カテゴリー: 2025年

池本克之です。 どのような会社も いつどうなるかなんて 誰にもわかりません。 先月はうまくいっていたのに、 今月はどうもうまくいかない… ということはよくあります。 気付かないうちに 経営が傾く場合だってあるのです。 そのような状態にならないために、 できるだけ多くの売上を上げる手段を 持っておきたいものです。 そうすれば、安心を手に入れられます。 売上を上げる手段には 色々あるかもしれませんが、 その中の一つにアライアンスがあります。 アライアンスを活用することで、 継続して会社を伸ばすことに 繋がります。 なぜなら、 アライアンスが一度でもうまくいけば、 次のアライアンスにも繋がりますし、 一社だけでなく 様々な企業とアライアンスを組むことで、 着実に売上を伸ばせるようになるからです。 とはいえ、 どのような企業とアライアンスを 組めばよいのかわからない… という人もいるでしょう。 それにはまず、 あなたの会社が成長するために 必要なものは何かを考えることが重要です。 また、 あなたの会社に足りない経営資源は 一体何なのか？ どうすれば、それが手に入るのか？ これらを考える必要があります。 そして、考えたことを書き出すことで、 あなたの会社が成長するために 足りないリソースが見えてくるでしょう。 その次に、 どのような会社とアライアンスを 組むのかを考えます。 まず、会社の規模は ほとんど関係ありません。 例えば、あなたの会社に 「これは、絶対に売れる！」 という自信のある商品があったとします。 しかし、早くしなければ 他社に真似されて販売されてしまうかも しれません。 早くしなければまずいと考えた場合、 自社の規模に合わせた小さな会社と アライアンスを組むでしょうか？ 反対に、大企業ではあるものの、 強引なセールスで悪評の高い会社から アライアンスの提案を持ちかけられたとします。 あなたは、このアライアンスの 提案を受けるでしょうか？ 規模の大小で パートナーを決める必要はありません。 大切なのは、 あなたの会社が成長するための パートナーを探すことです。 そして、相手にとっても あなたの会社とアライアンスを組むことで さらに成長できるのであれば、 お互いにとって良いアライアンスになるでしょう。 あなたは、どのような会社と アライアンスを組みたいでしょうか？ 制限を設けるのではなく、 最高のパートナーをイメージしてみてください。 また、一社に限定せず、 積極的なアライアンスの提案を考えても よいでしょう。 どのような会社も いつどうなるかなんて 誰にもわかりません。 気付いたら経営が傾いていた… なんてことにならないために、 売上を上げる手段は 一つでも多い方がいいでしょう。 その中にアライアンスがあれば、 将来的な安心にも 繋がると感じています。

池本克之です。 我々日本人は礼儀を重んじ 本音と建て前を使い分け 謙虚さを美徳としてきた。 空気を読み、忖度をして 下の者が上の者を立てることで 組織を維持してきた。 今もその名残はあり 会社においても 部下が上司に本音を打ち明けるなんて なかなかできることではない。 仕事に関わる問題を 本音で話し合わなければ、 仕事に支障をきたすことは 目に見えて明らかだ。 だが、 本音で上司にぶつかることは 部下にとっては高いハードルだ。 毎日通う職場で 小さな違和感や不満、 疑問を感じたとする。 最初は目をつぶっていられるが 長く続けば ストレスは増えてくる。 上司に訴えてみたいが、 「自分の言うことなど 聞き入れてくれないだろう」 「うるさい部下として 嫌われてしまうかもしれない…」 そんな風に考えて ただただ限界まで我慢する。 当然、仕事の生産性は落ち、 長期的に見れば 会社の売上や成長にまで 影響が及ぶことになる。 やがて本人は、 心身に不調をきたして長欠。 または、ある日突然退職。 そんなシナリオが 容易に想像できる。 組織の成長や 離職者軽減のためにも、 上司と部下が、 本音を言い合える関係性を 構築することが重要だ。 でも、一体どうしたら 部下は本音を話してくれるのか？ 大切なのは、上司が部下に 話すタイミングを用意してあげること。 そして、まずは何も言わずに、 最後まで部下の話を聴くことだ。 トラブルを抱えて困っているとき、 「何かあった？」と そっと声をかけてくれる上司がいたら どれだけホッとするだろうか。 