カテゴリー: 2025年

池本克之です。 部下のやる気を引き出すために、 見返りを与えているという人も いるのではないでしょうか。 今の若い世代が 仕事に対するモチベーションを 失わないようにするためには、 相応の見返りが必要になります。 見返りには、さまざまな形があります。 例えば、給料やボーナスアップなどの 金銭的なものに限らず、 表彰制度や、 日常的なフィードバックなども 見返りに含まれます。 どのような見返りを与えるかは、 会社ごとに異なるかもしれませんが、 見返りを与える際に 絶対に注意しなければならないこと があります。 それは、 一度決めた見返りの条件は 絶対に変更しないことです。 最初に決めた条件を、 合理的な理由もなく後から変更してしまうと、 部下からの信頼を一気に失います。 例えば、あなたが 「売上1000万円を達成したら 特別ボーナスを支給する」 と約束したとします。 しかし、売上1000万円を達成したにも関わらず、 「新規顧客の開拓が少なかったから、 あと3人新規顧客を獲得しないと 特別ボーナスは渡せない」 などと条件を後出しで付け加えるのは、 絶対にやってはいけません。 これをやると、部下からの信頼を 完全に失ってしまいます。 そして、部下との間に大きな溝ができ、 信頼を取り戻すのに 相当な時間がかかるようになるでしょう。 場合によっては、 二度と信頼を取り戻せないかもしれません。 「この人は信用できない」 と思われると、 部下の仕事の効率は落ち、 仕事のスピードも遅くなります。 また、仕事が他人事になり、 組織としての機能も低下してしまうでしょう。 これは、考えただけでも恐ろしいことです。 このような事態を防ぐためにも、 一度決めた見返りの条件は、 何があっても変えてはいけません。 これは、会社とスタッフが 交わした約束です。 会社の経営が悪化するといった 特別な事情がある場合は別ですが、 そうでない限り、 一度決めた約束は必ず守らなければならない と肝に銘じてください。 あなたとスタッフが、 これからも長期的に 良い関係を築いていくためにも、 見返りを与えると決めた際には、 今日お話したポイントを 必ず守って実行してほしいと思います。 見返りがうまく機能すれば、 部下のモチベーションにつながり、 組織の成長スピードも加速するでしょう。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 働いている人の中には、 仕事を管理するのではなく、 人を管理している人が まだまだ多いのではないでしょうか。 「そんなの当たり前じゃないか」 と思う人もいるかもしれませんが、 仕事ではなく人を管理していると、 組織の雰囲気が悪くなるだけでなく、 お互いの信頼関係までもが 崩れてしまう恐れがあります。 人を管理しなければと思っている人の中には、 部下が自分の考えた通りに 仕事を進めないと気が済まない、 という人が多いようです。 部下を疑い、警戒しながら 部下が作業をしている最中に パソコンを覗き込み、 「ここの書式が違っているじゃないか」 と、細かくチェックを入れる人もいます。 こういった上司は、 部下にとってストレス以外の 何物でもありません。 常に監視されていると感じ、 気が休まらないだけでなく、 怒られるのではないかと怯えながら 仕事をするようになります。 こうなると、部下は自分の力を 最大限に発揮できなくなり、 ミスの原因にもなります。 また、このような状況に対して、 イライラを募らせる部下もいるでしょう。 「いい加減にしてくれよ」 と思いながら仕事をしていては、 やはり力を発揮できません。 上司としては、 「細かく指導したほうがミスを防げるから、 部下のためになる」 と考えているのかもしれませんが、 度を過ぎた指導は、 監視と同じレベルになってしまいます。 そうなれば、 部下の信頼を失うことにもつながります。 仕事を管理せずに、人を管理していると、 部下に出してほしい成果を 出してもらいにくくなるのです。 自分では良かれと思ってやっていても、 それが悪い結果を招くこともあります。 このような事態を避けるためには、 人を管理するのではなく、 仕事を管理することが重要です。 実際、僕自身も 部下を管理していませんし、 その必要もないと考えています。 仕事が計画通りに進んでいるかどうかが わかれば、それで問題はないのです。 要所要所で進捗状況を報告させ、 仕事が順調に進んでいれば、 余計なことは言わずに そのまま部下に任せています。 計画通りに進んでいない場合には、 詳細な打ち合わせを行い、 軌道修正のために、 ときには細かな指示を出すこともあります。 これが、「仕事を管理する」ということです。 