池本克之です。
新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すだろう。
ただ、採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たりよったり。
職種や給与に違いはあれど、
他と何が違うのかよくわからない。
例えば、求める人材は
「明るくハキハキした方」
「やる気のある方」
「真面目な方」
など、本人申告でどうにでも
ごまかせる内容ばかりだ。
仮に人が集まったとしても、
面接の時に
「明るいですか？」と聞かれて、
「いえ、暗いです」とか
「真面目ですか？」という質問に
「いえ、不真面目を
絵に描いたような人間です」
なんて答える人はいない。
それで雇ってみると
性格は暗いし、人見知りだし
やる気もない。
そんな苦い思いをすることも
しばしばだ。
求人を出している企業は
ごまんとある。
そんな中から、
あなたの会社が求める人材の目に
留まるためには、
他社と同じようなことをしていてはいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうやって他の会社と
違いを出すのか？
例えば、
以前パジャ・ポスが出していた求人
（コンサルタントのアシスタント業務）
の文章はこのようなものだった。
“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？
いいえ、意外と大変です。
正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。
プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理やセミナー会場準備まで。
よくあるアシスタントの
イメージとは違います。
単純な事務作業とのギャップに
ついていけず、
短期で辞めた人がいます。
クライアントが成長するために
できることは何でもやる会社なので、
新しい仕事が次々に発生します。
同じことの繰り返しが好きな方には
向かない仕事です。
出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに2つの資料作成をして
チェックを受け、
午後からは経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。
こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。
クライアントの成長には、
まず自分の成長。
それはコンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも共通することなのです。
できること、やれることが増える。
そこに楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。”
これを見て、あなたは
どう思っただろうか？
文章の中にはネガティブなことも
書いてある。
なので、
「そんなことを書いたら
人が集まらないんじゃ…」
と思ったかもしれない。
だが、聞こえのいいことだけを書いて
うちに合わない人が応募してくるより、
現実を受け止めて
それでも「頑張ってみよう」という人に
応募してもらったほうがいい。
それに、どんな会社にも
ネガティブな面というのはあるはずだ。
しかし、一見すると、
ネガティブに見えるようなことでも、
ポジティブに変換することで、
自社の魅力を伝えることができるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業が優秀な人材を集め
採用しようと思うと、
何かしらの戦略をもって
挑まなければならない。
そうじゃないと、
候補者の目に留まることすらないからだ。
もしあなたが、
「求人を出してもいい人が来ない…」
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
そう思っているのなら、
今日お話したことを参考にしてみてほしい。
カテゴリー: メルマガ
一人では勝てない。ビジネスという「チーム戦」」
私はビジネスの現場を
「チームスポーツ」になぞらえて考える。
自分が高校球児だったこともあり、
身近な野球を通じて、
組織運営のヒントがないかと探す。
野球には「打つ人」もいれば
「守る人」もいる。
また華やかなスターもいれば、
目立たぬところで支える控え選手もいる。
全員が同じ動きはしないが、
共通して目指すのは「勝つ」こと。
この構造は、まさに組織そのものである。
イチローがあるインタビューで
こう語っていた。
「自分の数字を残したいなら
個人競技を選んでいた。
でも僕がやりたかったのは、
チームとして勝つことなんです」
この言葉は、経営者にも深く刺さる。
ビジネスもまた
「一人が頑張っても勝てない」
世界だからである。
リーダーとして、
数字を上げる人間だけを評価しがちだ。
だが、数字を出す人の背景には、
周囲の支えや、
空気を整える人の存在がある。
ベンチにいる社員が、
どれだけ気配りしているか。
黙々と資料を整える人が、
どれだけ現場を支えているか。
表に出ない“縁の下の力持ち”に、
どれだけ目を向けられるか。
そこに、チームとしての強さが宿る。
目に見える成果だけでなく、
その裏にある貢献や支えに
目を向けてみてほしい。
そして
「あいつがいてくれてよかった」と
思える人に、
一言の感謝を伝えてみてはどうか。
ビジネスは、孤独な戦いに見えて、
実はとても人間くさい、
チームスポーツである。
だからこそ勝つためには、
「勝たせ合う力」が必要だと私は思っている。
「チームスポーツ」になぞらえて考える。
自分が高校球児だったこともあり、
身近な野球を通じて、
組織運営のヒントがないかと探す。
野球には「打つ人」もいれば
「守る人」もいる。
また華やかなスターもいれば、
目立たぬところで支える控え選手もいる。
全員が同じ動きはしないが、
共通して目指すのは「勝つ」こと。
この構造は、まさに組織そのものである。
イチローがあるインタビューで
こう語っていた。
「自分の数字を残したいなら
個人競技を選んでいた。
でも僕がやりたかったのは、
チームとして勝つことなんです」
この言葉は、経営者にも深く刺さる。
ビジネスもまた
「一人が頑張っても勝てない」
世界だからである。
リーダーとして、
数字を上げる人間だけを評価しがちだ。
だが、数字を出す人の背景には、
周囲の支えや、
空気を整える人の存在がある。
ベンチにいる社員が、
どれだけ気配りしているか。
黙々と資料を整える人が、
どれだけ現場を支えているか。
表に出ない“縁の下の力持ち”に、
どれだけ目を向けられるか。
そこに、チームとしての強さが宿る。
目に見える成果だけでなく、
その裏にある貢献や支えに
目を向けてみてほしい。
そして
「あいつがいてくれてよかった」と
思える人に、
一言の感謝を伝えてみてはどうか。
ビジネスは、孤独な戦いに見えて、
実はとても人間くさい、
チームスポーツである。
だからこそ勝つためには、
「勝たせ合う力」が必要だと私は思っている。
社員の信頼を得る方法
池本克之です。
