池本克之です。
最近、優秀な人材が
突然辞めてしまうことで悩む企業が
増えているようです。
優秀な人は退職を決めるとき、
転職の意向を上司に告げず、
水面下で転職活動を進める場合が
少なくありません。
そしてある日、
上司に届くのは転職が決まった後の
「辞めます」という突然の報告だけ、
ということもあります。
何なのでしょうか…
本当に残念な出来事です。
優秀な人材が抜けた穴を埋めるのは
とても大変です。
周りのスタッフに負担がかかり、
業務が回らなくなる危険も
十分あります。
優秀な人材の急な退職は
会社の成長を脅かします。
では、なぜ優秀な人は
突然辞めてしまうのでしょうか。
また、なぜ辞めようとする前に
気付けなかったのでしょうか。
原因の一つに、
評価への不満があります。
優秀な人は仕事の精度が高く、
上司は知らず知らずのうちに
それを当たり前だと思いがちです。
いつも良い仕事をしているのに
褒められることもなく、
昇格の話もなく、
放置されてしまうと、
不満がたまっていきます。
人は誰でも認められたいものです。
評価が自信に直結する人も多くいます。
しかし、上司がその不満に気付けないことは
珍しくありません。
優秀だからこそ、
本人は不満を口に出さない場合も
あるのです。
それには、一対一の面談が効果的です。
面談で上司が説教を始めたり、
一方的に話すのでは意味がありません。
面談では部下の話を聴くことが重要です。
このような面談を重ねれば、
部下の悩みや不満に
早く気付けるようになります。
優秀な人には優秀な人ならではの
悩みがあります。
それを早期に解消できれば、
突然辞める事態を
防げる可能性が高まります。
あなたの会社には、
辞められたら困ると思う人が
いるでしょうか？
もし思い当たる人がいるなら、
その人から突然「辞めます」と
言われないように、
一対一の面談を導入し、
問題を早期に把握して
解決することをおすすめします。
辞められてから後悔しても、
本当に遅いのです。
池本克之です。
上司からまったく裁量権を
与えられていない部下は、
いずれ慢性的なストレスを
抱えるようになります。
なぜなら、いちいち細かいことまで
上司に確認しなければ行動できないからです。
さらに、指示に従うだけの毎日になりがちです。
この状態が長く続くと、
やりがいを感じられず、
自分で考える機会もなくなるので
仕事が面白くなくなります。
「ここにいても成長できない」
と判断し、早々に退職を選ぶ人も
出てくるでしょう。
中には、指示されるほうが楽だと考え、
与えられた作業だけをこなしていればよい
と思う人もいます。
しかし、このような人たちは
目の前の仕事さえ終わればよいと
感じているだけで、会社の将来や成長には
ほとんど関心がありません。
こんな組織を、誰も望まないはずです。
会社の成長も見込めません。
そこで、
部下にある程度の裁量を与える
必要が出てきます。
たとえば、セールストークで
必ず伝えるべき内容をまとめた
チェックリストがあるとします。
項目自体はすべて伝えるとしても、
順番は状況に応じて
部下に任せる方法が考えられます。
ところが、上司の中には
「順番が違う。なぜ私の言うとおりにしない」
と叱る人もいます。
このように怒鳴られると、
部下は萎縮し、自分の裁量で動けない環境に
居心地の悪さを感じます。
部下の心には、
「このほうが効率的だ」
「こちらがお客様に適している」
という考えがあるかもしれませんが、
発揮できずにイライラやストレスを
抱える原因となります。
結果として、部下に裁量が与えられなければ
職場が息苦しくなり、
上司との関係も悪化しかねません。
そうならないためには、
部下に一定の裁量を与えて
行動してもらうことが不可欠です。
裁量を与えなければ、部下は成長できず、
学ぶ機会も限られます。
そのうえ、上司である私たちの仕事量も減りません。
部下が成長すれば、会社の成長スピードは
今より速くなります。
やりがいを感じられないまま
突然辞めてしまう事態を防ぐために、
ときには部下を信じて仕事を任せる姿勢が
部下にとっても、私たち上司にとっても
大切だと感じています。
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世のため人のためとは言うものの、
本当にためになることを行動に移すのは
気持ちだけあってもきっかけがない。
だから、ボランティアだったり、
社会活動に参加する人は立派だと思う。
行動に移したのだから。
私なんて、町内会の活動で公園の
