池本克之です。
全員で同じ方向を向くためには、
ミッション・ビジョン・バリューの共有が
欠かせません。
あなたの会社では、
これらの共有をしているでしょうか？
多くの会社では、
社長室に
「真心・感謝」と
立派な額に入れて
掲げてある程度で、
その精神が社員に浸透しているところは
非常に少ないです。
あなたもご存知の、
経営の神様と呼ばれている
ピーター・F・ドラッカーは、
「企業の最大の課題は
価値、使命、ビジョンを
確立することだ。
それ以外の機能は
すべてアウトソーシングできる」
と述べている。
会社の精神を決めるのは、
それぐらい重要だということです。
そういう私の会社では、
「私たちは、
正確で新しい知識、方法、技術を
提供することで、
企業が早く、賢く
問題解決することに
貢献します」
というミッションを
掲げています。
例えば、
クライアント様から
何か相談の電話が
あった時に、
「たいした問題ではないから、
来週対応すればいいか」
とスタッフが
考えてしまったとしたら、
それは
ミッションを果たしていない
ということになります。
「企業が早く、賢く
問題解決をすることに
貢献する」
という使命がある以上、
どんな問題でも
迅速に対応しなければ
いけません。
これができなければ、
私の会社に存在意義はないとも
言えます。
社長だけではなく、
現場の人も
ミッションを通して
使命感を共有しないと、
個々の判断軸まで
ぶれるようになります。
そして、
そのような行動が
身についてしまうと、
トラブルが起きた時に
「責められるのが嫌だから隠そう」
といった
自己防衛の意識が
働いてしまい、
大きな不祥事に
繋がってしまうことだって
あるのです。
それに、
組織自体も
全員がバラバラの方向を向いて
仕事をするようになります。
こんな組織では、
大きな成果を出すことなんて
できません。
ミッション、ビジョン、バリューは、
言ってしまえば
社長であるあなたの価値観です。
あなたが
大事にしている考え方だからこそ、
現場のスタッフにも
共有し、
浸透させていかなければ
いけません。
どんなに
いい言葉を並べていても、
それが日々の中で
体現されていなければ
意味がありません。
ほとんどの企業が
額に入れて飾っているだけに
なっているからこそ、
私たちは
そのようにはならず、
何回でもスタッフに
繰り返し共有していくことで、
いずれ、
それらの企業とは大きな差が
ついていくでしょう。
そして、
それが他の会社からは見えない
内部の強みになり、
あなたの価値観が
共有された素晴らしい組織を
つくっていくことになるのです。
カテゴリー: 2023年
綺麗事になっていないか
池本克之です。
突然ですが、 あなたの会社の価値観には どのようなものがあるでしょうか？
「え？会社の価値観？ なんだそれは」 と思った人もいるかもしれません。
会社の価値観というのは、 社長であるあなたの価値観です。
中小企業の場合、 社長の想いや考え方が そのまま企業文化になり、 それが、あなたの 「会社らしさ」を つくっていくようになります。
例えば、 理念や社訓といったものが わかりやすいでしょう。
この理念や社訓というのは、 突き詰めれば 社長の想いや考えです。
そして、 それを文字にしているのだが、 中にはキレイな言葉を並べて ただ飾っているだけになっている企業も 多く存在します。
実際に、 この理念や社訓が スタッフにも共有され、 スタッフ自身が普段の仕事で 体現しているというところは、 非常に少ないのです。
スタッフの中には、 そういったものが あるということさえ 知らない人もいます。
これでは、 言葉としてあっても まったく意味がないし、 ただの綺麗事で 終わってしまいます。
今は、 終身雇用の時代が終わり、 転職が普通になりました。
仕事の内容も ワークスタイルも、 個人が自分の志向に応じて 自由に選択する時代でもあります。
一人ひとりの個が 強まる一方で、 企業は組織として 1つにまとまり、 機能していくことが 必要不可欠です。
そして、 そのためには、 個人の気持ちを引きつけ、 束ねる理念や想い、 価値観がとても重要になってきます。
しかし、 それができない場合、 組織にいる人たちは、 それぞれが それぞれの考えや思惑で 行動するようになるのです。
