池本克之です。
「カリスマ〇〇」
という表現がある。
カリスマ美容師、カリスマモデル、
カリスマ主婦と呼ばれる人もいる。
もともと「カリスマ」という言葉は、
特定の非日常的、超人間的な能力や、
そのような能力を持った人物を指す。
宗教的指導者、預言者、英雄的人物など、
一般の人が心酔するような力をもった存在だ。
ビジネスの世界にも、
「カリスマ」と言われるような人がいる。
私は以前、そんなオーナーを持つ企業の
コンサルティングを引き受けた。
そこで感じたのは以下のようなことだ。
組織全体がオーナーのカリスマ性に拠って立ち、
オーナーの指示が全体を支配している限り、
飛躍的な成長は見込めない。
組織というのは人の集合体だ。
例え神がかった能力のオーナーが一人いても、
全員が力を合わせなければ、
大きな成果をあげることは不可能だ。
皆がカリスマオーナーの指示待ちで、
完全なる上意下達の一方通行。
これでは自分の頭で考える習慣もつかない。
言われたことをやるだけの受け身では、
自分の能力を試す機会もなく、
新しいことへのチャレンジもできない。
当然、企業の成長は停滞したものになり、
スタッフたちの士気も上がらない。
仕事にやりがいやおもしろみを感じなければ、
離職者もでてくるだろう。
また、オーナーがいなくなってしまったら、
組織は骨抜きにされ、弱小化してしまうに違いない。
私は決して、
カリスマオーナーは良くない、
と言っているのではない。
私が言いたいのは、
上意下達の一方通行ではなく、
下意上達のルートも大切にすべきということだ。
組織は多くの人の集合体で、
最初はどうしてもゴツゴツと、
歪な形をしている。
しかし、一つの目標に向かって、
互いにコミュニケートを重ねることで、
角が取れ、磨きがかかり、
一つの大きなまとまりとなる。
実際に現場を知り、
手足を使って仕事を担っているのは、
多くの場合、スタッフたちだ。
彼らスタッフの声に耳を傾け、思いを受け止め、
それをうまく経営に反映させることができれば、
オーナーのカリスマ性もさらに膨らむだろう。
「社長が自分たちの意見を取り入れてくれる」
という実感があれば、スタッフの労働意欲は高まり、
成果として実を結ぶだろう。
自発的な行動もできるようになるだろうし、
新規のアイディアも生まれるかもしれない。
トップに立つ人間は、
そんなスタッフたちの成長を、
見逃さず、大切に育てていくべきだ。
経営者には、ある程度のカリスマ性も必要だが、
スタッフたちの声を聴き、彼らの意見を汲み上げ、
組織全体の成長を考えていくことが、
より大切なことだと言えよう。
池本克之です。
早いもので2024年も残りわずかですね。
この時期は忘年会や新年会があり、
人が集まる機会が多くあります。
アフターコロナで、かなり復活した感は
ありますが、あなたの周りではどうですか？
社員や取引先に声かけて集まってもらい
社長としては、1年の貢献を労い、感謝を
伝えたい場面でしょう。
ところが、若い社員は宴席に参加すること、
コミュニケーションをとることを避ける
傾向があります。
なぜなら、意味が分からないから。
酒が入らなくても、食事をともにしなくても
ましてや時間外でなくてもできるでしょ？
ごもっともです。
どうしたら若い社員が参加してくれるか？
任意参加か強制参加にすべきか？
といった質問がよくあります。
先日、ある社長からこんな話を聞きました。
「忘年会はやるべきか？」と思案していた矢先、
今年入社した社員から、
「忘年会はないんですか？」と聞かれたという。
忘年会は毎年やっているものの、出席するのは
ベテラン社員数名で、今年も同じメンバーなら
やらなくてもいいかと思っていた。
そこに思いがけず、若い社員からの声があがり、
そして、いままで参加したことがない女性社員
からも参加希望の手が挙がったというのだ。
一体何があったのか？
私は、組織づくりの基本は採用だと言っているが
この会社も数年に渡って採用を強化してきた。
その結果、価値観に合った採用が実現している。
忘年会に限らず、何かとネガティブな空気だった
社内が新しく採用した社員によって、変わった
効果ではないかと社長は感じているそうだ。
価値観が理解され、徐々に一致していく効果は
こんなところにも出るのかと驚いている。
なお、この会社の忘年会は任意参加でパート、
アルバイトを含め、参加率は90％以上になった
とのことだ。
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池本克之です。
強い組織を作るには
良い人を採用することに尽きる。
良い人とは
あなたの会社の価値観にあった
人材のことだ。
最初から良い人を採用できれば、
後々、問題が起きることは少ない。
そんなことはわかっているけど、
すでに採用してしまった人を
解雇するわけにはいかない。
今いる人をどうすればいいのか？
私がある成長中のベンチャー企業の
