池本克之です。
私は以前、カリスマオーナーがいる企業の
コンサルティングを担当したことがあります。
しかし、その企業は
カリスマオーナーの器を超える成長が
期待できなさそうだ
と感じていました。
なぜなら、
彼が指示を出さなければ
何も決められない企業文化が
根付いていたからです。
働いているスタッフは、
オーナーがいないと
意思決定ができませんでした。
オーナーの下に、スタッフが一人ひとり
直接ぶら下がっている状態だったのです。
これでは組織とは言えません。
組織で働いているのであれば、
組織にいる一人ひとりが力を発揮しなければ
大きな目標は達成できませんし、
会社も成長しません。
いずれオーナーがいなくなったとき、
組織は一気に崩れてしまうでしょう。
誰かに指示を出してもらわなければ
動けない人が増えると、
企業の成長はどんどん遅くなるだけでなく、
場合によっては止まってしまうかもしれません。
自分の頭で考えようとしないため、
新しいアイデアも生まれず、
そこで働く人たちも
やりがいを感じられなくなるでしょう。
そうなれば、
「退職」という選択肢を取る人が
増える可能性だってあります。
もちろん、カリスマオーナーが
悪いというわけではありません。
ですが、今いるスタッフが
自分の力を最大限に発揮できるように、
1人だけで突き進むのではなく、
スタッフの声を聴くことも
とても重要だと感じています。
スタッフの声を聴けない人は、
スタッフからの信頼を得られないことも
多いのです。
実際、スタッフは
社長よりも現場を熟知している場合が
ほとんどです。
現場ならではの意見や課題を取り上げられるようになれば、
スタッフは
「自分の声に耳を傾けてもらえている」
と感じられ、
さらに信頼関係を深め、
自発的に動くようになります。
社長の下にスタッフが一人ひとり
直接ぶら下がっている状態では、
継続する事業をつくっていくのは
難しいでしょう。
これからの時代は、
上から指示を飛ばすだけのトップダウン型ではなく、
スタッフの意見を吸い上げながら、
目標に向けてサポートをする。
という姿勢が、会社を伸ばし、
人を伸ばす上でも非常に大切だと
感じています。
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会社を成長させていくには、
自分以外の人の力が必ず必要です。
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池本克之です。
部下が失敗やミスをしたとき、
感情的に怒る上司は多いのでは
ないでしょうか。
確かに、失敗やミスが続くと
イライラすることもあるでしょう。
「どうしてこんな簡単なこともできないんだ！」
「やる気がないんじゃないか？」
そう感じることもあるかもしれません。
また、こちらが話しているときに
部下が自分の非ではないと説明すると、
「口答えするな！」と
さらにイライラしてしまう人もいるでしょう。
しかし、ここで一度考えてみてほしいのですが、
部下を「怒る」のと「叱る」のでは
一体何が違うのでしょうか？
この2つの言葉は似ているようで、
実はまったく異なる意味を持っています。
「怒る」と「叱る」の違いとは？
まず、「怒る」とは、
感情をぶつける行為です。
一方で、「叱る」は、
相手に気付きを与えることが目的です。
感情に任せて怒っても、
本当に伝えたいことが相手に
届かないことがあります。
また、どれだけ打たれ強い人でも、
ただ怒られ続けると落ち込んでしまったり、
逆に苛立ちを感じることもあります。
そうなると、怒られたことがストレスになり、
仕事へのモチベーションが下がるだけでなく、
上司を避けるようになってしまうこともあるのです。
怒った本人は翌日には忘れているかもしれませんが、
怒られた部下は長い間引きずることがよくあります。
さらに、
ただ怒られるだけでは成長の機会を奪われ、
結果として仕事の効率が悪化し、
組織全体の生産性も落ちる可能性があるのです。
感情ではなく「気付きを与える」ことが大切。
このような状況を避けるためには、
