カテゴリー: 2023年

池本克之です。 アップル社、共同設立者の1人である スティーブ・ジョブズは こんなことを言っています。 “この地上で過ごせる時間には限りがあります。 本当に大事なことを 本当に一生懸命できる機会は、 二つか三つくらいしかないのです。” と。 確かに、時間には限りがあります。 有限ではありません。 しかも、誰もが同じ時間の中で 生きています。 それは誰でも平等です。 あなたは、限りある時間の中で どれだけ重要なことに 時間を使うことができているでしょうか？ 私たち人間は、 細かいことまで含めると、 毎日仕事上で 約3万5000もの案件を 決定しなければならないと 言われているそうです。 （とても多いです） 細かいことというのは、 今日着ていく服を選ぶ、 というような 小さな意思決定まで 含まれています。 それだけの選択を 毎日していると、 当然、エネルギーは 消耗されていきます。 服を選ぶという とても小さな選択であったとしても、 あなたのエネルギーは 確実に消耗しているのです。 あなたもご存知かもしれませんが、 スティーブ・ジョブズは 毎日同じ服を着ていたそうです。 それは、 意思決定がエネルギーを 消耗するということを 知っていたからでしょう。 また、重要な決定を 下さなければならないときに、 エネルギーを 充分に使えるようにするため だったのでしょう。 あなたが最も エネルギーを使っていることは 何でしょうか？ 社長の中には、 スタッフに指示をすることだと 答える人もいるかもしれません。 スタッフに対して、 毎日細かく 1から10まで指示をしていれば、 そりゃあ、体力も消耗しますし、 エネルギーだって 消耗します。 本当は、 もっと自分で考えて 行動してほしいと思っても、 それができません。 仕事を任せられない。 ほっとくと どんなことをするかわからない…。 なんて人も いるかもしれません。 こんな日々が続けば、 これ以上会社を 大きくしていくのには 限界がきます。 社長のあなたが スタッフにする 細かい指示というのは、 「今」の仕事です。 そして、 スタッフがしたミスの 後始末は 「過去」の仕事です。 私たち社長が 最も時間とエネルギーを 使わなければならないのは、 会社の将来に 繋がる仕事です。 どうすれば、 スタッフは 社長から指示をされなくても 動けるようになるのでしょうか？ どうすれば、 あなたが思うような行動を 取ってくれるのでしょうか？ それは、 あなたの価値観を スタッフに伝えることで 解決するようになります。 あなたが考える、 仕事をする上での 行動指針は 何でしょうか？ それをスタッフに 伝えたことは あるでしょうか？ あなたの価値観を スタッフに伝えることで、 どのように行動するのが 正解なのか？ ということが わかるようになります。 そうすると、 間違った行動を 取りにくくなります。 もしも、 あなたの価値観に 「仕事はスピードが大事だ」 というのがあったとします。 であれば、 それを伝える必要があります。 人間、 1回だけでは すぐに忘れてしまいます。 また、 日々の仕事に追われて、 大切なことであっても 忘れる場合があります。 なので、 何度でも、 しつこく、しつこく 伝え続けることが 重要です。 あなたは、 1日の中で 何に最も エネルギーを奪われているでしょうか？ 時間は無限ではありません。 有限です。 いつどうなるかわからない この時代に、 今、できることを 全力でやっていきたいものです。