仕事を管理せずに、人を管理してしまうと、 組織の雰囲気が悪くなるだけでなく、 出したい成果も出しにくくなります。 このような状況を防ぐためにも、 今一度、「自分は人を管理していなかったか？」 確認してみてほしいと思います。 それが、組織がうまく機能するための 大きなポイントになるのです。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 課題はなくならないものだと 私は思っている。 まして、経営者であれば 常に課題があるだろう。 しかし、中には課題が ないという経営者がいる。 本当だろうか？ あり得るとすれば 1.課題という弱みを見せられない 2.変化から逃れ現状維持したい 3.現実を直視せず課題が発見できない ということだろうか。 「課題がない」 そんなパーフェクトな会社が あるだろうか？ 日本で、世界で、実力のある会社が たくさんあるが、どの会社も 課題があると言っている。 そうでなければ今以上の 成長はないだろう。 課題がある。山ほどある。 それを何とかして解決して、 もっと成長したい。 そういう経営者と私は仕事がしたい。

池本克之です。 人は、心を許している相手や 信頼している相手でなければ 本音を話すことはありません。 特に、上司と部下という関係においては、 部下が上司に対して本音を話すのは 簡単なことではないでしょう。 本音を言いたくても言えない人も いるかもしれませんが、 「この人に話しても何も変わらない」 「言ったところで意味がない」 と思えば、話さなくなります。 このような状態が長く続くと、 仕事にも影響が出るようになります。 本音を言えないまま、 モヤモヤした気持ちが溜まり、 イライラが突然爆発することもあります。 そして、ある日突然、 「辞めます」となる人もいれば、 何の前触れもなく 会社に来なくなる人もいるでしょう。 また、本音が言えないことで、 仕事のスピードが遅くなり、 期待する成果が出せなくなったり、 成果を出すまでに時間がかかることもあります。 ただただ「やらされている」と感じるようになり、 仕事が他人事になってしまうこともあるでしょう。 このような状態を放置してしまうと、 組織としてうまく機能しなくなり、 会社の成長や売上にも 大きな影響を与えることになります。 では、どうすれば 部下が本音を話してくれるようになるのでしょうか？ 部下の本音を引き出す秘訣とは何か？ それは、 「この人に話したい！」 「この人なら信頼できるから話してもいいかも…」 と、部下に思ってもらうことです。 人が本音を話そうと思うのは、 「自分の話をしっかり聴いてくれた」 と感じたときではないでしょうか？ しかし、多くの上司は、 自分の話ばかり一方的にして、 部下の話に耳を傾けることが 少ないように感じます。 正直なところ、 話を聞いてくれない上司の言うことなど、 誰も聞きたくありません。 賢い上司は、 自分から歩み寄り、 部下の声にきちんと耳を傾けるものです。 「自分の話を聴いてくれた」 「理解してくれた」 「受け止めてくれた」 このように感じてもらえれば、 部下はまた話そうと思えるようになります。 そして、このような積み重ねが 少しずつ信頼関係を築いていくのです。 部下は、本音を言わない、または言えないもの。 だからこそ、上司の方から歩み寄り、 部下の声に耳を傾けることが大切です。 少しずつでも信頼関係を築いていくことが、 部下の本音を引き出すカギになる と僕は考えています。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 いまどきの若い部下が 何を考えているのかわからない… 何を望んでいるのかもわからない… このように感じている人は 多いのではないでしょうか。 相手の考えや望みがわからないと、 こちらもどう対応したらよいのか 判断が難しくなりますし、 どのように接すればよいのかも 迷ってしまうことがあるでしょう。 また、どのような見返りを与えれば モチベーションを高く維持しながら 働いてくれるのかも、 判断がつかないかもしれません。 このような状況が続くと、 お互いの関係性が悪くなる 可能性もあります。 関係性が悪くなれば、 仕事が進めにくくなり、 ずっとモヤモヤした気持ちを 抱えたままになってしまうかもしれません。 では、相手が何を考え、 何を望んでいるのかわからないときは どうすればよいのでしょうか？ やはり、 「直接聞いてみる」ことが大切です。 例えば、 お金が欲しいと言う人もいるでしょうし、 時間が欲しい、 友達が欲しい、 と予想外の答えが返ってくることも あるかもしれません。 ある会社では、 現金1万円を金一封として渡そうとしたところ、 「現金は生々しくて嫌なので、 受け取りたくない。 