池本克之です。
社長が
絶対にやってはいけないことの1つに、
決めた
「見返り」の条件を、
合理的な理由もなく
後出しで変えてしまう、
というものがあります。
例えば、
「売上1,000万円を達成したら
特別ボーナスを出す」
という約束を
スタッフとしたとします。
しかし、
売上1,000万円を
達成したにも関わらず、
新規顧客の開拓が
少なかったことを理由に、
「やっぱり、
新規顧客を
あと3人獲得しないと
特別ボーナスは渡せない」
などと、
条件を後出しで
付け加えるのは、
絶対にやってはいけません。
なぜなら、
これをやってしまうと、
スタッフの信頼を
一瞬で失ってしまうからです。
もしも、
売上1,000万円という
目標設定が甘すぎて、
簡単に達成できたとしても、
特別ボーナスは、
きちんと
支払わなければいけません。
実際、
スタッフのモチベーションを
上げるために、
「通期での売上目標を
達成したら
業績賞与を出す！」
と、
スタッフに約束した
会社がありました。
しかし、
期末に
その目標を
達成したにも関わらず、
社長は約束を破り、
業績賞与を
出しませんでした。
このとき社長は、
直接本人たちに
理由を説明しようとはせず、
人事担当者に
責任を
押し付けてしまったのです。
そして、
代わりに説明することに
なった人事担当者は、
社員が
まったく納得できない
伝え方を
してしまいました。
その後、
この会社は
どうなったかというと、
それが引き金となり、
優秀な若手社員が、
一斉に
辞めていってしまいました。
これを読んで、
どう思うでしょうか。
こんなことになったら、
本当に悲惨です。
しかし、
このようなことは、
現実として
起こります。
私たち社長は、
どんなことであったとしても、
スタッフと約束したことは、
合理的な理由がない限り、
必ず守らなければいけません。
信頼を積み上げるには、
時間がかかります。
ですが、
失うときは
本当に一瞬です。
そして、
一度失った信頼を
取り戻すのは、
時間がかかりますし、
決して
簡単なことではありません。
最悪の場合、
もう
取り戻せないかもしれません。
お互いに
信頼し合っていない組織は、
いずれ崩壊し、
まったく
機能しなくなります。
内部で争いが起こり、
生産性も低下し、
会社の成長など
見込めません。
こんな最悪なことが、
現実として
起こらないためにも、
一度決めた
見返りの条件は、
合理的な理由がない限り、
何があっても
変えてはいけません。
なぜならそれは、
あなたとスタッフが
交わした約束であり、
それを破るということは、
スタッフの信頼を
裏切ることになるからです。
池本克之です。
2006年、中国の四川省で、
1084人の高齢者が
世界最多人数による
伝言ゲームをした、
という報道がありました。
最初の言葉は、
「トウガラシは
四川の人を恐れる」
だったそうです。
しかし、
1084人目の人が
発した言葉は、
最初とは
まったく違うものに
なっていました。
もう、
トウガラシや四川といった
キーワードでさえ、
途中で抜け落ちていたのです。
最後の
1084人目の高齢者のもとに
回ってきた時には、
なんと、
「トウガラシは
四川の人を恐れる」は、
「体を健康に」
に変わっていました。
これを聞いた
参加者の間からは、
大爆笑が
沸き起こったそうです。
本当に、
まったく違う言葉に
なっています。
どうすれば
そうなるのかと
思う人もいるかもしれませんが、
これは、
あなたもご存知の
伝言ゲームで、
口伝えされる言葉が、
最後には
驚くほど変わってしまうことを
示す逸話です。
実際、
これと同じようなことは、
企業や組織でも
頻発しています。
例えば、
リーダーが
「これを現場に
伝えておいて」
と指示しても、
いつの間にか、
その内容が
変わっている、
というのは
よくあることです。
もしかしたら、
話の輪から外れた
重要なスタッフも
いるかもしれません。
そうなると、
ミスやトラブルが
起きる原因になり、
とても危険です。
また、
組織内で
混乱が起こることも
あります。
事業活動で、
内容の変形や漏れが出るのは、
致命傷に
なりかねません。
では、
何が原因で
こんなことが
