池本克之です。
新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すでしょう。
ただ、
採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たり寄ったりで、
何が他と違うのかが
よくわかりません。
特に、
「欲しい人材」の部分が
ぼんやりとしています。
例えば…
・明るくハキハキした方
・やる気のある方
・真面目な方
など、
本人申告で
どうにでもごまかせる内容ばかりです。
仮にそれで人が集まったとしても、
求めている人材でなければ
意味がありません。
本当に求めている人材を
採りたいのなら、
欲しい人材を
明確にすることが重要です。
参考までに、
以前パジャ・ポスが出していた
求人の文章をご紹介します。
この時は、
コンサルタントの
アシスタント業務を
募集していました。
“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？
いいえ、
意外と大変です。
正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。
プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理や
セミナー会場準備まで。
よくある
アシスタントのイメージとは
違います。
単純な事務作業とのギャップについていけず、
短期で辞めた人がいます。
クライアントが成長するために
できることは
何でもやる会社なので、
新しい仕事が
次々に発生します。
同じことの繰り返しが
好きな方には向かない仕事です。
出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに
2つの資料作成をして
チェックを受け、
午後からは
経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。
こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。
クライアントの成長には、
まず自分の成長。
それは
コンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも
共通することなのです。
できること、
やれることが増える。
そこに
楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。
これを見て、
あなたはどう思ったでしょうか？
「仕事が大変、なんて書くと
それだけで腰が引ける人が
いるのでは？」
「短期で辞めた人がいるって…
そんなマイナスイメージの情報は
いらないでしょ」
などと、
おそらく否定的に受け止められたのでは
ないでしょうか。
しかし、
よく考えてみてください。
「誰にでもできる
簡単な仕事ですよ」
とか、
「ちゃんと
休みが取れますよ」
など、
聞こえのいいことを
謳い文句にしても、
ろくな人が応募してこないと
思いませんか？
言い方は悪いが、
ぼやーっとした人が
応募してくるだけです。
それよりも、
たとえ好印象を持たれないことでも
現実をありのままに伝え、
それでも
「よし、頑張ってみよう」
と思った人にだけ、
応募してもらったほうが
いいのです。
その方が、
お互いにとって
良い結果を生みます。
多くの求人は、
欲しい人材の部分が
明確になっていません。
本当に会社が
求めている人材に
応募してもらいたいのなら、
現実をありのままに伝え、
できるだけ明確に
仕事内容を書くことが
重要です。
それが、
入った後のミスマッチを防ぎ、
採用を実りあるものにするでしょう。
カテゴリー: メルマガ
あの人しか知らない
池本克之です。
組織の中には、
「この人はスーパープレーヤーだ」
という人が1人くらいはいるでしょう。
このような人がいれば組織としては安心ですし、
特に指示をしなくても自分で考えて行動してくれるので、
安心して仕事を任せられます。
また、売上も安定して上げてくれるでしょう。
それに、このような人のところには
どんどん仕事がくるようにもなります。
しかし、
スーパープレーヤーが突然いなくなってしまうと、
会社に恐ろしいことが起きるようになります。
例えば、
会社の売上が一気に落ちるということです。
また、現場も大混乱するようになるでしょう。
