池本克之です。
あなたの会社に
こんな社員はいないだろうか？
できない理由をあれこれ並べて
やらないことを正当化しようと
画策する社員だ。
「できない理由より
やれる方法を考えろ」
とはよく言われるが、
どうしたらそんな社員の思考を
変えることができるのだろうか？
それには、上司から
できる方法を示し、部下の思考を
動かす必要がある。
それも粘り強く続けるのだ。
なぜなら、人の思考習慣は
簡単に変わらないからだ。
例えば、「忙しくてできません」に対して
どれにどんな時間がかかっているのか
忙しい原因を見つけるのだ。
（ほとんどの場合、忙しくないのだが）
そうするとやらなくていい仕事に
時間を書けていたり、考え過ぎや
要領が悪いだけだったりする。
仕事の優先順位が間違っている
ケースも多いだろう。
抱えている仕事とその取組み方を
整理することで、できない、やらない
理由がなくなっていく。
そして、最終的には
「わかりました。やります」
と言ってほしいのだが、
ここで気をつけてほしいことがある。
それは、
意思決定は自分ですることだ。
上司に逃げ道をふさがれて
「やります」と言わされた。
これでは、思考の習慣は身につかない。
今までできない理由ばかりを
考えてきた人がすぐに変わることは
ないだろう。
しかし、少しずつでも習慣を
変えていかないと成長することはない。
それは、上司である
あなたの仕事が減らない
ということでもある。
部下の成長は上司の最優先課題だ。
粘り強く、そして愛情を持って
取り組むしかない。
PS
組織にいる全員が
自分で考えて行動するには
仕組み化が重要です。
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池本克之です。
一人の力では、ある程度のところまでしか
やれないかもしれませんが、
チームや組織で力を合わせれば、
大きな成果を手に入れることができます。
自分以外の人の力を借りることで、
一人ではできなかったことも
実現できるようになります。
また、その可能性はさらに高まるでしょう。
しかし、多くの社長が、
「最近の若い世代は、話が通じない…」
と感じているのではないでしょうか。
確かに、
それぞれが異なる価値観を持っているため、
物事の捉え方も変わってきます。
しかし、話が伝わるように、
僕たち社長の考えを
スタッフに少しでも理解してもらえるように、
工夫する必要があると感じています。
そうしなければ、
目指している成果が手に入りにくくなったり、
成果を出すまでに
余計な時間がかかってしまいます。
それでは、もどかしく感じるし、
何より時間が勿体ない。
僕たち社長の考えを
スタッフに伝え、理解してもらうために、
必要になるのが、事業計画書です。
あなたの会社は、どこへ向かっているのか？
これから何をやろうとしているのか？
これらをスタッフも知る必要があります。
なぜなら、
今いる会社が何を目指しているのか
を知らなければ、
仕事が他人事になりやすくなるからです。
そうなれば、
あなたが何かを言ったとしても、
話が伝わりにくくなってしまいます。
このようなことを防ぐために、
事業計画書を作成し、
スタッフと共有することがとても重要です。
これができれば、
スタッフは会社の目指す方向や、
あなたの考えを理解しやすくなり、
以前よりも、話が通じやすくなります。
また、仕事を自分事として捉えやすくなるでしょう。
今いる会社が何をしようとしているのか？
これからどこへ向かおうとしているのかを
知っているか、知らないかでは、
大きな差が生まれます。
一人では成しえない大きな成果を手に入れるために、
「まだ事業計画書を作成していない…」
「作成したことがない…」
という人は、
まず作成する時間を確保するところから
始めてみてはどうでしょうか。
それが、組織をまとめ、
あなたのやりたいことを
スムーズに進めることにつながるのです。
池本克之です。
あなたは、経営をしていく上で、
「何かおかしいな…」
「このままではいけないかもしれない…」
「一体、何がおかしいのだろう？」
と、感じた経験はないでしょうか。