起きるのでしょうか。
それは、
企業の理念や
経営計画、
行動指針などが、
明確に
文章化されていないことが
原因です。
そして、
それを共有していない社長が
多いのも
事実です。
このようなものが
明確に文章化されていないと、
働く人たちは、
それぞれの考えや思惑で
行動するようになります。
その結果、
間違った伝え方をしたり、
間違った行動を
取るようになるのです。
このような事態を
防ぐために、
大事なことは
きちんと言語化し、
文章化する。
そして、
それをきちんと
スタッフと共有する。
これを
徹底するべきです。
あなたの会社では、
理念や経営計画、
行動指針などが、
明確に
文章化されているでしょうか？
そして、
それをスタッフと
共有しているでしょうか？
これらは、
言ってみれば、
あなたの価値観や
考え方でもあります。
経営をしていく上で、
あなたの価値観や考え方、
想いは
とても重要です。
なぜなら、
それを基準に
仕事をしたり、
判断基準になったり、
時には
スタッフを鼓舞する
力にもなるからです。
まだ、
明確に言語化できていない
という人は、
ぜひ、
時間を取って
取り組んでみてください。
多くの社長が
できていないことだからこそ、
やる価値があります。
そして、
いずれそれは、
大きな差となるでしょう。
池本克之です。
メンバーに
目標や夢をもって
仕事に臨んでもらうには、
社長自身が
夢を語り、
それを実現するために
日々行動している姿を
示すことが大切です。
社長の仕事とは、
自分の夢に
人を巻き込むことだと
考えています。
自分は
どういうチーム作りを
したいのか。
このチームを
どういう方向に
もっていきたいのか。
それによって、
世の中に
どんなインパクトを与え、
組織に
どれくらいの貢献ができ、
メンバーが
どう成長できるのか。
一方的に語るのではなく、
メンバーに
「OK、乗った！」
「それ、面白いから
一緒にやりましょうよ！」
と言ってもらえるような
ビジョンを語れることが、
社長の条件の1つです。
やはり、
夢やビジョンがない人よりも、
きちんと将来のことを考え、
そのために
行動している人の方が、
人間は惹きつけられますし、
ついていこうとも
思いやすいものです。
そのためには、
あなた自身に
熱く語れるものが
なければいけません。
自分は
どうなりたいのか。
そのために今、
何をしているのか。
逆算の思考と、
目標達成への
強い意思を示せないと、
どんなに
魅力的な
チーム・ビジョンを語っても、
説得力はありませんし、
メンバーを
動かすことはできません。
口で言うのは
誰だってできます。
行動することの方が、
難しいのです。
そして、
一度口に出したことは、
必ず
守られている必要があります。
スタッフは、
私たち社長のことを
よく見ています。
本当に守っているのか。
本当に行動しているのか。
口だけじゃないかを、
静かに
見ているのです。
そして、
行動できていない、
守られていないと分かると、
信用は落ち、
社長との間に
溝ができる原因になります。
もう1つ、
大事なことがあります。
夢は、
自分の口で
直接伝え、
事あるごとに
繰り返し
伝えるということです。
人間は、
忘れやすい生き物です。
日々の仕事に追われていれば、
大事なことであっても、
すぐに
忘れてしまいます。
また、
1度聴いただけでは、
なかなか
理解できないこともあります。
だからこそ、
何度でも
繰り返し
伝えることが重要です。
中には、
何度も言われて
「またか…」
と思うスタッフも
いるかもしれません。
しつこい、と
嫌がられる可能性も
あるでしょう。
しかし、
それでいいのです。
繰り返し伝えることで、
記憶に残りやすくなり、
大事な場面で
思い出せるようになります。
すると、それが
モチベーションになり、
共通の目標に向かって
一緒に前進している、
という空気が
生まれてきます。
こうなると、
組織は
あなたが細かく指示をしなくても、
正しい方向に
進んでいきます。
あなたは、
どういうチーム作りを
したいでしょうか。
そして、
今のチームを
どの方向に
もっていきたいでしょうか。
ぜひ、
これらを明確にし、
スタッフにも
繰り返し伝え、
