池本克之です。
私たちはこれまでの人生、
それぞれ違う環境で生きてきた。
同じ日本の、同じ都市であっても、
それぞれの居た地域、育った家庭、
通った学校、周りの友達、などによって、
形成される感覚もかなり違ってくる。
また、「甘味」「苦味」「辛味」など、
味覚の度合いが人によってかなり違うことは、
皆さんもよく経験するだろう。
何気ない会話から、
お互いの感覚の違いを知ることは、
興味深く、面白いことかもしれない。
だがそれが、ビジネスの場面となると、
面白い、などと言ってはいられない。
「このデータ、なるべく早く、見やすい形にまとめておいて」
と、上司が部下に依頼したとする。
このとき上司は、自分の頭の中で、
「今日中は無理でも明日には、〇枚くらいのシートで、
こんなイメージでまとめてくれるだろう」
などと、自分なりに予想をしているだろう。
一方、頼まれた部下の方はと言えば、
他の仕事もこなしつつ、時間を割いて、
自分のやりやすい方法で、何日か後に、
それなりのものを作成するつもりでいるかもしれない。
やがて、上司が「そろそろかな？」と、
部下にその進捗を尋ねたとき、
まだ全くできていなかったとしよう。
それぞれ、どう思うだろうか？
上司は
「頼んでから十分な時間が経っているのに、
まだできていないなんて、遅い！」
と腹立たしさや怒りを感じるだろう。
部下は部下で
「まだそんなに時間も経ってないし、
他の仕事もあるんだから、できてなくて当然だろう」
と不本意に思うに違いない。
或いは、作業は終わっていたが、
できあがったものが、上司のイメージと違うものかもしれない。
この場合も、上司は落胆することになるだろう。
「なるべく早く」「見やすい形で」
という曖昧な表現だったために、
それぞれの感覚で捉えた結果、ズレが生じたのだ。
このような感覚や認識のズレは、
仕事上の大きなエラーに繋がる危険性がある。
そして、何より、お互いの感情面にマイナスとなり、
関係性が悪くなってしまうだろう。
人間関係のストレスがあると、
組織全体の雰囲気も曇ってしまう。
このような感覚のズレを解消し、
お互いがストレスなく仕事を進めるために、
よい方策があるので、紹介しよう。
それは至ってシンプルで、
「チェックリストを作る」
ということだ。
チェックリストに書かれた内容を、
皆が確認し、共有し、実践する。
ただし、
そのチェックリストの内容が曖昧であっては無意味だ。
効果的なチェックリストを作成する必要がある。
チェックリストの項目のポイントは3つ。
「期限」「内容」「達成すべきレベル」
この3つに曖昧さがあってはならない。
つまり、この3要素が具体的で明確であれば、
認識のズレが起こりにくく、
間違いが起こる可能性が、極めて低くなるのだ。
３要素が的確に示されたチェックリストを用いれば、
依頼された仕事の期限も内容もクオリティも、
視覚化された文字情報として認識できる。
誰が見ても内容が明確であるから、
進捗管理もしやすく、ストレスがかからない。
リストを作るより、口頭で指示したほうが楽だ、
こう思う人もいるかもしれない。
だが、
「部下が思ったような仕事をしてくれない…」
「言いたいことが上手く伝わらない…」
と悩んでいる人の原因は、そこにあるのかもしれない。
チェックリストを作るという、たった「ひと手間」が、
ストレスのない仕事環境への第一歩だとしたら、
やらない手はないだろう。
上司である人のためにも、
部下である人のためにも、
チェックリストの作成と活用は、有効だ。
是非、あなたの職場で試していただきたい。
池本克之です。
上司の中には、自分の考えを
部下に押し付けようとする
人もいるのではないでしょうか。
例えば、
「俺は、このやり方でやってきた。
だから、お前もこれでやれ」
「謝罪は直接会って行うのが常識だろう」
「電話やメールよりも会いに行け！
俺はそうしてきたんだ」
といった言葉です。
言っている本人には、
自分の考えを押し付けているという
意識はないのかもしれません。
しかし、部下の立場からすると、
上司のやり方を押し付けられているように感じたり、
強制されていると思ってしまい、
嫌な気持ちになることがあります。
「それは、〇〇さんのやり方であって、
自分には合わない」
そう思う人もいるでしょう。
また、自分の考えとは違うことを
押し付けられていると感じると、
行動に移すまでに時間がかかったり、
モチベーションが下がる原因にもなります。
これでは、部下に長期的に
成果を出し続けてもらうのは難しくなってしまいます。
