池本克之です。
社長やマネージャーの中には、
部下に仕事を任せられないと
悩む人も多いようです。
もちろん、
誰かに自分の仕事を任せるのは
不安になったり、
「本当にできるのか…」と
思う人もいるでしょう。
自分が思った通りの
仕上がりにならなかったら…
と思う人もいます。
そうなれば、
また自分が一からやらなければ
ならなくなると思い、
結局自分でやってしまう…
なんて人もいるでしょう。
ですが、どのような人でも
一人の力には限りがあります。
すべてを一人でこなすのにも
限界があるでしょう。
何でもかんでも一人でやっていては、
時間も足りないし、
重要な仕事が後回しになってしまいます。
このようなことを避けるために、
自分以外の人に仕事を任せる、
というのがとても大切になってきます。
部下に仕事を任せられない上司には、
いくつかの共通する傾向があるようです。
その中の一つが、
自分でやったほうがいい結果が出る
と思っている、ということです。
これは当たり前のことです。
自分より経験が浅く、
自分より知識やスキルもない部下が
良い結果を出せないのは当然のことです。
そんな部下を成長させ、
結果を出せるように導くのが
上司の役割です。
自分がやったほうがうまくいく、
このような思いが強い人は、
自分の能力や経験に自信がある
優秀なタイプでしょう。
ですが、優秀であるがゆえに、
周りにいる部下が自分よりも
劣っているように見えてしまうのです。
しかし、仮に部下の能力が
劣っているとしても、
自分一人であげられる成果は100のままです。
それを200や300の成果にするのが、
上司の使命です。
それは、部下の力を活用しないと
実現できないことです。
会社がリーダーに求めているのは、
たった一人で成果をあげることではなく、
チーム全体で大きな成果をあげることです。
自分以外の人に
仕事を任せられるようになれば、
もっと重要な仕事をやれるようになります。
自分の時間を
より有効に使えるようにもなるでしょう。
仕事が進むスピードだって
上がるでしょうし、
重要な仕事に集中することだって
できるようになります。
実際、任せてみたら
思ったより良い結果になった、
ということは、よくあることです。
これから組織が20年後も30年後も、
そして、50年後も継続していくためには、
仕事を誰かが受け継いでいくしかありません。
上司から部下へとバトンタッチすることで、
組織は続いていくようになります。
自分以外の人に任せるのは不安、
自分がやったほうが
いい結果が出ると思う気持ちも
よくわかりますが、
今、部下に任せることで、
将来の「自分の時間」を
より多く手に入れることができるようになります。
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池本克之です。
あるアンケート調査によると、
社員から「辞めたい」と言われた時に
社長は引き留めをしているかどうか？
という質問に対して、
半数以上が「していない」という結果になった。
その理由は何かというと、
「本人の意思で決めたものを
変えることはできない」
「仕方がない」
というものだった。
確かに、一度決めたものを変えるのは
そんなに簡単なことではないだろう。
とはいえ、
人が辞めるのは本当に辛い。
社長の中には、
「一緒に歩んできた人が辞める、
社員が退職するというのは
そういうものじゃない。
人が辞めるというのが
経営者として一番つらい。
時間を巻き戻したくなる」
と言う人だっている。
あのファーストリテイリング
代表取締役会長兼社長の柳井氏も、
「経営者として1番辛いことは何ですか？」
という質問に対して、
「やっぱり社員に辞められる時ですね。
社員から
『ちょっと話があるんですけど』
って言われると、
今でもギクッとします。
会社に入って、一緒に仕事をしていた
仲間が辞めていく。
特に、経営トップである
僕を見限って辞めていく。
これは本当に辛いし、
寂しいことです。
経営者として
自分は失格なんじゃないかと悩みます。」
とインタビューの中で語っている。
先ほどのアンケートで、
「仕方がない」と思っている社長の中には、
本当は辛さに耐えられないから
仕方がないと諦めている
人もいるのではないだろうか。
どんな社長であっても、
今まで一緒にやってきた仲間が
辞めていくのは辛いものなのだ。
もちろん、
辞めるという選択をする人にも
色々な理由があるのだろう。
しかし、多くの人は
本音を言わずに辞めていく。
今では、
「退職理由で納得感が高い例文」
などがネット上に載っているほどだ。
だが、どうして
今まで一緒にやってきた人が
突然「辞める」と言い出すのだろうか？
何が原因なのか…？
僕は、その原因の中には
社長の熱を感じられない、
何を考えているのかわからない、