あなたの夢に、
今いる人たちを
どんどん
巻き込んでいってください。
池本克之です。
「最近の若者は
飲みニケーションを嫌がる」
「パワハラとか言われたら
かなわないから、
おちおち飲みにも誘えない」
そう考えて、
部下を誘うのを
遠慮している上司も
多いのではないでしょうか。
実際のところ、
いまどきの若者の
飲酒事情は
どうなのでしょうか？
2020年に
厚生労働省が発表した
「国民健康栄養調査」によると、
20～30代の男性の
飲酒習慣率
（週３日以上、
１日１合以上飲酒する割合）は、
20年前と比べて
およそ半分程度となり、
もともと
飲酒習慣率の低い
20代女性では、
現在、わずか３％だそうです。
しかし、
お酒を飲まない若者は
「飲みニケーション」が
嫌いなわけではなく、
コロナ禍が長引き、
飲食の場から
離れているだけであって、
職場の
「コミュニケーション」から
離れているわけでは
ないようです。
実際に、
2021年の新入社員を
対象にした調査によると、
上司を交えた
飲み会や
社内イベントに
参加したいという意向は、
６割と
高い結果が
出ています。
これは
意外です。
また、
入社数年以内の職員の
カウンセリングを
必須としている企業では、
20代から30代前半の
若い層の人たちから、
「寂しい」という言葉が、
かなりの確率で
発せられているようです。
これは
どういうことかというと、
この「寂しい」というのは、
社会人としての
繋がりを求めている声です。
今の若者は、
周りとの繋がりを
求めており、
意外にも、
飲みニケーションに
好意的なのが
よくわかります。
もちろん、
そんな若者の中でも、
一部の人は
「行きたくない」と、
飲み会に対して
強烈な拒否感が
あるのも事実です。
例えば、
飲み会の場で、
「仕事と関係がない
過去の武勇伝を
延々と聞かされる…」
「仕事上の自慢話を
延々と聞かされる…」
など、
このようなことが
続いていけば、
当然、
もうこの人とは行きたくない、
上司や先輩とは
行きたくない、
となってしまいます。
しかし、
そうではない場合、
飲み会は、
部下にとって、
職場以外での
先輩や上司の
素顔を見られる
チャンスでもあります。
また、
飲み会だからこそ
言える話もありますし、
飲み会を通して
相手のことを
よく知れる、
というのもあります。
そして、
それだけではなく、
部下から上司に
話しかける
きっかけづくりにも
なります。
今は、
職場では
仕事の話以外は
ほとんどしない、
というところも
多いでしょう。
仕事上の付き合いだけに
なっている人も
います。
そのような中で、
親しくなるというのは、
なかなか難しいです。
実際、
私も会社では、
常に冗談を飛ばして、
部下とは
フランクに
接しているつもりですが、
それでもやはり、
社長と社員という関係上、
その間には
見えない壁があると
感じています。
その壁を
取り払うには、
会社以外の場で
コミュニケーションを
取るしかありません。
いまどき、
部下とうまく
コミュニケーションが
取れないと
感じているのなら、
なおのこと、
上司は、
部下との
見えない壁を
取り払うための
機会をつくる必要が
あるのです。
「最近の若者は
飲みニケーションを嫌がる」
「パワハラとか言われたら
かなわないから、
おちおち飲みにも誘えない」
と思っている上司も
多いですが、
実は、
今の若者たちは
周りとの繋がりを
求めており、
上司や先輩と
飲みに行きたいと
思っている人も
多いのです。
これらを理解し、
仕事がスムーズに進む
環境をつくっていくためにも、
ぜひ、
飲みニケーションを
うまく活用し、
実践してほしいと
考えています。
社長なら、
どんなに苦しいときでも、
どうやったら
今の状況を乗り越えられるか？
打開できるか？
と、方法を考えるでしょう。
夜も眠らずに
必死になって
考えるのではないでしょうか。
一緒に働いている
スタッフの人生や、
その家族の人生だって
かかっているのです。
無責任になるわけには
いきません。
しかし、
スタッフはというと、
経営には無関心。
会社を伸ばすために
これをやろうと言っても、
「そんなの無理ですよ」
「今も忙しいですし…」