ミスを犯してしまった時、 頭ごなしにどなりつけたりせず、 自分の話にじっと耳を傾け 適切な助言をくれる上司がいたら どれだけ心が救われるだろうか。 そしてその部下はこう思うだろう。 「次はもっと早く相談しよう」 「小さなことでも報告しておこう」 「自分の考えを伝えてみよう」 自分の話を聴いてくれた上司へ、 感謝と信頼の念が深まる。 自分が否定されなかった安堵や 話を聴いてもらえた自信は、 その後のパフォーマンスの向上や、 ミスやトラブルの回避など、 良い連鎖を生むことにもなる。 部下が本音を話せる上司とは？ 部下の変化に敏感に気づき、 自然に声をかけてくれる人。 部下の話を否定せず、 その言葉にじっと耳を傾けてくれる人。 信頼関係は、話す時間とともに より強いものになっていくだろう。 小さなやり取りを積み重ねて、 じっくりと、少しづつ、 良い関係性を築き上げていくことが 大切なのだと私は考えている。

池本克之です。 人間は、誰もが様々な可能性を持っています。 あなたの会社で働いているスタッフもその一人です。 そこにいる人材をどれだけ活かせるかは、 私たちにかかっています。 どんなに優秀な人材を採用しても、 その人を活かせなければお金だけがかかり、 とても勿体ないことです。 それまでの時間も勿体ないでしょう。 人間は本来、 成長したい！ 新しいことを知りたい！ もっと賢くなりたい！ という欲求を持っています。 これらを仕事の中で少しでも感じることができれば、 その人はあなたの会社で長く働けるようになるでしょう。 自分に自信がつくようになり、やりがいも見つけられます。 仕事で成長できた、 やりがいがあるなと感じるものの一つに、 自分の頭で考えて行動することがあると感じます。 自分のアイディアや言ったことが 他の人に認められると素直に嬉しいです。 やりがいも感じるでしょう。 自分も会社の仲間の一人だと 実感することもできます。 たとえ言ったことがうまくいかなかったとしても、 そこから得るものは多いです。 大事なのは、 誰かから指示されたから動いたのではなく、 自分で考えて行動したということではないでしょうか。 社内で何かを発言すれば否定される、 「そんなの無理だよ」 「どうせできないよ」 「何を言ってるんだ、こいつは」 などと言われたり、 そのような表情をされれば、 言いたいことがあっても言えなくなります。 また、発言できないような 雰囲気が社内にあれば、 それもまた言いたいことがあっても 言えなくなってしまいます。 そして、次第に不満がたまっていくようになります。 このような状況にならないためにも、 働いている人たちが お互いに発言できるような環境をつくるのも、 私たち社長の仕事ではないでしょうか。 まずは、言えないような 雰囲気になっていないかを改めて 考えてみるだけでも何か発見があるかもしれません。 そして見つけたら、それを改善できるように行動してください。 今いる人をどれだけ活かせるかで 会社の成長スピードは大きく変わります。 そして、今いる人を活かすことができれば、 そこで働いている人も、 そしてあなた自身も幸せな気持ちを感じる瞬間が多くなるでしょう。 PS 組織にいる全員が 自分で考えて行動するには 仕組み化が重要です。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 今日はオフィスの近くで スタッフと一緒ランチを食べた。 会計は5,650円だった。 オフィスを離れて、スタッフの話を 聞けたのはとてもいい時間だった。 これで5,650円は安いと感じた。 その後、ネットバンキングで ある手続きをした。 あれこれ資料を求められた。 結局、1時間近くかかってしまい しかも、手数料が5,500円だという。 これで5,500円は高いと感じた。 なぜなら、手数がかかっているのは こっちのほうで、それよりも無駄な 時間を取られたから。 時間と金額、それだけではない 納得感がどこまであるか。 価値はこうして決まるのだ。

