池本克之です。
継続する事業を創るには、
右腕となる人が必要になります。
とはいえ、
そんなに簡単に見つからない…
という人が多いのではないでしょうか。
「社内にはいないよ…」
と言う社長もいます。
ですが、
右腕がいなければ
継続する事業を創るのが
難しくなってきます。
なぜなら、
今は元気でも
人間いつどうなるかなんて
誰にもわからないからです。
また、
右腕となるような人がいなければ
いつまで経っても
あなたが先頭に立って
組織を引っ張り続けなければ
ならなくなります。
ゆっくりした時間を過ごすことも、
あなたが好きな趣味の時間も
多くは取れなくなるかもしれません。
しかし、
社内に右腕となるような人が育てば
安心を手に入れられます。
精神的にも
ラクになるでしょう。
「この人がいれば大丈夫」
というような人がいれば、
あなたが会社を空けていたとしても
何の心配もいりません。
一体どうすれば
そんな頼りになる右腕を
つくることができるのでしょうか…？
もちろん、
短期間ですぐにつくれる
というようなものではないでしょう。
時間はかかります。
しかし、
今からでも
右腕となるような人に
育てておくことで
継続する事業を創ることへ
繋がります。
その方法の1つが、
あなたの会社の
事業計画書を作成し、
それをスタッフと一緒に
共有するということです。
なぜ、
事業計画書を作成し
共有すると
右腕となるような人を
つくるのに繋がるのか？
それは、
スタッフが
経営感覚を身に付けられるように
なるからです。
事業計画書を作成すると、
「今期はこれぐらいいけるよね」
というのが
わかるようになります。
また、
計画通りに進んでいるのかが
毎月ひと目で
わかるようにもなります。
うまくいっていないと感じれば、
事業計画書を見ることで
どこが悪いのかも
わかるようになります。
そして、
すぐに改善することだって
できます。
このように、
会社が毎月
どのような計画で
動いているのか？
今はどこまでできているのか？
何が足りないのか？
というようなものが
わかっていれば、
あなたと一緒になって
経営を自分事として
捉えられます。
何も知らずに
働いているよりも、
会社の進む方向が
ハッキリわかっていて
自分たちが
やるべきことを
理解できている人の方が
仕事へ対する意識は
高くなるでしょう。
そして、
それが
あなたの右腕をつくることへと
繋がります。
いざ、
そのような人が
必要だとなったときに
「周りを見ても誰もいない…」
となれば、
それはとても悲惨です。
そうならないためにも、
時間はかかったとしても
今からでも
そのような人が育つための
仕組みが必要では
ないでしょうか。
後から後悔しないように、
そして
いつまでも
あなただけが
走り続けなくていいように、
自社に
事業計画書がない
という人は、
今からでも
作ってみることを
オススメします。
池本克之です。
「うちのスタッフは自律的に動けない…」
このような悩みを抱えている社長は
多いのではないでしょうか。
自分で考えて行動できる人が増えないと、
社長ばかりが
動かなければならなくなります。
そうなれば、
社長の時間は
どんどん奪われていくようになり、
もっと時間を使いたいと思っていることにも
時間を使えなくなってしまいます。
その結果、
会社の成長は
遅くなってしまうのです。
自分で考えて動かない、
そんな指示待ち族を
量産させないためには、
組織全員が
鳥の目を養う必要があります。
昨今、
「鳥の目、虫の目、魚の目」が
重要だとよく言われています。
これは、
物事をどう見るか、
というときに必要とされる
3つの視点のことです。
「鳥の目」というのは、
ターゲット全体を
高い位置から見渡す
視点のことです。
「虫の目」とは、
近づいてターゲットを
あらゆる角度から
細かく見る視点のこと。
そして「魚の目」とは、
ターゲットを
時代や社会の傾向といった
流れに照らし合わせて
見る視点のことです。
多くの人は、
虫の目が育ちすぎて
他の目が
おろそかになってしまいます。
いわゆる
「木を見て森を見ず」で、
細かいことだけに目が行き、
物事全体を
見通せないのです。
リーダーは、
当然、
すべての目が
揃っているのが理想です。
チームのメンバーも
3つの目を持てれば
ベストではありますが、
それは
なかなか難しいでしょう。
では、
1つだけ
「目」を持たせるとしたら
何か…？
それは、
「鳥の目」を持つように
教育することが
とても重要だと
考えています。
鳥の目を持つことができれば、
組織全体を
俯瞰できるようになります。
そうなると、
見えていなかったものが
見えるようになるので、
今までは
気づかなかったことに
気づけるようになります。
また、
今までは
自分の仕事しか
見えていなかったものが、
全体の流れまで
見えるようになるので、
周りのことを考えて
行動できるようにもなります。
そんな、
鳥の目を養うためには、
仕事全体の
フローチャートを作り、
全員で共有するのが
有効です。
目に見える形で
業務全体の
フローチャートがあれば、
理解しやすくなるからです。
フローチャートは、
ホワイトボードなどに
そのまま書いても
構いませんが、
業務の内容は
しょっちゅう変わるので、
大きな付箋を
使用したほうが