そのときに、
なぜ、こうなったのか？ということを考えたり、
対策を考えようとするでしょう。
また、なぜこうなったのかを知るために、
部下を呼び出して
問い詰めてしまうことも
あるかもしれません。
怒られると多くの人は反省したり、
中にはやる気を失う人もいます。
自分のせいではないと
感じる人もいるでしょう。
部下を呼び出して
なぜこうなったのかを問い詰め、
そこで答えが出ることもあるかも
しれませんが、
経営をしていて
「おかしいな…」と感じたときに、
振り返るものがあれば、
より良いと思いませんか？
その方が、部下のモチベーションが
下がることもないですし、
振り返れるものがあると
安心にもつながります。
本当に最初の計画通りに
進んでいるのか？
今、どこまで進んでいるのか？
このままでいいのか？
これらを知ることは、
会社を着実に伸ばしていくために
必要なことです。
それを知るのに便利なのが、
自社の事業計画書です。
事業計画書には、
これから会社を成長させるためには
何が必要なのか？
どうすれば
手に入れたい成果を得ることができるのか？
ということが、詳しく書かれています。
これがあれば、
経営をしていて行き詰まったときや、
「何かおかしいな、変だな…」
と感じたときに、
すぐに原点に戻ることができます。
原点に戻るものがあれば、
とても心強いです。
課題が見つかったときにも、
早く解決策を考えられるように
なります。
また、より良くするために
どこを改善すればいいのかを
判断しやすくなります。
事業計画書があると、
事業に失敗する確率を
大きく減らすことができます。
あなたには、
経営で困ったときや
「おかしいな…」と感じたときに
原点に戻れるものがあるでしょうか？
もしもないという人は、
今からでも事業計画書を作成し、
原点に戻れる場所をつくることを
強くおすすめします。
それが、より早くあなたの会社を
成長させる1つの要因になると
確信しています。
池本克之です。
昔、あるところに反物商人がいた。
ある時、高価な反物に膨らみがある
ことに気が付いた。
これは売り物にならないと
その膨らみをそっと押して
平らにした。
すると、膨らみは消えた。
しかし、別なふくらみができた。
今度は叩いてみた。
膨らみはなくなったが、
すぐに別な膨らみができた。
商人は跳び乗った。
消しても消しても現れるので
そのたびに叩いて、跳び乗った。
最後は反物がボロボロになった。
商人が疲れ果てて座り込んでいると
反物から怒った蛇が這い出してきた。
何か問題が発生すると
それだけを見て解決する。
しかし、別な問題が起こる。
そして、またどうにか解決する。
もうおわかりの通り
蛇を退治しない限り問題は
なくならないのだ。
そして、疲れ果てて
座り込んでしまうのは
社長の姿かもしれない。
ふくらみを見つけたら
半物をめくって何があるのかを
確認する。
それから正しく行動をする。
それだけのことなのに
それができない。
怒った蛇は噛みつかれると
結構痛い思いをすることになる。
ご注意ください。
池本克之です。
「スタッフのモチベーションが低い…」
このように悩んでいる人は
多いのではないでしょうか。
モチベーションが低いと、
生産性が下がります。
生産性が下がれば、
仕事のスピードだって落ちるでしょう。
また、モチベーションが低ければ、
暗い表情になったり、
なんだかだるそうにして仕事をする
人もいます。
そして、それは
周りの人たちにも伝染する
ようになります。
そうなると、
社内の雰囲気までもが
悪くなってしまいます。
もちろん、
いつもモチベーションを高く
維持し続けているという人は
少ないかもしれません。
人間なので、
うまくいかないときもありますし、
気持ちをうまくコントロールできない
ときだってあるでしょう。
それでも、
なるべくモチベーションは
高いままであってほしいと思いますし、
維持してほしいと思うのではないでしょうか。
スタッフのモチベーションが
下がる要因の中には、
社長の言っていることがわからない。
いつも言うことがコロコロ変わる。
そしてそれが続けば、
