも控えめで、
マスコミにもほとんど出ない人だそうです。
だが、
唯一あるインタビューで答えたことがあります。
それは、
“私の会社と私のことを書く際に、
会社は私がつくったとは書かないで下さい。
会社には80,000人が働いていて、
彼らも会社に貢献しているのですから”
と、答えたそうです。
（なんとも素晴らしい）
経営者であれば、
会社をつくったのは自分だ、
と言いたくなるでしょう。
事実、そうです。
だが、
アマンシオ・オルテガ氏は
そうではありませんでした。
会社で働いているスタッフと一緒に、
会社をつくっているのだと
感じているのでしょう。
また、
本人の言葉からも、
スタッフのことを大切に考えていることが
伝わってきます。
それに、
アマンシオ・オルテガ氏は、
ランチは従業員と一緒に
会社のカフェテリアで食べるそうです。
従業員と同じ目線で食べて話す。
そのようなところから、
ビジネスのヒントだったり、
スタッフの考えを
理解しようとしているのかもしれません。
スタッフは、
社長と接する機会が増えれば増えるほど、
社長の考えや思いを
理解しやすくなります。
そうなると、
社長が何かを始めようと言ったときにも、
すぐに賛同を得られたり、
受け入れてもらいやすいです。
しかし、反対に、
社長の考えがわからなければ、
何かを言ったときにも、
「社長は何を考えているのかわからない…」
「社長はいつもコロコロ変わるから、
ついていけない…」
というふうになります。
これでは、
実現したいことがあっても、
実現するのには
長い時間が必要になるでしょう。
組織も、
まとまりがなくなってしまいます。
このような状態にならないためには、
やはり、
社長の考えや価値観を伝えることが、
とても大切だと
考えています。
それには、
社長自身がスタッフと接する時間を増やしたり、
どうしても難しい場合は、
月に1回でも、
それぞれとじっくり時間を取って、
面談をするなど、
スタッフと過ごす時間を
確保するのが大事なのではないでしょうか。
同じ時間を過ごせれば、
スタッフが考えていることも
理解しやすくなりますし、
問題があれば、
すぐに見つけることだってできます。
また、
社長であるあなた自身の
思いや考えを、
理解してもらう
きっかけにもなります。
会社を作ったのは、
社長である
あなたかもしれません。
だが、
会社を今よりも伸ばしていくためには、
必ず、
今いるスタッフの力が
必要になってきます。
今まで、
あまり自分の考えを
スタッフに伝えてこなかった…
あまりスタッフとの時間を
確保できていなかったな…
そう思う人は、
今からでもスケジュールを確保し、
スタッフと話す時間を
取ってみてはどうでしょうか。
それにより、
あなたの会社が、
これからも良い方向へ
進んでいくことに、
繋がっていくのです。
池本克之です。
上司の中には、
部下に嫌われたくないからと言って、
仕事を任せない人がいるようです。
どういうことかと言うと、
ちょっとでも部下が忙しそうにしているのを見ると、
何か依頼したい仕事があっても、
「任せるのは悪いな…」と思い、
すべて自分で背負ってしまうということです。
今、任せると、
「また〇〇さんが仕事を持ってきた。
勘弁してくれよ…」
と思われるかもしれない…。
そう思われたら嫌だな…。
という心理が働くようになるのです。
人間は、
他人から嫌われたり、
批判されるのを恐れる傾向にあります。
そうなると、
上司の仕事が増え、
他にもやらなければいけない仕事はあるのに、
部下の仕事まで背負っているので、
1人だけが大変になってしまいます。
仕事に追われて、
ストレスもたまるようになるでしょう。
ストレスがたまれば、
イライラしやすくもなります。
また、
イライラとは反対に、
モチベーションが一気に低下して、
燃え尽き症候群になる人もいるかもしれません。
そうなってしまえば、
上司が倒れたら終わりです。
その仕事は結局、
他の誰かがしないといけなくなってしまいます。
これでは悪循環です。
他にも、
上司の「部下に嫌われたくない」という考えは、
部下自身にも悪影響を及ぼすようになります。
部下に仕事を任せないので、