というのがあるように感じる。
会社や組織に対してどんな考え方を
持っているのか？
どんな会社を作っていこうとしているのか？
それらがわからないということだ。
こうなると、
「ここにずっといても意味がない」
「先が見えない」
というふうになる。
では、そんな状態にならないために
どうしたらいいのかと言うと、
あなたが考えていることや価値観、
想いをしっかり言語化して
スタッフに共有する、
ということが何より重要だ。
それができれば、
スタッフはそれを基準にして
仕事ができるようになる。
そしてそれは、
その会社で働く意味にもなる。
実際、Appleの創業者である
スティーブ・ジョブズも、
自身の役割を
“マネージャー”ではなく、
“ビジョンを保ち続ける者”
と呼ぶように、
彼らはビジョンの共有を非常に
大切にしている。
また、創業から70年続く
エステーの現社長は、
価値観が浸透するまで
何度でも社員に言い続けることに
こだわっている。
会社の大小に関わらず、
継続する企業には
必ず社長の価値観や考え方、想いが
スタッフに共有されているのだ。
そして、それをスタッフが
仕事で体現するからこそ
お客様から愛され、長く繁栄する
企業を創れるようになる。
あなたは、自分の想いや価値観、
考え方をしっかり言語化できているだろうか？
そして、今いるスタッフにも
共有しているだろうか？
このようなことは
外部からは見えないことだ。
だからこそ、力を入れることで
強い会社になれるし、
「社長が何を考えているのか
わからない」
といったことがなくなる。
あなたの大事なスタッフが
突然「辞めます」と言って
あなたの元を去らないためにも、
ぜひ、あなたの想いや価値観を
もう一度見つめ直す時間を確保して
みてはどうだろうか。
池本克之です。
大学の友人と会った時の話。
大学を卒業してから、
個々に付き合いはあったけれど、
4人で何時間も一緒にいることは
まずなかったんではないでしょうか…
進学を考える時に、
父が言いました。
「友達ができるから行ってこい」と。
なるほど。
何年経っても、
この関係は薄れていません。
友達って、
ありがたいものだなと感じました。
ビジネスでも、
一緒に成長し合える
パートナー企業がいるのは心強いです。
あなたと同じように、
今よりもビジネスを成長させたいと
思うような似た者同士です。
社長をしている限り、
会社の売上を上げたいと思うのは
当たり前のことです。
そして社長は、
社員たちの生活も一緒に支えています。
まさに責任重大です。
会社の売上が上がれば、
他の事業にも投資することが
できるようになります。
それに、何らかの形で、
社員たちに還元することがあれば、
社長の信頼はさらに深まるでしょう。
そして家に帰って、
家族にあなたの話をします。
すると奥さんから、
「本当にいい会社に入ったわね」と
言われます。
そんな社員は、
あなたの所で働いていることに
誇りを持つでしょう。
売り上げが上がるということは
会社にとっても
あなたにとっても
社員にとっても
とても良いことです。
そしてやはり、
一人の力ではなくて、
お互いに協力し合うパートナー企業との連携で、
会社が成長するスピードは
加速するでしょう。
そのパートナー企業を作るのに、
一番良いのはアライアンスです。
アライアンスというと、
ちょっと聞き慣れない
言葉かもしれませんが、
「ジョイントベンチャー」なら
わかりやすいのではないでしょうか。
例えば、
あなたの会社に新しく売り出したい
商品があったとします。
しかし自分のところには、
その商品に合った
お客さんのリストがなくて困っています。
一方、
お客さんはたくさんいて、
何か新しい商品を提供したいと
思っているけど、
提供できる商品がなくて
困っている会社があったとします。
この二社が、
ジョイントベンチャーを組んだら、
問題は一気に解決し、
お互いに売上も上がります。
どの企業にとっても、
人、モノ、お金の資源は有限であり、
経営者は、
その限られた資源を有効に使って、
企業の価値を最大化
しなければなりません。
そのためには、
強力なパートナー企業が必要なのです。
池本克之です。
相手の話を聞いていない人は
多いように感じています。
聞いていたとしても、
じっくりと耳を傾けているという人は
少ないのではないでしょうか。
相手の話の気になった部分だけを聞いて、
それに対して回答をしているので、
相手が求めているものとは違うことを
伝えてしまう場合もあります。
そうなると、
この人は話を聞いていない、
自分のことばかりを話している、
と思われやすくなります。
これが上司と部下の場合、
信頼関係が壊れてしまうことがあります。
上司の中には、
部下のできていないところばかりに
意識がいってしまい、