「会社の情報のすべてを
社員に開示する」
これに対して、
あなたは抵抗があるだろうか？
ほとんどの大事な情報というのは
上層部にしか流れていないことが多い。
それ以外の社員には流れてこないか、
部分的にしか流れてこない、
という状態が多いように感じる。
しかし、私は、
どんな情報であっても
すべてのことを社員に開示すべきだと
考えている。
なぜなら、そうすることによって
社員からの信頼を得ることができるからだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
多くの社長は、
「これは見られたくない」
「これは知られたくない」
という理由で情報を公開しない。
大事なことは秘密にして、
何もなかったかのように
振る舞う人さえいる。
もちろん、そうすることが
良いことだと思っているから
かもしれない。
社員に余計な心配をかけたくない
という人もいるだろう。
しかし、
大事な情報がほとんど流れてこないと
社員たちは会社に対して
不信感を抱くようになる。
社員も人間なので感情がある。
大事な情報は教えてほしいし、
知っておきたいと思う。
それが、たとえ悪い情報であってもだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
私は情報を開示することが
重要なことだと考え、
自社の貸借対照表や損益計算書、
売上計画もすべての情報を
オープンにしている。
もちろん、
評価基準や報酬規定なども
明確に記載している。
こうやって、
すべてを開示することにより、
社長と部下、お互いの信頼関係が
強くなっていく。
そして、もう1ついいのは、
よい情報であれ、悪い情報であれ、
社員はその情報自体を
自分の問題として捉える
ということだ。
そして、何をすべきかを
私たちと一緒に考えられるようになる。
例えば、何も知らされずに
「とにかく売上を上げてくれ」
とうるさく言われても、
部下からしてみれば
「何で？」という感じ。
「今月も売上目標は達成しているのに
もっと上げないといけないのか？」
と不満を抱える人も出てくるかもしれない。
しかし、
「今期の売上はこれで、
前年比よりわずかにアップしているが、
設備投資や諸経費にこれだけの
出費があって
利幅がガクンと落ちている。
このままだと、じり貧になる」
と説明すれば、
気持ちも行動も違ってくる。
社員たちはその状況を理解して、
「どうすれば
売上が上がるようになるか？」
「何をすればいいか？」
と考えられるようになるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
情報をすべて開示するのには
抵抗がある人もいるだろう。
しかし、どんな情報であれ
すべてを開示することで
お互いの信頼関係は強くなっていく。
「会社の情報のすべてを
社員に開示する」
それが社員の心を動かし、
会社がよい方向へ向かうきっかけに
なるのだ。
PS
会社がよい方向へ向かうきっかけは、
ここにもあるかもしれない。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/P2FxN7isCsFW02
人材獲得競争に勝つ「共感型採用」戦略
池本克之です。
今は、多くの中小企業が採用難。
採用難になっている背景には、
人が辞めていくという問題がある。
恐ろしいことに、
企業の中には連鎖退職を招いている
ところもある。
私たち中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。
特に、優秀な人材の退職は
頭を悩ますところである。
転職が一般的になった近年、
社内から年間一人、二人の
退職者が出るのは
しょうがないかもしれない。
だが、それ以上の離職は
防ぎたいところだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば離職を防ぎ、
採用難という問題を
解決することができるのか？
それには、採用の段階で
会社のビジョン・ミッションに
共感している人材を選ぶ。
ということが
重要になってくる。
つまり、「共感型採用」だ。
「共感型採用」とは何なのか？
それは、あなたの会社の
ミッション・ビジョン、
これらに共感した人だけを集め、
採用する方法のこと。
言ってしまえば、
ミッションやビジョンというのは、
社長であるあなたの価値観でもある。
会社の根幹とも言える価値観に
共感する人を集め、採用するのだ。
そして、いま、
この「共感型採用」が注目を集めている。
なぜいま、
共感型採用が注目されているのか？
理由の1つ目は、
優秀な人材採用が激化しているという背景。
そもそも、
求人を出している企業はごまんとある。
その中で、中小企業である私たちは、
見つけてもらえることすら
難しい状況になっている。
その結果、求人を出しても
なかなか集まらなかったり、
返信や申込数が低かったりする。
優秀な人材を獲得するには、
候補となりえる人材に
自社を認知してもらう必要がある。
そうでなければ、
そもそも面接を受けたい企業の候補にも
入らない。
私たち中小企業が優秀な人材を集め、
採用するためには、
何らかの戦略をもって挑まなければならない。
そうじゃないと、
優秀な人材はどんどん有名企業へと
流れていってしまうだろう。
理由の2つ目は、
若者の「仕事に求める要素」の変化。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、特に給与や待遇を重視する
管理職世代と異なるので、
違和感を感じるかもしれない。
だが、
ある求人情報のリサーチによると…
20代、30代のミレニアル世代は
仕事を行う上でもっとも重視すべき点は
給与や待遇などではなく
「有意義な仕事」であることだと
回答している方が多い。
という結果が出ている。
有意義とはやりがいを持てるかどうか
という点であり、
どれだけ求職者が企業や仕事仲間と
共感した上で働くことができるかが
大きなポイントとなってくる。
これらの背景が、
「共感型採用」を加速させている
要因であり、
多くの経営者が注目している理由だ。
これらを踏まえ、
あなたの会社の採用についても
今一度、考えてみてほしい。
今は、多くの中小企業が採用難。
採用難になっている背景には、
人が辞めていくという問題がある。
恐ろしいことに、
企業の中には連鎖退職を招いている
ところもある。
私たち中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。
特に、優秀な人材の退職は
頭を悩ますところである。
転職が一般的になった近年、
社内から年間一人、二人の
退職者が出るのは
しょうがないかもしれない。
だが、それ以上の離職は
防ぎたいところだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば離職を防ぎ、
採用難という問題を
解決することができるのか？
それには、採用の段階で
会社のビジョン・ミッションに
共感している人材を選ぶ。
ということが
重要になってくる。
つまり、「共感型採用」だ。
「共感型採用」とは何なのか？