池本克之です。 共通の目標がないと、 組織はそれぞれが バラバラの方向を向いてしまいます。 社長が目指したい方向に 行くのは難しいでしょう。 こんなことがやりたいと 社長が言っても、 「えー、そんなのしたくない」 「こっちだって忙しいんだ」 「それやる意味ある？」 「社長がやりたいだけでしょ」 となり、 社内は嫌な雰囲気になります。 しかし、そんなことは 口に出しては言えないので、 部下は実行はするが、 準備の時点で 「嫌だなー…」と思いながら やっています。 「なくならないかなー」と さえ思っています。 こんな状態で 良い成果が出るのでしょうか？ あなたが目指していることや、 それをやることで 手に入れたいものは、 本当に手に入るのでしょうか？ 仮に手に入ったとしても、 スタッフとの距離が 縮まることはありません。 社長とスタッフとの間には、 かなりの温度差があるでしょう。 以前、私の会社でも 共有された共通の目標がなかったため、 それぞれが、 それぞれの思惑や想像だけで 働いていた時期がありました。 同じ方向に 向かっていなかったのです。 そのため、 私がやりたいことがあって 会議を開いても、 1人か2人しか 発言する人はいませんでした。 そのうち、 「どうせやっても意味ないな」 「指示だけ出して やってもらえばいいか」 と、 投げやりな気持ちに なったのを覚えています。 こんな状態で 組織が成長するわけがありません。 今、考えると そう感じます。 ですが、そのときは そんなことは 考えていませんでした。 会社が向かっている方向も わからない。 社長が考えていることも わからない。 それぞれが、 それぞれの思惑や想像だけで 働いていたので、 当然、辞める人もいました。 しかし今では、 共通の目標を立て、 それがスタッフ全員に 共有されているので、 そんなことは まったくなくなりました。 今、辞める人はいませんし、 新しい人材も 優秀な人ばかりが 入ってきてくれています。 共通の目標は、 とても重要です。 しかも、その目標は 社長が決めるのではなく、 スタッフが決めるプロセスに入り、 スタッフ自身が 決めることが重要です。 そうでないと、 自分事にすることが できません。 しかし、 スタッフ自身が目標を決めると、 その目標は自分事として 捉えられるようになり、 日々の仕事まで 自分事にできるようになります。 もちろん今では、 全員が1つの目標に向かって 日々、仕事をしているので、 同じ方向を 向けるようになっています。 同じところへ 向かっているのです。 あなたの会社には、 共有された共通の目標が あるでしょうか？ しかもそれは、 上層部だけが決めた目標、 社長だけが決めた目標ではなく、 スタッフ全員で決めた目標に なっているでしょうか？ もし、なっていないという人は、 今からでもスタッフを巻き込み、 共通の目標を 作ってみてください。 スタッフを巻き込むのは 大変だと感じる人も いるかもしれません。 しかし、この時間が、 あなたの会社の成長に 確実につながっていくと、 私は確信しています。