修正しやすいでしょう。
誰もが
目にしやすい場所に
フローチャートを掲げ、
いつでも
組織全体を
俯瞰できるようにしておくと
効果的です。
いつまでも
社長が指示をして、
それに従って
動いているだけでは、
会社の成長は
遅くなるばかりです。
会社の成長を
早めるためにも、
そして
今いる人たちが
早く成長していくためにも、
あなたの会社の業務を
フローチャートにし、
共有することを
オススメします。
池本克之です。
上司の言動や行動に一貫性がなければ、
部下から信頼されることはありません。
それは、誰であっても同じでしょう。
あなたも、言っていることとやっていることが違う人を見て、
それ以来、信頼できなくなった経験があるかもしれません。
少なくとも、信頼は確実に減ります。
そのようなことが続けば、
「この人は口で言うだけだ」
「行動が伴っていない」
と思われるようになり、
だんだん距離を置かれるようになります。
会社でも同じです。
上司がそのときの感情で言うことをコロコロ変えれば、
部下は上司をみくびるようになります。
もちろん、信頼もされにくくなります。
「この間はこう言っていたのに、今日は違うことを言っている」
「どっちが本当なんだ」
「いつも言うことが違うじゃないか」
そんな不満が積み重なり、
やがて諦めに変わっていきます。
ここまで来ると危険です。
組織は、本当にうまく機能しなくなります。
なぜなら、部下は表では「はい」と言って動いていても、
内心では納得していないことが多いからです。
上司の言動と行動が一致していない。
その状態が続けば、
やる気は確実に落ちていきます。
このまま放っておけば、
最終的に「辞める」という選択をする人も出てくるでしょう。
もちろん、
言うことが変わるのには理由がある場合もあります。
ですが、
その理由をきちんと説明しない限り、
部下に伝わることはありません。
部下は、
私たち社長や上司を本当によく見ています。
言った通りに行動しているか。
約束を守っているか。
少しでも違和感を感じれば、
「あの人もやっていないから、自分たちもしなくていい」
「どうせ、〇〇さんはやらないだろう」
そんな空気が生まれ、
組織の行動はバラバラになります。
さらに部下は、
取引先への態度や
お客様への接し方まで見ています。
そこで違和感を覚えれば、
上司への信頼は簡単に下がります。
上司のちょっとした行動が、
信頼を下げることもあれば、
反対に高めることもあるのです。
私たち上司の行動は、
思っている以上に
部下へ大きな影響を与えています。
見られていないようで、
実は、よく見られています。
その自覚を持つことが大切です。
部下に正しい行動を取ってもらいたいなら、
まずは、
私たち自身が
言っていることと行動を一致させる。
そこがすべての出発点だと感じています。
池本克之です。
「プレーイングマネージャー」は
どこの会社にもいます。
社長兼営業部長の
あなたも、
まさにそうでしょう。
この言葉が
ビジネスの世界で
使われ始めたのは
1990年代です。
しかし、
それ以前から
社長兼営業部長は
確実に存在していました。
プレーヤーと
マネジャー、
2つの仕事を
両立させるのは
確かに難しい。
ですが、
やらなければならない。
それが現実です。
中小企業の場合、
多くの社長が
この立場にあります。
事実、
私が実施している
グルコンでも、
このテーマの相談は
非常に多いです。
プレーイングマネージャーは
もともと
スポーツの世界の考え方です。
監督兼選手、
という役割ですね。
そして、
優秀な選手が
必ずしも
優秀な監督になるとは
限りません。
一方で、
名選手でなくても
優れた監督になる人もいます。
では、
プレーイングマネージャーとして
成功するために
必要なものは何か。
それは
「時間をマネジメントするスキル」です。
これができなければ、
2つの仕事を
切り分けて、
それぞれで成果を出すことは
できません。
仕事をしていれば、
緊急事態が起こるのは
当たり前です。
しかし、
それに振り回されていては
本来やるべき仕事は
進みません。
たとえば、
午前中は
集中して
新しいプロジェクトの
企画を考える。
午後は
部下の面談をする。
そう予定していたにもかかわらず、
顧客からの呼び出しに反応し、
遠方まで出かけてしまう。
その結果、
予定していた行動が
できなくなる。
企画の納期は遅れ、
部下からの信頼を
失ってしまう。
これは
とても残念な事態です。
しかも、
「納期を守れ」
「信頼を失うな」
それは、
社長であるあなたが
普段、
部下に言っていること
だったりします。
どんな緊急事態が起きても、
優先すべき予定を
崩さずに実行する。
それが
時間のマネジメントです。
そして、
その姿勢を
社員に見せることで、
社内の
あるべき仕事の仕方が
伝わり、
企業文化として
浸透していきます。
「緊急の案件を
後回しにするってこと？」
そう質問されることが
よくあります。
答えは、
「そうです」。
実際には、
自分が思っているほど
本当に緊急な案件は
起きないものです。
池本克之です。
人間は、
誰だって褒められると
素直に嬉しいものです。
自分を認めてもらえたようで、
とても嬉しくなります。
それに、
これがきっかけで
「またがんばろう」