それは、あなたの会社の
ミッション・ビジョン、
これらに共感した人だけを集め、
採用する方法のこと。
言ってしまえば、
ミッションやビジョンというのは、
社長であるあなたの価値観でもある。
会社の根幹とも言える価値観に
共感する人を集め、採用するのだ。
そして、いま、
この「共感型採用」が注目を集めている。
なぜいま、
共感型採用が注目されているのか？
理由の1つ目は、
優秀な人材採用が激化しているという背景。
そもそも、
求人を出している企業はごまんとある。
その中で、中小企業である私たちは、
見つけてもらえることすら
難しい状況になっている。
その結果、求人を出しても
なかなか集まらなかったり、
返信や申込数が低かったりする。
優秀な人材を獲得するには、
候補となりえる人材に
自社を認知してもらう必要がある。
そうでなければ、
そもそも面接を受けたい企業の候補にも
入らない。
私たち中小企業が優秀な人材を集め、
採用するためには、
何らかの戦略をもって挑まなければならない。
そうじゃないと、
優秀な人材はどんどん有名企業へと
流れていってしまうだろう。
理由の2つ目は、
若者の「仕事に求める要素」の変化。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、特に給与や待遇を重視する
管理職世代と異なるので、
違和感を感じるかもしれない。
だが、
ある求人情報のリサーチによると…
20代、30代のミレニアル世代は
仕事を行う上でもっとも重視すべき点は
給与や待遇などではなく
「有意義な仕事」であることだと
回答している方が多い。
という結果が出ている。
有意義とはやりがいを持てるかどうか
という点であり、
どれだけ求職者が企業や仕事仲間と
共感した上で働くことができるかが
大きなポイントとなってくる。
これらの背景が、
「共感型採用」を加速させている
要因であり、
多くの経営者が注目している理由だ。
これらを踏まえ、
あなたの会社の採用についても
今一度、考えてみてほしい。
「パワハラが起きたら、社長が最初にやるべきこと」
池本克之です。
2025年現在、
パワーハラスメント（パワハラ）を巡る
企業への視線は、
年々厳しくなっている。
厚生労働省の調査によれば、
パワハラを「見聞きしたことがある」と
答えた社員は65%を超え、
企業の大小を問わず、
対応が求められている。
社長として心得ておくべきことがある。
パワハラは「社員同士の問題」ではなく、
「経営の問題」であるという視点だ。
誰が、誰に、どのような行為をしたのか。
その前に、社長がすぐにやるべきことは、
次の3点である。
1．ヒアリングは「両方」に行うが、順番がある
まずは被害を訴えた側に、
冷静に話を聴くこと。
このとき、口を挟まず、
否定も擁護もしないことが鉄則である。
「そんなつもりじゃなかったかもしれないよ」
などと言ってはいけない。
不用意にこの言葉を言ってしまうと、
被害者は
「もうこの会社にはいられない」と感じてしまう。
これは退職、
ひいては労務トラブルの火種となる。
そのうえで、
加害を指摘された側にも冷静に話を聴く。
この順番が大事である。
2．「本人同士で話し合って解決」は絶対にNG
社長としての責任を放棄するような対応は、
最悪の結末を招く。
たとえ真相が明らかでなくとも、
当事者だけに任せてはいけない。
両者が対話する場を設けるならば、
必ず第三者
（役員、人事責任者、または社労士など）
が同席すべきである。
3．「再発防止」の仕組みづくりを急ぐ
パワハラの最大の問題は、
「繰り返される」ことである。
つまり、仕組みがなければ再発する。
たとえば、
「社内の行動規範」
「1on1面談での心の声チェック」
といったことを実施すること。
社員が安心して相談できる
ルートを日常的に確保することが、
最大の予防策となる。
パワハラを放置すると、
離職、採用難、レピュテーションリスクと、
経営への打撃は計り知れない。
とくに最近は、
SNSやクチコミサイトを通じて
情報が瞬時に拡散される時代である。
「社員の声」が会社のブランドを
左右する時代といっても過言ではない。
社長が率先して「パワハラは許さない」
という意思を示し、行動で示すこと。
それが、社員の信頼を守り、
組織の健全な文化をつくる第一歩である。
PS
経営者にとって、課題は尽きません。
だからこそ、
解決の一歩を踏み出すことが重要です。
池本克之による
コンサルティングの場をご用意しています。
まずは気軽に問い合わせをしてください。
詳細・お問い合わせはこちらよりどうぞ。
↓
https://www.ikemotokatsuyuki.net/contact/form4/
密なコミュニケーション取れてますか？
池本克之です。
私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けている。
その中でも、
もっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。
特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
「こちらの指示通りに
動いてくれない…」
「言いたいことが伝わらない…」
といった、
部下に対する悩みを抱えている社長が
非常に多い。
一体どうして
このような問題が起こるのか？
それは、コミュニケーションが
不足しているからだと考えている。
今は、隣の席の人とでも
メールやチャットで会話するような
時代だ。
これはこれでやり取りの内容が
履歴として残るのでいいのだが、
それだけで十分なコミュニケーションが
取れているかというと、疑問が残る。
チームでの仕事は、
いかにコミュニケーション・ロスを
少なくするか、
というのがポイントだ。
日常的に密なやり取りをしていれば、
仕事上でもこのロスを
最小限に抑えることができる。
では、どんなことをすれば
密なやり取りができるのかというと、
それには面談が効果的だ。
実際に、私のクライアント様にも
同じような悩みを抱えている方が
いらっしゃったので、
組織学習経営流の面談をオススメした。
実際に導入してみて
どうだったのか？というのは、
ここから先のインタビューを
ご覧いただきたい。
・・・・・・・・・・・・・・・・
池本（以下：池）：
では、よろしくお願いします。
関谷さん（以下：関）：
よろしくお願いします。
池：まず最初に、
簡単に自己紹介をお願いして
よろしいですか。
関：会社は、自動車の整備を
やっております。
三栄自動車整備工場の
関谷はやとと申します。
池：面談なんですけども、
導入する前って
どんな悩みがあったんでしょう？
関：そうですね。
お客様の車を安全のための
メンテナンスをするんですけども。
ただ、それにつけて
スタッフの考えていることが、
それぞれその仕事に反映されるんです
けれども、
それがうまく指示が伝わらないとか、
お客様の求めている結果が出ないとか、
違う方向に提案をするとか。
そういうバラバラな一体感が無い。
そういうのを何とか解決したいな
というのがありました。
池：なるほど。
そして具体的に、
面談をやった方がいいですよ、
というような提案をさせていただいた
わけですが、