などと言い、
実行に移すまでに
多くの時間が
かかる場合があります。
「自分は
こんなに強い思いがあるのに、
それが伝わらない…」
このようなことで
悩んでいる社長は
多いように感じています。
会社を成長させなければ、
売上を上げ続けなければ、
スタッフへの給料だって
払えなくなってしまうのに、
それが
わかってもらえないのです。
スタッフの中には、
できない理由ばかりを
探す人も
いるのではないでしょうか。
一体どうすれば、
このような状況に
ならずに済むのでしょうか…？
どうすれば、
自分と同じように
考えて行動してくれるように
なるのでしょうか？
それには、
できない理由を探すのではなく、
できる方法を考える、
ということを
教えるのが重要だと
考えています。
多くの人は、
やりたくない、
これ以上
自分の仕事が増えるのが嫌だ…
めんどくさい…
などという理由で、
できない理由を
探してしまいます。
できない理由を
探すのは、
とても簡単です。
しかし、
そのようなことばかりを
言っていては、
何も始まりませんし、
何も進みません。
できない理由を
探すのではなく、
どうやったら
できるようになるのかを
考えさせる必要があります。
そして、
なぜそのように
考えなければならないのか？
また、
実際にできるようになったら、
会社はどうなって、
スタッフはどうなるのか？
というところまで
伝える必要があります。
そして、
1度だけではなく、
大事なことは
繰り返し
何度でも伝えることが
大切です。
自分たちに
関係があると思えば、
人間は
動きやすくなります。
また、
何度でも言われたことは
忘れにくいものです。
いざというときにも
思い出せるように
なります。
できない理由ばかりを探して、
何も進まない…
社長の自分ばかりが
動いている…
このような状態を
防ぐためにも、
できない理由を探すのではなく、
できる方法を考えるクセを
つけることを
オススメします。
せっかく
組織で働いているのですから、
1人の力だけではなく、
組織全員で
大きなことを
達成したいものです。
池本克之です。
日々の仕事をしていると、
同じ会社で働いているのに
ほとんど会話をしない、
または、会話はするけれど
プライベートな会話はない、
という人が多いのではないでしょうか。
もちろん、会社なので
プライベートな会話を
長々とする時間は
ないかもしれません。
だが、実は
この仕事とは関係ない会話こそが、
お互いの信頼関係を構築する上で
とても重要だったりします。
また、それが
息抜きになったりもします。
息抜きができれば
気持ちがリフレッシュするので、
次の仕事にも
モチベーションを持って
取り組めるようにもなります。
そして、ここで
最も大切なのは、
「お互いを知る良い機会になる」
ということです。
組織学習経営をしていく上で、
お互いを理解する
「相互理解」は
とても重要になってきます。
とはいえ、
忙しい日々を送っていれば、
ゆっくりと
お互いの考えについて
話す時間がなく、
お互いを
ほとんど知らずに
過ごしている、
という人は
とても多いでしょう。
それが原因で、
仕事が
うまく進まなくなる場合だって
あります。
例えば、
お互いの意見が
食い違ったとき、
自分の意見を
受け入れない相手に対して
イライラすることが
あるでしょう。
そして、そのときの
イライラを引きずって、
その後の仕事が
うまく進まない、
というのは
あるのではないでしょうか。
しかし、ここで
相互理解ができていれば、
たとえ
意見が食い違ったとしても、
ただぶつかり合うだけではなく、
相手の考えを
受け止められるようになります。
共感はできなくても、
違いを
認めあえるようになるのです。
これができれば、
話し合いは
スムーズに進み、
その後の仕事だって
うまく進められるようにも
なります。
では、
そんな組織学習経営に欠かせない
相互理解をするためには、
何をしたら
いいのでしょうか？
それには、
共通体験ができる場を
つくる、
というのが
オススメです。
共通体験というのは、
映画のDVDを
スタッフ全員で観る、
でもいいし、
一緒に
花火をする、
でもいいです。
一緒に
ボーリングをする、