では、どうすればスムーズに動いてもらえるのでしょうか？
それには、まず
「本人にとってやりやすい方法で行動してもらう」
ことが大切です。
ベテラン上司の中には、
「謝罪は直接会って行うのが常識だ」
と言う人も多いかもしれません。
しかし、今の若い世代にとっては、
メールやSNSでのやり取りが当たり前です。
人によっては、メールの方が上手に謝罪できたり、
気持ちを伝えやすいと感じる場合もあります。
また、謝罪を受ける相手も若い世代であれば、
むしろメールの方が好ましいと感じるかもしれません。
一方的に「これが正しい」と
やり方を押し付けるのではなく、
まずは本人がやりやすい方法で行動してもらう。
そして、部下から相談されたときには、
「僕はいつもこんなやり方でやっているよ」
と、自分の方法を伝えるのがよいでしょう。
そうすることで、部下自身が
「そんなやり方もあるのか」と考えるきっかけになります。
自分のやり方を押し付けるようなコミュニケーションは、
部下のモチベーションを下げる大きな原因になります。
そうならないためにも、部下に選択肢を与え、
自分で考えさせるようなコミュニケーションを
取ることがとても重要だと感じています。
池本克之です。
組織で働くなら、組織にいる全員が
「鳥の目」を持つことが大切です。
「鳥の目」とは、ターゲット全体を
高い視点から見渡すことができる
視点のことです。
多くの人は「虫の目」が発達しすぎて、
細かいことばかりに意識が向いてしまい、
物事全体を見通すことができていません。
物事全体が見えていないと、
周囲への関心が薄れたり、
その影響で他のスタッフとうまく連携が
取れなくなることがあります。
そうなると、組織がうまく
機能しなくなってしまいます。
例えば、営業成績が優秀な社員がいたとしても、
「売ること」だけを考えていて、
お客様からお金をいただくプロセスまでを
理解していなかったとします。
この場合、経理から
「お客様からの入金が確認できません。
対応をお願いします」と言われたときに、
「それは自分の仕事ではないので、
そちらで対応してください」
と営業以外の業務を全くやろうとしなかったら、
問題が起こるでしょう。
このような対応が続くと、
経理担当者との間に亀裂が入り、
不満がたまっていきます。
最終的には、
「もう、あの人の対応はしたくない」となり、
仕事がスムーズに進まなくなってしまいます。
こうなると、お客様に迷惑がかかることもありますし、
本来出せるはずの成果が出せなくなる可能性もあります。
どんなに優秀な人でも、
「虫の目」ばかりが育ちすぎると、
チームプレーができなくなってしまうのです。
こうならないためには、
自分が関わる業務だけでなく、
部署やチームを超えた組織全体を
俯瞰することが必要です。
そして、それを実現するためには、
仕事全体のフローチャートを作り、
組織全体で共有するのがおすすめです。
フローチャートを作ると、
業務の前後のつながりが明確になります。
仕事の流れが見えるようになると、
自分の業務の前後で誰が
どんな役割を担っているのかが、
はっきりとわかるようになります。
すると、何かを依頼するときにも
「相手が作業しやすいように資料を整理して渡そう」
といった工夫ができるようになります。
自分の仕事だけでなく、他の人のことを
考えながら業務を進めることができるのです。
このような姿勢が組織全体に広がると、
仕事の連携がスムーズになり、
組織がうまく機能するようになります。
また、お互いを思いやることで、
信頼関係も強くなり、組織に良い循環が生まれます。
多くの人は「虫の目」が発達しすぎていて、
自分の部署や業務のことしか考えていません。
しかし、組織の中に「鳥の目」を
持つ人が一人でも増えると、
組織全体がよりスムーズに動くようになります。
組織内でバラバラな行動が
起こらないようにするためにも、
もしまだ業務全体のフローチャートを
共有したことがない場合は、
ぜひ作成して共有してみてください。
それがきっかけとなり、
組織のまとまりが生まれ、
チームの絆がより強くなるはずです。
池本克之です。
先日、所用で何年かぶりに秋葉原に行った。
予想以上に外国からのインバウンドが多い。
そして、もう1つ予想外だったことがある。
それは、中古家電の人気だ。
それも数年前の中古品ではなく、
昭和をにおわせるレトロ家電なのだ。
例えば、ラジカセ。
とうの昔に役目は終えているはずだが、
専門店では人気の商品だという。
音楽を聴くということなら
オンラインの音楽配信で十分なのだが
人気の秘密はそこではない。
