カテゴリー: 2025年

池本克之です。 採用をするとき、 社長のあなたはどこから関わっているでしょうか？ もしかしたら、 最終面接で初めて関わる、 という人もいるかもしれません。 それまでは、 他のスタッフが関わっているという ところもあるでしょう。 多くの企業では、 「人が入ってこない、 たとえ入ったとしても長続きしない…」 というケースが多いのではないでしょうか。 せっかく採用したのに、 長続きしなければ、 採用にかけたお金がムダになって しまいます。 また、それまでの教育に使った 時間もとても勿体無いです。 今は人手不足の時代だと言われているのに、 このようなことが続けば、 会社にとってはマイナスになるし、 今いる人たちの負担も 減ることはないでしょう。 それだけではなく、 今いる人たちのモチベーションが 下がる原因にもなり、 辞める原因にも充分なり得ます。 一体どうすれば、 時間をかけてようやく採用した人が 長く働いてくれるようになるのでしょうか？ それには、 採用プロセスに社長が関わる、 ということがとても重要だと 考えています。 それも、最初からです。 書類選考をするところから 関わるのではなく、 もっと前の採用の企画や計画を 考えるところからです。 実際にどのような告知をして、 人を集めるのか？ このようなところから、 社長が関わることが重要です。 採用は、経営をする上で とても大切なものです。 であれば、最初から、 社長自身が関わることが 大事なのではないでしょうか。 最終面接だけ関わっている、 ということであれば、 書類選考のところで、 あなたにとっての良い人がいたとしても、 書類選考をしたスタッフにとって 良い人ではないとなれば、 あなたに会う前に、 落とされているかもしれません。 中には、この人が入ってきたら、 自分が危うくなるかもしれないと考え、 落としてしまう人もいるようです。 あなたがほしいと思う人材を、 確実に獲得できるように、 採用をしようと思ったときには、 採用の企画や計画を考えるところから、 社長のあなたが関わることを 強くオススメします。 

池本克之です。 「言わなくてもわかる」 と思っている人は多いのではないでしょうか。 これは、プライベートでも 仕事でもそうだろう。 このくらい言わなくてもわかる、 言わなくてもちゃんと伝わっているだろう、 そう思っていたとしても、 時に相手にまったく伝わっていない 場合があります。 ちゃんと伝わっていると思っていたのに、 伝わっていないとわかると、 怒り出す人もいます。 肩を落とす人もいるでしょう。 しかし、よく考えてみてほしいのですが、 長年連れ添った夫婦でさえ、 言わなければわからないことは 多くあります。 あなたにもこのような経験は あるのではないでしょうか。 口に出して言わなくても、 自分の気持ちはちゃんと伝わる、 と思っているのは間違いなのです。 組織で仕事をしていると、 自分一人ではないので、 誰かに助けてもらうことが 多くあるでしょう。 それ以外にも、 部下が良い仕事をしてくれる 場合だってあります。 そのようなときに、 部下を褒めるということを ちゃんとやっていますか？ 中には、 「部下の褒め方がわからない…」 「どうやって褒めればいいのか…」 と悩んでいる人もいるようです。 書店に行けば、 部下をどう褒めるか、というテーマの 本があふれています。 前にもお話ししたかもしれませんが、 部下を褒めるときには、 「あなたに起きた変化を伝える」 というのが良いです。 伝える側が、 「あなたの仕事によって 私にこんな変化があったんです」 ということを伝えるようにするのです。 そうすれば、 そこにはリアリティが生まれるし、  結果的に「君の働きを認めています」 というメッセージとして 部下の心に強く残るわけです。 言われた側も、 自分が役に立てたことが とても嬉しくなります。 それに、 「よくやった」と言われるよりも、 具体的に言われる方がより嬉しい ものです。 口に出して言わなくても、 自分の気持ちはちゃんと伝わると 思っている人はとても多いです。 しかし、口に出して言わない限り、 相手に伝わることはありません。 最近、部下の悪いところばかりに 目がいっていた… 部下をどうやって褒めればいいのか、 わからない…… と悩んでいる人は、 自分に起きた変化を 相手に伝えてみてはいかがでしょうか。 それがきっかけで、 お互いの信頼関係がより良くなっていく ということも十分にあります。 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら

池本克之です。 初対面の者同士が 一つの場所に集まったとき 最初はぎこちなく 打ち解けない。 だが、 お互いの共通項が見つかったとき 一気に距離が縮まることがあるだろう。 一つのテーマについて 話し合っていくうちに 仲間意識が芽生えることもある。 初めて会った者同士が 一つの場所で 一つのテーマについて話すことで、 以前からの知り合いのように 溶け合うことがある。 このことは 組織においても同じではないか。 普段あまり接点のない人でも 同じ一つのテーマについて話していると 徐々に距離が近づく。 お互いの考え方の異同がわかり、 お互いのことを知る良い場となる。 同じテーマで話し合いを重ねていけば、 共感や反発を共に乗り越えた よきチームメイトのような 強い絆が生まれることもある。 社内で何か目標を決める場合にも この工程を経ることは大切だ。 トップだけで決めた目標と 皆が話し合って決めた目標とでは 達成への熱意に温度差が出る。 達成への道のりが厳しいと思われるような 目標が掲げられたとき、 もしそれが、社長や上層部だけで 一方的に決められたものだったなら、 多くのスタッフは受け身でとらえ、 達成への不安を抱くだろう。 いきなり大きな目標を示されても、 具体的なイメージや、 達成への現実味を、 感じることができないだろう。 自分で決めたわけでなく 誰かに決められたものだからだ。 「達成できる自信がない…」 「ちょっと無理っぽいなあ」 「言うのは簡単だけど、 やる方は辛いんだよ…」 こんな心の声がスタッフに生じたら、 目標へ行動力は減速の一途だ。  仕事に対する姿勢は受け身となり やらされている感が大きくなる。 仕事が「自分事」ではなく 「他人事」となり 気持ちが入らなくなる。 スタッフが成長意欲を失えば、 トップがどんなに張り切っても、 組織としての成長は停滞する。 せっかくの素晴らしい目標も 達成が困難となるだろう。 だから スタッフが自分事として感じ、 組織が一丸となって向かっていける 目標決定のプロセスが必要なのだ。 トップもスタッフも皆一緒になって、 話し合いを重ね、 吟味して、決める。 全員がその過程に関与する。 他人任せでなく、 自分事として考える。 そうすれば、その目標は、 誰にとっても、 「自分が決めた目標」となる。 そのようなプロセスを経た目標であれば、 皆が「自分事」として、 前のめりになって、 向かっていくことができるだろう。 同じテーマで話し合うことで、 相手との距離は近くなる。 話し合いを重ねれば、 仲間意識も芽生える。 組織が一つにまとまって、 同じ方向に上昇していくためにも、 スタッフを含めて話し合い、 目標を決める過程がとても大切だと 私は考えている。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら    

池本克之です。 以前もお話ししましたが、 「部下に言ってはいけない一言」 というものがあります。 これを言ってしまえば、 部下のモチベーションを一気に 下げてしまうのです。 今回お話しする部下のモチベーションを 下げる言葉というのは、 「それぐらい、自分で考えなさい」 というものです。 これを言ってしまうと、 今どき部下の心を一瞬で 折ってしまいます。 それぐらい、とてつもなく 破壊力のある言葉なのです。 今の若者は自分に自信がなく、 人に何かちょっとしたことを聞くので さえ、 「嫌がられるかも…」 「迷惑をかけるかも…」 と思い、  聞くことをためらうタイプの人が多いです。 そのような人が、 勇気を振り絞って上司に教えを請うたとき、 「自分で考えなさい」と言われれば 二度と質問しようとは思わないでしょう。 怒られたと感じる人もいますし、 呆れられてしまった…と 落ち込む人もいます。 そうなると、だんだんと自分に 自信がなくなっていき、 そんな自分が嫌になって 自己嫌悪に陥ってしまうのです。 そうなれば、悪循環であります。 仕事でも自分の能力を最大限に 発揮できなくなり、 周りとのコミュニケーションも 少なくなってしまいます。 何かわからないことがあっても、 上司に聞くことを恐れているので、 一人で悶々と悩む日々が続きます… すると、ある時、 「辞めたい…」と思うようになるのです。 また、このような状態が長く続いてしまえば、 わからなくても一人でずっと悩み続けているので、 結果的に周りに迷惑をかけてしまう 場合もあるでしょう。 その人自身が成長する機会までも 失うようになります。 せっかく入社した会社で、 自分の能力を十分に発揮できなければ とても勿体無いです。 本人にとっても良くないですし、 会社にとっても良くないでしょう。 このような悪循環を断ち切るためには、 どのような小さなことであっても、 教えることが重要です。 そして、見守ることが大切になります。 様々な経験を積み、 少しずつでも自信が生まれれば、 やがて部下は自分の頭で考えるようになるでしょう。 今の若者と私たちの志向は異なります。 その違いを受け入れ、 今どきの部下をうまく活用できるかできないかで、 これからの会社の成長は大きく変わって くると感じております。