そこばかりを注意してしまう人もいるでしょう。
さらには、
自分のときはこうではなかった…
と、長々と自分の武勇伝を
話し始める人もいます。
部下からすれば、
「あなたと自分は違う」
「そのときと今は状況が違うんだ」
などと思い、
上司との信頼関係は
さらに薄れていってしまいます。
信頼関係が薄れてしまうと、
何かを言われても、
素直に聞けなくなります。
行動するのが遅くなったり、
思い通りに行動してもらえないので、
出したい成果も出しにくくなって
しまいます。
仕事でもスムーズに進まなくなります。
それに、部下に成果を出してもらえなければ、
上司の評価が下がってしまう場合だってあります。
このような状態にならないためにも、
相手の話をきちんと聴く、
傾聴するということが重要です。
このような姿勢は、
相手にも伝わります。
自分の話をきちんと
聴いてくれていると感じれば、
安心できるし、信頼もできます。
また、
どのようなことでも話そうと思う
きっかけにもなります。
何か問題が起きても、
この人になら話せる、
わかってくれるかもしれないと思い、
問題が大きくなる前に、
知ることができる場合もあります。
相手の話をきちんと聴くということは、
お互いの信頼関係を深め、
仕事で成果を出しやすくすることへも
繋がっていくのです。
お互いがスムーズに仕事をやれるために、
そして、自分一人ではなく
組織で成果を出せるように、
自分は相手の話をきちんと聴けているか、
もう一度確認してみてほしいです。
池本克之です。
プライベートを含め
もう10年以上、月に何度か
東京から西へ移動をしている。
新幹線で2時間ちょっとの
移動時間はちょうどいい
集中できる時間だ。
例えば、本を読んだり
資料を作ったりといった
読み書きに集中する。
それも区間を決めてやる。
浜松までは本を読んで
そこから京都までに資料を作る
といったやり方だ。
終わりを決めてから行動すると
集中力が高く維持できる
と感じている。
あなたにとって移動時間は
何ができる時間ですか？
池本克之です。
採用をするとき、
社長のあなたはどこから関わっているでしょうか？
もしかしたら、
最終面接で初めて関わる、
という人もいるかもしれません。
それまでは、
他のスタッフが関わっているという
ところもあるでしょう。
多くの企業では、
「人が入ってこない、
たとえ入ったとしても長続きしない…」
というケースが多いのではないでしょうか。
せっかく採用したのに、
長続きしなければ、
採用にかけたお金がムダになって
しまいます。
また、それまでの教育に使った
時間もとても勿体無いです。
今は人手不足の時代だと言われているのに、
このようなことが続けば、
会社にとってはマイナスになるし、
今いる人たちの負担も
減ることはないでしょう。
それだけではなく、
今いる人たちのモチベーションが
下がる原因にもなり、
辞める原因にも充分なり得ます。
一体どうすれば、
時間をかけてようやく採用した人が
長く働いてくれるようになるのでしょうか？
それには、
採用プロセスに社長が関わる、
ということがとても重要だと
考えています。
それも、最初からです。
書類選考をするところから
関わるのではなく、
もっと前の採用の企画や計画を
考えるところからです。
実際にどのような告知をして、
人を集めるのか？
このようなところから、
社長が関わることが重要です。
採用は、経営をする上で
とても大切なものです。
であれば、最初から、
社長自身が関わることが
大事なのではないでしょうか。
最終面接だけ関わっている、
ということであれば、
書類選考のところで、
あなたにとっての良い人がいたとしても、
書類選考をしたスタッフにとって
良い人ではないとなれば、
あなたに会う前に、
落とされているかもしれません。
中には、この人が入ってきたら、
自分が危うくなるかもしれないと考え、
落としてしまう人もいるようです。
あなたがほしいと思う人材を、
確実に獲得できるように、
採用をしようと思ったときには、
採用の企画や計画を考えるところから、
社長のあなたが関わることを
強くオススメします。
池本克之です。
「言わなくてもわかる」
と思っている人は多いのではないでしょうか。
これは、プライベートでも
仕事でもそうだろう。
このくらい言わなくてもわかる、
言わなくてもちゃんと伝わっているだろう、
そう思っていたとしても、
時に相手にまったく伝わっていない
場合があります。
ちゃんと伝わっていると思っていたのに、
伝わっていないとわかると、
怒り出す人もいます。
肩を落とす人もいるでしょう。
しかし、よく考えてみてほしいのですが、
長年連れ添った夫婦でさえ、
言わなければわからないことは
多くあります。
あなたにもこのような経験は
あるのではないでしょうか。