池本克之です。

私たちは、変化の激しい時代を生きています。

社長は先が読めない環境の中で、 経営の舵取りをしなければいけません。

そのとき何より大事なのは、 自分たちが登るべき山を明確にすることであり、

「どこに向かうのか？」 という目的地を明確に 組織に示すことが重要になります。

あなたの会社には 明確な目的地があるでしょうか？

そして、それを スタッフも知っていて、 理解しているでしょうか？

もしかしたら、 あなたの頭の中だけにしか ないということは ないでしょうか？

もしも、 頭の中だけにしかないのであれば、 スタッフは それを知るすべもありません。

あなたの考えていること、 目指していることが よくわからないので、

いずれ組織は バラバラの方向を 向いてしまうでしょう。

それは、 今すぐに目に見えて わからなくても、

時間が経てば、 だんだん 組織の方向性が ズレていることに 気付きます。

そして、 その時には遅い、 ということも 充分あるのです。

あなたは、 自分が実現したいと 思っていることを、

口でスタッフに 伝えることができるでしょうか？

そして、それを スタッフは誰もが理解できるでしょうか？

残念ながら、 人間には 人それぞれ 価値観があります。

その価値観を通して 物事を見たり 考えたりしているので、

あなたが話した内容でも、 違うように 捉えてしまう場合があります。

では、 どうしたら 自分が実現したいと 思っていることを、

正しく伝えることが できるのでしょうか。

それは、 誰が見てもわかるように 図にしたり、

文章として 書くということが 大切になります。

そうすれば、 目に見えているので、 口で言われるよりも かなりわかりやすくなります。

口で言われれば、 頭の中で色々想像したり、

自分なりの解釈に なってしまいますが、

きちんと 目に見える形に なっていれば、 勘違いしにくくなります。

それに、 自分たちがいる会社が 向かう方向がわかれば、 安心します。

今やっていることが 何に繋がっているのかも わかるので、

働く意義も 見出しやすくなります。

しかし、反対に、 会社が向かう方向や 目的地がわからなければ、

今やっている仕事は 何に繋がっているのか？

自分たちは これから大丈夫なのか？

ということが わからないので、 不安になります。

そして、 それが転職を考える きっかけになったりします。

会社が向かっているところが わからないということは、

社長が 何をしたいと 思っているのかが わからない、 ということです。

これは、 結構、 致命的では ないでしょうか？

同じ会社で 働いているのに、

社長の考えが わからない。

何をしようとしているのかが わからない。

これでは、 組織がまとまるわけが ありません。

今の時代は、 何が起こるか わかりません。

先が読めない環境の中だからこそ、

あなたが目指すもの、 あなたの会社が 目指している目的地を 明確に示すことが、

スタッフが あなたについていく 理由になるのでは ないでしょうか。

池本克之です。

社内に改革を起こしたり、 新たな取り組みを行う時には、 一緒に働いている スタッフの理解が欠かせません。

このような時こそ、 組織は社長と同じ方向を 向いている必要があります。

しかし、 スタッフのことを後回しにして、 とりあえず 経営側だけで改革を進めたり、 新たな取り組みを進めていけば、

後々、 痛い目に遭うでしょう。

どんなに 「これは、スタッフにとっても 良いことなんだ」 と思っても、

経営側と スタッフ側に 意識のズレがあると、 うまくいきません。

話がうまく通じておらず、 波紋を呼ぶことさえ あるでしょう。

スタッフ側と 経営側が対立してしまい、

やりたいことがあっても うまく進められない…

ということにも なりかねません。

それに、 今まで業績を 支えてきたスタッフが、 突然、 退職してしまう…

なんてことも あるのです。

これは、 会社として 大きな痛手です。

こんなことで優秀な人材を 失くしてしまうなんて、

本当に 勿体ないですし、 ただただ残念です。

しかし、 実際のところ、

経営側と スタッフ側に 意識のズレがあると、 このようなことも 起こり得ます。

こんな 最悪な状態を 避けるためには、

新しいことを始めたり、 社長であるあなたの考えが 今までとは変わった時には、