池本克之です。 上海で現地企業を 訪問した際のことです。 彼らが何年もかけてうまくいったことと、 そうではなかったことを 一気に知ることができ、 これは非常に高い ROI（投資対効果）でした。 うまくいったことのエッセンスを真似て、 そうではなかったことの本質を 避ければ良いのです。 そして私も、 これまでうまくいったことは ずっと続けています。 それは、会社が大きく 成長することに繋がるからです。 その中の1つが、アライアンスです。 他の企業と組むことで ビジネスが一気に成長することはよくあります。 事実、私のビジネスも急成長してきました。 しかし実際には、 「アライアンスをどうやればいいのか？」と あなたは思うかもしれません。 それにはまず、 アライアンスを組みたいと思った企業に対して アライアンスの提案をしなければなりません。 そして、提案をする前には その企業に対してコンタクトを取る必要があります。 しかし、いきなり電話をかけて 「アライアンスをしたいです」と言っても、 ただの売り込みだと思われてしまうことも多いです。 相手にコンタクトを取るのにも慣れが必要です。 何でもそうですが、 一発でうまくいくことはあまりありません。 何回も何回も練習して、 うまくできるようになるのではないでしょうか。 私だって最初からうまくいっていた わけではありません。 自社よりも大きな企業になればなるほど、 コンタクトを取ることさえ勇気がいるものです。 そして、「もし断られたらどうしよう…」と 思うこともあるでしょう。 そのために私は 「アライアンス・マッチング大会」 という大会を定期的に開催しています。 それは、いくつもの会社が集まり、 実際にその場でお互いにアライアンスを やってもらうという大会です。 もちろんそこから実際に アライアンスが決まることも多いです。 まだ1度もアライアンスをしたことがない企業でも、 アライアンスの「正しいやり方」を 理解した上で他の企業にコンタクトを取るのと、 全く知識もないままに「えいっ！」と 勢いでコンタクトを取ったにも関わらず、 断られて落ち込むのとでは 大きな差があるのではないでしょうか。 アライアンスをするにも「慣れ」が必要です。 そして、あなたには正しい アライアンスの方法を知ってもらい、 あなたの事業を伸ばす可能性が十分ある アライアンスを確実に成功させてほしいと考えています。 アライアンスをするための順序は、 あなたがアライアンスを組みたいと 思っている企業に対して、 まずはコンタクトを取る必要があるということです。 それには慣れが必要で、 正しいアライアンスの方法を知って挑むことが アライアンスを成功させる一番の近道です。 

池本克之です。 週末に都心から近い、名門といわれる ゴルフ場にお誘いいただきました。 友人の友人がメンバーなので、 やっとプレーできました。 そういうハードルがあるものなんです。 ただし、さすがにいいコースでした。 コースのメンテナンスやサービスも もちもん素晴らしいのですが、 メンバーやそこでプレーする人たちの 立ち振る舞いが素晴らしいのです。 みなさん社会的な立場がある方々。 そういう人たちが集まる場所だから 名門なのか、名門だから集まるのか。 こう言っては何ですが、少々安い ゴルフ場にいるような輩はいません。 立ち振る舞いが地位を作り 地位があるから美しく振る舞う。 こういった体験を重ねることで 人は磨かれるんだと感じます。