そして、 その行動は、 社長のあなたが 思っているような行動では ないことが多い傾向にあります。
それが原因で、 ミスやトラブルが 起きることもあれば、 あなたが細かく指示することも 増えるようになるでしょう。
そうなると、 イライラする日が増え、 ストレスはたまる一方です。
さて、 ここであなたに質問です。
あなたの想いや考え、 価値観は、 具体的に 言語化されているでしょうか？
もしも、 まだ具体的に 言語化できていないという人は、 まずは言語化するところから 始めてください。
自分の想いや考え、 価値観を言語化するのは、 時間がかかりますし、 大変かもしれません。
普段は考えないことなので、 エネルギーも 必要になるでしょう。
しかし、 あなたの想いや考え、 価値観などが きちんと言語化され、 スタッフにも共有されれば、
普段の仕事から その価値観を 体現することができますし、 最終的には 業績にも影響を及ぼすようになるでしょう。
ぜひ、 自分の時間を確保して、 真剣に取り組むことを おすすめします。
突然ですが、 あなたの会社の価値観には どのようなものがあるでしょうか？
「え？会社の価値観？ なんだそれは」 と思った人もいるかもしれません。
会社の価値観というのは、 社長であるあなたの価値観です。
中小企業の場合、 社長の想いや考え方が そのまま企業文化になり、 それが、あなたの 「会社らしさ」を つくっていくようになります。
例えば、 理念や社訓といったものが わかりやすいでしょう。
この理念や社訓というのは、 突き詰めれば 社長の想いや考えです。
そして、 それを文字にしているのだが、 中にはキレイな言葉を並べて ただ飾っているだけになっている企業も 多く存在します。
実際に、 この理念や社訓が スタッフにも共有され、 スタッフ自身が普段の仕事で 体現しているというところは、 非常に少ないのです。
スタッフの中には、 そういったものが あるということさえ 知らない人もいます。
これでは、 言葉としてあっても まったく意味がないし、 ただの綺麗事で 終わってしまいます。
今は、 終身雇用の時代が終わり、 転職が普通になりました。
仕事の内容も ワークスタイルも、 個人が自分の志向に応じて 自由に選択する時代でもあります。
一人ひとりの個が 強まる一方で、 企業は組織として 1つにまとまり、 機能していくことが 必要不可欠です。
そして、 そのためには、 個人の気持ちを引きつけ、 束ねる理念や想い、 価値観がとても重要になってきます。
しかし、 それができない場合、 組織にいる人たちは、 それぞれが それぞれの考えや思惑で 行動するようになるのです。
そして、 その行動は、 社長のあなたが 思っているような行動では ないことが多い傾向にあります。
それが原因で、 ミスやトラブルが 起きることもあれば、 あなたが細かく指示することも 増えるようになるでしょう。
そうなると、 イライラする日が増え、 ストレスはたまる一方です。
さて、 ここであなたに質問です。
あなたの想いや考え、 価値観は、 具体的に 言語化されているでしょうか？
もしも、 まだ具体的に 言語化できていないという人は、 まずは言語化するところから 始めてください。
自分の想いや考え、 価値観を言語化するのは、 時間がかかりますし、 大変かもしれません。
普段は考えないことなので、 エネルギーも 必要になるでしょう。
しかし、 あなたの想いや考え、 価値観などが きちんと言語化され、 スタッフにも共有されれば、
普段の仕事から その価値観を 体現することができますし、 最終的には 業績にも影響を及ぼすようになるでしょう。
ぜひ、 自分の時間を確保して、 真剣に取り組むことを おすすめします。
熱い精神は根付いているか？
池本克之です。
昨今の企業では、 いわゆる理念やビジョン、 価値観、スピリットなどが 疎かになっているように 感じます。
このようなものは、 どれも壁に掲げられている だけでは何の価値もありません。
理念やビジョン、 価値観、 言い方はなんであっても、
これらを掲げている 社長自身に その言葉が繋がっており、 行動として表現されています。
そして、 それがスタッフにも繋がり、 行動として表現されて 始めて価値をもつようになるのです。