なぜなら、
今まではスーパープレーヤーがいたから
安定して売上が上がっていたが、
その人がいなくなれば
他の人はやり方を知らないので、
再現することができないからです。
その結果、
仕事がうまく回らなくなってしまいます。
こうなると、大変です。
どんな人も、
いつどうなるかなんて
誰にもわかりません。
それを考えれば、
スーパープレーヤーにおんぶにだっこになるのは、
組織にとって
リスクが非常に高いことを
忘れてはいけません。
たとえ、
スーパープレーヤーがいなくなったとしても、
いつも通りに
売上は上げていく必要があります。
そのためには、
普段から
スーパープレーヤーのノウハウを
みんなで共有しておくことが大切です。
そして、
そのノウハウを仕組み化することができれば、
強いチームになるのは
間違いありません。
具体的には、
後輩に教える業務を
積極的に任せてみたり、
チームで勉強会を開いて
みんなにノウハウを教える場を
設けるなどというのがいいでしょう。
スーパープレーヤーには
「人に教える側」に
回ってもらうようにするのです。
そうすれば、
組織にいる人の多くが
スーパープレーヤーのノウハウを
知るようになるので、
その人と同じように
再現できるようになっていきます。
また、
スーパープレーヤーも
今までは
自分だけが色々な仕事を
してきたかもしれないが、
他の人ができるようになることで
自分の時間が空くようになります。
すると、
もっと重要な仕事や、
さらに売上を上げることに
多くの時間を
使えるようになるのです。
「あの人しかやり方を知らない」
というのは、
会社にとって
非常に大きなリスクです。
スーパープレーヤーが突然いなくなって
会社の売上が一気に落ちないために、
もし、あなたの会社にも
スーパープレイヤーがいるのであれば、
今からでも
そのノウハウを
他の人たちと共有しておきましょう。
それが、
安定して会社を
伸ばしていくことにつながります。
社長と社員のギャップ
池本克之です。
あなたの知らないところで、 あなたがよしとする行動以外を 社員が取っているとしたら、 あなたはどう思うでしょうか？
中には、 そんな行動あり得ない と思うものもあるかもしれません。
もちろん、 そんなことはないと思いたいですが、 もしもあるとしたら…
それによって、 お客様に迷惑をかけていたり、 お客様を怒らせていたとしたら どうでしょうか。
考えただけでも嫌になるし、 恐ろしいことです。
なぜなら、 社員の行動1つで 会社や社長へのイメージが 悪くなる場合もあるからです。
それに、 お客様だけではなく、 社内にいる社員にも 迷惑がかかることだってあります。
例えば、 あなたは報告や相談を とても大切なものだと 考えているとします。
しかし、 一緒に働いている社員の中には そのような価値観がない人もいるので、
営業先で いつもとは違う行動を取ったとしても 「別に報告しなくてもいいや」 と思い、 報告しなくなります。
こうなると、 周りの社員が 迷惑をこうむるケースがあるのです。
私たちの仕事の中には、 自分一人で完結するものも あるかもしれませんが、
多くの場合、 自分の前や後には 自分以外の人が関わっているものです。
本人は 報告しなくてもいいや と思っていても、
その人の後に 仕事をする人にとっては とても迷惑になったりします。
情報の共有が されていないので、 ミスをしたり トラブルの原因にもなります。
これでは、 会社にとってもマイナスです。
社長なら、 社員に正しく行動してほしい と思うでしょう。
しかし、 現実はそうはいかないことの方が 多いです。
とはいえ、 このような状態を いつまでも放っておけば、
問題は改善されないままで 深くなっていくばかりです。
なので大事なことは、 あなたが見ていなかったとしても あなたが考える 「正しい行動」を 社員が取れるようにすること。
そのためには、 あなたの価値観を 社員に教える必要があります。
もしあなたが、 報告するのが当たり前、 相談するのが当たり前だと 考えているとしたら、
それは あなた自身の価値観です。
その価値観を社員に伝えない限り、 社員の行動が変わることはないでしょう。
どんなに些細なことでも、 あなたが 「これは大切だ」 と考えているものは あなたの言葉で伝える。
これが重要です。
もちろん、 たった数回だけではなく、 事あるごとに繰り返し伝えることで