池本克之です。 継続する事業を創るには、 右腕となる人が必要になります。 とはいえ、 そんなに簡単に見つからない… という人が多いのではないでしょうか。 「社内にはいないよ…」 という社長もいます。 ですが、右腕がいなければ、 継続する事業を創るのが 難しくなってきます。 なぜなら、今は元気でも、 人間がいつどうなるかなんて 誰にもわからないからです。 また、右腕となるような人が いなければ、 いつまで経っても、 あなたが先頭に立って 組織を引っ張り続けなければ ならなくなると思います。 ゆっくりした時間を過ごすことも、 あなたが好きな趣味の時間も、 多くは取れなくなるかもしれません。 しかし、社内に 右腕となるような人が育てば、 安心を手に入れられます。 精神的にも楽になります。 「この人がいれば大丈夫」 というような人がいれば、 あなたが会社を空けていたとしても、 何の心配もいりません。 一体どうすれば、 時間をかけてようやく採用した人が、 長く働いてくれるようになるのでしょうか？ それには、 採用プロセスに社長が関わる、 ということがとても重要だと 考えています。 それも、最初からです。 書類選考をするところから 関わるのではなく、 もっと前の採用の企画や計画を 考えるところからです。 実際にどのような告知をして、 人を集めるのか？ このようなところから、 社長が関わることが重要です。 採用は、経営をする上で とても大切なものです。 であれば、最初から、 社長自身が関わることが 大事なのではないでしょうか。 最終面接だけ関わっている、 ということであれば、 書類選考のところで、 あなたにとっての良い人がいたとしても、 書類選考をしたスタッフにとって 良い人ではないとなれば、 あなたに会う前に、 落とされているかもしれません。 中には、 この人が入ってきたら、 自分が危うくなるかもしれないと考え、 落としてしまう人もいるようです。 あなたがほしいと思う人材を、 確実に獲得できるように、 採用をしようと思ったときには、 採用の企画や計画を考えるところから、 社長のあなたが関わることを 強くオススメします。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 社長やマネージャーの中には、 部下に仕事を任せられないと 悩む人も多いようです。 もちろん、 誰かに自分の仕事を任せるのは 不安になったり、 「本当にできるのか…」と 思う人もいるでしょう。 自分が思った通りの 仕上がりにならなかったら… と思う人もいます。 そうなれば、 また自分が一からやらなければ ならなくなると思い、 結局自分でやってしまう… なんて人もいるでしょう。 ですが、どのような人でも 一人の力には限りがあります。 すべてを一人でこなすのにも 限界があるでしょう。 何でもかんでも一人でやっていては、 時間も足りないし、 重要な仕事が後回しになってしまいます。 このようなことを避けるために、 自分以外の人に仕事を任せる、 というのがとても大切になってきます。 部下に仕事を任せられない上司には、 いくつかの共通する傾向があるようです。 その中の一つが、 自分でやったほうがいい結果が出る と思っている、ということです。 これは当たり前のことです。 自分より経験が浅く、 自分より知識やスキルもない部下が 良い結果を出せないのは当然のことです。 そんな部下を成長させ、 結果を出せるように導くのが 上司の役割です。 自分がやったほうがうまくいく、 このような思いが強い人は、 自分の能力や経験に自信がある 優秀なタイプでしょう。 ですが、優秀であるがゆえに、 周りにいる部下が自分よりも 劣っているように見えてしまうのです。 しかし、仮に部下の能力が 劣っているとしても、 自分一人であげられる成果は100のままです。 それを200や300の成果にするのが、 上司の使命です。 それは、部下の力を活用しないと 実現できないことです。 会社がリーダーに求めているのは、 たった一人で成果をあげることではなく、 チーム全体で大きな成果をあげることです。 自分以外の人に 仕事を任せられるようになれば、 もっと重要な仕事をやれるようになります。 自分の時間を より有効に使えるようにもなるでしょう。 仕事が進むスピードだって 上がるでしょうし、 重要な仕事に集中することだって できるようになります。 実際、任せてみたら 思ったより良い結果になった、 ということは、よくあることです。 これから組織が20年後も30年後も、 そして、50年後も継続していくためには、 仕事を誰かが受け継いでいくしかありません。 上司から部下へとバトンタッチすることで、 組織は続いていくようになります。 自分以外の人に任せるのは不安、 自分がやったほうが いい結果が出ると思う気持ちも よくわかりますが、 今、部下に任せることで、 将来の「自分の時間」を より多く手に入れることができるようになります。