清掃活動に行くのでさえ面倒ですから。
気持ちはあるのですが。
そういえば、大学生の頃、
海外青年協力隊に参加しようと
本気で思ったことがあった。
海外に行きたい願望があったし、
困っている人を助ける
やってみたいことだったので。
ところが、結局のところ
申し込みはしませんでした。
最後にふと思ったことがあったので。
それは、よかれと思った行動が
本当にその人のためになっているのか？
それがわからなくなった。
日常の暮らしをしていると
何の苦労もなく生きていられる。
ほぼ確実に明日はやってくる。
そうではない人が、日常なんてない人が
この同じ地球上にどれだけいるのか？
1人の行動がどれだけ助けになるのか。
それはいまでもわからない。
しかし、いますぐ、自分にできることをやる。
いまはそう思う。
池本克之です。
あなたの職場では、
部下が反対意見を言ったり、
組織にいる人たちが
お互いに議論をすることがある
でしょうか？
多くの会社では、
反対意見を言うことを避け、
本当は嫌ですが、
社長の考えやリーダーの考えに
賛成している人が多いように感じます。
このような状態では、
うまくいくものも
うまくいかなくなります。
やりたくない人たちのモチベーションは
当然低いので、仕事のスピードも
遅くなります。
さらに、この状態が続けば
辞めることを考える人も
いるでしょう。
なぜなら、やりがいを感じられないからです。
やりがいを感じなければ、
ここにいる意味がないと
思う人もいます。
もっとやりがいを感じる場所へ
行きたいと強く思うように
なるのです。
また、組織がうまく機能していない会社では、
一つの組織として思いを共有せず、
お互いの仕事に関心を持つこともなく、
一体感が生まれません。
これでは、社長が目指す場所へ到達するまでに
相当の時間がかかります。
私の会社はどうかと言うと、
スタッフが議論をすることは
よくあります。
実際、私と議論する場合もあります。
納得できなければ、お互いの考えをぶつけ合い、
納得できるまで議論します。
議論することは、決して悪いことではありません。
お互いを理解できますし、
良い方向へ向かいたい気持ちは同じなので、
結果として会社も良い方向へ
進めるからです。
議論は、お互いが一生懸命考えている
証拠でもあります。
そして、仕事を自分事にしている
ということでもあります。
仕事を自分事にしていなければ、
問題があっても放置し、
特に意見を言うこともないでしょう。
自分には関係ないと
思っているからです。
このような組織では、
継続的に成長することはできません。
いずれ限界が来るでしょう。
では、なぜパジャ・ポスでは
スタッフがお互いに自分の考えを言い、
仕事を自分事にできているのでしょうか？
それには、TDCの力が大きいと考えています。
TDCは、チームシップ・ディスカバリー・キャンプの略です。
組織が一体化して課題を発見し、
自発的に解決策を考え、
実行していくための
私が考案したメソッドです。
TDCでは、目標を自分たちで作るという
プロセスを経るため、
目標自体が自分事になります。
決して他人から押しつけられた目標ではありません。
さらに、TDCを通じて課題を発見する力と
解決する力が身につき、
日常の仕事にも活かされます。
また、TDCでは仲間の背景
（これまでの人生など）も共有するので、
お互いをより深く理解できます。
その結果、今までは単なる他部署の人だった相手を、
感情を持った一人の人間として
見られるようになります。
そのため、普段の仕事でも
お互いの仕事に興味を持ち、
協力しながら働けるようになります。
実際、パジャ・ポスでは、
私が何も言わなくても
次の人が仕事をしやすいように工夫し、
情報を共有してから
仕事を依頼しています。
TDCは、会議を効率良く進めるためだけの
ものではありません。
確かに、それぞれが自分の考えを
言えるようになるので、
時間を取って集まったのに
何も決まらない、
発言がほとんどない
ということはなくなります。
しかしそれ以上に、組織の人たちが
普段から仕事を自分事にし、
お互いを理解し合いながら
協力して仕事ができるように
なるのです。
多くの企業では、部下が反対意見を言ったり、
組織の人たちが議論したりすることは
少ないでしょう。
私は、組織の全員が自分の考えを話し、
お互いを理解し合いながら
仕事を進められる組織こそが
最強だと感じています。
さて、あなたの組織はどうでしょうか？
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池本克之です。