それは記憶に残るようになり、 社員の行動が 少しずつ変わるようになります。
たとえ あなたが見ていなかったとしても あなたが思う正しい行動を 社員が取れるようになります。
ぜひ、 大事なことはあなたの言葉で 伝えてください。
あなたの知らないところで、 あなたがよしとする行動以外を 社員が取っているとしたら、 あなたはどう思うでしょうか？
中には、 そんな行動あり得ない と思うものもあるかもしれません。
もちろん、 そんなことはないと思いたいですが、 もしもあるとしたら…
それによって、 お客様に迷惑をかけていたり、 お客様を怒らせていたとしたら どうでしょうか。
考えただけでも嫌になるし、 恐ろしいことです。
なぜなら、 社員の行動1つで 会社や社長へのイメージが 悪くなる場合もあるからです。
それに、 お客様だけではなく、 社内にいる社員にも 迷惑がかかることだってあります。
例えば、 あなたは報告や相談を とても大切なものだと 考えているとします。
しかし、 一緒に働いている社員の中には そのような価値観がない人もいるので、
営業先で いつもとは違う行動を取ったとしても 「別に報告しなくてもいいや」 と思い、 報告しなくなります。
こうなると、 周りの社員が 迷惑をこうむるケースがあるのです。
私たちの仕事の中には、 自分一人で完結するものも あるかもしれませんが、
多くの場合、 自分の前や後には 自分以外の人が関わっているものです。
本人は 報告しなくてもいいや と思っていても、
その人の後に 仕事をする人にとっては とても迷惑になったりします。
情報の共有が されていないので、 ミスをしたり トラブルの原因にもなります。
これでは、 会社にとってもマイナスです。
社長なら、 社員に正しく行動してほしい と思うでしょう。
しかし、 現実はそうはいかないことの方が 多いです。
とはいえ、 このような状態を いつまでも放っておけば、
問題は改善されないままで 深くなっていくばかりです。
なので大事なことは、 あなたが見ていなかったとしても あなたが考える 「正しい行動」を 社員が取れるようにすること。
そのためには、 あなたの価値観を 社員に教える必要があります。
もしあなたが、 報告するのが当たり前、 相談するのが当たり前だと 考えているとしたら、
それは あなた自身の価値観です。
その価値観を社員に伝えない限り、 社員の行動が変わることはないでしょう。
どんなに些細なことでも、 あなたが 「これは大切だ」 と考えているものは あなたの言葉で伝える。
これが重要です。
もちろん、 たった数回だけではなく、 事あるごとに繰り返し伝えることで
それは記憶に残るようになり、 社員の行動が 少しずつ変わるようになります。
たとえ あなたが見ていなかったとしても あなたが思う正しい行動を 社員が取れるようになります。
ぜひ、 大事なことはあなたの言葉で 伝えてください。
落語
池本克之です。
私は仕事柄出張が多く、 飛行機にもかなりの頻度で乗っています。
機内で仕事をすることも多いですが、 そこまで急を要する懸案事項を抱えていない時は、 その移動時間が貴重なリラックスタイムになります。
そして、そんな時によく利用しているのが 機内のエンターテイメントチャンネルです。
特に、国内線での移動の時によく聴くのが 落語のチャンネル。
これがいい。 何よりもまず面白い。
ギャグを連発して笑わせてくれる 漫才やコントも面白いですが、 落語にはしっかりと練られた物語があります。
その物語を、たった1人で老若男女を演じ分け、 扇子と手ぬぐいだけで所作を描写し、 笑いや涙を盛り込ませて、 オチへと導いていく職人の話芸があります。
私は昔から落語が好きで、 よく聴いていました。
中学生の頃は、野球部で活動しながら 見よう見まねで噺（はなし）を覚えては、 文化祭で披露したりしたものです。
実は、この落語。 単に面白いだけではなく、 信頼と人望が集まる話術のコツが 数多く詰まっています。
例えば、「つかみ」や「間」。
つかみというのは、 本筋の話に入る前に まず興味を引かせるための 導入部分のことです。
仮に、あなたが商談に行ったとします。
そこで、いきなり 予算だ納期だ、スケジュールだ、と 本筋から畳みかけられては、 相手も頭と身体が硬くなって 身構えてしまいます。
これでは、 うまくいく話だって そこでつまずいてしまうかもしれません。