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 あるアンケート調査によると、 社員から「辞めたい」と言われた時に 社長は引き留めをしているかどうか？ という質問に対して、 半数以上が「していない」という結果になった。 その理由は何かというと、 「本人の意思で決めたものを 変えることはできない」 「仕方がない」 というものだった。 確かに、一度決めたものを変えるのは そんなに簡単なことではないだろう。 とはいえ、 人が辞めるのは本当に辛い。 社長の中には、 「一緒に歩んできた人が辞める、 社員が退職するというのは そういうものじゃない。 人が辞めるというのが 経営者として一番つらい。 時間を巻き戻したくなる」 と言う人だっている。 あのファーストリテイリング 代表取締役会長兼社長の柳井氏も、 「経営者として1番辛いことは何ですか？」 という質問に対して、 「やっぱり社員に辞められる時ですね。 社員から 『ちょっと話があるんですけど』 って言われると、 今でもギクッとします。 会社に入って、一緒に仕事をしていた 仲間が辞めていく。 特に、経営トップである 僕を見限って辞めていく。 これは本当に辛いし、 寂しいことです。 経営者として 自分は失格なんじゃないかと悩みます。」 とインタビューの中で語っている。 先ほどのアンケートで、 「仕方がない」と思っている社長の中には、 本当は辛さに耐えられないから 仕方がないと諦めている 人もいるのではないだろうか。 どんな社長であっても、 今まで一緒にやってきた仲間が 辞めていくのは辛いものなのだ。 もちろん、 辞めるという選択をする人にも 色々な理由があるのだろう。 しかし、多くの人は 本音を言わずに辞めていく。 今では、 「退職理由で納得感が高い例文」 などがネット上に載っているほどだ。 だが、どうして 今まで一緒にやってきた人が 突然「辞める」と言い出すのだろうか？ 何が原因なのか…？ 僕は、その原因の中には 社長の熱を感じられない、 何を考えているのかわからない、 というのがあるように感じる。 会社や組織に対してどんな考え方を 持っているのか？ どんな会社を作っていこうとしているのか？ それらがわからないということだ。 こうなると、 「ここにずっといても意味がない」 「先が見えない」 というふうになる。 では、そんな状態にならないために どうしたらいいのかと言うと、 あなたが考えていることや価値観、 想いをしっかり言語化して スタッフに共有する、 ということが何より重要だ。 それができれば、 スタッフはそれを基準にして 仕事ができるようになる。 そしてそれは、 その会社で働く意味にもなる。 実際、Appleの創業者である スティーブ・ジョブズも、 自身の役割を “マネージャー”ではなく、 “ビジョンを保ち続ける者” と呼ぶように、 彼らはビジョンの共有を非常に 大切にしている。 また、創業から70年続く エステーの現社長は、 価値観が浸透するまで 何度でも社員に言い続けることに こだわっている。 会社の大小に関わらず、 継続する企業には 必ず社長の価値観や考え方、想いが スタッフに共有されているのだ。 そして、それをスタッフが 仕事で体現するからこそ お客様から愛され、長く繁栄する 企業を創れるようになる。 あなたは、自分の想いや価値観、 考え方をしっかり言語化できているだろうか？ そして、今いるスタッフにも 共有しているだろうか？ このようなことは 外部からは見えないことだ。 だからこそ、力を入れることで 強い会社になれるし、 「社長が何を考えているのか わからない」 といったことがなくなる。 あなたの大事なスタッフが 突然「辞めます」と言って あなたの元を去らないためにも、 ぜひ、あなたの想いや価値観を もう一度見つめ直す時間を確保して みてはどうだろうか。