ただし、商品券ならOKです。」 という社員が少なくなかったそうです。 このような考えに 違和感を持つ人もいるかもしれませんが、 今の若者はこう考えているのです。 また、他にも 「ボーナスを人前で受け取るのは嫌だ」 という人もいるようです。 このとき、 「なぜ人前で受け取るのが嫌なの？」 と問い詰めても意味はありません。 嫌なものは嫌だからです。 それよりも、 「今の若者はこういう価値観なのだ」 と受け入れて、 相手が望むことや求めていることに できるだけ応えるように努めることが 大切になります。 もちろん、一人ひとりの要望や要求に 完全に合わせるのは難しいかもしれません。 それでも、一律対応するよりは、 できるだけ個々の要望や要求に応えるほうが、 「この人は自分のことを ちゃんとわかってくれている」 「理解してくれている」 と感じてもらいやすくなります。 また、相手が求めていることや 好きなもの、興味があることは、 普段の何気ない会話の中で 話していることが多いものです。 普段の会話の中から 相手の好みをリサーチし、 事前に準備しておくのも良い方法です。 これを読んでいる方の中には、 「そこまで気を遣わないといけないのか？」 と思う人もいるかもしれません。 しかし、今の若者をうまく動かすには、 こうした細やかな対応が不可欠なのです。 もし、あなたが 「今の若者が何を考えているのかわからない…」 「何を望んでいるのかわからない…」 と感じているのであれば、 ぜひ直接本人に聞いてみることを オススメします。 相手のことがわかれば、 こちらができることも見えてきますし、 お互いの関係性もより良くなっていくでしょう。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 これまでに何度かお話しているが、 「部下に言ってはいけない一言」 というものがある。 その一言で 部下のモチベーションは 一気に下がってしまう。 これからお話しするその禁句、 部下のモチベーションを下げる一言とは、 「自分で考えろ」 という言葉だ。 いまどきの若い世代は、 この言葉を投げられると、 一瞬で心が折れてしまう。 この言葉のもつ破壊力は、 計り知れないほど大きいものだ。 いまの若い人たちは 自分を出すことに臆病だ。 人に些細なことを聞くだけでも 相手の反応を気にして不安を抱いてしまう。 「いま話しかけて平気だろうか？」 「こんなこと聞いていいのかな…」 「迷惑なヤツと思われるかも…」 そんな彼らが、やっとの思いで、 勇気を振り絞って上司の意見を求めたときに 「それぐらい、自分で考えろ」 と言われたら、 もう二度と質問などできなくなるだろう。 怒られたと感じる人もいるだろうし、 低レベルの質問をしてしまったのか？と、 後悔し、落ち込む人もいるだろう。 そして、自分に自信が持てなくなり、 かと言ってまた質問することもできず、 悶々としながら過ごすことになる。 こうなると、負の連鎖が始まってしまう。 自分に自信がないため、 仕事でも自分の能力を存分に発揮できなくなる。 上司だけでなく、 他のスタッフとの意見交換にも、 消極的になってしまう。 周りとのコミュニケーションが薄れ、 わからないことを誰にも聞けず、 一人、孤立状態となる。 そしてある時、 「辞めたい…」と思うようになるのだ。 せっかく志をもって入った会社で、 自分の能力を十分に発揮できないのは、 とても勿体ないし、不幸なことだ。 聞く機会を奪われることで、 本人の成長する機会までも、 失われてしまうのだ。 もしそのような精神状態で仕事を続けていれば、 仕事の生産性や精度は落ち、 結果的に会社全体に影響を及ぼしてしまう。 本人にとっても不本意だろうが、 会社にとっても同じだろう。 このような事態を生まないために、 上司は、 上の「禁句」を心得ておくべきだ。 部下からのどのような疑問にも応え、 小さなことでも教え、そして見守る。 言われたことを覚え、経験を重ねる中で、 やがて部下にも自信が生まれ、 自分で考えて行動できるようになるだろう。 私たちが若かった頃と時代は変わっている。 これからの会社の成長を担っていく若者たちを、 生かすも殺すも上司次第だろう。 成長する芽を摘まないことが、 とても大切だと感じている。