感情に任せて怒るのではなく、
相手に気付きを与えることを
意識して叱ることが重要です。
もし、これができれば、
部下は成長し、仕事の進め方も
より効率的になるでしょう。
とはいえ、感情をコントロールするのは
簡単なことではありません。
しかし、感情に流されて怒り続けても、
何も良いことは生まれません。
部下を伸ばし、
よりスムーズに仕事を進めていきたいのであれば、
ただ怒るのではなく、
相手に気付きを与える行動を意識したいものです。
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池本克之です。
あなたの会社に、
「この人にしかできない仕事」
はあるだろうか？
「この人」がいなくなったとしたら
その仕事はどうなるのだろうか？
おそらく、困ったことになるはずだ。
このように特定の人に依存することを
属人化という。
仕事が属人化すると、他の人には
どうやってその仕事を進めればいいのか
はまったく分からなくなる。
つまり属人化は、仕事が止まったり、
社内が混乱する原因になる。
そして、大きな損失を生んでいる。
なぜなら、
止まった仕事を元に戻すには
コストがかかるからだ。
誰にもわからない仕事を紐解いて
わかるようにするには長期間にわたる
人件費がかかるだろう。
仕事を属人化させず、
誰がやってもできる状態を作るには、
チェックリストが有効だ。
仕事の流れがすべて網羅した
チェックリストがあれば
誰がやってもできるようになるからだ。
仕事の属人化は、
長期的に効率を低下させ、
組織の機能を停滞させる原因になる。
仕事をチェックリスト化することは
会社が安定して繁栄するために
欠かせないプロセスだ。
ぜひ、チャレンジしてほしい。
池本克之です。
どんなにうまくいっている会社でも、
いつ、どのような状況になるかはわかりません。
今、利益が出ていたとしても、
来年も3年後も10年後も、
その利益が保証されるわけではありません。
順調に売上を伸ばしていた会社が、
突然、急降下することもあるのです。
一方で、
現在、利益が出ていない会社が、
「今は我慢のときだから、
景気が回復すれば、売上も上がるはず」
と楽観的に考えて
ただ待っているでしょうか？
そんな社長はいないはずです。
多くの社長は、
常に先を見据えて行動しているのではないでしょうか。
そして、きっとあなたも
その中の1人だと思います。
売上の柱は、いくつも持っておいたほうがいい。
実際、私自身が何度も活用していて、
「どんな状況になっても確実に会社を成長させられる」
と確信しているものがあります。
それが「アライアンス」です。
アライアンスは、
資本が少なく、広告予算も大きくかけられない会社が
勝ち抜くための方法だと考えています。
どのような企業であっても、
アライアンスの正しいやり方を知っていれば、
必ず実践できるようになります。
では、アライアンスの目的とは何か？
それは、
「あなたの会社が成長するために
足りない資産を補うこと」
です。
例えば、
あなたの会社が成長するために
「お客さんの数を増やすこと」
が重要だと考えたとします。
では、そのために必要なのは
何でしょうか？
-商品のアイテム数でしょうか？
-営業力でしょうか？
-倉庫スペースでしょうか？
このように、
具体的に必要なものを明確にすることで、
アライアンスの提案を考えやすくなります。
アライアンスの提案は、
「何が足りないのかを認識すること」
から始まります。
アライアンスは、
資本が少なく、広告予算を大きくかけられない会社が
勝ち抜くための強力な手段です。
では、あなたの会社が成長するために
今、足りないものは何でしょうか？
そして、それを補うために必要なものは
何でしょうか？
これらを明確にすることで、
あなたの会社に合った企業を
見つけやすくなります。
そして、
あなたが実現したいことを、
何倍ものスピードで達成することができるでしょう。
池本克之です。
業務の効率化や生産性の向上を目的に、
仕事の進め方について
社内ルールを定めている企業は
多いのではないでしょうか。