口に出して言わなくても、
自分の気持ちはちゃんと伝わる、
と思っているのは間違いなのです。
組織で仕事をしていると、
自分一人ではないので、
誰かに助けてもらうことが
多くあるでしょう。
それ以外にも、
部下が良い仕事をしてくれる
場合だってあります。
そのようなときに、
部下を褒めるということを
ちゃんとやっていますか？
中には、
「部下の褒め方がわからない…」
「どうやって褒めればいいのか…」
と悩んでいる人もいるようです。
書店に行けば、
部下をどう褒めるか、というテーマの
本があふれています。
前にもお話ししたかもしれませんが、
部下を褒めるときには、
「あなたに起きた変化を伝える」
というのが良いです。
伝える側が、
「あなたの仕事によって
私にこんな変化があったんです」
ということを伝えるようにするのです。
そうすれば、
そこにはリアリティが生まれるし、
結果的に「君の働きを認めています」
というメッセージとして
部下の心に強く残るわけです。
言われた側も、
自分が役に立てたことが
とても嬉しくなります。
それに、
「よくやった」と言われるよりも、
具体的に言われる方がより嬉しい
ものです。
口に出して言わなくても、
自分の気持ちはちゃんと伝わると
思っている人はとても多いです。
しかし、口に出して言わない限り、
相手に伝わることはありません。
最近、部下の悪いところばかりに
目がいっていた…
部下をどうやって褒めればいいのか、
わからない……
と悩んでいる人は、
自分に起きた変化を
相手に伝えてみてはいかがでしょうか。
それがきっかけで、
お互いの信頼関係がより良くなっていく
ということも十分にあります。
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池本克之です。
初対面の者同士が
一つの場所に集まったとき
最初はぎこちなく
打ち解けない。
だが、
お互いの共通項が見つかったとき
一気に距離が縮まることがあるだろう。
一つのテーマについて
話し合っていくうちに
仲間意識が芽生えることもある。
初めて会った者同士が
一つの場所で
一つのテーマについて話すことで、
以前からの知り合いのように
溶け合うことがある。
このことは
組織においても同じではないか。
普段あまり接点のない人でも
同じ一つのテーマについて話していると
徐々に距離が近づく。
お互いの考え方の異同がわかり、
お互いのことを知る良い場となる。
同じテーマで話し合いを重ねていけば、
共感や反発を共に乗り越えた
よきチームメイトのような
強い絆が生まれることもある。
社内で何か目標を決める場合にも
この工程を経ることは大切だ。
トップだけで決めた目標と
皆が話し合って決めた目標とでは
達成への熱意に温度差が出る。
達成への道のりが厳しいと思われるような
目標が掲げられたとき、
もしそれが、社長や上層部だけで
一方的に決められたものだったなら、
多くのスタッフは受け身でとらえ、
達成への不安を抱くだろう。
いきなり大きな目標を示されても、
具体的なイメージや、
達成への現実味を、
感じることができないだろう。
自分で決めたわけでなく
誰かに決められたものだからだ。
「達成できる自信がない…」
「ちょっと無理っぽいなあ」
「言うのは簡単だけど、
やる方は辛いんだよ…」
こんな心の声がスタッフに生じたら、
目標へ行動力は減速の一途だ。
仕事に対する姿勢は受け身となり
やらされている感が大きくなる。
仕事が「自分事」ではなく
「他人事」となり
気持ちが入らなくなる。
スタッフが成長意欲を失えば、
トップがどんなに張り切っても、
組織としての成長は停滞する。
せっかくの素晴らしい目標も
達成が困難となるだろう。
だから
スタッフが自分事として感じ、
組織が一丸となって向かっていける
目標決定のプロセスが必要なのだ。
トップもスタッフも皆一緒になって、
話し合いを重ね、
吟味して、決める。
全員がその過程に関与する。
他人任せでなく、
自分事として考える。
そうすれば、その目標は、
誰にとっても、
「自分が決めた目標」となる。
そのようなプロセスを経た目標であれば、
皆が「自分事」として、
前のめりになって、
向かっていくことができるだろう。
同じテーマで話し合うことで、
相手との距離は近くなる。
話し合いを重ねれば、
仲間意識も芽生える。
組織が一つにまとまって、
同じ方向に上昇していくためにも、
スタッフを含めて話し合い、
目標を決める過程がとても大切だと
私は考えている。
PS
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池本克之です。
以前もお話ししましたが、
「部下に言ってはいけない一言」
というものがあります。
これを言ってしまえば、
部下のモチベーションを一気に