でもいいでしょう。
私の会社では以前、
映画を
全員で観る、
ということを
したことがあります。
その後は
映画について、
それぞれが話す
良いきっかけになりました。
普段は
話さないような人とも
話すきっかけになるので、
とても良い時間になったと
感じています。
また、
同じ映画を観ているのに、
感じ方が違ったり、
見どころそのものが
違ったりすることに
気付く場合もあります。
そうすると、
「あぁ、この人は
そんな考え方をする人なんだな」
と思うこともあれば、
「こんな人だったんだ！」と、
相手に対しての印象が
大きく変わる場合もあります。
組織にいる
一人ひとりが、
今までは
知らなかった相手を
知れるようになれば、
それは、
その後の仕事にまで
良い影響を
与えるようになります。
日々、
忙しく仕事をしていると、
お互いのことを
知る機会は
本当に少ないかもしれません。
しかし、
共通の体験をする場を
つくることで、
お互いを知る
きっかけになり、
それが
仕事の効率を
さらに上げることにも
なると、
私は考えています。
池本克之です。
あなたは、ZARAというブランドをご存知でしょうか？
スペイン・ガリシア州のアパレルメーカーである
インディテックスが展開するファッションブランドです。
ZARAをつくった創業者のアマンシオ・オルテガ氏は、
いつも控えめで、
マスコミにもほとんど出ない人だそうです。
だが、
唯一あるインタビューで答えたことがあります。
それは、
“私の会社と私のことを書く際に、
会社は私がつくったとは書かないで下さい。
会社には80,000人が働いていて、
彼らも会社に貢献しているのですから”
と、答えたそうです。
（なんとも素晴らしい）
経営者であれば、
会社をつくったのは自分だ、
と言いたくなるでしょう。
事実、そうです。
だが、
アマンシオ・オルテガ氏は
そうではありませんでした。
会社で働いているスタッフと一緒に、
会社をつくっているのだと
感じているのでしょう。
また、
本人の言葉からも、
スタッフのことを大切に考えていることが
伝わってきます。
それに、
アマンシオ・オルテガ氏は、
ランチは従業員と一緒に
会社のカフェテリアで食べるそうです。
従業員と同じ目線で食べて話す。
そのようなところから、
ビジネスのヒントだったり、
スタッフの考えを
理解しようとしているのかもしれません。
スタッフは、
社長と接する機会が増えれば増えるほど、
社長の考えや思いを
理解しやすくなります。
そうなると、
社長が何かを始めようと言ったときにも、
すぐに賛同を得られたり、
受け入れてもらいやすいです。
しかし、反対に、
社長の考えがわからなければ、
何かを言ったときにも、
「社長は何を考えているのかわからない…」
「社長はいつもコロコロ変わるから、
ついていけない…」
というふうになります。
これでは、
実現したいことがあっても、
実現するのには
長い時間が必要になるでしょう。
組織も、
まとまりがなくなってしまいます。
このような状態にならないためには、
やはり、
社長の考えや価値観を伝えることが、
とても大切だと
考えています。
それには、
社長自身がスタッフと接する時間を増やしたり、
どうしても難しい場合は、
月に1回でも、
それぞれとじっくり時間を取って、
面談をするなど、
スタッフと過ごす時間を
確保するのが大事なのではないでしょうか。
同じ時間を過ごせれば、
スタッフが考えていることも
理解しやすくなりますし、
問題があれば、
すぐに見つけることだってできます。
また、
社長であるあなた自身の
思いや考えを、
理解してもらう
きっかけにもなります。
会社を作ったのは、
社長である
あなたかもしれません。
だが、
会社を今よりも伸ばしていくためには、
必ず、
今いるスタッフの力が
必要になってきます。
今まで、
あまり自分の考えを
スタッフに伝えてこなかった…
あまりスタッフとの時間を
確保できていなかったな…
そう思う人は、
今からでもスケジュールを確保し、
スタッフと話す時間を
取ってみてはどうでしょうか。
それにより、
あなたの会社が、
これからも良い方向へ
進んでいくことに、
繋がっていくのです。
池本克之です。
上司の中には、