池本克之です。 あなたは、 「採用に失敗したな…」 「間違ったかな…」 と思った経験はないでしょうか？ きっと、多くの社長が 人材採用の失敗を経験しているでしょう。 実は、私自身も経験があります。 以前、私がある会社の経営者を していたとき、 その会社は短期間で急成長しました。 その結果、 今までは自分で何でもかんでも やっていましたが、 身が持たないほどの仕事量を 抱えることになったのです。 そんなときに、 「人を採用して、少しずつ仕事を 任せていくしかない」と考えました。 しかし、 慌ててスタッフを採用したため、 見込み違いの人を雇ってしまった ことがありました。 例えば、 私が指示したことを やってくれなかったり、 他の人と反りが合わなかったり。 その結果、 スタッフ同士の揉め事が増え、 私はその火消しに 多くの時間を取られることになりました。 このとき、 私は「失敗したな…」 と強く感じたのです。 私自身、このような経験がありますが、 「採用した人が、自分が思っていたような人と違った…」 と感じた経験がある人は多いのではないでしょうか？ では、なぜこのようなことが起こるのでしょうか？ なぜ、採用の時点で気づくことができなかったのでしょうか？ もし、採用の時点で気づけていれば、 後々起こるかもしれないトラブルや問題を 事前に回避できたはずです。 それに、無駄な時間やお金を 費やさずに済んだかもしれません。 採用の失敗の原因の1つは、 「社長の価値観が明確になっていない」 ということにあると考えています。 -あなたの会社に合った人とは、どのような人か？ -あなたの会社に必要な人材は、どんな人か？ これらを明確にすることは とても重要であり、 これが「採用基準」になります。 採用基準がないと、 間違った人を採用しやすくなります。 そして、 間違った人を採用してしまうと、 後々トラブルの原因になりやすいのです。 それに、せっかく採用したのに 適性が合わなければ、 また新しい人を採用し直すことになり、 お金も時間も無駄になってしまいます。 「人を採用すれば、自分が楽になる」と 思っていたのに、 実際には何も変わらない… それどころか、 以前よりも自分の時間が取られるようになった… なんてことになれば、それは悪夢です。 このような状況を避けるためにも、 そして何度も採用に失敗しないためにも、 「採用基準」を作ることは、 社長の急務だと考えています。 採用基準があれば、 それをスタッフにも共有することで、 スタッフ自身も 「この人は、自社に合っているのかな？」 と判断できるようになります。 そうすれば、あなたと同じ目線で 採用を考えられるようになるのです。 もし、あなたが思っていたような人とは 違う人材を採用してしまったら、 せっかく投資したお金・時間・労力までもが 無駄になる可能性があります。 このような事態を防ぎ、 自社に合った人材を採用し、 長く働いてもらうためにも、 あなたの価値観を明確にし、 採用基準を作ることをオススメします。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 多くの社長は、 継続する事業をつくりたいと 考えているのではないでしょうか。 決して、自分の代だけで 終わらせたいとは思わないはずです。 もし、自分の代で会社が潰れてしまえば、 これまで協力してくれた取引先や お客様、そしてスタッフにも 大きな迷惑をかけることになります。 そうならないために、 毎日、必死で走り回っているのでは ないでしょうか。 継続する事業をつくるための 大事な要素はいくつもありますが、 その中でも「売上」は 最も重要なものの一つです。 売上が上がらなければ、 スタッフに給料を支払うことができず、 給料が払えなければ 優秀な人材を確保することも難しくなり、 会社の存続が危うくなってしまいます。 これでは、どうしようもありません。 会社を継続させるためには、 売上を上げることが不可欠なのです。 売上を上げる方法には、 さまざまなものがありますが、 私がこれまで実践してきた中で、 最も短期間で、しかもほとんど手間をかけずにできる方法、 それが「アライアンス」です。 今までにアライアンスを やったことがない、という人も 多いかもしれません。 しかし、 アライアンスの正しいやり方を知っていれば、 売上を上げる「強力な武器」になります。 売上を上げる方法が1つでも増えれば、 それだけで安心に繋がりますし、 できれば、 売上を上げる手段は いくつも持っておきたいものです。 そんなアライアンスを成功させるポイントは、 「まず、自社の強みと弱みを しっかりと理解すること」です。 これを理解しておくことで、 相手にも提案がしやすくなります。 反対に、 自社の強みと弱みが明確でなければ、 どのような会社と組むべきか 判断することができません。 せっかく時間を取って お互いに会ったとしても、 話がまとまらずに 時間だけが過ぎてしまう… となれば、とても勿体ないことです。 だからこそ、 まずは「自社の強み」と 「弱み」を理解することが重要なのです。 アライアンスの正しいやり方を知れば、 売上を上げる強力な武器になります。 さらに、 1度でもアライアンスがうまくいけば、 次のアライアンスにも繋がり、 他の企業とのアライアンスにも 活かせるようになります。 あなたの代で終わらせず、 長く続く事業をつくるために、 「アライアンスをやったことがない」という人は、 ぜひ時間を取って、 一度チャレンジしてみてください。