上司の能力だけが伸びてしまい、
部下の能力が頭打ちになってしまうからです。
これでは、
部下も成長する機会を失ってしまいます。
上司が持つ
「部下に嫌われたくない」という考えは、
一旦、
横に置いておく必要があるのです。
とはいえ、
部下が大変そうにしていれば、
多くの人は
「仕事を任せられないな…。
悪いよな…」
と思うかもしれません。
「こんなときにお願いしたら、
嫌われるかもしれないな…」
と思う人もいるでしょう。
では、
どうすればいいのかと言うと、
たとえ、
部下に「忙しいのに」と
嫌がられたとしても、
会社のためには
仕事を任せるしかないということです。
「えっ？」と思う人もいるかもしれませんし、
ちょっと厳しく聞こえる人もいるかもしれませんが、
上司の給料には、
部下に仕事を任せ、
動かし、
成長させる業務に対する対価も
含まれているのだということを、
決して忘れてはいけません。
しかし、
部下が大変そうにしているようであれば、
どうすればスムーズに進められるか？
ということを、
一緒に考えて進めていくのもいいでしょう。
上司の
「部下から嫌われたくない」という気持ちから、
部下が成長する機会を
奪ってしまわないためにも、
私も含め、
先に述べたことを意識して、
仕事をしていきたいものです。
池本克之です。
人間は、
心を許している人、
信頼している人でない限り、
本音を話すことはありません。
特に、
上司と部下という関係になったとき、
部下が上司に本音を話すというのは、
なかなか難しいのではないでしょうか。
本音を言いたくても
言えない人もいるかもしれませんが、
この人に言ったところで何も変わらない、
言っても意味がない、
そう思えば話しません。
そして、
このようなことが
長く続けば、
仕事に支障が出るようになります。
本音を言えないので、
モヤモヤした気持ちがたまっていったり、
イライラが突然、
爆発する場合だってあります。
そして突然、
辞めます、
となる人もいます。
または、
突然、
会社に来なくなる人もいるでしょう。
それ以外にも、
仕事のスピードが遅くなるので、
出したい成果を
出すことができません。
または、
出すまでに
時間がかかります。
ただただ
やらされていると感じ、
仕事が
他人事にもなります。
このような状態を
長い間放っておくと、
組織としてうまく機能せず、
会社の売上や
会社の成長にも
大きく響いてくるでしょう。
一体どうすれば、
部下は
本音を話してくれるように
なるのでしょうか？
部下の本音を
引き出す秘訣というのは、
何なのでしょうか…？
それは、
「この人に話したい」
「この人なら信頼できるから
話してもいいかも…」
と、
部下に思ってもらうことだと
考えています。
人間、
そう思うときというのは、
自分の話を
きちんと聴いてくれたと
感じたときではないでしょうか。
多くの人は、
自分の話ばかりを
一方的にして、
聞く耳を持たない、
ということがあるように
感じています。
正直、
聞く耳を持たない上司の
言うことなど、
聞きたくありません。
賢い上司というのは、
自分の方から歩み寄り、
部下の声に
きちんと耳を傾けているものです。
自分の話を
聴いてくれた。
理解してくれた。
受け止めてくれた。
そう思えれば、
また話そうと思えます。
そして、
このようなことが
積み重なっていけば、
少しずつ
信頼関係が
築けるようにもなるでしょう。
部下は、
本音を言わない、
または、
言えないものです。
だからこそ、
上司の方から歩み寄り、
部下の声に耳を傾け、
少しずつでも
信頼関係を
構築していくことが
重要だと、
私は考えています。
池本克之です。
何か新しいことにチャレンジしたり、
今までとは違った何かをやろうとしたとき、
最初に考えるのは
それをやることで起こり得るリスクではないでしょうか？
もちろん、
リスク以外にも
こんな良いことがあるという
メリットも数多く考えるかもしれません。
だが、
少なからず
悪いことはないか？と、
リスクも考えるでしょう。
もちろん、
社長として
リスクを考えるのは
当たり前かもしれません。
しかし、
リスクばかりを考えて
動けなくなってしまう人も