実際、僕も部下を動かす際には、
「ただ信じて任せるだけでなく、
ルールが大切だ」
と伝えています。
しかし、時にはルールを超えて
部下を信じることも重要になります。
今日はその話をしたいと思います。
ルール外の行動を取る部下に対して、
嫌な気持ちになる人は少なくないでしょう。
「なぜ、言われた通りにやらないんだ！」
「これがうちのルールなんだよ！」
と、強く叱責する上司もいるかもしれません。
また、ルールを守らない部下を見て
「この人はダメだな…」
と思ってしまうこともあるでしょう。
会社は組織で成り立ち、
ルールに従って運営されています。
そのため、
部下のルール外の行動を嫌がるのは、
ある意味当然のことかもしれません。
しかし、それだけでは
部下はルールに縛られ、
画一的な仕事しかできなくなってしまいます。
その結果、
部下自身が成長できなくなってしまうのです。
時には部下を信じ、
ルールを破ってでも臨機応変に対応することを
認めることが必要です。
実際、「業務の効率を上げるために作ったルール」が、
かえってメンバーの行動を制限し、
仕事の生産性を低下させてしまうケースは
珍しくありません。
さらに、
「ルール以外の行動は絶対にできない」
という考えが浸透してしまうと、
いざという時に適切な判断ができなくなることもあります。
その結果、
上司はイライラし、
部下は、
「これが会社のルールなのに…」
「自分はルール通りにやったのに…」
と、不満を抱え、
上司への信頼が薄れていくのです。
仕事をしていると、
すべてをルール通りに進めることはできません。
時には臨機応変な対応が求められます。
もちろん、
コンプライアンスなど、
絶対に守るべきルールについては
厳しく徹底しなければなりません。
しかし、業務の進め方に関するルールについては、
時には柔軟に対応し、
「ルールに縛られない思考や行動」を
評価することも大切です。
そうすることで、
部下は「上司が自分を信頼してくれている」と感じ、
仕事へのモチベーションにもつながります。
ルールを守ることは非常に重要です。
しかし、時にはルールを超えて
部下を信じることが、
大きな成功につながることもあるのです。
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池本克之です。
ある目的地に移動する場合、
私は事前に移動手段を調べて
時間を逆算して動く。
調べた時間通りに出発すれば
その通りに到着するのだから
出発時刻までは他の仕事をする。
しかし、ある人は同じように
調べたとしても出発時刻よりも
早く出発する。
なぜなら、道中でアクシデントが
あるかもしれないと考えるからだ。
だから、30分前に出発する。
結果的に、目的地に着く時間は
違ってもそこで行われる
会議が始まる時間に変わりはない。
時間に対する捉え方に
どちらが正しいも間違いはない。
あるのは価値観の違いだけだ。
そして、価値観の違いがあることは
誰もが認識してほしい。
違いがあるから新しい発見がある。
そして、時間通りに到着すればいい。
池本克之です。
リーダーの中には、
「何か提案はないか？」
「意見がある人は何でも言ってくれ」
と言いながらも、
いざメンバーが発言すると、
その内容を一つひとつ丁寧に
論破してしまう人がいるようです。
なぜ、このようなことが
起こってしまうのでしょうか？
その理由の一つに、
「部下を教育するため」
という意識があることが挙げられます。
部下の発言に対して何かを言うことで、
指導や育成をしているつもりになって
しまっているのです。
そのため、部下の話を聴くというよりも、
発言の粗探しやダメな部分を見つけ出し、
「それは違う」と否定することに
なりがちです。
しかし、部下からすれば、
「話を聞いてもらえない…」
「何を言っても結局ダメ出しされる…」
と感じるようになり、
次第にやる気を失っていきます。
やる気がなくなれば、
仕事へのモチベーションは下がり、
仕事が他人事になってしまいます。
さらに、リーダーへの信頼も
薄れてしまうでしょう。
リーダーとしては、
よかれと思ってやっていることでも、