必ずスタッフにも共有して、 理解を得るということが 大切になります。

単に、

「○月からこれをやることになったので 後はよろしく」

というように、 決まった後の結果だけを 伝えるのではなく、

なぜ、 それをやる必要があるのか？

それをやると 会社やスタッフは どうなるのか？

どんな 良いことがあるのか？

（これは、 会社にとってもスタッフにとっても）

というところまで、 具体的に 話すのが重要です。

社長は、 常に先のことを考えているので、

色々な アイディアや やりたいこと、

これから やらなければならないことが、 次々と出てくるでしょう。

しかし、 スタッフは 違います。

あなたとは 立場も違いますし、 責任の重さだって 違います。

社長になったことが ない人であれば、

あなたの気持ちや 感じていることなどを、 すべて理解する というのは、

とても 難しいでしょう。

だからこそ、

あなたの考えが 変わった時や、 新たな取り組みを しようとする時には、

なぜ、 それをしようと 思ったのか？

どうして、 それをする必要が あるのか？

それをすると どういいのか？

どう変わるのか？

などといったことを、 具体的に話す必要があります。

自分とは 違う立場の人を 動かすのは、 とても大変ですが、

あなたが 理想とする会社を 作っていくためにも、

今いる人たちの 協力は、 どうしたって 欠かせないのです。

池本克之です。

突然ですが、 あなたは採用をする時、 どの部分から関わっているでしょうか？

もしかしたら、 最終面接で初めて関わる、 なんて人もいるかもしれません。

それまでは 他のスタッフが 関わっている、 というところも あるでしょう。

多くの企業では、

「人が入ってこない。 入ったとしても長続きしない…」

というケースが 多いように感じます。

せっかく 時間とお金と労力をかけて やっと採用したのに、

長続きしなければ、 それまでの努力や苦労が 水の泡になってしまいます。

また、 それまでの教育に使った あなたの時間や スタッフの時間も、 本当に勿体無いです。

今は、 人手不足の時代だと 言われていますが、

このようなことが 続いていけば、 会社にとっては マイナスですし、

今いる人たちの 負担が減ることは ないでしょう。

また、 それだけではなく、

今いる人の モチベーションが 下がる原因にもなります。

「どうして、 うちは入ってもすぐに辞めるんだ…」

「全然、定着しないね…」

となり、 だんだん社内の雰囲気が 悪くなっていきます。

覇気が なくなっていくのです。

そして、 最悪の場合、 それが辞める原因にもなります。

これでは、 社内の雰囲気は 悪いですし、

雰囲気が 悪い状態では 新しいことにも 取り組む意欲も 湧きませんし、

売上にも 影響するしで、 まるで良いことが ありません。

では、 どうすれば 時間をかけて ようやく採用した人が、

長く あなたの会社で 働き続けてくれるように なるのでしょうか。

それは、

採用プロセスに 社長のあなた自身が 関わる、

ということが カギになります。

それも、 最初からです。

書類選考を するところから 関わるのではなく、

もっと前の、 採用の企画や 計画を考えるところから、 です。

実際に、

どのような告知をして 人を集めるのか？

このようなところから あなたが関わることが 大切です。

採用は、 経営をする上で とても重要なものです。

ということは、

最初から 社長である あなた自身が 関わる必要が あるのでは ないでしょうか。

もし、 最終面接だけ 関わっている、 ということであれば、

こんなことが 起きる可能性だって あります。

それは 何かと言うと、

書類選考のところで あなたにとっての 良い人が 現れたとしても、

書類選考をした スタッフにとって 良い人ではない、 と判断されれば、

あなたに 会う前に 落とされている かもしれない、 ということです。

中には、

「この人が入ってきたら 自分の地位が危ないかもしれない…」

と考え、 あなたが知らないところで 落としてしまう人もいるのです。

もちろん、 すべての人が こうではありません。

しかし、 中にはこのように考えて 落としてしまう人もいます。

これは、 最悪でしょう。

せっかく あなたの会社に 合った人材が来ていたとしても、