あなたの会社では どうでしょうか？
あなたが掲げている 理念やビジョン、 価値観、スピリットなどは、
あなた自身が体現していて、 それをスタッフも 体現しているでしょうか？
もしも、 壁に掲げているだけで 体現していないのであれば、
あなたの会社はいずれ、 あなたの 「会社らしさ」を 失っていくようになるでしょう。
そうなると、 組織はバラバラの方向を向き、 それはお客様にも 伝わるようになります。
今でも長く続いて 繁栄している会社では、 自分たちの理念やビジョン、 価値観を普段の仕事の中で 表現し続けています。
だからこそ、 そこで働く人たちは 働く意義を感じられ、
それがお客様にも伝わって、 最終的には業績にも 影響を及ぼすようになるのです。
昨日もお話ししましたが、 あなたもご存知の Appleの創業者 スティーブ・ジョブズは、
自身の役割を、 「マネージャー」 ではなく、
「ビジョンを保ち続ける者」 と呼んでいます。
どうして そんなふうに呼ぶのかというと、 彼らはビジョンの共有を 非常に大切にしているからです。
アップル企業の 行動規範になっていたのは、 ジョブズが語る熱い想いです。
実際、 スティーブ・ジョブズは 会議にやってきて、
「なんでお前は ノートを広げているんだ。 メモをしないと 記憶できないような奴は Appleにはいらない」
と平気で言ったそうです。
どうして こんなことを言うのかというと、
彼は 最高のモノを創るために 社員が集められていると 信じており、
最高のコトをするための 提案や議論をする場なのに、
「そんなことは 無理に決まってる」 「できない」
と、 やり遂げる意思を 持っていない人が 目の前にいると 我慢ができないだけだからだ そうです。
スティーブ・ジョブズは、 とにかく最高のモノを 創りたいだけであり、
そんな彼の 熱い想いや価値観が 日常の行動にあふれていたのです。
アップルの 莫大な利益を支えていたのは、 製品でも、 特許の山でもなければ、 市場を支配する iPadでもありません。
アップルを支えているのは アップルであり、 浸透したジョブズの考え方なのです。
スティーブ・ジョブズは 従業員に厳しく当たり、 要求が多いという評判が あるにも関わらず、
従業員の忠誠心は どこの会社よりも 高いと 今でも言われています。
Appleに限らず、 P&Gやルイ・ヴィトン、 エステーやユニ・チャームなど、
創業から 何十年も続いている企業では、 必ず、 創業者の熱い想いや価値観が スタッフに共有されています。
エステーの現社長は、 価値観が浸透するまで 何度でも言い続けることに こだわっているし、
組織を動かすための コミュニケーションで 特に心がけているのが、
「繰り返し話す」 ということです。
どんなに 会社が大きくなったとしても、 絶対に忘れてはならないのが、 創業者の 熱い想いや価値観、 スピリットでは ないでしょうか。
なぜなら、 これが 「会社の根幹」 となるものだからです。
そして、 それらを スタッフが体現してくれれば、 最終的には業績にも繋がり、
たとえ、 あなたが会社からいなくなったとしても、 あなたの想いや価値観は 消えずに、 何十年先までも残っていく。
そんな会社になったら、 とてもいいと 思いませんか？
あなたの会社が、 これから先も関わる人たちに 愛され続け、
あなたの 「会社らしさ」が 消えることなく続いていくために、
あなたの 熱い想いや価値観、 スピリットは 絶対になくしては いけません。
そして、 一緒に働くスタッフにも 共有し続けることを 忘れてはいけません。
昨今の企業では、 いわゆる理念やビジョン、 価値観、スピリットなどが 疎かになっているように 感じます。
このようなものは、 どれも壁に掲げられている だけでは何の価値もありません。
理念やビジョン、 価値観、 言い方はなんであっても、
これらを掲げている 社長自身に その言葉が繋がっており、 行動として表現されています。
そして、 それがスタッフにも繋がり、 行動として表現されて 始めて価値をもつようになるのです。
あなたの会社では どうでしょうか？
あなたが掲げている 理念やビジョン、 価値観、スピリットなどは、