中にはいます。
たとえ、それが将来、
あなたの理想とする組織を
つくるために
とても重要なことで
あったとしてもです。
なぜなのでしょうか？
どうして、
頭では重要だと
思っていても、
行動に移せないのでしょう…？
それには
色々な理由が
あるのでしょう。
例えば、
もしかしたら
今はただ
時間がないのかもしれません。
または、
今ある会社の体制が変わることで、
それに反発する人が
出てくることを恐れて
動けないのかもしれません。
目の前にある仕事を
片付けることで
いっぱいいっぱいになっていて、
後回しになっているのかもしれません。
きっと、
色々な理由が
あるのでしょう。
しかし、
僕たち人間に
与えられた時間は、
1日24時間しかありません。
これは
誰でも平等です。
その中で、
どれくらいの時間を
会社の将来のことに
使えるかで、
会社の成長は
大きく変わってきます。
もちろん、
中には
「そんなことはわかっている。
だけど、できないんだ」
と思う人も
いるかもしれません。
実際、
私も
1人じゃ抱えきれない程の
仕事をしていたときがあります。
今とは違って、
まったく時間がない
ときもありました。
しかし、
いつまでも
このままではいけないと
感じたのです。
どうにかしてでも、
自分の時間を
作り出す必要があります。
そうでないと、
いつまで経っても
自分だけが忙しい、
という状態から
抜け出すことが
できないからです。
もし、
これを読んでいる人の中に
自分の時間がないと
感じている人がいるとすると、
どうにかして
あなたの時間を
作り出す必要があります。
では、
そのためには
どうすれば
いいのでしょうか？
それは、
今あなたが
やっている仕事を
他の人に
任せることが
大切です。
いきなり
重要な仕事を
任せる必要はありません。
小さなことからでも
いいので、
まずは任せる、
ということが
大切になってきます。
任せてみると、
意外と
順調にやってくれた。
スムーズに
進めてくれた。
というのは、
よくあることです。
自分の中で
「あいつにはまだ早い」
「あいつにはまだ無理だろう」
と勝手に決めつけないで、
まずは
簡単なものからでも
任せてみる。
これが
重要なのです。
あなたが会社に
いなければ
動けないような組織では、
あなたの時間を
作ることもできませんし、
いつまで経っても
あなたは
忙しいままです。
そうではなく、
あなたが会社に
いなかったとしても、
いつも通りに
会社が動いていて、
そして、
組織も成長し続ける。
そんな組織を
つくることが
大切だと
考えています。
人間は、
重要なことだと
頭ではわかっていても、
緊急性がなければ
後回しにしがちです。
しかし、
組織の成長は、
社長の仕事の中でも
急務だと
感じています。
なぜなら、
それが
社長であるあなたの
時間を作り出し、
あなたがいなくても
成長し続ける組織を
手に入れることに
確実に繋がると
考えているからです。
池本克之です。
アップル社、共同設立者の1人である
スティーブ・ジョブズは
こんなことを言っています。
“この地上で過ごせる時間には限りがあります。
本当に大事なことを
本当に一生懸命できる機会は、
二つか三つくらいしかないのです。”
と。
確かに、時間には限りがあります。
有限ではありません。
しかも、誰もが同じ時間の中で
生きています。
それは誰でも平等です。
あなたは、限りある時間の中で
どれだけ重要なことに
時間を使うことができているでしょうか？
私たち人間は、
細かいことまで含めると、
毎日仕事上で
約3万5000もの案件を
決定しなければならないと
言われているそうです。
（とても多いです）
細かいことというのは、
今日着ていく服を選ぶ、
というような
小さな意思決定まで
含まれています。
それだけの選択を
毎日していると、
当然、エネルギーは
消耗されていきます。
服を選ぶという
とても小さな選択であったとしても、
あなたのエネルギーは
確実に消耗しているのです。
あなたもご存知かもしれませんが、
スティーブ・ジョブズは
毎日同じ服を着ていたそうです。
それは、
意思決定がエネルギーを
消耗するということを