その人を 取り逃している かもしれません。

そんな 最悪な状態に ならないためにも、

あなたが ほしいと思う人材を 確実に獲得できるように、

採用をしようと 思ったときには、

採用の企画や 計画を考えるところから 社長のあなたが 関わることを、

強く オススメします。

池本克之です。

社長とスタッフの気持ちに 温度差があることで 悩んでいる人は 多いのではないでしょうか。

こちらは 一生懸命やっているのに それが伝わらなかったり、

もっと 色々なことを していきたいと 思っていても、

スタッフには そんな気持ちを 感じられない…

なんてことは よくあります。

こちらには、 仕事に対する 意気込みや やる気があるのに、

そうではない スタッフを見ると イライラします。

そんなスタッフを見て もう我慢できなくなり 怒りをぶつけてしまう人も いるかもしれません。

また、

「伝わらないなら 自分でやった方が早い」

と思い、 何でも自分で してしまうという人もいます。

これでは、 社長の仕事は 減らないまま 増える一方です。

社長が 社長にしか できない仕事を するためには、

誰かに 自分の仕事を 任せていかないと いけません。

そうでないと、 会社も 組織も 成長していかないからです。

それに、 スタッフも 仕事を任せられないと モチベーションが 下がる要因になり、

やりがいを 感じる瞬間が 減っていくようになります。

いつまでも このような状態では お互いにとって 良くありません。

では、 どうすれば 社長とスタッフの 温度差を少しでも減らせるように なるのでしょうか？

それには、

「何かをする」と スタッフに言う時には、

その背景にある 情報まで伝えることが 大切です。

例えば、

「来週から〇〇を やろうと思っている。 そのための準備を してほしい」

と言ったとします。

しかし、 スタッフからすると、

なぜ、 それをやらなければ いけないのか？

それをやると 何が変わるのか？

自分たちには どんな影響が あるのか？

ということが さっぱりわかりません。

「また始まった…」

「突然やると言われても 今の仕事だってあるし、 これ以上は無理だ…」

と思う人もいれば、

「また余計な仕事が 増える…最悪だ…」

と、 モチベーションが 下がる人だって いるでしょう。

こうなってしまうと、 何かをやると なったとしても

内心では 嫌々やっているので、

なかなか 仕事が前に 進まなかったり、

思ったような 成果に繋がらなかったりします。

これでは、 時間も勿体無いですし、

エネルギーだって ムダに消費してしまいます。

こうならないためにも、

その考えに 至った背景まで スタッフに 共有する ということが 大切になってきます。

何かを すると決めた ということは、

何かしらの 考えがあって そうなっているはずです。

であれば、 それをスタッフにも 共有しましょう。

そして、

それをすることで スタッフに どんな良いことが あるのか？

というところまで 話しておくと、

より 伝わりやすくなりますし、 実行する方も 動きやすくなるでしょう。

私たち人間は、

表面で 見えているものや わかっていることだけではなく、

その後ろにある 背景を知ることで より相手に 共感できたり、 動きやすくなったり します。

ただ単に、 これをやる、 と言われるよりも、

やる理由や、 やる目的を 聞かされていれば、

自分事にも しやすくなります。

「自分の考えが スタッフに伝わらない…」

「自分とスタッフの 気持ちに温度差がある…」

と感じている人は、

自分の考えの 背景までスタッフに 伝えているか、

もう一度 確認してみてください。

どんな組織でも、

お互いの認識を 合わせて気持ちを 1つにしない限り、

いつまで経っても 手に入れたい成果を 手に入れることはできません。

池本克之です。

組織がまとまらない…
同じ方向を向いて 進めない…

このようなことは 多くの企業にある問題です。

そして、 多くの社長が 悩んでいることでもあります。

組織がまとまらないと、 実現したいことを 実現しにくいです。

それに、 そこにいる人たちが 社長と同じ方向を 向いていないので、

いつまでも 社長だけが 経営のことを考え、 走り続けないと いけなくなります。

スタッフはと言うと、