実はそれが部下との間に
大きな溝を作る原因になることも
十分にあり得ます。
部下との間に溝ができると、
「意見を言ってほしい」
「考えを聞かせてほしい」
と求めても、
誰も発言しなくなる可能性があります。
そうなると、
リーダーの期待する行動を
部下が取ってくれなくなり、
仕事の進捗も遅くなります。
結果として、お互いにストレスが増え、
組織がうまく機能しなくなるのです。
こうした状態を避けるためにも、
まずは部下の話をきちんと聴く
ことが大切です。
自分の考えをすぐに言いたくなっても、
まずはじっくりと話を聴く。
そして、一旦、
部下の意見を受け止めた上で、
もし別の考えがあれば、
それを伝えれば良いのです。
そうすれば、
部下も「自分の話を聴いてくれている」
と感じ、
「また話してみよう」と
思えるようになります。
さらに、このような積み重ねが、
リーダーへの信頼を深めることにも
繋がっていきます。
どんな人でも、
せっかく発言したことを
しっかり聴いてもらえなければ、
次からは発言を控えるように
なってしまいます。
お互いがストレスをためずに
仕事を進めていくためにも、
「聞いているつもり」ではなく、
「聴くこと」を意識する
このことを心がけていきたいものです。
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池本克之です。
人間の感覚というものは、
あいまいで、人によって違うものです。
同じ言葉を使って伝えたつもりでも、
相手によっては違う受け取り方を
することがあります。
例えば、
「この資料をなるべく早くまとめて
おいてほしい」
と部下に頼んだとします。
そして、
「そろそろできているだろう」
と思い、進捗を確認すると、
「いえ、まだできていません…」
と言われたとき、
あなたはどう感じるでしょうか？
「え、まだできていないの？
早くと言ったじゃないか…」
と落胆するかもしれませんし、
「何でまだできていないんだ！」
と叱責したくなるかもしれません。
しかし、部下によっては、
「なるべく早く＝明日まで」
と思う人もいれば、
「なるべく早く＝1週間以内」
と考える人もいます。
そのため、たとえ上司に怒られたとしても、
「まだ2日しか経っていないのに…」
と思ってしまうのです。
このようなすれ違いが続けば、
お互いにストレスになり、
仕事もスムーズに進みません。
結果として、
お互いの関係性も悪くなってしまう
可能性があります。
では、どうすれば
こうした認識のズレをなくし、
ストレスなく仕事ができるように
なるのでしょうか？
その解決策の一つが、
「チェックリストを作ること」です。
チェックリストがあれば、
書いてあることをそのまま実行するだけなので、
指示の受け取り方の違いによるミスを
防ぎやすくなります。
また、書かれた内容が正解なので、
部下も安心して仕事を進めることができます。
チェックリストを作る際のポイントは、
1.期限（いつまでにやるのか）
2.内容（何をやるのか）
3.達成レベル（どのレベルまで仕上げるのか）
この3つを明確にすることです。
これが入っていれば、
どのような人が作業をしても
同じ結果を出せるようになるので、
安心して仕事を任せることができます。
そして、作成したチェックリストを使って、
「この仕事を任せる。
このチェックリストに書いてある内容を
この日のこの時間までに仕上げてほしい」
と具体的に伝えれば、
あとは途中で進捗を確認するだけで済みます。
人の感覚はそれぞれ違うものです。
その違いをできるだけ統一し、
お互いにストレスを抱えなくてもいいように、
「部下に頼んだ仕事が思うように進まない…」
「言いたいことがなかなか伝わらない…」
と悩んでいる人は、
ぜひ、今日ご紹介したチェックリストを
活用してみてください。
チェックリストを作るのは、
最初は手間に感じるかもしれませんが、
長い目で見れば、
お互いのストレスを減らし、
仕事の効率を上げる大きな効果を
もたらしてくれるでしょう。
池本克之です。
私たちは何かを始める時に、
目標を立てることが多い。