部下に嫌われたくないからと言って、
仕事を任せない人がいるようです。
どういうことかと言うと、
ちょっとでも部下が忙しそうにしているのを見ると、
何か依頼したい仕事があっても、
「任せるのは悪いな…」と思い、
すべて自分で背負ってしまうということです。
今、任せると、
「また〇〇さんが仕事を持ってきた。
勘弁してくれよ…」
と思われるかもしれない…。
そう思われたら嫌だな…。
という心理が働くようになるのです。
人間は、
他人から嫌われたり、
批判されるのを恐れる傾向にあります。
そうなると、
上司の仕事が増え、
他にもやらなければいけない仕事はあるのに、
部下の仕事まで背負っているので、
1人だけが大変になってしまいます。
仕事に追われて、
ストレスもたまるようになるでしょう。
ストレスがたまれば、
イライラしやすくもなります。
また、
イライラとは反対に、
モチベーションが一気に低下して、
燃え尽き症候群になる人もいるかもしれません。
そうなってしまえば、
上司が倒れたら終わりです。
その仕事は結局、
他の誰かがしないといけなくなってしまいます。
これでは悪循環です。
他にも、
上司の「部下に嫌われたくない」という考えは、
部下自身にも悪影響を及ぼすようになります。
部下に仕事を任せないので、
上司の能力だけが伸びてしまい、
部下の能力が頭打ちになってしまうからです。
これでは、
部下も成長する機会を失ってしまいます。
上司が持つ
「部下に嫌われたくない」という考えは、
一旦、
横に置いておく必要があるのです。
とはいえ、
部下が大変そうにしていれば、
多くの人は
「仕事を任せられないな…。
悪いよな…」
と思うかもしれません。
「こんなときにお願いしたら、
嫌われるかもしれないな…」
と思う人もいるでしょう。
では、
どうすればいいのかと言うと、
たとえ、
部下に「忙しいのに」と
嫌がられたとしても、
会社のためには
仕事を任せるしかないということです。
「えっ？」と思う人もいるかもしれませんし、
ちょっと厳しく聞こえる人もいるかもしれませんが、
上司の給料には、
部下に仕事を任せ、
動かし、
成長させる業務に対する対価も
含まれているのだということを、
決して忘れてはいけません。
しかし、
部下が大変そうにしているようであれば、
どうすればスムーズに進められるか？
ということを、
一緒に考えて進めていくのもいいでしょう。
上司の
「部下から嫌われたくない」という気持ちから、
部下が成長する機会を
奪ってしまわないためにも、
私も含め、
先に述べたことを意識して、
仕事をしていきたいものです。
池本克之です。
人間は、
心を許している人、
信頼している人でない限り、
本音を話すことはありません。
特に、
上司と部下という関係になったとき、
部下が上司に本音を話すというのは、
なかなか難しいのではないでしょうか。
本音を言いたくても
言えない人もいるかもしれませんが、
この人に言ったところで何も変わらない、
言っても意味がない、
そう思えば話しません。
そして、
このようなことが
長く続けば、
仕事に支障が出るようになります。
本音を言えないので、
モヤモヤした気持ちがたまっていったり、
イライラが突然、
爆発する場合だってあります。
そして突然、
辞めます、
となる人もいます。
または、
突然、
会社に来なくなる人もいるでしょう。
それ以外にも、
仕事のスピードが遅くなるので、
出したい成果を
出すことができません。
または、
出すまでに
時間がかかります。
ただただ
やらされていると感じ、
仕事が
他人事にもなります。
このような状態を
長い間放っておくと、
組織としてうまく機能せず、
会社の売上や
会社の成長にも
大きく響いてくるでしょう。
一体どうすれば、
部下は
本音を話してくれるように
なるのでしょうか？
部下の本音を
引き出す秘訣というのは、
何なのでしょうか…？
それは、
「この人に話したい」
「この人なら信頼できるから
話してもいいかも…」
と、
部下に思ってもらうことだと
考えています。
人間、
そう思うときというのは、
自分の話を
きちんと聴いてくれたと
感じたときではないでしょうか。
多くの人は、
自分の話ばかりを
一方的にして、