「早く休みにならないかなぁ…」
「もっと休みほしいよね」
「わかる～」

なんてことを 当たり前のように 言っているのです。

これでは、 いつまで経っても 社長は 孤独のままです。

それに、 こっちは 一生懸命やっているのに、 それが伝わらずに イライラするでしょう。

一生懸命、 経営のことを考えて、 会社を良くしていこうと 思っているのに、

それが 伝わらない。

なぜでしょうか？

その原因の1つに、 社長の考えが 浸透していない、 というのがあるように 感じています。

社長の考えが わからないと、 やる気を失う 原因になります。

何を考えているのか わからないので、

ちょっとしたことで すれ違いが 起こる場合だって あるのです。

そして、 信頼関係が 薄くなっていき、

人間関係まで 悪くなって しまいます。

多くの場合、 経営層の人は 社長の考えが 分かっている人が 多いでしょう。

だが、 そんな社長に 最も近い人たちでさえも わからないとなれば、

経営層ではない人たちは 社長の考えなんて まったく理解できない でしょう。

社長の考えを 知らない組織は、 バラバラの方向を 向くようになります。

そして、 短期間で 人が辞めたり、

社長が思うような 行動を取れずに、 出したい成果も 出せなくなって しまうのです。

短期間で 人が辞めれば、 残された人の負担は とてつもなく 大きくなります。

しかも、 充分な引き継ぎが あればいいが、

突然 いなくなる、 ということも あるのです。

何も言わずに 突然、 会社に来なくなる なんてことも あります。

こうなると、 残された人たちは パニックになり、

モチベーションまで 下がっていきます。

このような会社では、 働く意義を 見出しにくいです。

組織に 社長の考えが 浸透していないと、 色々な問題が 起こるようになります。

こんな問題を 引き起こさないためにも、

あなたの考えを スタッフに 共有する時間を 作ることを オススメします。

多くの社長は、 会社の外の人と 繋がるのは 一生懸命だが、

社内にいる人との 繋がりは、 そこまで 一生懸命になっていない と感じます。

もちろん、 外の人と繋がるのは とても重要でしょう。

なぜなら、 ビジネスに 繋がることが あるからです。

しかし、 それよりも重要なのは、

社内の人たちと 繋がることでは ないでしょうか。

「最近、 スタッフとの コミュニケーションがないな…」

「スタッフとの コミュニケーションが減ったな…」

そう思う人は、 あなたの考えを スタッフに共有する時間を 作ってみてはどうでしょうか。

「忙しい」
「時間がない」

そういう言い訳は 誰だってできますが、

そのような中でも 自分の考えを 伝えた人だけが、

スタッフと 信頼関係を築いていき、

あなたと 同じ方向を向いて 進む強い組織を 作っていくのでしょう。

池本克之です。

経営をしていれば 決して良いことばかりではありません。

もちろん、 良いこともありますが、 悪いことの方が多いと 思う人もいるでしょう。

1つ問題が解決すれば また次の問題が起きたり、

経営をしている限り 問題がなくなることは ないのかもしれません。

また、 経営をしていると、 時に
「もうこれ以上は、 無理かもしれない…」

と思う時があります。

「これ以上、 どうしたらいいんだ…」

と 頭を抱える時だって あるでしょう。

その度に、 自分を奮い立たせている人も いるのではないでしょうか。

スタッフがいれば その人たちを守る義務があるし、

スタッフだけではなく、 その先には家族だっています。

奥さん、 旦那さんもいれば、 子供がいる人だって いるでしょう。

会社が傾くことで、 自分以外の人にまで 大きな影響が出るのです。

私たち社長には 守るべきものが 本当に多いです。

だからこそ、 スタッフに厳しく言ったり、
大事だと思うことは 何度でも繰り返し伝えているでしょう。

しかし、 こちらがいくら 大事だと思って 伝えていても、

聞いているスタッフには 正しく伝わらなかったり、

「自分の思いが なかなか伝わらない…」

と 悩んでいる社長が いるのも事実です。

自分の思いや 考えていることが 伝わらないと、

イライラする原因になりますし、

何度言っても伝わらないと、 最後は諦めに近い感情に なる人もいます。

また、 社員が何度も 訊きに来ることで、