経営者だった頃の話だ。
私がすることに対して
ことあるごとにあれこれ文句を言う
スタッフがいた。
正直に言って、私は彼が苦手だった。
だから彼を避けるようになっていた。
しかし、ある日彼への見方がまったく
別のものに変わったのだ。
偶然、彼と食事をすることになり、
そこでじっくり話をしたのだ。
彼と話してわかったことが、
彼は誰よりも会社を愛している
ということだったのだ。
そして、彼が私にあれこれ文句を
言ってきていたのは、私への期待の
裏返しだったことがわかった。
だから、
私は彼に対する見方が大きく変わり
接し方まで変わっていった。
そして、
想いを伝えた彼も
私に対する接し方が変わった。
このように、
お互いを深く理解することで
相手に対する見方が変わる。
今いる人をどうすればいいのか？
変えよう、排除しよう、無視しよう
とする前にその人を本当に深く
理解しているか？
やるべきことがある。
池本克之です。
日本理化学工業さんの
工場見学をさせていただいた際のことです。
粉の出ないチョークを製造している会社で、
社員74名のうち、知的障害者が
55名いるとして有名です。
しかも、その生産性が高いということに興味を持ちました。
この日、駐車場には落書きがありました。
これは近所の小学校3年生180人が見学に来て、
全員が一度に工場に入れないため、
待っている間にチョークを渡して
自由に書いてもらったということでした。
見ているだけで楽しいものでした。
そして、この会社では
「6S活動」というものがあり、
6つのSから始まる決まり事があります。
例えば、整理、整頓、清潔などです。
全部Sから始まっています。
これを6つ作り、社内に掲示しています。
こうした規則をみんなできちんと守り、
育て、運営しています。
当たり前のことを徹底することが大切だと感じます。
これは、私やあなたの会社でも同じで、
社員は自らが決めた目標や
決まり事に対しては守ります。
しかし、反対に社長や上司から
言われたことを単にこなすだけというのは、
あまり乗り気になれないものです。
なぜなら、やらされていると感じるからです。
人間とはそういうものです。
だけど、自分で決めたことに
対しては責任を持ち、守ろうとします。
組織学習経営は、今いるスタッフが
それぞれ自分で課題を見つけて、
それを解決しようとする経営のやり方です。
現在は、社長であるあなたが
いつも社員に何かの指示をして、
社員がそれに従って動くという状況かもしれません。
しかし、組織学習経営になると、
会社にいる個々がそれぞれに課題を見つけて、
それを解決しようと自分で考え、
行動するので状況が変わってくるはずです。
そうなると、あなたの手も空き、
他の仕事に手をつけることができるようになります。
そして、止まっていた仕事が
スムーズに動くようになり、
あなたの仕事の生産性は今よりも
遥かに高くなり、売上も上がるでしょう。
たった一人で仕事をしていない限り、
今いる社員で協力して会社を
継続させていかなければなりません。
ここで重要なのは、
外部から人を採用するのではなく、
「今いる」社員ということです。
社長であるあなたの仕事の
生産性をもっと上げるためには、
今いる社員が自立して行動しなければなりません。
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池本克之です。
帝国ホテルに行った際のことです。
帝国ホテルのランチは、
驚くほど高価ですが、
サービスの質を考えると、
その価値を感じるわけです。
それはどのようなことかというと、
お客様が求めることを求められる前に
提供するということです。
例えば、
席にご案内する。 注文をお取りする。 水を注ぐ。
など、一つ一つの所作に心配りが感じられます。
さすがです。
やはり質の良い所にはお客様が多く集まります。
いくら価格が高くてもその価値を求めてお客様が訪れます。
そして、その価値は決してお客様を裏切りません。
それはこのホテルのブランドにもなっています。
こんな風にスタッフが動いてくれたらどんなに良いでしょうか。
お客様のために、
お客様が必要としていることを先に見つけて動く。
きっとこのホテルの社長も安心して
毎日を過ごしているでしょう。
なぜなら、自分がいなくてもスタッフが全員
お客様のために率先して動いているからです。
そして、ここのスタッフは帝国ホテルで
働いているという誇りを持っているでしょう。
もし、あなたの会社でも社員があなたの会社に
誇りを持って働いてくれたらどんなに良いか。
きっとスタッフは家に帰っても
会社の自慢をするでしょうし、
誇りを持って人に話すことができるでしょう。
しかし、ただ毎日ルーティンの仕事を
単にこなしているだけだと感じていれば、
そんな風にはならないでしょう。
社員の本音はわからない。
それを聞こうとしても難しいものがあります。
しかし、組織学習経営ができれば、