その時は率直に
どう感じられましたか？
関：コミュニケーションが
大事だということに、
事前のセミナーとかに出させて
いただいて、
それで気がついて。
その解決方法は
やっぱり相手が人でありますから、
やっぱり面談といった
コミュニケーションを通じて、
そこから考え方を、
方向性をつけていこうと。
そういうのに気が付いたところですね。
池：そういった気づきは、
実際に面談をスタートされて
何か変わりましたでしょうか？
関：実際にそこには気付いてはいたし、
話聞くと「いいなぁ」と
思ったんですけど、
実際やってみると、
本当に面談の中で違う方向に、
違うことを考えているのに気がついたり。
こちらが伝えたかったことが
全く通じてなかったりとか。
最初の頃は、
そういうギャップの大きさに
めげそうになりましたが、
これは回数を重ねていくしかないと
いうふうに腹を括ってやりました。
池：実際に面談を導入されて、
社員の方の変化を感じられたり、
あるいはご自身の変化とかありました？
関：心が広くなったような。
池：ご自身の？
関：そうですね。
それと、スタッフの人達も、
感じたことをすぐ言葉に
するんじゃなくて、
ひとつ考えてから言葉を発するとか、
考えてから行動に移してくれるように
なって、
その考えの元が
面談を通じて伝えたこととか、
相手が伝えてきたことに応えたこととか、
そういうのに
沿ったものになりつつあるな
という手応えはあります。
池：良いですね。
そういった手応えを
感じていただいている面談ですが、
これ、ずっと継続していくと
この先どんな未来が
見えてきそうでしょうか？
関：そうですね。
少ない人数で、より効果的な仕事。
売上なら普通の目標が100とすれば、
110、120いくような会社とか、
お客様の喜んでくださる評価も
多分、今までやってきた時よりは
上がっていくんじゃないかなと
思ってます。
池：なるほど、良いですね。
今回は、
組織学習経営の面談プログラムを
ご提供しているわけなんですが、
最後に、このプログラムって
どんな方におすすめだと思われますか？
関：とにかく人と関わる仕事に
就かれている方は
もちろんなんですけども。
とにかくコミュニケーションに
問題があるとか、重視したいとか。
池：自信が無いとか？
関：そうですね。
自信が無いとか、強化したい
という方に対してもぴったりだし、
他には無い教育プログラムだと思うので
ぜひやってみたらいいんじゃないかなと
思ってます。
・・・・・・・・・・・・・・・・
面談は、
部下が何を考えているのかを知る
とてもいい手段だ。
実際にやってみると、
自分と部下の考えの違いに
驚くこともあるかもしれない。
だが、このような状態を
ずっと放っておく方が
後々、悪い状況を招きかねない。
お互いの考えのズレを
早目に修正することで、
あなたの会社は
より早く成長していけるように
なるだろう。
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
「こちらの指示通りに
動いてくれない…」
「言いたいことが伝わらない…」
もし、そう悩んでいるのなら、
ぜひ面談を導入してみることを
オススメする。
私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けている。
その中でも、
もっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。
特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
「こちらの指示通りに
動いてくれない…」
「言いたいことが伝わらない…」
といった、
部下に対する悩みを抱えている社長が
非常に多い。
一体どうして
このような問題が起こるのか？
それは、コミュニケーションが
不足しているからだと考えている。
今は、隣の席の人とでも
メールやチャットで会話するような
時代だ。
これはこれでやり取りの内容が
履歴として残るのでいいのだが、
それだけで十分なコミュニケーションが
取れているかというと、疑問が残る。
チームでの仕事は、
いかにコミュニケーション・ロスを
少なくするか、
というのがポイントだ。
日常的に密なやり取りをしていれば、
仕事上でもこのロスを
最小限に抑えることができる。
では、どんなことをすれば
密なやり取りができるのかというと、
それには面談が効果的だ。
実際に、私のクライアント様にも
同じような悩みを抱えている方が
いらっしゃったので、
組織学習経営流の面談をオススメした。
実際に導入してみて
どうだったのか？というのは、
ここから先のインタビューを
ご覧いただきたい。
・・・・・・・・・・・・・・・・
池本（以下：池）：
では、よろしくお願いします。
関谷さん（以下：関）：
よろしくお願いします。
池：まず最初に、
簡単に自己紹介をお願いして
よろしいですか。
関：会社は、自動車の整備を
やっております。
三栄自動車整備工場の
関谷はやとと申します。
池：面談なんですけども、
導入する前って
どんな悩みがあったんでしょう？
関：そうですね。
お客様の車を安全のための
メンテナンスをするんですけども。
ただ、それにつけて
スタッフの考えていることが、
それぞれその仕事に反映されるんです
けれども、
それがうまく指示が伝わらないとか、
お客様の求めている結果が出ないとか、
違う方向に提案をするとか。
そういうバラバラな一体感が無い。
そういうのを何とか解決したいな
というのがありました。
池：なるほど。
そして具体的に、
面談をやった方がいいですよ、
というような提案をさせていただいた
わけですが、
その時は率直に
どう感じられましたか？
関：コミュニケーションが
大事だということに、
事前のセミナーとかに出させて
いただいて、
それで気がついて。
その解決方法は
やっぱり相手が人でありますから、
やっぱり面談といった
コミュニケーションを通じて、
そこから考え方を、
方向性をつけていこうと。
そういうのに気が付いたところですね。
池：そういった気づきは、
実際に面談をスタートされて
何か変わりましたでしょうか？
関：実際にそこには気付いてはいたし、
話聞くと「いいなぁ」と
思ったんですけど、
実際やってみると、
本当に面談の中で違う方向に、
違うことを考えているのに気がついたり。
こちらが伝えたかったことが
全く通じてなかったりとか。
最初の頃は、
そういうギャップの大きさに
めげそうになりましたが、
これは回数を重ねていくしかないと
いうふうに腹を括ってやりました。
池：実際に面談を導入されて、
社員の方の変化を感じられたり、
あるいはご自身の変化とかありました？
関：心が広くなったような。
池：ご自身の？
関：そうですね。
それと、スタッフの人達も、
感じたことをすぐ言葉に
するんじゃなくて、
ひとつ考えてから言葉を発するとか、
考えてから行動に移してくれるように
なって、
その考えの元が
面談を通じて伝えたこととか、
相手が伝えてきたことに応えたこととか、
そういうのに
沿ったものになりつつあるな
という手応えはあります。
池：良いですね。
そういった手応えを
感じていただいている面談ですが、