池本克之です。 リーダーシップとは 「スキル×人間力」であると 以前、新将命さんに伺ったことがある。 新さんは、 ジョンソン＆ジョンソンの社長などを 歴任された伝説の経営者だ。 「スキル×人間力」となると スキルは仕事で鍛えるチャンスが多い。 問題は人間力だ。 人間力の優れた人とはどのような人か？ 誰に対してもフェアに接する 弱い人、困っている人を助ける 人に対して愛情を持っている どんなときもぶれない信念がある なんでも話せる信頼感がある そして、いつも学んでいる。 こんな要素があるだろう。 そんな人がリーダーであれば この人に喜んでついていきたい と思えるだろう。 リーダーは、仕事のできる人という 側面だけではなく、人間力を養うことで リーダーシップを身に着けていくのだ。 それには、日ごろからの振る舞いが 大切になってくる。 今日もリーダーシップを発揮しよう。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 社長であれば、誰もが今よりも 売上を伸ばしたいと考えるでしょう。 売上が上がれば、精神的にも楽になり、 次にやるべきことや 取り組みたいことにも スムーズに着手できるようになります。 また、気持ちに余裕ができることで、 他人にも、自分自身にも 優しくなれるようになります。 反対に、気持ちに余裕がないときは、 自分にも他人にも優しくすることが 難しくなるでしょう。 理由もなく、身近な人に 当たってしまうことも あるかもしれません。 会社でイライラしていれば、 スタッフにもすぐに その空気が伝わってしまいます。 結果的に、社内の雰囲気が ギスギスしてしまうのです。 とはいえ、売上を上げるのは 簡単なことではありませんし、 決して楽なことでもありません。 多くの社長が、 売上の悩みを抱えているのでは ないでしょうか。 実際に、私も売上のことで 頭を悩ませていた時期がありました。 しかし、その状況を乗り越え、 成長し続けることができたのは、 「アライアンスを戦略的に仕掛けていたから」です。 アライアンスとは、 すでにご存じの方もいるかもしれませんが、 複数の企業が、 お互いに経済的メリットを享受するために、 協力体制を構築することを指します。 もっと簡単に言えば、 「お互いにメリットがあるので、 協力しましょう！」ということです。 このアライアンスを活用したことで、 私は以前、ある会社の社長をしていた際に、 100億円企業をつくることができました。 アライアンスは、 正しく活用すれば、 とてつもなく大きな力を発揮します。 これからさらに売上を伸ばし、 会社を成長させ続けるために 欠かせない2つの重要な考え方があります。 1つ目は、信頼してくれるお客さんの数を増やすこと。 そして、 2つ目は、「会社の成長を自力でやろう」という概念を捨てること。 つまり、 「自分以外の人の力を有効に活用する方法を身につけること」 が、とても大切になってくるのです。 まず、信頼してくれるお客さんの数を増やす方法ですが、 「すでに見込み客に信頼されている人から推薦をもらうこと」 これにより、あなたのビジネスは加速します。 そして、推薦をした相手は、 あなたの商品を購入したお客さんから感謝されるだけでなく、 販売手数料という形で利益を得ることもできます。 アライアンスとは、 他人の力を借りながら、 自社の成長にレバレッジをかける方法なのです。 あなたの会社に、 まだ活用していない資産はありませんか？ また、世の中には、 使われていない資産を眠らせている会社もあります。 「この会社が紹介してくれたら良いな」 と思う会社はありませんか？ アライアンスは、 あなたの会社にある全ての資産を有効活用する手段です。 あなたの力を相手に提供することで、 相手の力を借りる。 そして、一緒に成長していく。 これがアライアンスであり、 短期間で、かつ確実に結果を出すための方法なのです。 今よりも会社を成長させたいと考えている社長に必要なことは、 1.信頼してくれるお客さんの数を増やすこと 2.会社の成長を自力でやろうとする考えを捨てること そして、 「自分以外の人の力を有効に活用する方法を身につけること」です。 この考え方を意識しながら取り組めば、 これから先、今までとは違う未来をつくることができるでしょう。