社員たちが本音で話し合うことができます。
今まで内心では思っていても、
社員同士や社長にも言えなかったことでも、
素直に話すことができるようになるのです。
それがチームとして動く組織学習経営です。
本音で話し合うことができなければ、
いつまで経っても良い経営はできません。
なぜなら、社長一人だけの力では会社を伸ばすことが難しいからです。
ある程度の所までは行っても、その先には行けません。
社員全員の力が必要で、
それぞれが本音で話し合うことができれば、
会社は良い方向へと向かうのではないでしょうか。
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池本克之です。
何ごともやってみなければわからない。
やってみなくてもうまくいかないことが
わかっている場合を除いて。
昨日の夜遅く、大阪に着いた。
ホテルを予約してなかったが、日曜の夜なんて
どこも空いているから心配ない。
とタカをくくっていたが
空前のインバウンド需要を
すっかり忘れていた。
2024年10月の推計値で3,312,000人もの
インバウンドが来ているのだ。
年間では37,000,000人ほどになるだろう。
大阪に着いてから、あるホテルに電話して
「今晩空いてますか？」
と訊いてみた
「ご1泊60,000円の部屋が空いてます」
デラックスダブルルーム朝食付き
だそうだ。
高い。
正直言って高い。
別に払えるよ。でも、高い。
明日の朝は、9時前にはチェックアウトする
予定なので、これから向かって滞在時間は
8時間くらい。時間単価が7,500円だ。
安いホテルならそれで1泊できる。
「じゃあ、やめときます」と
他を探してもよかったんだけど
試しに言ってみた
「40,000円になりませんか」
それでも時間単価は5,000円するのだが
路頭に迷いたくはないし、
予測を誤ったペナルティーで覚悟を決めた。
ホテルにしてみれば、
部屋を空けておくより安くても
使ってもらった方がいいはず。
意外とすんなり予約を受けてもらった。
次回はせめて20,000円台を
予約してから出張しよう。
でも、言ってみるもんだね。
池本克之です。
岡山に行った際のことです。
予約していたレンタカーの
手続きをしようと店を訪れたところ、
店を間違えていると言われました。
同じ会社の別の店が
徒歩1、2分のところにあり、
そちらに予約していたのですが、
間違えてこちらの店に来てしまったのです。
その日は台風の影響で外は大雨でした。
この土砂降りの中を歩くのは
辛いものがありますが…
仕方がないので歩き始めたその時、
さっきの店の女性が走って来て
「道を案内します」と言いました。
「この階段を使うと屋根があるので、
ほとんど雨に打たれませんよ！」と
教えてくれました。
彼女は店を飛び出してきたので、
傘をさしていませんでした。
私はその親切な彼女の姿勢に心から感動しました。
そして、次回からはこちらの店を利用しようと思いました。
もし、あなたの会社がこんな親切な
社員ばかりだったら、どうでしょうか？
きっと、そのような社員と接したお客様は
いつも良い気分で帰ることができるでしょう。
また、社内の雰囲気も良く、
社員たちは自主的に
「お客様にはこうした方が良いな」と
考えて行動してくれるでしょう。
しかし、現実はそうもいかないことが多いです。
自分から考えて動く社員ばかりではありません。
社長が指示をしなければ
動かない社員が多いため、
社長は会社を安心して任せることができません。
任せたらどうなるか分からないからです。
そのため、社長は毎日忙しく働かなければなりません。
しかし、いつかは誰かに会社を
任せなければいけない日が来ます。
ずっと自分がとはいきません。
人間には寿命があります。
しかし、下手に任せて
会社が潰れてしまったら元も子もありません。
だからこそ、組織学習経営が必要なのです。
今のうちから、今いる全社員が
個々に自立して仕事をこなしてくれたら…
あなたがいなくても、
いつも通りに売上が上がり、
お客様から不満も言われず、
順調に成長していたらどんなに良いでしょう。
あなたがいつか引退したとしても、
安心して家族と過ごすことができるでしょう。
そして、
「あの会社は社長が代わっても
変わらずに伸びているね」と
周囲からも言われるかもしれません。
それを実現させるのが組織学習経営です。
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池本克之です。
名古屋駅からタクシーに乗り、
15分ほど走ったところで
目的地に到着しました。
料金2,860円を
支払おうとしたのですが…
1,000円札がない。
まあ、よくあることですので、
10,000円札で支払いました。
すると、タクシーの運転手さんから
「お釣りが細かくなりますけど、
よろしいですか？」と言われました。
これもよくあることですので、