知っていたからでしょう。
また、重要な決定を
下さなければならないときに、
エネルギーを
充分に使えるようにするため
だったのでしょう。
あなたが最も
エネルギーを使っていることは
何でしょうか？
社長の中には、
スタッフに指示をすることだと
答える人もいるかもしれません。
スタッフに対して、
毎日細かく
1から10まで指示をしていれば、
そりゃあ、体力も消耗しますし、
エネルギーだって
消耗します。
本当は、
もっと自分で考えて
行動してほしいと思っても、
それができません。
仕事を任せられない。
ほっとくと
どんなことをするかわからない…。
なんて人も
いるかもしれません。
こんな日々が続けば、
これ以上会社を
大きくしていくのには
限界がきます。
社長のあなたが
スタッフにする
細かい指示というのは、
「今」の仕事です。
そして、
スタッフがしたミスの
後始末は
「過去」の仕事です。
私たち社長が
最も時間とエネルギーを
使わなければならないのは、
会社の将来に
繋がる仕事です。
どうすれば、
スタッフは
社長から指示をされなくても
動けるようになるのでしょうか？
どうすれば、
あなたが思うような行動を
取ってくれるのでしょうか？
それは、
あなたの価値観を
スタッフに伝えることで
解決するようになります。
あなたが考える、
仕事をする上での
行動指針は
何でしょうか？
それをスタッフに
伝えたことは
あるでしょうか？
あなたの価値観を
スタッフに伝えることで、
どのように行動するのが
正解なのか？
ということが
わかるようになります。
そうすると、
間違った行動を
取りにくくなります。
もしも、
あなたの価値観に
「仕事はスピードが大事だ」
というのがあったとします。
であれば、
それを伝える必要があります。
人間、
1回だけでは
すぐに忘れてしまいます。
また、
日々の仕事に追われて、
大切なことであっても
忘れる場合があります。
なので、
何度でも、
しつこく、しつこく
伝え続けることが
重要です。
あなたは、
1日の中で
何に最も
エネルギーを奪われているでしょうか？
時間は無限ではありません。
有限です。
いつどうなるかわからない
この時代に、
今、できることを
全力でやっていきたいものです。
池本克之です。
共通の目標がないと、
組織はそれぞれが
バラバラの方向を向いてしまいます。
社長が目指したい方向に
行くのは難しいでしょう。
こんなことがやりたいと
社長が言っても、
「えー、そんなのしたくない」
「こっちだって忙しいんだ」
「それやる意味ある？」
「社長がやりたいだけでしょ」
となり、
社内は嫌な雰囲気になります。
しかし、そんなことは
口に出しては言えないので、
部下は実行はするが、
準備の時点で
「嫌だなー…」と思いながら
やっています。
「なくならないかなー」と
さえ思っています。
こんな状態で
良い成果が出るのでしょうか？
あなたが目指していることや、
それをやることで
手に入れたいものは、
本当に手に入るのでしょうか？
仮に手に入ったとしても、
スタッフとの距離が
縮まることはありません。
社長とスタッフとの間には、
かなりの温度差があるでしょう。
以前、私の会社でも
共有された共通の目標がなかったため、
それぞれが、
それぞれの思惑や想像だけで
働いていた時期がありました。
同じ方向に
向かっていなかったのです。
そのため、
私がやりたいことがあって
会議を開いても、
1人か2人しか
発言する人はいませんでした。
そのうち、
「どうせやっても意味ないな」
「指示だけ出して
やってもらえばいいか」
と、
投げやりな気持ちに
なったのを覚えています。
こんな状態で
組織が成長するわけがありません。
今、考えると
そう感じます。
ですが、そのときは
そんなことは
考えていませんでした。
会社が向かっている方向も
わからない。
社長が考えていることも
わからない。
それぞれが、
それぞれの思惑や想像だけで
働いていたので、
当然、辞める人もいました。
しかし今では、
共通の目標を立て、
それがスタッフ全員に
共有されているので、
そんなことは
まったくなくなりました。
今、辞める人はいませんし、
新しい人材も