年初、または期のはじめに、
その年度の目標を決める。
新規受注数を前年比120%に設定する。
離職率を20%きることを目標にする。
など。
皆さんも過去にいくつもの目標を立てて、
それに向かって頑張った経験があるだろう。
だが果たして、その目標は達成できただろうか？
見事に達成した人もいるだろうが、
達成できなかった、という人も多いのではないだろうか。
「最初から無理のある数字だった」
「高望みだった」
理由は大体そんなところだろう。
そして、自分の能力のなさに落ち込んだり、
立てた目標そのものを否定したり、
その後の目標の修正に悩んだりする。
これは組織においても同様だ。
掲げられている目標が達成できないと、
全体の士気が下がってしまうことがある。
達成できなかった自分に自信がなくなり、
次の目標を見ても、意欲が沸かなかったり、
最初から消極的になってしまう。
さらに上司や社長から、
前回よりも高い目標を示されれば、
「前回達成できていないのだから、
今回だって無理に決まっているのに…」
「達成困難で現実離れした目標だ」
などど上司に対する不信感が生じ、
上司と部下の間に溝ができてしまう。
最初から諦めの気持ちがあるので、
モチベーションも当然低い。
パフォーマンスも落ちる。
これでは組織全体が
低迷してしまうだろう。
もちろん、目標は高く設定すべきだ。
だが、その高さの度合いが、
とても重要になってくる。
では、どの程度の目標を
掲げればよいのだろうか？
部下がモチベーションを保って、
前向きに達成を目指せるような、
理想の目標とは？
それは、
「背伸びをすれば手が届くかもしれない」
が高さの目標だ。
池本克之です。
部下のやる気を引き出すために、
見返りを与えているという人も
いるのではないでしょうか。
今の若い世代が
仕事に対するモチベーションを
失わないようにするためには、
相応の見返りが必要になります。
見返りには、さまざまな形があります。
例えば、給料やボーナスアップなどの
金銭的なものに限らず、
表彰制度や、
日常的なフィードバックなども
見返りに含まれます。
どのような見返りを与えるかは、
会社ごとに異なるかもしれませんが、
見返りを与える際に
絶対に注意しなければならないこと
があります。
それは、
一度決めた見返りの条件は
絶対に変更しないことです。
最初に決めた条件を、
合理的な理由もなく後から変更してしまうと、
部下からの信頼を一気に失います。
例えば、あなたが
「売上1000万円を達成したら
特別ボーナスを支給する」
と約束したとします。
しかし、売上1000万円を達成したにも関わらず、
「新規顧客の開拓が少なかったから、
あと3人新規顧客を獲得しないと
特別ボーナスは渡せない」
などと条件を後出しで付け加えるのは、
絶対にやってはいけません。
これをやると、部下からの信頼を
完全に失ってしまいます。
そして、部下との間に大きな溝ができ、
信頼を取り戻すのに
相当な時間がかかるようになるでしょう。
場合によっては、
二度と信頼を取り戻せないかもしれません。
「この人は信用できない」
と思われると、
部下の仕事の効率は落ち、
仕事のスピードも遅くなります。
また、仕事が他人事になり、
組織としての機能も低下してしまうでしょう。
これは、考えただけでも恐ろしいことです。
このような事態を防ぐためにも、
一度決めた見返りの条件は、
何があっても変えてはいけません。
これは、会社とスタッフが
交わした約束です。
会社の経営が悪化するといった
特別な事情がある場合は別ですが、
そうでない限り、
一度決めた約束は必ず守らなければならない
と肝に銘じてください。
あなたとスタッフが、
これからも長期的に
良い関係を築いていくためにも、
見返りを与えると決めた際には、
今日お話したポイントを
必ず守って実行してほしいと思います。
見返りがうまく機能すれば、
部下のモチベーションにつながり、
組織の成長スピードも加速するでしょう。
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