カセットテープをラジカセに入れ、
テープがまわり音が鳴る、という
アナログなプロセスが面白いのだ。
家電に限らず、昭和グッズに人が集まり、
アパレルでも昭和アイドル風の衣装が
売れるという。
時代は繰り返すというが、1周回って
良いもの、面白いものは、見直される
タイミングが来るのだ。
池本克之です。
もしも、ミスをしてしまったら…
いまどきの若者は、
すぐに報告してくるのでしょうか？
もしかしたら、
すぐに報告してくる人もいるかもしれません。
しかし、いまどきの若者は、
人の目を気にしすぎる傾向があり、
ミスした自分を見られたくないという
強い思いがあるのです。
そんな若者の中には、
一人でご飯を食べている姿を
見られたくないという理由で、
トイレでランチを食べている人もいるようです。
これを聞くと、今の若者が
周りの目を必要以上に気にしていることが
よくわかります。
このような人に、
「悪い情報ほど早く報告するように！」
と言っても、
なかなか行動には移せないでしょう。
ミスしたことがバレたくないので、
必死に隠そうとしたり、
ミスがバレるまでは何も言わない人もいるのです。
こうなってしまうと、
ミスの報告が遅れてしまうので、
対応がどうしても遅くなります。
お客様に迷惑をかける
原因にもなるでしょう。
「あんたのところは
一体どうなっているんだ！」
と、クレームに繋がる場合だってあるのです。
それ以外にも、
上司が感じるストレスも
相当大きいのではないでしょうか。
「どうして、もっと早く
言わなかったんだ！」
と、怒りたくなる方もいるかと思います。
だが、いまどきの若者は、
人の目を必要以上に
気にする傾向があるということを、
私たちは十分に理解しておく
必要がありそうです。
「そこまでしないといけないのか、
大変だな…」
と思われる方もいるでしょうが、
それだけ私たちと今の若い世代とでは
価値観に違いがあるのです。
では、そのような若者たちに、
ミスやトラブルが起きた際、
できるだけ早く報告してもらうには
どうすればよいのでしょうか。
それは、
ミスやトラブルが発生したときに
すぐに上司へ報告できるような仕組みを
社内に作っておくことだと考えます。
例えば、メールやSNSなどでの報告も
認めるといった方法です。
なぜメールやSNSなのかというと、
今の若者は周りの目を気にして
言い出せない方が多いからです。
「ミスやトラブルが起きたら、
すぐに報告するように！」と言っても、
周りの視線を考えて言えない場合が
少なくありません。
そうなるよりは、
最初から報告しやすい環境を整え、
ミスやトラブルの報告が遅れる事態を
防ぐほうが断然よいと思います。
ミスやトラブルをすぐに報告してもらえれば、
対応を早く行えるので、
お互いにストレスなく仕事を進められます。
これを読んでいる方の中には、
「SNSでミスを報告なんてありえない」
「おかしいだろう」と感じる方もいるかもしれません。
もちろん、私もそのお気持ちはよくわかります。
私たちの世代では、
そのような方法は考えられなかったからです。
しかし、悪い情報こそ早く報告してもらうためには、
今の若者が安心して報告できる仕組みを
整えることが欠かせないと考えています。
小さなミスが大きなトラブルに発展しないように、
今の若者に合わせた報告の仕方を
社内の仕組みとして導入しておくことが、
これから先、会社を伸ばし続けていくために
必要になるでしょう。
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池本克之です。
僕ら社長は
時間をとても大事にしています。
少しもムダにはできないだろう。
1日24時間しかない中で
やれることには限りがあるし、
どれだけ時間を有効に使えるかで
結果も変わってくる。
しかし、仕事をしていると
色々なものから時間を奪われることも
多いのではないか。
例えば、仕事に集中していても
部下から質問があったり、
電話がかかってきたり、
突然、誰かが訪ねてくる
なんてこともあるだろう。
僕らの時間は
気付かないうちに色々なところで
奪われているのだ。
会社を成長させていこうと思えば、
少しの時間もムダにはしたくないし、
何でも効率良くやりたいとも思う
だろう。
効率良く仕事ができれば、
次の仕事にスムーズに取り掛かれるし、
自分の気持ちにも余裕が生まれるように
なる。
気持ちに余裕が生まれれば、
やらなければならないことに
より集中できるようにもなる。
社長にとって時間は貴重だし、
決してムダにはしたくないものだ。