「もう、ついていけない…」
というようなケースが
あるように感じています。
とはいえ、
社長だって何か考えがあって
そう言っているのかもしれません。
しかし、それが伝わらないのです。
このようなことを防ぐ方法の一つに、
会社の全体像を共有する、
というものがあります。
これから会社が
どのようになっていくのかが
わかるようになれば、
あなたの考えがより伝わりやすくなります。
何か別のことを言ったとしても、
それは会社が目指すことへと
繋がっていると理解しているので、
話が通じやすくなります。
また、スタッフ自身も
会社の進む方向がわかれば、
将来が見えているので
安心できますし、
自分たちがどこに関わっているのかが
わかるので、
仕事を自分事にしやすくなります。
僕ら社長は、
いつも会社のことを考えています。
今いるスタッフを
幸せにしたいと思っていますし、
自分自身も幸せになりたいと
思っています。
もちろん、スタッフの先にいる家族や、
周りのお世話になっている人たちも、
自分がやることで
幸せになってもらえたら
嬉しいとも思うでしょう。
人間なので、
気持ちの上がり下がりは
あるかもしれませんが、
同じ会社で働いているのなら、
同じ方向を向いて
進んでいきたいものです。
そのきっかけとなるのが
会社の全体像を共有することであり、
それが、スタッフの
モチベーションにも繋がっていきます。
今までに会社の全体像を
共有したことがないという人は、
ぜひ、これを機会にやってみてください。
ほんのちょっとした行動が、
この先のあなたと
そしてスタッフの未来を
作っていくようになるでしょう。
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池本克之です。
どのような会社も
いつどうなるかなんて
誰にもわかりません。
先月はうまくいっていたのに、
今月はどうもうまくいかない…
ということはよくあります。
気付かないうちに
経営が傾く場合だってあるのです。
そのような状態にならないために、
できるだけ多くの売上を上げる手段を
持っておきたいものです。
そうすれば、安心を手に入れられます。
売上を上げる手段には
色々あるかもしれませんが、
その中の一つにアライアンスがあります。
アライアンスを活用することで、
継続して会社を伸ばすことに
繋がります。
なぜなら、
アライアンスが一度でもうまくいけば、
次のアライアンスにも繋がりますし、
一社だけでなく
様々な企業とアライアンスを組むことで、
着実に売上を伸ばせるようになるからです。
とはいえ、
どのような企業とアライアンスを
組めばよいのかわからない…
という人もいるでしょう。
それにはまず、
あなたの会社が成長するために
必要なものは何かを考えることが重要です。
また、
あなたの会社に足りない経営資源は
一体何なのか？
どうすれば、それが手に入るのか？
これらを考える必要があります。
そして、考えたことを書き出すことで、
あなたの会社が成長するために
足りないリソースが見えてくるでしょう。
その次に、
どのような会社とアライアンスを
組むのかを考えます。
まず、会社の規模は
ほとんど関係ありません。
例えば、あなたの会社に
「これは、絶対に売れる！」
という自信のある商品があったとします。
しかし、早くしなければ
他社に真似されて販売されてしまうかも
しれません。
早くしなければまずいと考えた場合、
自社の規模に合わせた小さな会社と
アライアンスを組むでしょうか？
反対に、大企業ではあるものの、
強引なセールスで悪評の高い会社から
アライアンスの提案を持ちかけられたとします。
あなたは、このアライアンスの
提案を受けるでしょうか？
規模の大小で
パートナーを決める必要はありません。
大切なのは、
あなたの会社が成長するための
パートナーを探すことです。
そして、相手にとっても
あなたの会社とアライアンスを組むことで
さらに成長できるのであれば、
お互いにとって良いアライアンスになるでしょう。
あなたは、どのような会社と
アライアンスを組みたいでしょうか？