下げてしまうのです。
今回お話しする部下のモチベーションを
下げる言葉というのは、
「それぐらい、自分で考えなさい」
というものです。
これを言ってしまうと、
今どき部下の心を一瞬で
折ってしまいます。
それぐらい、とてつもなく
破壊力のある言葉なのです。
今の若者は自分に自信がなく、
人に何かちょっとしたことを聞くので
さえ、
「嫌がられるかも…」
「迷惑をかけるかも…」
と思い、 聞くことをためらうタイプの人が多いです。
そのような人が、
勇気を振り絞って上司に教えを請うたとき、
「自分で考えなさい」と言われれば
二度と質問しようとは思わないでしょう。
怒られたと感じる人もいますし、
呆れられてしまった…と
落ち込む人もいます。
そうなると、だんだんと自分に
自信がなくなっていき、
そんな自分が嫌になって
自己嫌悪に陥ってしまうのです。
そうなれば、悪循環であります。
仕事でも自分の能力を最大限に
発揮できなくなり、
周りとのコミュニケーションも
少なくなってしまいます。
何かわからないことがあっても、
上司に聞くことを恐れているので、
一人で悶々と悩む日々が続きます…
すると、ある時、
「辞めたい…」と思うようになるのです。
また、このような状態が長く続いてしまえば、
わからなくても一人でずっと悩み続けているので、
結果的に周りに迷惑をかけてしまう
場合もあるでしょう。
その人自身が成長する機会までも
失うようになります。
せっかく入社した会社で、
自分の能力を十分に発揮できなければ
とても勿体無いです。
本人にとっても良くないですし、
会社にとっても良くないでしょう。
このような悪循環を断ち切るためには、
どのような小さなことであっても、
教えることが重要です。
そして、見守ることが大切になります。
様々な経験を積み、
少しずつでも自信が生まれれば、
やがて部下は自分の頭で考えるようになるでしょう。
今の若者と私たちの志向は異なります。
その違いを受け入れ、
今どきの部下をうまく活用できるかできないかで、
これからの会社の成長は大きく変わって
くると感じております。
池本克之です。
上海で現地企業を
訪問した際のことです。
彼らが何年もかけてうまくいったことと、
そうではなかったことを
一気に知ることができ、
これは非常に高い
ROI（投資対効果）でした。
うまくいったことのエッセンスを真似て、
そうではなかったことの本質を
避ければ良いのです。
そして私も、
これまでうまくいったことは
ずっと続けています。
それは、会社が大きく
成長することに繋がるからです。
その中の1つが、アライアンスです。
他の企業と組むことで
ビジネスが一気に成長することはよくあります。
事実、私のビジネスも急成長してきました。
しかし実際には、
「アライアンスをどうやればいいのか？」と
あなたは思うかもしれません。
それにはまず、
アライアンスを組みたいと思った企業に対して
アライアンスの提案をしなければなりません。
そして、提案をする前には
その企業に対してコンタクトを取る必要があります。
しかし、いきなり電話をかけて
「アライアンスをしたいです」と言っても、
ただの売り込みだと思われてしまうことも多いです。
相手にコンタクトを取るのにも慣れが必要です。
何でもそうですが、
一発でうまくいくことはあまりありません。
何回も何回も練習して、
うまくできるようになるのではないでしょうか。
私だって最初からうまくいっていた
わけではありません。
自社よりも大きな企業になればなるほど、
コンタクトを取ることさえ勇気がいるものです。
そして、「もし断られたらどうしよう…」と
思うこともあるでしょう。
そのために私は
「アライアンス・マッチング大会」
という大会を定期的に開催しています。
それは、いくつもの会社が集まり、
実際にその場でお互いにアライアンスを
やってもらうという大会です。
もちろんそこから実際に
アライアンスが決まることも多いです。
まだ1度もアライアンスをしたことがない企業でも、
アライアンスの「正しいやり方」を
理解した上で他の企業にコンタクトを取るのと、
全く知識もないままに「えいっ！」と
勢いでコンタクトを取ったにも関わらず、
断られて落ち込むのとでは
大きな差があるのではないでしょうか。
アライアンスをするにも「慣れ」が必要です。
そして、あなたには正しい
アライアンスの方法を知ってもらい、
あなたの事業を伸ばす可能性が十分ある
アライアンスを確実に成功させてほしいと考えています。
アライアンスをするための順序は、
あなたがアライアンスを組みたいと
思っている企業に対して、
まずはコンタクトを取る必要があるということです。
それには慣れが必要で、
正しいアライアンスの方法を知って挑むことが
アライアンスを成功させる一番の近道です。