これ、ずっと継続していくと
この先どんな未来が
見えてきそうでしょうか？
関：そうですね。
少ない人数で、より効果的な仕事。
売上なら普通の目標が100とすれば、
110、120いくような会社とか、
お客様の喜んでくださる評価も
多分、今までやってきた時よりは
上がっていくんじゃないかなと
思ってます。
池：なるほど、良いですね。
今回は、
組織学習経営の面談プログラムを
ご提供しているわけなんですが、
最後に、このプログラムって
どんな方におすすめだと思われますか？
関：とにかく人と関わる仕事に
就かれている方は
もちろんなんですけども。
とにかくコミュニケーションに
問題があるとか、重視したいとか。
池：自信が無いとか？
関：そうですね。
自信が無いとか、強化したい
という方に対してもぴったりだし、
他には無い教育プログラムだと思うので
ぜひやってみたらいいんじゃないかなと
思ってます。
・・・・・・・・・・・・・・・・
面談は、
部下が何を考えているのかを知る
とてもいい手段だ。
実際にやってみると、
自分と部下の考えの違いに
驚くこともあるかもしれない。
だが、このような状態を
ずっと放っておく方が
後々、悪い状況を招きかねない。
お互いの考えのズレを
早目に修正することで、
あなたの会社は
より早く成長していけるように
なるだろう。
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
「こちらの指示通りに
動いてくれない…」
「言いたいことが伝わらない…」
もし、そう悩んでいるのなら、
ぜひ面談を導入してみることを
オススメする。
社長の前に立ちはだかる強力な敵
池本克之です。
「社長は孤独である」
これはよく言われる言葉だ。
社長をしているなら、
この言葉を強く実感する時が
あるのではないか。
日々の仕事をこなしている時は
孤独に浸っている暇なんてないぐらい
忙しい。
だけど、
ふと一人きりになった時、
突然、襲ってくることがある。
これは、企業規模の大小にかかわらず、
トップに立つ者は必ず感じるものだろう。
そして、孤独であるがゆえに
色々な不安を抱えている。
「この事業はずっと続くのか…」
「足元をすくわれたりしないか…」
「明日になったら
ダメになっているかもしれない…」
など、常に不安がつきまとっている。
当然のことだが、
どのような企業も
社長はその会社に1人だけ。
社長業務を行うのは社長のみだ。
今後の経営を左右する
重要な判断を迫られたり、
業績がなかなか上がらずに
改善策が必要となったり。
資金繰りが苦しくて、
融資先との交渉が求められる
などといった時には、
最終的な決断ができるのは社長である
あなた、ただ1人だけ。
どんなに優秀な社員が周りにいても
社員はあくまでも社員。
雇用主であるあなたとは
立場がまるで違う。
常に私たちが下した判断で
会社の将来は決まっていくし、
自分が下した判断によっては、
会社が経営危機に陥ってしまう
リスクだって充分あるのだ。
最悪の場合、
多くの社員が職を失い
路頭に迷う…
なんてことにもなりかねない。
考えただけで嫌になるが、
社長をしている限り
避けて通ることはできない。
私たち社長には、
常にこのような不安と緊張が
ついて回る。
しかし、私は
このような不安を大きく軽減させる
唯一の方法を知っている。
だが、この方法は
ほとんどの社長が存在こそ
知っていても、
「時間がない…」
「やった方がいいのは分かっているけど
できていない…」
という人がほとんどだ。
それは何かというと、
「事業計画書」である。
あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか？
あったとしても、一度作っただけで
その後はアップデートしていない、
なんてことはないだろうか？
私は、今までに2社の企業を
100億円企業へ成長させていったが、
その過程では常に事業計画書を
作成してきた。
そして、アップデートを
何度も繰り返してきた。
なぜなら、会社が成長していく中で、
計画もどんどん変わっていくからだ。
それに、新しい課題だって出てくる。
うまく解決できるものもあれば、
うまく解決できないものもある。
その時は計画を見直して
修正しなければいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、事業計画書があると
どんな良いことがあるのか？
それは、あなたが望む場所へ
最短距離で連れて行ってくれる
ということだ。
事業計画書には、
これからあなたの会社がどのように
成長していくのか？
それには、何が必要で、
どのタイミングで必要になるのか？
ということが
事細かに書いてある。
なので、
途中で道に迷うことなんてない。
着実にあなたが目指しているところへ
最短距離で着くことができる。
もし、途中で
「これでいいのかな…」
と悩んだ時には、
すぐに事業計画書を見返してほしい。
あなたが目指している方向を
正しく示してくれるだろう。
もう、経営をしていて不安になったり、
悩んだりする必要は一切ない。
時間をムダにせず、
今やらなければいけないことに
集中できるようになる。
では、反対に
事業計画書がないとどうなるのか？
それは、経営をしていて迷った時に
見返すものが何もないので、
今やっていることが
本当に合っているのか？
間違った方向に行っていないか？
ということが分からない。
だからといって、
社員に訊くわけにはいかないし、
手探りでやっている状態ほど
怖いものはないだろう。
さて、もう一度お訊きする。
あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか？
もしないというのなら、
今からでも着手することを
強くオススメする。
「時間がない…」というのは
誰にでも言えるが、
そんな中でも作った人だけが
安心を手に入れて、
順調に会社を伸ばし続けていくだろう。
PS
「事業計画書を作ったことがない…」
「作り方がわからない…」
というのなら、
ここで私が実際にしている
事業計画書の作り方を公開している。
↓
https://pajaposs.com/campaign/stktai0728_mm/
「社長は孤独である」
これはよく言われる言葉だ。
社長をしているなら、
この言葉を強く実感する時が
あるのではないか。
日々の仕事をこなしている時は
孤独に浸っている暇なんてないぐらい
忙しい。
だけど、
ふと一人きりになった時、
突然、襲ってくることがある。
これは、企業規模の大小にかかわらず、
トップに立つ者は必ず感じるものだろう。
そして、孤独であるがゆえに
色々な不安を抱えている。
「この事業はずっと続くのか…」
「足元をすくわれたりしないか…」
「明日になったら
ダメになっているかもしれない…」
など、常に不安がつきまとっている。
当然のことだが、
どのような企業も
社長はその会社に1人だけ。
社長業務を行うのは社長のみだ。
今後の経営を左右する
重要な判断を迫られたり、
業績がなかなか上がらずに
改善策が必要となったり。
資金繰りが苦しくて、
融資先との交渉が求められる
などといった時には、
最終的な決断ができるのは社長である