制限を設けるのではなく、
最高のパートナーをイメージしてみてください。
また、一社に限定せず、
積極的なアライアンスの提案を考えても
よいでしょう。
どのような会社も
いつどうなるかなんて
誰にもわかりません。
気付いたら経営が傾いていた…
なんてことにならないために、
売上を上げる手段は
一つでも多い方がいいでしょう。
その中にアライアンスがあれば、
将来的な安心にも
繋がると感じています。
池本克之です。
我々日本人は礼儀を重んじ
本音と建て前を使い分け
謙虚さを美徳としてきた。
空気を読み、忖度をして
下の者が上の者を立てることで
組織を維持してきた。
今もその名残はあり
会社においても
部下が上司に本音を打ち明けるなんて
なかなかできることではない。
仕事に関わる問題を
本音で話し合わなければ、
仕事に支障をきたすことは
目に見えて明らかだ。
だが、
本音で上司にぶつかることは
部下にとっては高いハードルだ。
毎日通う職場で
小さな違和感や不満、
疑問を感じたとする。
最初は目をつぶっていられるが
長く続けば
ストレスは増えてくる。
上司に訴えてみたいが、
「自分の言うことなど
聞き入れてくれないだろう」
「うるさい部下として
嫌われてしまうかもしれない…」
そんな風に考えて
ただただ限界まで我慢する。
当然、仕事の生産性は落ち、
長期的に見れば
会社の売上や成長にまで
影響が及ぶことになる。
やがて本人は、
心身に不調をきたして長欠。
または、ある日突然退職。
そんなシナリオが
容易に想像できる。
組織の成長や
離職者軽減のためにも、
上司と部下が、
本音を言い合える関係性を
構築することが重要だ。
でも、一体どうしたら
部下は本音を話してくれるのか？
大切なのは、上司が部下に
話すタイミングを用意してあげること。
そして、まずは何も言わずに、
最後まで部下の話を聴くことだ。
トラブルを抱えて困っているとき、
「何かあった？」と
そっと声をかけてくれる上司がいたら
どれだけホッとするだろうか。
ミスを犯してしまった時、
頭ごなしにどなりつけたりせず、
自分の話にじっと耳を傾け
適切な助言をくれる上司がいたら
どれだけ心が救われるだろうか。
そしてその部下はこう思うだろう。
「次はもっと早く相談しよう」
「小さなことでも報告しておこう」
「自分の考えを伝えてみよう」
自分の話を聴いてくれた上司へ、
感謝と信頼の念が深まる。
自分が否定されなかった安堵や
話を聴いてもらえた自信は、
その後のパフォーマンスの向上や、
ミスやトラブルの回避など、
良い連鎖を生むことにもなる。
部下が本音を話せる上司とは？
部下の変化に敏感に気づき、
自然に声をかけてくれる人。
部下の話を否定せず、
その言葉にじっと耳を傾けてくれる人。
信頼関係は、話す時間とともに
より強いものになっていくだろう。
小さなやり取りを積み重ねて、
じっくりと、少しづつ、
良い関係性を築き上げていくことが
大切なのだと私は考えている。
池本克之です。
人間は、誰もが様々な可能性を持っています。
あなたの会社で働いているスタッフもその一人です。
そこにいる人材をどれだけ活かせるかは、
私たちにかかっています。
どんなに優秀な人材を採用しても、
その人を活かせなければお金だけがかかり、
とても勿体ないことです。
それまでの時間も勿体ないでしょう。
人間は本来、
成長したい！
新しいことを知りたい！
もっと賢くなりたい！
という欲求を持っています。
これらを仕事の中で少しでも感じることができれば、
その人はあなたの会社で長く働けるようになるでしょう。
自分に自信がつくようになり、やりがいも見つけられます。
仕事で成長できた、
やりがいがあるなと感じるものの一つに、
自分の頭で考えて行動することがあると感じます。
自分のアイディアや言ったことが
他の人に認められると素直に嬉しいです。
やりがいも感じるでしょう。
自分も会社の仲間の一人だと
実感することもできます。
たとえ言ったことがうまくいかなかったとしても、
そこから得るものは多いです。
大事なのは、
誰かから指示されたから動いたのではなく、