そんな、僕ら社長の時間を短縮しながら
ビジネスを伸ばす方法の1つに、
「アライアンス」がある。
アライアンスという言葉を
一度は聞いたことがある人もいるかも
しれない。
これは、複数の企業が
お互いに経済的なメリットを
享受するために
緩やかな協力体制を構築することで
ある。
もっと簡単に言うと、
「お互いにメリットがあるので、
協力しましょう！」
ということだ。
売上を上げるのは
そんなに簡単なことではない。
時間だってかかるし、
労力だってかかる。
しかし、
自社以外の他社と協力することで、
お互いにビジネスを伸ばせるようになる。
しかも、短期間に、
ほとんどコストもかからない。
アライアンスは、
他人の力を借りて自社の成長に
レバレッジをかけるものなのだ。
自社だけで売上を上げるのに困ったとき
一緒に協力できるような会社があれば
とても心強い。
今までアライアンスを活用したことが
ないという人は、
売上を上げる方法の1つにもなるだろう。
どのような会社も
自社だけでやるのには限界がある。
限界がきたときに初めて
「どうしよう…」と思うのではなく、
今からでもアライアンスを活用することで、
そのような不安な気持ちを感じずに
済むようになるだろう。
僕ら社長の時間はとても貴重だ。
ほんの少しの時間もムダにしないために、
少しでも早く会社を
成長させたいと思うのなら、
アライアンスを活用してみることを
オススメする。
きっと、やってて良かったと
思える日がくるだろう。
池本克之です。
いまどき珍しいことではないが、
自分より年上の人が、
部下となるケースがある。
実際、いま、
そのような状況の人もいるだろう。
そのような場合、
あなたは年上の部下に対して、
どのように接しているだろうか？
話し方や接し方について、
悩んでいる人もいるのではないだろうか。
こちらから指示をするにも
相手が年上だと言葉遣いにも戸惑う。
どうもしっくりしないので、
何となく仕事もやりづらい、
そんな人が多いようだ。
そうかと思えば、
「年齢など関係ない。
仕事の上では自分が上司だ！」
と、威を張って接する人もいる。
一方、年上の部下にしてみても、
そもそも、上司が年下という時点で、
あまり気分は良くないものだろう。
年下の上司が、
変に年齢を意識して、
遠慮気味であってもやりづらいが、
年齢を無視して立場を誇示し、
横柄な態度をとるようであれば、
当然、腹が立つ。
そうなると、
年下の上司に対抗心を燃やし、
反抗的な言動をとるようになるだろう。
頭では理解できているのだろうが、
実際は生身の人間同士だ。
「年下から指示されるなんて、
耐えがたい」
「上司だなんて認めたくない」
などと、心の葛藤があるはずだ。
そんなモヤモヤを抱えたままでは、
皆が一丸となって、
良い仕事を成し遂げることは難しいだろう。
では、どうすれば、
この問題を解決できるのだろうか？
年上の部下と上手に仕事をしていくために、
どのような態度をとれば良いのだろうか？
大切なのは相手へのリスペクトの姿勢だ。
たとえ部下であっても、
人生の先輩として、人間として、
リスペクトする心を忘れてはいけない。
自分より年上であれば、
その分の経験や知識、
人脈もあるだろう。
リスペクトを態度や言葉で表して、
良好な関係で仕事を進められれば、
思わぬ収穫が得られるかもしれない。
年下の上司から、リスペクトを受けていると感じたら、
年上の部下も、まんざらではないだろう。
「力になってあげよう」
と思うに違いない。
ビジネスの世界では、
感情抜きでものを考える人が多い。
数字やデータが最優先、
理路整然としたものこそが重要とされる。
しかし、ビジネスを動かしているのは、
生身の人間だ。
感情を持った生き物だ。
年上の部下に対しても、
きちんとリスペクトのマインドを示し、
良い関係で良い仕事をしていきたいものだ。
池本克之です。
いざというときに、部下を守らない
上司が存在します。
「私は、皆をサポートする。
だから私についてきてください」
と口では言いながら、
何か問題が起きた途端、
すぐに尻尾を巻いて逃げるのです。
メンバーを守ろうともせず、
「私が決めたわけではない」
などと言って、
あくまで自分のせいではないと
主張する姿を見たら、
あなたはどう感じるでしょうか。
「一度言ったことは守ってほしい」
そう思う方も多いでしょう。
傍から見ると、責任を放棄し、
メンバーを見捨てたようにも
見えるかもしれません。
当然、メンバーは
そんな上司について行こうとは
思わなくなります。
上司に見捨てられた部下は、