池本克之です。 大学の友人と会った時の話。 大学を卒業してから、 個々に付き合いはあったけれど、 4人で何時間も一緒にいることは まずなかったんではないでしょうか… 進学を考える時に、 父が言いました。 「友達ができるから行ってこい」と。 なるほど。 何年経っても、 この関係は薄れていません。 友達って、 ありがたいものだなと感じました。 ビジネスでも、 一緒に成長し合える パートナー企業がいるのは心強いです。 あなたと同じように、 今よりもビジネスを成長させたいと 思うような似た者同士です。 社長をしている限り、 会社の売上を上げたいと思うのは 当たり前のことです。 そして社長は、 社員たちの生活も一緒に支えています。 まさに責任重大です。 会社の売上が上がれば、 他の事業にも投資することが できるようになります。 それに、何らかの形で、 社員たちに還元することがあれば、 社長の信頼はさらに深まるでしょう。 そして家に帰って、 家族にあなたの話をします。 すると奥さんから、 「本当にいい会社に入ったわね」と 言われます。 そんな社員は、 あなたの所で働いていることに 誇りを持つでしょう。 売り上げが上がるということは 会社にとっても あなたにとっても 社員にとっても とても良いことです。 そしてやはり、 一人の力ではなくて、 お互いに協力し合うパートナー企業との連携で、 会社が成長するスピードは 加速するでしょう。 そのパートナー企業を作るのに、 一番良いのはアライアンスです。 アライアンスというと、 ちょっと聞き慣れない 言葉かもしれませんが、 「ジョイントベンチャー」なら わかりやすいのではないでしょうか。 例えば、 あなたの会社に新しく売り出したい 商品があったとします。 しかし自分のところには、 その商品に合った お客さんのリストがなくて困っています。 一方、 お客さんはたくさんいて、 何か新しい商品を提供したいと 思っているけど、 提供できる商品がなくて 困っている会社があったとします。 この二社が、 ジョイントベンチャーを組んだら、 問題は一気に解決し、 お互いに売上も上がります。 どの企業にとっても、 人、モノ、お金の資源は有限であり、 経営者は、 その限られた資源を有効に使って、 企業の価値を最大化 しなければなりません。 そのためには、 強力なパートナー企業が必要なのです。 

池本克之です。 相手の話を聞いていない人は 多いように感じています。 聞いていたとしても、 じっくりと耳を傾けているという人は 少ないのではないでしょうか。 相手の話の気になった部分だけを聞いて、 それに対して回答をしているので、 相手が求めているものとは違うことを 伝えてしまう場合もあります。 そうなると、 この人は話を聞いていない、 自分のことばかりを話している、 と思われやすくなります。 これが上司と部下の場合、 信頼関係が壊れてしまうことがあります。 上司の中には、 部下のできていないところばかりに 意識がいってしまい、 そこばかりを注意してしまう人もいるでしょう。 さらには、 自分のときはこうではなかった… と、長々と自分の武勇伝を 話し始める人もいます。 部下からすれば、 「あなたと自分は違う」 「そのときと今は状況が違うんだ」 などと思い、 上司との信頼関係は さらに薄れていってしまいます。 信頼関係が薄れてしまうと、 何かを言われても、 素直に聞けなくなります。 行動するのが遅くなったり、 思い通りに行動してもらえないので、 出したい成果も出しにくくなって しまいます。 仕事でもスムーズに進まなくなります。 それに、部下に成果を出してもらえなければ、 上司の評価が下がってしまう場合だってあります。 このような状態にならないためにも、 相手の話をきちんと聴く、 傾聴するということが重要です。 このような姿勢は、 相手にも伝わります。 自分の話をきちんと 聴いてくれていると感じれば、 安心できるし、信頼もできます。 また、 どのようなことでも話そうと思う きっかけにもなります。 何か問題が起きても、 この人になら話せる、 わかってくれるかもしれないと思い、 問題が大きくなる前に、 知ることができる場合もあります。 相手の話をきちんと聴くということは、 お互いの信頼関係を深め、 仕事で成果を出しやすくすることへも 繋がっていくのです。 お互いがスムーズに仕事をやれるために、 そして、自分一人ではなく 組織で成果を出せるように、 自分は相手の話をきちんと聴けているか、 もう一度確認してみてほしいです。

池本克之です。 プライベートを含め もう10年以上、月に何度か 東京から西へ移動をしている。 新幹線で2時間ちょっとの 移動時間はちょうどいい 集中できる時間だ。 例えば、本を読んだり 資料を作ったりといった 読み書きに集中する。 それも区間を決めてやる。 浜松までは本を読んで そこから京都までに資料を作る といったやり方だ。 終わりを決めてから行動すると 集中力が高く維持できる と感じている。 あなたにとって移動時間は 何ができる時間ですか？