自分で考えて行動したということではないでしょうか。
社内で何かを発言すれば否定される、
「そんなの無理だよ」
「どうせできないよ」
「何を言ってるんだ、こいつは」
などと言われたり、
そのような表情をされれば、
言いたいことがあっても言えなくなります。
また、発言できないような
雰囲気が社内にあれば、
それもまた言いたいことがあっても
言えなくなってしまいます。
そして、次第に不満がたまっていくようになります。
このような状況にならないためにも、
働いている人たちが
お互いに発言できるような環境をつくるのも、
私たち社長の仕事ではないでしょうか。
まずは、言えないような
雰囲気になっていないかを改めて
考えてみるだけでも何か発見があるかもしれません。
そして見つけたら、それを改善できるように行動してください。
今いる人をどれだけ活かせるかで
会社の成長スピードは大きく変わります。
そして、今いる人を活かすことができれば、
そこで働いている人も、
そしてあなた自身も幸せな気持ちを感じる瞬間が多くなるでしょう。
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池本克之です。
今日はオフィスの近くで
スタッフと一緒ランチを食べた。
会計は5,650円だった。
オフィスを離れて、スタッフの話を
聞けたのはとてもいい時間だった。
これで5,650円は安いと感じた。
その後、ネットバンキングで
ある手続きをした。
あれこれ資料を求められた。
結局、1時間近くかかってしまい
しかも、手数料が5,500円だという。
これで5,500円は高いと感じた。
なぜなら、手数がかかっているのは
こっちのほうで、それよりも無駄な
時間を取られたから。
時間と金額、それだけではない
納得感がどこまであるか。
価値はこうして決まるのだ。
池本克之です。
継続する事業を創るには、
右腕となる人が必要になります。
とはいえ、
そんなに簡単に見つからない…
という人が多いのではないでしょうか。
「社内にはいないよ…」
という社長もいます。
ですが、右腕がいなければ、
継続する事業を創るのが
難しくなってきます。
なぜなら、今は元気でも、
人間がいつどうなるかなんて
誰にもわからないからです。
また、右腕となるような人が
いなければ、
いつまで経っても、
あなたが先頭に立って
組織を引っ張り続けなければ
ならなくなると思います。
ゆっくりした時間を過ごすことも、
あなたが好きな趣味の時間も、
多くは取れなくなるかもしれません。
しかし、社内に
右腕となるような人が育てば、
安心を手に入れられます。
精神的にも楽になります。
「この人がいれば大丈夫」
というような人がいれば、
あなたが会社を空けていたとしても、
何の心配もいりません。
一体どうすれば、
時間をかけてようやく採用した人が、
長く働いてくれるようになるのでしょうか？
それには、
採用プロセスに社長が関わる、
ということがとても重要だと
考えています。
それも、最初からです。
書類選考をするところから
関わるのではなく、
もっと前の採用の企画や計画を
考えるところからです。
実際にどのような告知をして、
人を集めるのか？
このようなところから、
社長が関わることが重要です。
採用は、経営をする上で
とても大切なものです。
であれば、最初から、
社長自身が関わることが
大事なのではないでしょうか。
最終面接だけ関わっている、
ということであれば、
書類選考のところで、
あなたにとっての良い人がいたとしても、
書類選考をしたスタッフにとって
良い人ではないとなれば、
あなたに会う前に、
落とされているかもしれません。
中には、
この人が入ってきたら、
自分が危うくなるかもしれないと考え、
落としてしまう人もいるようです。
あなたがほしいと思う人材を、
確実に獲得できるように、
採用をしようと思ったときには、
採用の企画や計画を考えるところから、
社長のあなたが関わることを
強くオススメします。
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