あなた、ただ1人だけ。
どんなに優秀な社員が周りにいても
社員はあくまでも社員。
雇用主であるあなたとは
立場がまるで違う。
常に私たちが下した判断で
会社の将来は決まっていくし、
自分が下した判断によっては、
会社が経営危機に陥ってしまう
リスクだって充分あるのだ。
最悪の場合、
多くの社員が職を失い
路頭に迷う…
なんてことにもなりかねない。
考えただけで嫌になるが、
社長をしている限り
避けて通ることはできない。
私たち社長には、
常にこのような不安と緊張が
ついて回る。
しかし、私は
このような不安を大きく軽減させる
唯一の方法を知っている。
だが、この方法は
ほとんどの社長が存在こそ
知っていても、
「時間がない…」
「やった方がいいのは分かっているけど
できていない…」
という人がほとんどだ。
それは何かというと、
「事業計画書」である。
あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか？
あったとしても、一度作っただけで
その後はアップデートしていない、
なんてことはないだろうか？
私は、今までに2社の企業を
100億円企業へ成長させていったが、
その過程では常に事業計画書を
作成してきた。
そして、アップデートを
何度も繰り返してきた。
なぜなら、会社が成長していく中で、
計画もどんどん変わっていくからだ。
それに、新しい課題だって出てくる。
うまく解決できるものもあれば、
うまく解決できないものもある。
その時は計画を見直して
修正しなければいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、事業計画書があると
どんな良いことがあるのか？
それは、あなたが望む場所へ
最短距離で連れて行ってくれる
ということだ。
事業計画書には、
これからあなたの会社がどのように
成長していくのか？
それには、何が必要で、
どのタイミングで必要になるのか？
ということが
事細かに書いてある。
なので、
途中で道に迷うことなんてない。
着実にあなたが目指しているところへ
最短距離で着くことができる。
もし、途中で
「これでいいのかな…」
と悩んだ時には、
すぐに事業計画書を見返してほしい。
あなたが目指している方向を
正しく示してくれるだろう。
もう、経営をしていて不安になったり、
悩んだりする必要は一切ない。
時間をムダにせず、
今やらなければいけないことに
集中できるようになる。
では、反対に
事業計画書がないとどうなるのか？
それは、経営をしていて迷った時に
見返すものが何もないので、
今やっていることが
本当に合っているのか？
間違った方向に行っていないか？
ということが分からない。
だからといって、
社員に訊くわけにはいかないし、
手探りでやっている状態ほど
怖いものはないだろう。
さて、もう一度お訊きする。
あなたの会社に
事業計画書はあるだろうか？
もしないというのなら、
今からでも着手することを
強くオススメする。
「時間がない…」というのは
誰にでも言えるが、
そんな中でも作った人だけが
安心を手に入れて、
順調に会社を伸ばし続けていくだろう。
PS
「事業計画書を作ったことがない…」
「作り方がわからない…」
というのなら、
ここで私が実際にしている
事業計画書の作り方を公開している。
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https://pajaposs.com/campaign/stktai0728_mm/
社長の体力は、経営資源である
経営者にとって、何がいちばん必要ですか？
そう聞かれると、多くの人が
「判断力」や「決断力」、「ビジョン」など、
頭や心にまつわる答えを挙げるかもしれない。
でも僕はこう答える。
「体力がなければ、何も始まらない」と。
会社を動かすには、
想像以上のエネルギーがいる。
朝から晩まで考え、
話し、移動し、判断し続ける。
クレームやトラブル、資金繰り、人間関係…。
頭だけでなく、
体が資本であると痛感する日々だ。
僕は47歳を過ぎてから、
改めて「筋トレ」と「糖質オフ」を
習慣に取り入れた。
それは、
見た目を気にして…ということではない。
経営判断をブレさせない、
安定した体調と集中力を保つためだ。
若い頃と違い、
睡眠不足や暴飲暴食のツケは、
すぐ仕事の質に出る。
午前中の集中力が落ちる。
声にはりがなくなる。
私の場合は、
撮影などの仕事の時に
歯切れよく話せなくなったりする。
でも、体を整えると、不思議と心も整う。
ランニングの後に感じる爽快さ。
筋トレの翌日にくる、心地よい筋肉痛。
これらは、
「自分を律する」感覚を取り戻させてくれる。
会社のリズムは、社長のリズムに似る。
社長が疲れている会社は、
どこか全体の空気も沈んでいる。
逆に、
元気な社長がいる会社には、活気がある。
社長の体力は、
組織全体のエネルギー源でもあるのだ。
2025年のいま、
企業を取り巻く環境は
どんどん不安定になっている。
変化が激しいということは、
柔軟な対応力と、
持続的な打ち手が求められるということ。
それを支えるのが、
頭脳だけでなく「体力」でもある
ということを忘れてはならない。
とても忙しい1日を終えた後でいい。
ほんの10分だけでも、
軽く体を動かしてみてほしい。
リビングでできる腹筋でもスクワットでもいい。
それが、経営という長距離レースを
走り切るための第一歩になる。
社長の体力こそ、
最も軽視されがちな
“経営資源”かもしれないのだから。
そう聞かれると、多くの人が
「判断力」や「決断力」、「ビジョン」など、
頭や心にまつわる答えを挙げるかもしれない。
でも僕はこう答える。
「体力がなければ、何も始まらない」と。
会社を動かすには、
想像以上のエネルギーがいる。
朝から晩まで考え、
話し、移動し、判断し続ける。
クレームやトラブル、資金繰り、人間関係…。
頭だけでなく、
体が資本であると痛感する日々だ。
僕は47歳を過ぎてから、
改めて「筋トレ」と「糖質オフ」を
習慣に取り入れた。
それは、
見た目を気にして…ということではない。
経営判断をブレさせない、
安定した体調と集中力を保つためだ。
若い頃と違い、
睡眠不足や暴飲暴食のツケは、
すぐ仕事の質に出る。
午前中の集中力が落ちる。
声にはりがなくなる。
私の場合は、
撮影などの仕事の時に
歯切れよく話せなくなったりする。
でも、体を整えると、不思議と心も整う。
ランニングの後に感じる爽快さ。
筋トレの翌日にくる、心地よい筋肉痛。
これらは、
「自分を律する」感覚を取り戻させてくれる。
会社のリズムは、社長のリズムに似る。
社長が疲れている会社は、
どこか全体の空気も沈んでいる。
逆に、
元気な社長がいる会社には、活気がある。
社長の体力は、
組織全体のエネルギー源でもあるのだ。
2025年のいま、
企業を取り巻く環境は
どんどん不安定になっている。
変化が激しいということは、
柔軟な対応力と、
持続的な打ち手が求められるということ。
それを支えるのが、
頭脳だけでなく「体力」でもある
ということを忘れてはならない。
とても忙しい1日を終えた後でいい。
ほんの10分だけでも、
軽く体を動かしてみてほしい。