会議では約半分の人が
発言しないという状況は、
決して珍しくありません。
中には、半分も発言しない人がいる
という組織もあるでしょう。
何か目標を決める場面でも、
発言する人がいる一方で、
まったく発言しない人もいます。
なぜ、このようになってしまうのでしょうか？
それは、もしかしたら
「それは自分がやることではない」
と考えているのかもしれません。
もしかしたら、
深く考えたくないのかもしれません。
または、何をすればよいのか、
何を言えばよいのかが
わかっていない可能性もあります。
そのほかにも、
何も言わなくても
最後は社長が何とかしてくれる、
助けてくれると思っている場合も
あるでしょう。
このような状態は、
いずれも仕事を他人事にしており、
社長に依存していると言えます。
この状態では、目標を立てても
達成は難しいでしょう。
さらに、一部の人だけががんばり、
他人事にしている人は動かない、
あるいは仕事のスピードが遅いという
最悪の状況になりかねません。
一生懸命取り組む人にとっては、
モチベーションが下がる要因になります。
どうすれば、このような状況を
回避できるのでしょうか？
どうすれば、仕事を自分事にし、
仕事のスピードを今以上に
高められるのでしょうか？
それには、TDCという方法が
効果的だと考えています。
TDCは、チームシップ・ディスカバリー・キャンプの略です。
組織が一体となって課題を発見し、
自発的に解決策を考え、
実行していくための
私が考案したメソッドです。
TDCでは、組織にいる全員で
一つの目標を決めます。
ここでは社長が
「目標はこれだ！」と決めるのではなく、
組織にいる人たちを巻き込み、
一緒に考えてもらいます。
そして、組織にいる全員で
目標を決定します。
その後は、目標を達成するために
必要な課題を洗い出してもらいます。
こうすることで、すでに
目標自体が自分事になっているため、
課題も見つけやすくなります。
さらに、その課題を解決するためには
どのような方法があるのか？
どうすれば解決できるのか？
というところまで考えてもらいます。
ここまで到達すれば、
目標を達成できる確率はかなり高まるでしょう。
なぜなら、スタッフが課題を
完全に自分事として捉えているからです。
また、課題を見つけ、
解決策まで考えるプロセスは
日常業務にも活かされます。
いつまでもスタッフが自分の頭で考えずに
あなたに頼り切っていては、
組織は今以上に成長しません。
あなた自身もスタッフへの期待値が下がり、
人を育てることを諦めたわけではなくても、
その状況はつらいものになるでしょう。
「いつまで私はこんな状態を
続けるのだろう…」と感じることも
あるかもしれません。
あなたの組織があなたに依存せず、
組織の一人ひとりが率先して課題を見つけ、
解決策まで自分の頭で考えられるように、
今日お伝えしたプロセスを
試してみてはいかがでしょうか。
池本克之です。
人手不足が深刻化し、
悲しいことに
人手不足倒産が増加している。
大手信用調査会社によると
人手不足倒産は過去最多を
2年連続で大幅に更新したそうだ。
業績は順調なのに
ベテランの退職や人件費の高騰で
事業が継続できないのだ。
人手不足になると、
特に中小企業は社長に、そして、
社員にも大きな負担がかかる。
売上を維持するために
常にギリギリの状態で働くので
常にピリピリした空気の職場になる。
それでは、聞きたいことがあっても
なかなか聞くことができない。
気が引けるからだ。
「わからないことは聞いて」
と言われてもとても聞けそうな
雰囲気ではないのだ。
このような状況で経営を続けて
いくと、必ず無理が出る。
どこかで限界が来てしまうのだ。
そうならないためには、
現場の状況を理解すること。
働きやすい環境を作ることだ。
具体的には、現場で働く社員の
生の声を聞くことだ。
どんなに忙しくても、最優先で
時間を作って社員の話を聞くことが
とても重要なのだ。
なぜなら、彼らの悩みを知り
解決しなければさらに退職者が
増えるからだ。
ほんの少しでも
コミュニケーションをする時間を
確保することを強くオススメする。
池本克之です。
組織にいる人の中には、
新しい仲間を増やしていくということに
抵抗を感じる人もいます。
なぜなら、
新しい人が入ってきたときに
教えるのが嫌だからです。
なぜ、教えるのが嫌なのかと言うと、
もしかしたら
入ってきてもすぐに辞めるから
教えてもムダだと思っているの
かもしれません。
教えるのがめんどくさいと
単純に思っているのかもしれません。