優秀な人ばかりが
入ってきてくれています。
共通の目標は、
とても重要です。
しかも、その目標は
社長が決めるのではなく、
スタッフが決めるプロセスに入り、
スタッフ自身が
決めることが重要です。
そうでないと、
自分事にすることが
できません。
しかし、
スタッフ自身が目標を決めると、
その目標は自分事として
捉えられるようになり、
日々の仕事まで
自分事にできるようになります。
もちろん今では、
全員が1つの目標に向かって
日々、仕事をしているので、
同じ方向を
向けるようになっています。
同じところへ
向かっているのです。
あなたの会社には、
共有された共通の目標が
あるでしょうか？
しかもそれは、
上層部だけが決めた目標、
社長だけが決めた目標ではなく、
スタッフ全員で決めた目標に
なっているでしょうか？
もし、なっていないという人は、
今からでもスタッフを巻き込み、
共通の目標を
作ってみてください。
スタッフを巻き込むのは
大変だと感じる人も
いるかもしれません。
しかし、この時間が、
あなたの会社の成長に
確実につながっていくと、
私は確信しています。
池本克之です。
私たちは、変化の激しい時代を生きています。
社長は先が読めない環境の中で、
経営の舵取りをしなければいけません。
そのとき何より大事なのは、
自分たちが登るべき山を明確にすることであり、
「どこに向かうのか？」
という目的地を明確に
組織に示すことが重要になります。
あなたの会社には
明確な目的地があるでしょうか？
そして、それを
スタッフも知っていて、
理解しているでしょうか？
もしかしたら、
あなたの頭の中だけにしか
ないということは
ないでしょうか？
もしも、
頭の中だけにしかないのであれば、
スタッフは
それを知るすべもありません。
あなたの考えていること、
目指していることが
よくわからないので、
いずれ組織は
バラバラの方向を
向いてしまうでしょう。
それは、
今すぐに目に見えて
わからなくても、
時間が経てば、
だんだん
組織の方向性が
ズレていることに
気付きます。
そして、
その時には遅い、
ということも
充分あるのです。
あなたは、
自分が実現したいと
思っていることを、
口でスタッフに
伝えることができるでしょうか？
そして、それを
スタッフは誰もが理解できるでしょうか？
残念ながら、
人間には
人それぞれ
価値観があります。
その価値観を通して
物事を見たり
考えたりしているので、
あなたが話した内容でも、
違うように
捉えてしまう場合があります。
では、
どうしたら
自分が実現したいと
思っていることを、
正しく伝えることが
できるのでしょうか。
それは、
誰が見てもわかるように
図にしたり、
文章として
書くということが
大切になります。
そうすれば、
目に見えているので、
口で言われるよりも
かなりわかりやすくなります。
口で言われれば、
頭の中で色々想像したり、
自分なりの解釈に
なってしまいますが、
きちんと
目に見える形に
なっていれば、
勘違いしにくくなります。
それに、
自分たちがいる会社が
向かう方向がわかれば、
安心します。
今やっていることが
何に繋がっているのかも
わかるので、
働く意義も
見出しやすくなります。
しかし、反対に、
会社が向かう方向や
目的地がわからなければ、
今やっている仕事は
何に繋がっているのか？
自分たちは
これから大丈夫なのか？
ということが
わからないので、
不安になります。
そして、
それが転職を考える
きっかけになったりします。
会社が向かっているところが
わからないということは、
社長が
何をしたいと
思っているのかが
わからない、
ということです。
これは、
結構、
致命的では
ないでしょうか？
同じ会社で
働いているのに、
社長の考えが
わからない。
何をしようとしているのかが
わからない。
これでは、
組織がまとまるわけが
ありません。
今の時代は、
何が起こるか
わかりません。
先が読めない環境の中だからこそ、
あなたが目指すもの、
あなたの会社が
目指している目的地を
明確に示すことが、
スタッフが
あなたについていく
理由になるのでは
ないでしょうか。