リビングでできる腹筋でもスクワットでもいい。
それが、経営という長距離レースを
走り切るための第一歩になる。
社長の体力こそ、
最も軽視されがちな
“経営資源”かもしれないのだから。
部下が結果を出せない時の対処法
池本克之です。
企業文化に合った人材を
採用したはずでも、
結果が振るわない、
思ったような成果が出せない
ということはある。
あるいは、
どんなに優秀な人でも
スランプに陥ることもあれば、
若い頃は仕事ができたのに、
年とともに保守的になっていき、
仕事の能力が落ちていく人もいる。
さて、あなたなら
こんな時どうするだろうか？
上司の中には、
部下が結果を出せない時、
「どうしてできない？」
「どうしてわからない？」
と、繰り返し言う人もいる。
上司は熱心に指導しているつもり
なのかもしれない。
しかし、部下からすると、
「どうしてできない？」
「どうしてわからない？」
と言われても、
できないものはできないし、
わからないものはわからない。
わかっているのなら、
すでに実行しているからだ。
それに、このように言われると
「自分は仕事の覚えが悪い」
ということを突き付けられ、
能力不足を責められているように
感じる人もいる。
最悪の場合、
それに耐えられなくなり、
辞めるという選択をすることも
あるだろう。
では、部下の結果が振るわない、
思ったような成果を出せない時、
どうしたらいいのだろうか？
それを解決する方法の1つとして、
部署などの配置替えをして
様子を見る、
というのがある。
成果が出せないのは、
色々な要素が考えられる。
原因の1つとして考えられるのは、
周りの人との相性だ。
企業文化が合っていれば
個人間も相性がいいかというと、
話は別。
お互い人間なので、
必ず好き嫌いはある。
あるいは、仕事の仕方が合わない
ということもあるだろう。
例えば、事細かに
「報告・連絡・相談」を
求めるような上司に、
必要な時だけ相談すればいい
と考える部下がいたとしたら、
しょっちゅう
ぶつかり合いが起きるのは
予測できる。
上司としては
仕事をしにくいと思うだろうし、
部下は
「いちいちうるさいな」
と思うかもしれない。
これは、双方にとって不幸な状態だ。
こういう場合は、
上司か部下のどちらかを
配置転換してみるしかないだろう。
途端に、どちらも活き活きと
仕事をするようになるかもしれない。
・・・・・・・・・・・・・・
どんな人でも
結果が振るわなかったり、
思ったような成果を出せないことはある。
それは、どんなに優秀な人でも同じだ。
しかし、今いる部署で花開かなくても、
別の部署で活躍できる例も
あるかもしれない。
もし、部下が結果を出せないことで
悩んだ時は、
すぐに切り捨てるのではなく、
別の機会やチャンスを
与えてみてはどうだろうか。
それが、社長の務めであり、
部下が能力を発揮する
良いきっかけになるかもしれない。
企業文化に合った人材を
採用したはずでも、
結果が振るわない、
思ったような成果が出せない
ということはある。
あるいは、
どんなに優秀な人でも
スランプに陥ることもあれば、
若い頃は仕事ができたのに、
年とともに保守的になっていき、
仕事の能力が落ちていく人もいる。
さて、あなたなら
こんな時どうするだろうか？
上司の中には、
部下が結果を出せない時、
「どうしてできない？」
「どうしてわからない？」
と、繰り返し言う人もいる。
上司は熱心に指導しているつもり
なのかもしれない。
しかし、部下からすると、
「どうしてできない？」
「どうしてわからない？」
と言われても、
できないものはできないし、
わからないものはわからない。
わかっているのなら、
すでに実行しているからだ。
それに、このように言われると
「自分は仕事の覚えが悪い」
ということを突き付けられ、
能力不足を責められているように
感じる人もいる。
最悪の場合、
それに耐えられなくなり、
辞めるという選択をすることも
あるだろう。
では、部下の結果が振るわない、
思ったような成果を出せない時、
どうしたらいいのだろうか？
それを解決する方法の1つとして、
部署などの配置替えをして
様子を見る、
というのがある。
成果が出せないのは、
色々な要素が考えられる。
原因の1つとして考えられるのは、
周りの人との相性だ。
企業文化が合っていれば
個人間も相性がいいかというと、
話は別。
お互い人間なので、
必ず好き嫌いはある。
あるいは、仕事の仕方が合わない
ということもあるだろう。
例えば、事細かに
「報告・連絡・相談」を
求めるような上司に、
必要な時だけ相談すればいい
と考える部下がいたとしたら、
しょっちゅう
ぶつかり合いが起きるのは
予測できる。
上司としては
仕事をしにくいと思うだろうし、
部下は
「いちいちうるさいな」
と思うかもしれない。
これは、双方にとって不幸な状態だ。
こういう場合は、
上司か部下のどちらかを
配置転換してみるしかないだろう。
途端に、どちらも活き活きと
仕事をするようになるかもしれない。
・・・・・・・・・・・・・・
どんな人でも
結果が振るわなかったり、
思ったような成果を出せないことはある。
それは、どんなに優秀な人でも同じだ。
しかし、今いる部署で花開かなくても、
別の部署で活躍できる例も
あるかもしれない。
もし、部下が結果を出せないことで
悩んだ時は、
すぐに切り捨てるのではなく、
別の機会やチャンスを
与えてみてはどうだろうか。
それが、社長の務めであり、
部下が能力を発揮する
良いきっかけになるかもしれない。
いまどき部下のマネジメント法
池本克之です。
いまどきの若者の対応に困っている、
という人はとても多い。
私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けているが、
その中でもっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。
特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
「こちらの指示通りに
動いてくれない…」
といった、
いまどき部下に対する悩みを
抱えている上司が非常に多い。
実際、私自身も
ドクターシーラボを辞めて
ネットプライスという通販サイトの
社長に就いた頃は
社員が20代ばかりだったので、
「世代が違うと
こんなにも考え方が違うものなんだな…」
と、衝撃を受けたことがある。
それぐらい世代が違うだけで
考え方や価値観がまるで違うのだ。
いつの時代にも
いまどき部下というのは存在するが、
いまの若者は、
「これをやれ」と一方的に命じてもダメ。
信じてすべてを任せっぱなしに
していてもダメ。
かといって、
「自分で考えて行動してくれるだろう」
と放っておいてもダメ。
「じゃあ、どうすればいいんだ！」
という声が聞こえてきそうだが、
もう、いまの若者には
従来のマネジメントでは
通用しなくなってしまった。
だからこそ、
まずは、いまどき部下の特徴を
しっかりと理解して接する必要がある。
・・・・・・・
そんないまどき部下の特徴の1つに、
人に対して必要以上に遠慮する
というものがある。
相手がちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらうのだ。