あなた自身が体現していて、 それをスタッフも 体現しているでしょうか？
もしも、 壁に掲げているだけで 体現していないのであれば、
あなたの会社はいずれ、 あなたの 「会社らしさ」を 失っていくようになるでしょう。
そうなると、 組織はバラバラの方向を向き、 それはお客様にも 伝わるようになります。
今でも長く続いて 繁栄している会社では、 自分たちの理念やビジョン、 価値観を普段の仕事の中で 表現し続けています。
だからこそ、 そこで働く人たちは 働く意義を感じられ、
それがお客様にも伝わって、 最終的には業績にも 影響を及ぼすようになるのです。
昨日もお話ししましたが、 あなたもご存知の Appleの創業者 スティーブ・ジョブズは、
自身の役割を、 「マネージャー」 ではなく、
「ビジョンを保ち続ける者」 と呼んでいます。
どうして そんなふうに呼ぶのかというと、 彼らはビジョンの共有を 非常に大切にしているからです。
アップル企業の 行動規範になっていたのは、 ジョブズが語る熱い想いです。
実際、 スティーブ・ジョブズは 会議にやってきて、
「なんでお前は ノートを広げているんだ。 メモをしないと 記憶できないような奴は Appleにはいらない」
と平気で言ったそうです。
どうして こんなことを言うのかというと、
彼は 最高のモノを創るために 社員が集められていると 信じており、
最高のコトをするための 提案や議論をする場なのに、
「そんなことは 無理に決まってる」 「できない」
と、 やり遂げる意思を 持っていない人が 目の前にいると 我慢ができないだけだからだ そうです。
スティーブ・ジョブズは、 とにかく最高のモノを 創りたいだけであり、
そんな彼の 熱い想いや価値観が 日常の行動にあふれていたのです。
アップルの 莫大な利益を支えていたのは、 製品でも、 特許の山でもなければ、 市場を支配する iPadでもありません。
アップルを支えているのは アップルであり、 浸透したジョブズの考え方なのです。
スティーブ・ジョブズは 従業員に厳しく当たり、 要求が多いという評判が あるにも関わらず、
従業員の忠誠心は どこの会社よりも 高いと 今でも言われています。
Appleに限らず、 P&Gやルイ・ヴィトン、 エステーやユニ・チャームなど、
創業から 何十年も続いている企業では、 必ず、 創業者の熱い想いや価値観が スタッフに共有されています。
エステーの現社長は、 価値観が浸透するまで 何度でも言い続けることに こだわっているし、
組織を動かすための コミュニケーションで 特に心がけているのが、
「繰り返し話す」 ということです。
どんなに 会社が大きくなったとしても、 絶対に忘れてはならないのが、 創業者の 熱い想いや価値観、 スピリットでは ないでしょうか。
なぜなら、 これが 「会社の根幹」 となるものだからです。
そして、 それらを スタッフが体現してくれれば、 最終的には業績にも繋がり、
たとえ、 あなたが会社からいなくなったとしても、 あなたの想いや価値観は 消えずに、 何十年先までも残っていく。
そんな会社になったら、 とてもいいと 思いませんか？
あなたの会社が、 これから先も関わる人たちに 愛され続け、
あなたの 「会社らしさ」が 消えることなく続いていくために、
あなたの 熱い想いや価値観、 スピリットは 絶対になくしては いけません。
そして、 一緒に働くスタッフにも 共有し続けることを 忘れてはいけません。
100の質問
池本克之です。
例えば、 あなたが中途採用で スタッフを雇おうとするとき、
応募者の 何を見ているでしょうか？
中には、 経歴や実績、 資格などをもとに 合否を判断する人も いるでしょう。
だが、 私はそのような スキルよりも、
もっと重要な 「モラル」 の部分を見ることが 多いです。
モラルというのは、 その人の道徳観であり、 人生の価値観でもあります。
もちろん、 スキルは重要かもしれません。
だが、 このモラルが合わない人と 仕事をしていると、 結果を出すのが 難しくなります。
また、 モラルというのは、 「変えてくれ」 と言って、 すぐに変えられるものでも ありません。
なので、 できるだけ モラル感覚が 近い人たちが 集まった方が、 組織もうまくいく ことは間違いないのです。