そこで、つかみの出番です。
何気ない雑談をしながら軽く笑いを取り、 ある瞬間からピシッと 本題へと切り替わっていくようにすれば、 相手も変に身構えることがありません。
お互いに緊張がほぐれて、 冷静になって話せるようになるでしょう。
そして、「間」はその言葉の通りです。
落語家の桂歌丸さんは、 噺家にとって一番大切なものは 「間」だとおっしゃっているぐらいに 重要なものです。
相手に話をする時、 ただ頭からなぞって話していては、 伝わるものも伝わりません。
だが、強調したい部分を際立たせるために 間を使えば、 大事なところをしっかりと 相手に伝えられるようになるります。
このように、落語には 私たちが普段から使える コミュニケーションのコツが 多く詰まっています。
もし、あなたが 落語を聴いたことがないというのなら、 ぜひ騙されたと思って 一度聴いてみてください。
何度も聴いていくうちに、 相手に伝わる コミュニケーションの極意が 身についてくるはずです。
私は仕事柄出張が多く、 飛行機にもかなりの頻度で乗っています。
機内で仕事をすることも多いですが、 そこまで急を要する懸案事項を抱えていない時は、 その移動時間が貴重なリラックスタイムになります。
そして、そんな時によく利用しているのが 機内のエンターテイメントチャンネルです。
特に、国内線での移動の時によく聴くのが 落語のチャンネル。
これがいい。 何よりもまず面白い。
ギャグを連発して笑わせてくれる 漫才やコントも面白いですが、 落語にはしっかりと練られた物語があります。
その物語を、たった1人で老若男女を演じ分け、 扇子と手ぬぐいだけで所作を描写し、 笑いや涙を盛り込ませて、 オチへと導いていく職人の話芸があります。
私は昔から落語が好きで、 よく聴いていました。
中学生の頃は、野球部で活動しながら 見よう見まねで噺（はなし）を覚えては、 文化祭で披露したりしたものです。
実は、この落語。 単に面白いだけではなく、 信頼と人望が集まる話術のコツが 数多く詰まっています。
例えば、「つかみ」や「間」。
つかみというのは、 本筋の話に入る前に まず興味を引かせるための 導入部分のことです。
仮に、あなたが商談に行ったとします。
そこで、いきなり 予算だ納期だ、スケジュールだ、と 本筋から畳みかけられては、 相手も頭と身体が硬くなって 身構えてしまいます。
これでは、 うまくいく話だって そこでつまずいてしまうかもしれません。
そこで、つかみの出番です。
何気ない雑談をしながら軽く笑いを取り、 ある瞬間からピシッと 本題へと切り替わっていくようにすれば、 相手も変に身構えることがありません。
お互いに緊張がほぐれて、 冷静になって話せるようになるでしょう。
そして、「間」はその言葉の通りです。
落語家の桂歌丸さんは、 噺家にとって一番大切なものは 「間」だとおっしゃっているぐらいに 重要なものです。
相手に話をする時、 ただ頭からなぞって話していては、 伝わるものも伝わりません。
だが、強調したい部分を際立たせるために 間を使えば、 大事なところをしっかりと 相手に伝えられるようになるります。
このように、落語には 私たちが普段から使える コミュニケーションのコツが 多く詰まっています。
もし、あなたが 落語を聴いたことがないというのなら、 ぜひ騙されたと思って 一度聴いてみてください。
何度も聴いていくうちに、 相手に伝わる コミュニケーションの極意が 身についてくるはずです。
経営の不安から抜け出せない原因
池本克之です。
「社長は孤独である」
とはよく言われますが、 社長をしているなら この言葉を強く実感するときがあるでしょう。
実際、 私にだってありますし、 過去にも何度もありました。
これは、 企業規模の大小にかかわらず トップに立つ者は 必ず感じるものです。
そして、 孤独であるがゆえに 色々な不安も抱えています。
「この事業はずっと続くのか…」
「何か足元をすくわれないか…」
「明日になったらダメになっているかもしれない…」
など、 常に不安が つきまとっています。
当然のことですが、 どのような企業も 社長はその会社に1人だけであり、 社長業務を行うのは 社長のみです。
今後の経営を左右する 重要な判断を迫られたり、 業績がなかなか上がらずに 改善策が必要となったり、
資金繰りが苦しくて、 融資先との交渉が 求められるなどといった時には、