聞く耳を持たない、
ということがあるように
感じています。
正直、
聞く耳を持たない上司の
言うことなど、
聞きたくありません。
賢い上司というのは、
自分の方から歩み寄り、
部下の声に
きちんと耳を傾けているものです。
自分の話を
聴いてくれた。
理解してくれた。
受け止めてくれた。
そう思えれば、
また話そうと思えます。
そして、
このようなことが
積み重なっていけば、
少しずつ
信頼関係が
築けるようにもなるでしょう。
部下は、
本音を言わない、
または、
言えないものです。
だからこそ、
上司の方から歩み寄り、
部下の声に耳を傾け、
少しずつでも
信頼関係を
構築していくことが
重要だと、
私は考えています。
池本克之です。
何か新しいことにチャレンジしたり、
今までとは違った何かをやろうとしたとき、
最初に考えるのは
それをやることで起こり得るリスクではないでしょうか？
もちろん、
リスク以外にも
こんな良いことがあるという
メリットも数多く考えるかもしれません。
だが、
少なからず
悪いことはないか？と、
リスクも考えるでしょう。
もちろん、
社長として
リスクを考えるのは
当たり前かもしれません。
しかし、
リスクばかりを考えて
動けなくなってしまう人も
中にはいます。
たとえ、それが将来、
あなたの理想とする組織を
つくるために
とても重要なことで
あったとしてもです。
なぜなのでしょうか？
どうして、
頭では重要だと
思っていても、
行動に移せないのでしょう…？
それには
色々な理由が
あるのでしょう。
例えば、
もしかしたら
今はただ
時間がないのかもしれません。
または、
今ある会社の体制が変わることで、
それに反発する人が
出てくることを恐れて
動けないのかもしれません。
目の前にある仕事を
片付けることで
いっぱいいっぱいになっていて、
後回しになっているのかもしれません。
きっと、
色々な理由が
あるのでしょう。
しかし、
僕たち人間に
与えられた時間は、
1日24時間しかありません。
これは
誰でも平等です。
その中で、
どれくらいの時間を
会社の将来のことに
使えるかで、
会社の成長は
大きく変わってきます。
もちろん、
中には
「そんなことはわかっている。
だけど、できないんだ」
と思う人も
いるかもしれません。
実際、
私も
1人じゃ抱えきれない程の
仕事をしていたときがあります。
今とは違って、
まったく時間がない
ときもありました。
しかし、
いつまでも
このままではいけないと
感じたのです。
どうにかしてでも、
自分の時間を
作り出す必要があります。
そうでないと、
いつまで経っても
自分だけが忙しい、
という状態から
抜け出すことが
できないからです。
もし、
これを読んでいる人の中に
自分の時間がないと
感じている人がいるとすると、
どうにかして
あなたの時間を
作り出す必要があります。
では、
そのためには
どうすれば
いいのでしょうか？
それは、
今あなたが
やっている仕事を
他の人に
任せることが
大切です。
いきなり
重要な仕事を
任せる必要はありません。
小さなことからでも
いいので、
まずは任せる、
ということが
大切になってきます。
任せてみると、
意外と
順調にやってくれた。
スムーズに
進めてくれた。
というのは、
よくあることです。
自分の中で
「あいつにはまだ早い」
「あいつにはまだ無理だろう」
と勝手に決めつけないで、
まずは
簡単なものからでも
任せてみる。
これが
重要なのです。
あなたが会社に
いなければ
動けないような組織では、
あなたの時間を
作ることもできませんし、
いつまで経っても
あなたは
忙しいままです。
そうではなく、
あなたが会社に
いなかったとしても、
いつも通りに
会社が動いていて、
そして、
組織も成長し続ける。
そんな組織を
つくることが
大切だと
考えています。
人間は、
重要なことだと
頭ではわかっていても、
緊急性がなければ
後回しにしがちです。
しかし、
組織の成長は、
社長の仕事の中でも
急務だと
感じています。
なぜなら、
それが
社長であるあなたの
時間を作り出し、
あなたがいなくても
成長し続ける組織を
手に入れることに
確実に繋がると
考えているからです。