もしかしたら、
今の仕事が忙しいのに
さらに忙しくなるのが嫌だと
思っているのかもしれません。
どれが正解なのかはわかりませんが、
教える人がいなければ
新しく入った人も
どうしたらいいのかわかりません。
また、教えてもらえたとしても
嫌々ながら教えられては
教わる側も嫌な思いを
するだけです。
実際、嫌々教えているという気持ちは
相手に伝わる場合があります。
そうなると、
新しい人のモチベーションまで下がり
人間関係までぎくしゃくします。
これでは、居心地が悪くなり
最悪、辞めるという決断をする
場合さえあります。
こんな最悪な状態を避けるには
どうしたらよいのでしょうか？
どうしたら、嫌々教えるのではなく
その仕事さえも自分事として
捉えてもらえるのでしょう？
それには、会社の目標を全員で共有する
という方法が有効だと考えます。
また、共有するだけでは終わりません。
その目標自体を
スタッフが作ることが大切です。
目標を作るプロセスに
スタッフが関わること、
これが重要だと考えます。
なぜなら、
作るプロセスに参加することで
それは自分たちの目標だと
目標自体を自分事にできるからです。
目標を自分事にできる
組織は強いです。
日々の仕事でも
自分事として取り組めるので
成果が早く現れやすくなります。
さらに、目標が自分事になっているため
新しく入った人にも
自分事として教えられるようになります。
決して他人事ではありません。
自分事として指導できるのです。
このような人から教わった人は、
他人事のように教える人と比べれば
仕事への意識や気持ちの面でも
大きな違いが出るでしょう。
あなたの会社では、
組織全員で目標を共有できていますか？
そして、そのプロセスにスタッフは
関わっていますか？
もし関わっていないという場合は、
目標を作る際にスタッフを関わらせることを
おすすめします。
それが、組織にいる全員が
日々の仕事まで自分事にし、
あなたが目指していることを
より早く達成することに繋がるからです。
池本克之です。
あなたの会社でも会議はあるでしょう。
そこで、どのようなやり取りが
行われているでしょうか？
その会議に参加している人たちは、
自分の考えを全員
発言できているでしょうか？
それとも、誰も発言せず
誰も自分の考えを話さない。
いつも社長の自分ばかりが話していると
感じているでしょうか。
多くの会社で起こりがちですが、
会議になると途端に話さなくなる
人がいます。
さきほどまで他のスタッフと楽しそうに
話していたのに、
会議が始まると急に黙り、
社長の話を聞くだけという人です。
社長が
「これでいいか」
と言えば、誰もが賛成し
反対する人は現れません。
また、
「どう思う」と尋ねても、
なかなか意見が出てこない
こともあるでしょう。
この状況を見て、
あなたはどう感じるでしょうか？
どうして誰も何も言わないのか。
どうして黙っているのか。
何を考えているのか。
本当に真剣に考えているのか？
そのように思う
人もいるかもしれません。
もちろん、
賛成することが悪いわけではありません。
ただ、本当に心からそう思っているのか？
ここが重要です。
本心から賛成していれば、
仕事のスピードが速まり
行動に表れるでしょう。
もしも本心でなければ、
仕事のスピードは遅くなり、
成果を出すまでに多くの時間を
費やしてしまいます。
これでは大変効率が悪いです。
また、不思議なことに
会議が終わると突然話しはじめる
人もいます。
会議では黙っていたのに、
会議が終われば
活発に話し出すのです。
そして、このようなことは
社長が席を外した後のほうが
多いでしょう。
社長が見ていないところで
スタッフの本音が出てくるのです。
（ちょっと怖いですが…）
なぜスタッフは会議で話さないのか？
なぜ誰も発言しようとしないのか？
それにはいくつか理由があると
考えています。
たとえば、発言しにくい雰囲気や
言いにくい空気が漂っている場合です。
発言しても聞き入れてもらえない。
何か言ってもすぐに否定される。
このような経験があると、
受け入れてもらえないと感じ
誰も発言しなくなります。
そして、
「早く終わらないかな」
という気持ちになりがちです。
もしかすると、
その雰囲気を作っているつもりは
ないかもしれません。
しかし、気付かないうちに
作っていることがあります。
では、スタッフが発言しやすくなるには
どうすればよいのでしょうか。
それには、
発言しやすい雰囲気を整えることに加え、
あなたがスタッフに求めていることを
明確に伝えると良いと考えます。