最終的な決断ができるのは 社長であるあなた、 ただ1人。
周りにどんなに 優秀なスタッフがいたとしても、 社員はあくまでも社員であり、 雇用主であるあなたとは 立場がまったく違います。
それに、 社長のあなたが下した判断によっては、 経営危機に陥ってしまうリスクだって 充分にあるのです。
そうなれば、 最悪の場合、 多くの社員が職を失い、 路頭に迷ってしまう… なんてことにもなりかねません。
考えただけで嫌になりますが、 社長をしている限り 避けることはできません。
このように、 私たち社長には 常に不安と緊張が ついて回ります。
しかし、 私はこのような不安を 大きく軽減させる 唯一の方法を知っています。
しかも、 この方法は ほとんどの社長が 存在は知っているのに 手を付けていない人が ほとんどです。
それは何かと言うと、 「事業計画書」です。
さて、 あなたの会社には 事業計画書があるでしょうか？
あったとしても 一度作っただけで、 その後はアップデートしていない、 なんてことは ないでしょうか？
私は、 今までに2社の企業を 100億円企業へと成長させましたが、 その過程では 常に事業計画書を 作成してきました。
その数は 数え切れません。
そして、 常にアップデートを 繰り返してきたのです。
なぜなら、 事業が成長する中で 計画もどんどん 変わっていくからです。
そりゃそうでしょう。
会社も成長している、 社会情勢も変わっていく中で、 最初に作ったものだけで 止まっていれば それは事業が止まることと 同じです。
それでは、 事業計画書の意味が ありません。
なので、 常に事業計画書は アップデートする必要があります。
そして、 事業計画書を作ると どんな良いことがあるのかと言うと、 今いる社員たちが 「あなたについていきたい」 と思えるようになる ということです。
なぜなら、 事業計画書には あなたの大きなビジョン、 そして、 それを実現するべき理由。
そのためにやるべき行動。 達成しなければいけない 目標数値。
それらが すべて含まれているからです。
社長が どんなビジョンを持っているのか？
この会社はどこに向かっていて、 自分たちは何のために ここで働いているのか？
これらがわからないと、 働く意義を 見つけられなかったり、 モチベーションだって 続きません。
しかし、 社長のビジョンや 会社の方向性がわかれば、
自分がここで 何をすればいいのか？
何のために、 今、ここで働いているのか？
ということが理解できるので、 働く意義も 見つけられますし、
会社の明るい将来が見えることで 自分自身の将来も 見えるようになってきます。
すると、 社員は安心して あなたの会社で 長く働くことが できるようになるのです。
そして、 さらにいいのは、 社員が社長と 同じビジョンを 共有していることで、
社長が 自分1人で走っている という感覚から 抜け出せる ということです。
これは、 純粋に嬉しいですし、 何より心強く、 頼もしいものです。
多くの日本の経営者は、 自分のビジョンを 社員に語るということが ほとんどありません。
自分たちは 世界をどういう風に 変えたいのか、 それに関して 自分たちは何かできるのか という話をしません。
だから、 社員たちはやる気を失ったり、 そこで働く意味をなくし 転職を繰り返したり、 ただなんとなく 働くようになるのです。
こんな状態で 組織が大きく 伸びるわけがありません。
実際、 社長に 「カリスマ性」なんて いらないのです。
優れた社長に必要なのは、 「魅力的なビジョンを描くこと」 「実現する具体的な計画を立てること」 たった2つだけで いいのです。
さて、 改めてお訊きするが、 あなたの会社に 事業計画書は あるでしょうか？
もしも、 ないという人や 一度作っただけで その後はアップデートしていない、 という人は、
今からでも 時間を作り 着手することを オススメします。
「時間がない…」 というのは 誰にでも言えますが、
そんな中でも、 事業計画書を作った人だけが 社員の気持ちを がっちり掴み、 これから先も 順調に会社を 伸ばし続けていくのです。
「社長は孤独である」
とはよく言われますが、 社長をしているなら この言葉を強く実感するときがあるでしょう。
実際、 私にだってありますし、 過去にも何度もありました。
これは、 企業規模の大小にかかわらず トップに立つ者は 必ず感じるものです。