同じような 価値観を 持っている人たちが 集まっていれば、
それだけ 成果を出すのも 早くなりますし、
あなたと 同じ価値観を 持っている人が 集まることで、 仕事がやりやすくなります。
他にも、
「これって普通は こうするよね？」
「こうするのが常識だろ？」
と、 スタッフを 叱ったり、 イライラしたり しなくてもいいので、 精神的に楽になります。
とはいえ、 どのようにすれば、 モラル感覚が近い人を 採用できるのでしょうか？
あるいは、 今いるスタッフの モラル感覚を 見極めたいとき、 どのようにすれば いいのでしょうか？
それには、 「100の質問」 が効果的です。
今までも 何度かお話したことが あるので、 聞いたことがあるという人も いるかもしれませんが、
例えば、
「車の通っていない 道路が赤信号だったとき、 渡りますか？」
「仕事は、量と質、 どちらが大切だと 思いますか？」
「自分で勉強するのは 好きですか？」
といった 100の質問に 答えてもらうのです。
これらは、 正解のない質問なので、 その人の考え方次第で 答えは違ってきます。
そして、 その答えが、 あなたの答えと 同じものが 多ければ、
あなたとモラル感覚が 似ていると判断できます。
この 100の質問に 対する答えのうち、
70項目程度が あなたと 同じであれば、 モラル感覚が 似ていると判断して いいでしょう。
モラル感覚が 似ていない人たちを 集めてしまえば、
仕事中に イライラする 時間が増えたり、
思うような 成果を出せなくなります。
そんな状況に ならないためにも、 一緒に働く 部下や同僚を 決める時には、
スキルのある人 よりも、 「モラル」 のある人を選ぶことを オススメします。
例えば、 あなたが中途採用で スタッフを雇おうとするとき、
応募者の 何を見ているでしょうか？
中には、 経歴や実績、 資格などをもとに 合否を判断する人も いるでしょう。
だが、 私はそのような スキルよりも、
もっと重要な 「モラル」 の部分を見ることが 多いです。
モラルというのは、 その人の道徳観であり、 人生の価値観でもあります。
もちろん、 スキルは重要かもしれません。
だが、 このモラルが合わない人と 仕事をしていると、 結果を出すのが 難しくなります。
また、 モラルというのは、 「変えてくれ」 と言って、 すぐに変えられるものでも ありません。
なので、 できるだけ モラル感覚が 近い人たちが 集まった方が、 組織もうまくいく ことは間違いないのです。
同じような 価値観を 持っている人たちが 集まっていれば、
それだけ 成果を出すのも 早くなりますし、
あなたと 同じ価値観を 持っている人が 集まることで、 仕事がやりやすくなります。
他にも、
「これって普通は こうするよね？」
「こうするのが常識だろ？」
と、 スタッフを 叱ったり、 イライラしたり しなくてもいいので、 精神的に楽になります。
とはいえ、 どのようにすれば、 モラル感覚が近い人を 採用できるのでしょうか？
あるいは、 今いるスタッフの モラル感覚を 見極めたいとき、 どのようにすれば いいのでしょうか？
それには、 「100の質問」 が効果的です。
今までも 何度かお話したことが あるので、 聞いたことがあるという人も いるかもしれませんが、
例えば、
「車の通っていない 道路が赤信号だったとき、 渡りますか？」
「仕事は、量と質、 どちらが大切だと 思いますか？」
「自分で勉強するのは 好きですか？」
といった 100の質問に 答えてもらうのです。
これらは、 正解のない質問なので、 その人の考え方次第で 答えは違ってきます。
そして、 その答えが、 あなたの答えと 同じものが 多ければ、
あなたとモラル感覚が 似ていると判断できます。
この 100の質問に 対する答えのうち、
70項目程度が あなたと 同じであれば、 モラル感覚が 似ていると判断して いいでしょう。
モラル感覚が 似ていない人たちを 集めてしまえば、
仕事中に イライラする 時間が増えたり、
思うような 成果を出せなくなります。
そんな状況に ならないためにも、 一緒に働く 部下や同僚を 決める時には、
スキルのある人 よりも、 「モラル」 のある人を選ぶことを オススメします。