あなたの大事な時間が奪われ、 仕事に集中することが できなくなってしまいます。

これでは、 仕事が思うように進みませんし、

いつまで経っても あなたの時間が 空くことは ないでしょう。

では、 どうしたらスタッフに 正しく伝わるようになるのか と言うと、

それを解決するのが CCSです。

CCSというのは、 コーポレート・カルチャー・スタンダード の略で、

日本語にすると 「企業文化の基準」です。

もう何度も 耳にしたことがある人も いるかもしれませんが、

中小企業の場合は 社長の価値観が 企業文化になることが 多いです。

価値観は 簡単に言うと 「好き・嫌い」です。

例えば、

「仕事ではスピードを 重要視してほしい」

というのも価値観だし、

「仕事では スピードよりも 質を重要視してほしい」

これも価値観です。

また、
「こんな行動は してほしくない」

これも 人それぞれ 価値観があるでしょう。

どれが正しい というのは ありません。

しかし、 この仕事に対する あなたの価値観を 予めスタッフに 共有できていれば、

スタッフが あなたのところに 何度も訊きに来たり、

何度も 同じようなことを 言わなければならない ということは なくなります。

なぜなら、 社長の価値観が どういうものなのか 理解できているので、

その通りに 行動できるようになる からです。

そのためには どうしたらいいのか と言うと、

あなたの価値観を 文章化して、 さらには 文書化し、

手帳にして スタッフに 持たせましょう。

手帳にする理由は、

スタッフが 仕事で困った時や わからなくなった時に、

手帳（CCS）を見れば どのように行動するのが 正しいのか すぐにわかるからです。

この中には、 あなたの価値観が すべて書いてある。

それが分かると、 スタッフはいちいち あなたに 訊きに行かなくても、

すぐに 正しい判断が できるようになります。

あなたは、 自分が集中したい仕事に 多くの時間を 使えるようになるし、

同じようなことを 何度も言っていた時間が 空けば、

その時間を他のことに 使えるようにもなる。

私たち社長には 守るべきものが多い。

今いるスタッフも、 そして、 その先にいる家族も、

また、 あなた自身も 幸せになるために、

あなたの価値観には 何があるのかを 書き出してみては どうでしょうか。

価値観を書き出すのは 地味な作業に 思えますし、

なんだか 遠回りのように 感じるかもしれません。

しかし、 これが会社を継続して伸ばし、

周りにいる人や あなた自身が 幸せになることに 繋がると 私は信じています。

池本克之です。

このメルマガを 読んでくださっている ということは、

私が組織学習経営 コンサルタントだ ということを すでにご存知でしょう。

しかし、 実際は、
「組織学習経営って何なの？」

と思っている人も いるかもしれません。

そこで、 改めてご説明すると、

組織学習経営というのは、
「学習する組織」による 経営を行うこと

である。

文字通り、 スタッフが 自ら課題を見出し、 解決策を考え、 実行していく。

学びながら 成長するチームを 作っていくメソッドです。

では、 どうして私が こんなにも 組織学習経営に こだわるのかと言うと、

どんな社長でも 1人の力では やれることに 限りがあり、

組織のメンバーが 常に一丸となっていることが とても重要だからです。

もちろん、 ビジネスで成功するには 秀逸なビジネスモデルも 必要だが、

それだけでは 足りません。

どんなに 良いビジネスモデルが あったとしても、

それを 実現したり 実行したりするのは 常に 「人」です。

人なしでは いくらITが発達したとしても 成り立たないことだってあります。

いくらロボットが 発達したとしても、

感情の部分は 人間には敵わないですし、

細かな気配りだったり、 人間にしかできないことは 本当に数多くあります。

だからこそ、 企業を成長させ続けるには 人にフォーカスする 必要があるのです。

そして、 そんな人にフォーカスする時に 必ず必要になってくるのが 人事制度です。

きっと、 あなたの会社にも 人事制度があるでしょう。

人事制度の中でも、 今日は大切な 「採用」について お話していこうと 考えています。

“自他共に認めあった 頭のいい少数の人間で 仕事をするとき、 効果は最大になる”