意見やアドバイスが欲しいのなら、
それを伝える。
多様な考えを聞きたいのなら、
それを伝える。
そして、その理由まで示す。
さらに、どのような意見でも
否定しないと伝えれば、
スタッフも安心して
「話してみようかな」
と思えます。
「これを言ったら怒られるかもしれない」
「これを言ったら雰囲気が悪くなるかもしれない」
「今は言わないほうがいいかな」
という状態では、
前向きな議論は生まれません。
その場は何も起こらなくても、
後から問題が浮上する場合があります。
組織が目指す場所へ
一日でも早く到達するために、
会議で誰も話さない、
話す人が限られている、
みんな何を考えているのか分からない、
そう感じている人は、
今日ご紹介した方法を
試してみてはいかがでしょうか。
小さな行動であっても、
それには後の大きな変化へつながる
可能性が充分にあります。
多くの社長は「忙しい」と言う。
なぜなら、あれもこれもとやることが
あるからだ。
そして、いつまで経っても終わらない
その多くが社長でなくてもできる
仕事なのだ。
例えば、経費申請のチェック、無意味な
会合への出席、出張の交通手配、急な
来客の対応といったものだ。
それは、忙しいなら社長じゃなくても
できる仕事は社員に任せればいい。
なのに、「任せられない」と言う。
自分でやる方が早いから
間違えるんじゃないかと不安だから
任せられる人がいないから
こうして、自分の時間を削っている。
やるべきことに時間を使わずに
「忙しい」と言っているに過ぎない。
時間の使い方を間違い続けると
会社の成長が止まる。
会社は社長の器以上に大きくならない。
確かに、自分でやった方が早い、
任せられる人がいない、
任せる仕組みがない、どれも本当だろう。
しかし、自分よりも早くできる、
任せられる人を採用せず、仕組みを作って
こなかったのは誰なのか？
それもまた社長の器なのだ。
「言い訳をせず、やる方法を考えろ」
社長が社員に言うように、そろそろ社長も
言い訳をせず、やる方法を考えてほしい。
池本克之です。
上司の中には、
「こうすればうまくいきますよ。
こんなときにはこうすればいいですよ」
と親切にアドバイスをする人がいます。
もちろん、アドバイス自体が
悪いわけではありません。
部下から求められたときに、
自分なりのやり方を伝えるのは良いことでしょう。
しかし、部下が求めていないのに
上司のほうからさまざまなアドバイスを続けると、
部下のモチベーションを下げる原因に
なることがあります。
アドバイスをしている上司から見ると、
多くのことを教えたほうが部下が迷わずに済み、
すぐにできるようになると感じるのかもしれません。
そのほうが早く部下が育つと思う場合もあるでしょう。
部下も最初のうちは
「〇〇さんは色々教えてくれるから助かります」
と感じるかもしれませんが、
それが続くとやる気を失う原因になる場合があります。
理由は、すぐに上司が答えを示すため、
自分で考える機会がなくなり、
仕事が面白くなくなるからです。
部下の中には、
このほうが良いと感じる人もいるでしょう。
上司から
「こうすればうまくいきますよ。
こんなときにはこうすればいいですよ」
と言われていれば、自分は失敗せずに済むと
考えるかもしれません。
失敗しても自分の責任にならないと
感じる場合もありますし、
自分で考えなくてもよいので楽だからです。
しかし、
人間は自分の頭で考えて実行し、
その結果から学ぶことで成長します。
これまで感じたことのない気持ちを
味わうこともあります。
それが成長の一歩になることもあります。
さらに、自分で考えて実行したことのほうが
途中で放棄しにくく、最後までやり遂げやすいです。
（自分で決めたことを曲げると、
後で罪悪感が残ることがあります）
「こうすればうまくいきますよ。
こんなときにはこうすればいいですよ」
と指導している上司の中には、
「私は本当に熱心に指導する良い上司だ」
と感じている人もいるかもしれません。
しかし、それがただの自己満足に
過ぎない場合もあります。
いくら熱心に指導しても、
部下のやる気を奪ってしまえば意味がありません。
（上司自身の時間も無駄になります）
教えてあげたいという気持ちは理解できますが、
時には部下に考えさせることも重要です。
部下に一日でも早く成長してほしいなら、
すべてを丁寧に教えるのではなく、
時には部下に考える機会を増やすことが
大切な上司の仕事だと感じています。
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