仕方ありません。
「はい、大丈夫ですよ」と答えました。
しかし、1,000円札が4枚しかないらしく、
「あとは500円と100円になります」と…。
まあ、ないものは仕方ありません。
しばらく運転手さんが釣銭を
整理していましたが、
結局7,000円以上のお釣りを
用意することができないとのこと。
1,000円札が4枚と
小銭がたくさんあるのに、
それでも足りないとは
どういうことなんでしょう…。
「お釣りを持たずに商売をする
とはどういうことですか」と
心の中で思いつつも、
「それでは、私が両替して
きましょうか？」と提案しました。
ちょうど目の前に郵便局があったので、
お客である私が、
釣銭を用意していないタクシー会社の
代わりに両替をしに行きました。
ここで少し考えてみていただきたいのです。
もし、このタクシー会社の社内で、
「お客様をお乗せする際には、
お釣りが必要になるので、
事前にしっかり準備しておくこと」
という基本的な
ルールがあったとしたら、
どうだったでしょうか。
もし、社員がそのように教育されていたら？
もし、その制度が会社内に整備されていたら？
そして、もし全社員がそのルールを守っていたら？
きっと違う展開になっていたかもしれません。
とはいえ、全社員に
徹底的に教育を行き渡らせるのは
大変なことです。
決して簡単なことではありません。
しかし、
それが結果的にお客様のためになり、
社員や会社が成長することに
繋がるのであれば、
やるべきことだと思います。
例えば、このタクシーの運転手さんが
別のお客様を乗せていたら、
「お釣りがない」ということで
文句を言われていたかもしれません。
しかし、「お釣りを必ず用意しておく」
という社員教育がきちんとなされていれば、
そのような問題は起きなかったでしょう。
今回はタクシー会社を例に挙げましたが、
これはどの会社にも当てはまる話です。
組織として社内がまとまっていれば、
もっとお客様から感謝され、
会社の成長もより早くなるのではないでしょうか。
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池本克之です。
一体感のあるチームにとって
最大の敵はセクショナリズムだ。
これがある限り、
他のセクションに対して
協力はしない。
なぜなら、他のセクションは
自分たちのセクションにとって
関係がないと考えるからだ。
では、どのようにすれば
セクショナリズムのない
チームが作れるのだろうか？
私は、
「チームが得たい最高の将来像」
を1つにすることが重要だと考えている。
そして、そのために必要なのが、
「ミッション・ビジョン・バリュー」
の共有だ。
あなたのチームには
この3つがあるだろうか？
そして、
スタッフに共有するだけではなく、
スタッフは共感しているだろうか？
共感するにはスタッフにとって
メリットがなければならない。
多くの会社では、
これら3つがあったとしても
スタッフが共感していない。
ただの「飾り」にならないように、
メリットがあることを繰り返し
伝え続けることが重要だ。
どれだけ時間がかかったとしても
これをやらない限りは、今以上に
チームの一体感は高まらないだろう。
あなたの会社でもメリットのある
ミッション・ビジョン・バリューを作り
伝え続けてほしい。
池本克之です。
原稿と格闘していた時のことです。
もう75,000文字を書き終えており、
あとはまとめるだけというところまで
来ていました。
しかし、モノを創り出すには
知力も気力も必要です。
まだ先は見えないようです…
もちろん、何でもそうですが、
新しいものを作ろうとする時は
力が必要です。
それは、ほんの少しの
力だけでは足りず、
大きな力が必要になります。
もちろん、たった一人の
力だけではありません。
組織をまとめなければならない
時もそうです。
膨大な力が必要になります。
ですが、それをすることによって、
会社が今よりも伸びることは
分かっています。
しかし、すぐに効果が出る
わけではありません。
逆に、すぐに効果が出るのは面白いです。
例えば、マーケティングなどは
効果が出るのも早いでしょう。
ですが、マネージメントや組織全体を
まとめ上げるということは、
すぐにはできず結果が出るのも遅いです。
だからあまりやりたくないです。
というより、先に結果が出る方に
フォーカスしてしまいがちです。
それに、何かをやろうとすると、
社員から文句を言われるかもしれません。
ですが、会社を存続させるためには
いつかはやらなければならないことです。
会社を存続させるためには
組織全員の力が必要です。
そしてそれは、外から誰かを
入れるのではなく、今いるメンバーで
作り上げる方が一番早くて近道です。
それが組織学習経営のメインでもあります。
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