いったいどうすればよいのでしょう。
上司への信頼は崩れ、
部下のモチベーションは
急激に下がってしまいます。
このような状況になれば、
チームや組織全体で
大きなことを成し遂げるのは
難しくなるでしょう。
一度でも上司に裏切られたと感じると、
何を言われても素直に
動かなくなります。
中には、上司の足を引っ張ろうと
する人が出てくる可能性もあります。
頭ではそれが良くないと分かっていても、
感情が許さないのです。
上司が責任を放棄すれば、
考えただけでも恐ろしい事態が
現実化するかもしれません。
どのような仕事であっても、
最終的な責任は上司にあります。
問題が起きたときに
その意識を持って行動すれば、
部下はより強い信頼を持って
ついてくるようになるはずです。
「この人は信頼できる」と思えば、
悩みを打ち明けたり、
問題が起きそうなときに
事前に報告してくれる
ようにもなるでしょう。
人間は、悪い状況に陥ったときこそ
本性が出やすいものです。
部下にそっぽを向かれないためにも、
問題が起きたときこそ
上司としての正しい姿を
示していただきたいと思います。
それが、個人のパフォーマンスを
最大化することにつながり、
最終的にはチームの目標達成にも
直結していくのです。
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池本克之です。
部下のミスをお金で解決しようと
する人がいる。
部下がミスをすると給与から減額する
つまり罰金を課すというのだ。
そんなやり方でミスは減らない。
いや、そもそも違法である。
賞罰で他人をコントロールする
昭和スタイルのマネジメントは
とっくに終わっている。
これでは、社員は離れていくし、
業績も低下するだろう。
つまり、つぶれる可能性が高い。
もちろん、ミスをするのは
しかたがない面もあるが、
良いことではない。
では、どうやってミスをなくせば
いいのだろうか？
それには、まず
なぜ、そのミスが発生しているのか？
どうすれば防げるようになるのか？
これをスタッフ自身に考えさせることだ。
そして、同じミスが再発しないように
する方が重要だ。
根本的な部分を解決しない限り、
いつまで経ってもそのミスは
繰り返されるだけだ。
池本克之です。
私は以前、カリスマオーナーがいる企業の
コンサルティングを担当したことがあります。
しかし、その企業は
カリスマオーナーの器を超える成長が
期待できなさそうだ
と感じていました。
なぜなら、
彼が指示を出さなければ
何も決められない企業文化が
根付いていたからです。
働いているスタッフは、
オーナーがいないと
意思決定ができませんでした。
オーナーの下に、スタッフが一人ひとり
直接ぶら下がっている状態だったのです。
これでは組織とは言えません。
組織で働いているのであれば、
組織にいる一人ひとりが力を発揮しなければ
大きな目標は達成できませんし、
会社も成長しません。
いずれオーナーがいなくなったとき、
組織は一気に崩れてしまうでしょう。
誰かに指示を出してもらわなければ
動けない人が増えると、
企業の成長はどんどん遅くなるだけでなく、
場合によっては止まってしまうかもしれません。
自分の頭で考えようとしないため、
新しいアイデアも生まれず、
そこで働く人たちも
やりがいを感じられなくなるでしょう。
そうなれば、
「退職」という選択肢を取る人が
増える可能性だってあります。
もちろん、カリスマオーナーが
悪いというわけではありません。
ですが、今いるスタッフが
自分の力を最大限に発揮できるように、
1人だけで突き進むのではなく、
スタッフの声を聴くことも
とても重要だと感じています。
スタッフの声を聴けない人は、
スタッフからの信頼を得られないことも
多いのです。
実際、スタッフは
社長よりも現場を熟知している場合が
ほとんどです。
現場ならではの意見や課題を取り上げられるようになれば、
スタッフは
「自分の声に耳を傾けてもらえている」
と感じられ、
さらに信頼関係を深め、
自発的に動くようになります。
社長の下にスタッフが一人ひとり
直接ぶら下がっている状態では、
継続する事業をつくっていくのは
難しいでしょう。
これからの時代は、
上から指示を飛ばすだけのトップダウン型ではなく、
スタッフの意見を吸い上げながら、
目標に向けてサポートをする。
という姿勢が、会社を伸ばし、
人を伸ばす上でも非常に大切だと
感じています。
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