池本克之です。 私たち人間は、 全く知らない初めて会った人でも、 同じテーマで話し合うことで 相手との距離が近くなることがあります。 同じテーマについて話し合っているうちに、 だんだんと仲間のようにも感じてきます。 そして、初めて会ったとは思えないほどに 溶け込むこともあります。 これは、組織でも同じではないでしょうか。 同じ場所にいて同じものについて話し合っていると、 そこにいる人たちが仲間のように思えてきます。 それまではほとんど話したことがなかった人でも、 同じものについて話しているうちに だんだんと距離が近くなっていきます。 また、今まではほとんど接点がなかった人同士でも、 これがきっかけでお互いのことを知る良い機会にもなります。 全員が同じテーマについて話し合うことで、 一体感が生まれやすくなります。 会社で何か目標を決めるときにも、 社長だけが決めるのではなく、 スタッフも一緒に巻き込んで考える方が お互いの距離が近くなりやすいです。 また、一緒になって考える方が、 目標を自分事として捉えやすくなります。 すでに決められた目標があり、 それに向かって行動してほしいと言われても、 多くの人は動こうとしないでしょう。 なぜなら、自分で決めたわけではないからです。 誰かに決められたものよりも、 自分で決めたことの方が行動しやすいです。 それに、誰かに決められたものであれば、 決めた人は達成できると思っていても、 それを伝えられた人は達成できるとは感じないかもしれません。 もし、 「達成できないかもしれない…」 「なんだか難しそうだな…」 「そんなの無理だよ…」 と感じていれば、 行動を起こすのに抵抗を感じるようになります。 「自分が決めたものではないからどうなってもいいや」 とも思うかもしれません。 そして、だんだんと仕事が他人事になっていくでしょう。 これでは組織が伸びることはなく、 成長もしないでしょう。 達成したいものも達成しにくくなってしまいます。 組織で一緒になって同じものへ 向かって進んでいきたいと思うのなら、 目標を決めるときにはスタッフも巻き込んで 一緒に決めることが重要です。 決める過程にスタッフがいれば、 自分も関わっているという気持ちを持つことができます。 そして、仕事を自分事として捉えやすくなります。 人間は、同じテーマで話し合えば、 相手との距離が近くなり、 仲間のように感じることができます。 組織が一つにまとまるためにも、 また、同じ方向を向いて仕事を進めるためにも、 目標を決めるときにはスタッフも巻き込んで 一緒に決めることをお勧めします。 PS 組織学習経営に必要なメソッドが学べる お勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら  

池本克之です。 人を育てるのは難しい。 そもそも「育てる」側も 完璧ではないのだから。 良い人材と判断をしたから 採用して、評価制度に沿って 公正に評価をする。 評価が低い部分を中心に 計画的な教育をする。 成長するチャンスも与えた。 それでも、育たない人がいる。 もちろん、本人にも責任はある。 しかし、人を育てる力がなかった という点も否めない。 会社を成長させるには 個人の成長が欠かせない。 個人を成長させるためには 教育する必要がある。 そして、それは社長である あなたの最大の仕事だ。 完璧ではない自分を認め 社員以上に学ばなくてはならない。

池本克之です。 人間は、いくつになっても 褒められることが嬉しいものです。 頑張ろうと思えるようになり、 自分に自信がつくこともあります。 そして、それがモチベーションへと繋がっていきます。 モチベーションを上げる方法の一つに、お金があります。 しかし、長い目で見れば 達成感や他人から感謝されたり、 人の役に立ったという思いが モチベーションの維持につながると感じています。 社長の中には、 あまりスタッフを褒めない、 褒めていないという方もいるかもしれません。 特に、自分と近い関係にある 幹部などになると褒める回数が 減っているのではないでしょうか。 多くの人は、人の良いところよりも 悪いところに目が行きがちです。 そして、そこを注意してしまいます。 注意することばかりに注力し、 他の良いところが見えていないと、 スタッフとの関係性が悪くなります。 関係性が悪くなると仕事もやりにくくなり、 やりたいことを実現するのにも 時間がかかってしまいます。 どのような人も悪いところばかりではありません。 あなたと一緒に働いているスタッフを よく観察してみることで、スタッフの良いところや 頑張っているところがきっと見つかるはずです。 普段は忙しいため、 意識してスタッフを観察することは ないかもしれませんが、 やってみることできっと気付きがあるでしょう。 人間は、いくつになっても 褒められれば嬉しくなります。 評価されたり、感謝の言葉を 言われたりするだけでもとても 嬉しい気持ちになります。 当たり前だと思っていることでも、 言葉で伝えると素直に嬉しいです。 そして、それがモチベーションへと繋がります。 お金ももちろん大切ですが、 「最近、スタッフに感謝の言葉を伝えていなかったな…」 「やって当たり前だと思っていたな…」と思ったら、 スタッフの行動を改めて観察してみてください。 きっと新たな発見があるはずです。 PS 社員のモチベーションアップはとても重要です。 高いモチベーションの社員が集まる組織をつくる為に 必要なメソッドが学べるお勧めのセミナーがあります。 以下をチェックしてください ↓ 詳細はこちら