と思える場合だってあります。
しかし、
多くの人は
他人を褒めることを
あまりしないように感じます。
もちろん、
褒めるのが上手な人も
いるでしょう。
しかし、
褒めるよりも
相手の悪いところばかりに
目がいってしまい、
そこを注意することに
意識が向く人の方が
多いのではないでしょうか。
もちろん、
何でもかんでも
褒めればいい
というわけではありません。
しかし、
良い仕事をしたのに
それを伝えない。
「ありがとう」という
感謝の気持ちを
表さない人もいます。
中には、
言うのが照れくさい
と思う人もいるかもしれません。
ですが、
その一言が
相手を勇気づけたり、
次へのモチベーションになる
というのは、
よくあることです。
会社でも
プライベートでも、
褒めたり認めることが少ないと、
お互いの関係性は
薄くなってしまいます。
なぜなら、
この人は
自分に関心がないと
感じてしまうからです。
また、
認めてもらえないことで
悲しくなる人もいます。
会社であれば、
上司と部下との関係性に
ヒビが入るように感じます。
これでは、
してほしい仕事があっても
うまく進みませんし、
コミュニケーションが減り、
ミスやトラブルを
起こす原因にもなります。
では、
どうすれば
このような状態を
防げるのでしょうか。
それには、
部下の悪いところばかりに
意識を向けるのではなく、
良かったところは
なかったか？
と、
良いところに
意識を向けて
部下を見ることが大切です。
仕事では、
結果はもちろん大切です。
しかし、
たとえうまくいかなかったとしても、
そこまでのプロセスに
良かった点はなかったか。
それを考え、
あれば
部下に伝える。
これが
とても大切だと
考えています。
そうすることで、
結果が良くなかったとしても、
部下は
次へのモチベーションを
持ちやすくなります。
ただ結果だけを見て
怒られているわけではないので、
素直に反省することも
できるでしょう。
結果だけを見て
怒られ続ければ、
反発する人もいれば、
落ち込む人も出てきます。
それでは、
部下は成長しにくく、
私たちが期待する行動も
取りにくくなります。
私たち人間は、
誰だって
認められたい
という欲求を持っています。
ただ悪いところだけを見るのではなく、
良いところがあれば
それを素直に伝える。
それが、
部下の成長につながり、
より良い関係性を
つくっていくのではないでしょうか。
池本克之です。
あなたには
こんな経験はないでしょうか。
何か大きなプロジェクトを
スタートしていて、
しばらくはよかったが、
その後は赤字続き。
「このままでは
やばいかもな…」
そうは思っていても、
今まで投資したお金や時間、
労力や努力を考えると、
引くに引けなくなる。
いつかきっと成功する。
次は必ず成功する。
そう信じて、
そのまま続けてしまう。
こんな状態に
なったことはありませんか。
何か大きなプロジェクトを
進めるときというのは、
自分1人だけではなく、
周りの人も巻き込んで
やっているでしょう。
しかし、
周りの人でさえも、
「それ、もう
終わりにしましょうよ」
「このままでは
よくないですよ」
と、言えなかったりします。
なぜ言えないのかというと、
言えるような相手ではない。
場の雰囲気が
悪くなってしまう。
社長を
怒らせてしまうかもしれない。
そう思ってしまうからです。
しかし、
このような状態では、
一緒にやっている
スタッフのモチベーションは下がり、
しかも
成果が出ないとなると、
尚更、
嫌になってきます。
スタッフは
お金は出していなくても、
自分の時間や労力は
使っているわけです。
成果が出ないものに対して、
早くやめたいと
思うようになります。
このような状態を
続けていても、
スタッフとの関係性は
微妙になっていくばかりで、
いずれ
会社全体にも
悪影響を及ぼすでしょう。
では、
どうすれば
こんな状態を
回避できるのでしょうか。
それには、
会社がどんな状態のときでも、
スタッフが
自分の考えを
はっきり言える関係性を
作っておくことが重要です。
どうすれば
そんな関係性を
作れるのかというと、
普段から
スタッフの声に
耳を傾けること。
これが
とても大切になります。
スタッフの話を
途中で遮ったり、
自分の話ばかりをするのではなく、
相手の話に
耳を傾ける。
そして、
自分とは違う意見や考えが
出てきたときには、
なぜ
そんなことを言っているのか。
それを考えたり、
直接、
相手に訊いてみてもいいでしょう。
そうすることで、
妄想や想像だけで
話を捉えるのではなく、
正しい情報を
知ることができます。
そして、
正しい行動を
取れるようになります。
1人で突っ走っていると、
時に
周りが見えなくなることがあります。
実際、
周りにいるスタッフの方が、
社長には見えていない問題を
見ていることも多いものです。
どんな人でも、
今までやってきたことを思うと、
惜しいと感じ、
手放すのを
躊躇してしまうことがあります。
しかし、
いつまでも同じ状態では、
いずれ
泥沼にはまり、
抜け出せなくなるかもしれません。
そんな
最悪な事態になってから
気付くことがないように。
普段から、
スタッフの声に耳を傾け、
お互いの意見や考えを
はっきり言える関係性を
作っていきたいものです。