上司が部下に仕事を教えて、
「終わったら報告に来るように」
と伝えても、
報告に行こうとした時、
その上司が忙しそうにしていたら
話しかけづらいと感じ、
報告するのをやめてしまう。
信じられないかもしれないが、
これがいまどき部下の特徴の1つである。
・・・・・・・
では、そんないまどき部下が
会社や仕事に対して
何か問題や不満を抱えていたとしたら
どうだろうか？
きっと、彼ら、彼女らは
言いたいことがあっても
言えるような環境でなければ
言わずにそのままにしてしまうだろう。
そして、だんだんと
問題や不満が大きくなり、
もう限界だと感じたら、
辞めるという選択をする人も
出てくるかもしれない。
中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。
・・・・・・・
そんな彼ら、彼女らの悩みや不満、
社内の問題をいち早く知り
解決するためには
どうしたらいいのだろうか？
それには、部下と1対1で話す
面談が最も効果的だと私は考えている。
なぜなら、面談は
部下とのコミュニケーションが
密にできる場だからだ。
普段は忙しくて
ゆっくり一人ひとりと
コミュニケーションを取るというのは
なかなか難しいだろう。
今は、隣の席の人とでも
チャットでやり取りする時代でもある。
それぐらい、
普段のコミュニケーションが
減っているのだ。
しかし、面談であれば、
部下と1対1で
じっくりと話をすることができる。
それに、いまどき部下は
周りの目を気にしすぎる傾向にあるが、
他の社員がいない場所で面談を
することで
本音を話しやすくなる。
そして、面談を通して
問題や不満、不具合などが分かれば、
後は一緒に解決策を考えて
実行すればいいだけだ。
・・・・・・・
私たち社長は
いつも会社にいるわけではないので、
自分が見えないところで
何か問題や不具合が起きているので
あれば
なるべく早めに知りたいと思うものだ。
そうじゃないと、
問題が大きくなったり、
取り返しのつかない事態になってから
では遅い。
本来なら必要のないお金や
時間、労力を使わなければならなくなる
場合もある。
・・・・・・・
さて、あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか？
もし、まだやっておらず、
「いまどき部下の対応に
困っている…」
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
そう思っているのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみることを
おすすめする。
必ず、あなたの会社が良い方向へ向かう
きっかけとなるだろう。
いまどきの若者の対応に困っている、
という人はとても多い。
私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けているが、
その中でもっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。
特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
「こちらの指示通りに
動いてくれない…」
といった、
いまどき部下に対する悩みを
抱えている上司が非常に多い。
実際、私自身も
ドクターシーラボを辞めて
ネットプライスという通販サイトの
社長に就いた頃は
社員が20代ばかりだったので、
「世代が違うと
こんなにも考え方が違うものなんだな…」
と、衝撃を受けたことがある。
それぐらい世代が違うだけで
考え方や価値観がまるで違うのだ。
いつの時代にも
いまどき部下というのは存在するが、
いまの若者は、
「これをやれ」と一方的に命じてもダメ。
信じてすべてを任せっぱなしに
していてもダメ。
かといって、
「自分で考えて行動してくれるだろう」
と放っておいてもダメ。
「じゃあ、どうすればいいんだ！」
という声が聞こえてきそうだが、
もう、いまの若者には
従来のマネジメントでは
通用しなくなってしまった。
だからこそ、
まずは、いまどき部下の特徴を
しっかりと理解して接する必要がある。
・・・・・・・
そんないまどき部下の特徴の1つに、
人に対して必要以上に遠慮する
というものがある。
相手がちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらうのだ。
上司が部下に仕事を教えて、
「終わったら報告に来るように」
と伝えても、
報告に行こうとした時、
その上司が忙しそうにしていたら
話しかけづらいと感じ、
報告するのをやめてしまう。
信じられないかもしれないが、
これがいまどき部下の特徴の1つである。
・・・・・・・
では、そんないまどき部下が
会社や仕事に対して
何か問題や不満を抱えていたとしたら
どうだろうか？
きっと、彼ら、彼女らは
言いたいことがあっても
言えるような環境でなければ
言わずにそのままにしてしまうだろう。
そして、だんだんと
問題や不満が大きくなり、
もう限界だと感じたら、
辞めるという選択をする人も
出てくるかもしれない。
中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。
・・・・・・・
そんな彼ら、彼女らの悩みや不満、
社内の問題をいち早く知り
解決するためには
どうしたらいいのだろうか？
それには、部下と1対1で話す
面談が最も効果的だと私は考えている。
なぜなら、面談は
部下とのコミュニケーションが
密にできる場だからだ。
普段は忙しくて
ゆっくり一人ひとりと
コミュニケーションを取るというのは
なかなか難しいだろう。
今は、隣の席の人とでも
チャットでやり取りする時代でもある。
それぐらい、
普段のコミュニケーションが
減っているのだ。
しかし、面談であれば、
部下と1対1で
じっくりと話をすることができる。
それに、いまどき部下は
周りの目を気にしすぎる傾向にあるが、
他の社員がいない場所で面談を
することで
本音を話しやすくなる。
そして、面談を通して
問題や不満、不具合などが分かれば、
後は一緒に解決策を考えて
実行すればいいだけだ。
・・・・・・・
私たち社長は
いつも会社にいるわけではないので、
自分が見えないところで
何か問題や不具合が起きているので
あれば
なるべく早めに知りたいと思うものだ。
そうじゃないと、
問題が大きくなったり、
取り返しのつかない事態になってから
では遅い。
本来なら必要のないお金や
時間、労力を使わなければならなくなる
場合もある。
・・・・・・・
さて、あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか？
もし、まだやっておらず、
「いまどき部下の対応に
困っている…」
「部下が何を考えているのか
理解できない…」
そう思っているのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみることを
おすすめする。
必ず、あなたの会社が良い方向へ向かう
きっかけとなるだろう。