これは、 マイクロソフト社の 創業者ビル・ゲイツの 言葉です。

現実的には 頭のいい人ばかりを 集めるのは 不可能ですが、

自他共に 認めあった人間と仕事をすると 効果が絶大になる点は、 私も共感します。

経験上、 認めあえる相手とは 何をやっても 大体うまくいきますし、

そうでない人とは 些細なことで 摩擦が起きてしまう ケースが多いです。

では、 どうすれば そんな相手を採用することが できるのかと言うと、

今、 目の前に 面接に来ている人は

自社の企業文化と 合っているかどうか？

これを見極められれば いいのです。

仕事の 実践的なスキルなどは、 採用した後にいくらでも 教育できます。

しかし、 企業文化が合わない人を 採用して、 教育しても、

会社の理念や哲学を 理解させるのはとても難しいです。

では、 どのようにして 自社に合った人かどうかを 見極められるのかと言うと、

それには 「100の質問」で 相性を探るのが いいでしょう。

100個の質問は、 基本的には 「イエス・ノー」のような 二者択一で答えられるものが 望ましいです。

例えば、

「仕事の質と量、どちらが大切ですか？」
「自分で勉強するのは好きですか？」
「デスクの整理整頓は毎日しますか？」
「車の通っていない赤信号、渡りますか？」

といった質問だ。

これらには 正解がありません。

その人の 人間性を見ることが 目的なのです。

強いて言えば、 正解はその企業や社長である あなたが持っています。

なぜなら、 これらの質問に どう答えてほしいのか というのは、

あなたの 価値観でも あるからです。

マナーや 法律という話ではなく、

会社の文化や 社員たちと合うかどうかを 見極めるのがこの質問です。

少なくとも、 70問は社長であるあなたと 同じ答えを言う人を選ぶ、

などの 基準を設けると、 性質の面で同じ特性を 持つ人が集まりやすいはずです。

会社を 伸ばし続けていくには 必ず人が必要になり、

人にフォーカスしないと 会社は伸びにくくなってしまいます。

これからも 長く続く会社を つくっていくためにも、

人事制度の中でも 大切な採用のところで 間違ってしまわないように、

あなたの 価値観に合った人を 採用することを オススメします。

池本克之です。

あなたは、 スタッフに本音で話が できているでしょうか？

うわべだけの付き合いに なっていないでしょうか？

大体の人は、 うわべだけの付き合いに なっているかどうかは 何となく分かりますし、 察することもできます。

もしも、 うわべだけの付き合いに なっているとすれば、

部下が上司に 本音を言える機会は 少なくなるでしょう。

あまり発言もしないでしょうし、 内心は嫌だと思っていることが あったとしても 言わなくなります。

しかし、 内心は嫌々やっているので 仕事のスピードは落ち、

それはいずれ 全体に影響するようになる。

こんな状態では、 組織がうまく機能しないことは 誰だって容易に想像がつきます。

では、 どうして本音を 言えないのでしょうか？

その原因の1つは、 社長自身が本音で話していない というのがあると考えています。

スタッフの前で 本音をさらけ出していないのです。

なので、 スタッフも社長の前で 本音をさらけ出すことができません。

ここで1つ 事例をお話すると、

私がコンサルタントをしている ある通販の会社では、

社長が社員に 悩みを打ち明ける時間があります。

もちろん、 「子供が反抗期で」 などという 個人的な悩みでは ありません。

「今、進めている企画で こんな困ったことが起きました。 どうしたらいいのか案があれば 教えてください」

といった仕事の悩みです。

月に1回ぐらい そういう時間を設けて、

部下に 「広告を打ったんだけど、 全然効果がない。 スランプなので、 みなさんのアイデアを いただけませんか？」

と投げかけています。

すると、 部下たちも

「別の媒体に広告を打ったらどうか」

「ここの広告代理店は評判がいい」

などと、 どんどんアイデアを 出してくれるそうです。

こんな組織になったら、 とてもいいと思いませんか？

社長は、 どうしても自分の弱い部分を 見せてはいけないと思う時があります。

プライドが邪魔する時だって あるでしょう。

また、 「自分が弱音を吐いたら 部下が不安になる」

と思う人も いるかもしれません。

しかし、 さきほどの事例でも あったように、

社長が 悩みを打ち明けたとしても、 スタッフが必ずしも 拒否反応を示すとは 限りません。

むしろ、 自分事として捉え、 どんどんアイデアを 出してくれる場合もあります。

「その会社だから そうなんじゃないか」

と思う人も いるかもしれませんが、

実際は、 人間臭い人に 人は惹かれることが 多いものです。

あなたにも そんな経験が あるのでは ないでしょうか。

誰だって、 完璧な人よりも ちょっと人間臭い人の方が 近寄りやすいでしょう。

それに、 色々な話も しやすいです。

これは 人によって 考え方が違うのかも しれませんが、

私は、 部下に本音で 話してほしいと思うのなら、

まずは あなた自身が 本音をさらけ出すことが 大事だと考えています。

すぐに 本音をさらけ出すのは 難しいかもしれませんが、

ちょっと 意識するだけで スタッフとの関係性は 変わってくるように感じます。

社長であっても 困っている時は助け合える。

そんな組織を 作れたら 最高ですし、

私は そんな組織を 作っていきたいと 考えています。