そして、 孤独であるがゆえに 色々な不安も抱えています。
「この事業はずっと続くのか…」
「何か足元をすくわれないか…」
「明日になったらダメになっているかもしれない…」
など、 常に不安が つきまとっています。
当然のことですが、 どのような企業も 社長はその会社に1人だけであり、 社長業務を行うのは 社長のみです。
今後の経営を左右する 重要な判断を迫られたり、 業績がなかなか上がらずに 改善策が必要となったり、
資金繰りが苦しくて、 融資先との交渉が 求められるなどといった時には、
最終的な決断ができるのは 社長であるあなた、 ただ1人。
周りにどんなに 優秀なスタッフがいたとしても、 社員はあくまでも社員であり、 雇用主であるあなたとは 立場がまったく違います。
それに、 社長のあなたが下した判断によっては、 経営危機に陥ってしまうリスクだって 充分にあるのです。
そうなれば、 最悪の場合、 多くの社員が職を失い、 路頭に迷ってしまう… なんてことにもなりかねません。
考えただけで嫌になりますが、 社長をしている限り 避けることはできません。
このように、 私たち社長には 常に不安と緊張が ついて回ります。
しかし、 私はこのような不安を 大きく軽減させる 唯一の方法を知っています。
しかも、 この方法は ほとんどの社長が 存在は知っているのに 手を付けていない人が ほとんどです。
それは何かと言うと、 「事業計画書」です。
さて、 あなたの会社には 事業計画書があるでしょうか？
あったとしても 一度作っただけで、 その後はアップデートしていない、 なんてことは ないでしょうか？
私は、 今までに2社の企業を 100億円企業へと成長させましたが、 その過程では 常に事業計画書を 作成してきました。
その数は 数え切れません。
そして、 常にアップデートを 繰り返してきたのです。
なぜなら、 事業が成長する中で 計画もどんどん 変わっていくからです。
そりゃそうでしょう。
会社も成長している、 社会情勢も変わっていく中で、 最初に作ったものだけで 止まっていれば それは事業が止まることと 同じです。
それでは、 事業計画書の意味が ありません。
なので、 常に事業計画書は アップデートする必要があります。
そして、 事業計画書を作ると どんな良いことがあるのかと言うと、 今いる社員たちが 「あなたについていきたい」 と思えるようになる ということです。
なぜなら、 事業計画書には あなたの大きなビジョン、 そして、 それを実現するべき理由。
そのためにやるべき行動。 達成しなければいけない 目標数値。
それらが すべて含まれているからです。
社長が どんなビジョンを持っているのか？
この会社はどこに向かっていて、 自分たちは何のために ここで働いているのか？
これらがわからないと、 働く意義を 見つけられなかったり、 モチベーションだって 続きません。
しかし、 社長のビジョンや 会社の方向性がわかれば、
自分がここで 何をすればいいのか？
何のために、 今、ここで働いているのか？
ということが理解できるので、 働く意義も 見つけられますし、
会社の明るい将来が見えることで 自分自身の将来も 見えるようになってきます。
すると、 社員は安心して あなたの会社で 長く働くことが できるようになるのです。
そして、 さらにいいのは、 社員が社長と 同じビジョンを 共有していることで、
社長が 自分1人で走っている という感覚から 抜け出せる ということです。
これは、 純粋に嬉しいですし、 何より心強く、 頼もしいものです。
多くの日本の経営者は、 自分のビジョンを 社員に語るということが ほとんどありません。
自分たちは 世界をどういう風に 変えたいのか、 それに関して 自分たちは何かできるのか という話をしません。
だから、 社員たちはやる気を失ったり、 そこで働く意味をなくし 転職を繰り返したり、 ただなんとなく 働くようになるのです。
こんな状態で 組織が大きく 伸びるわけがありません。
実際、 社長に 「カリスマ性」なんて いらないのです。
優れた社長に必要なのは、 「魅力的なビジョンを描くこと」 「実現する具体的な計画を立てること」 たった2つだけで いいのです。
さて、 改めてお訊きするが、 あなたの会社に 事業計画書は あるでしょうか？
もしも、 ないという人や 一度作っただけで その後はアップデートしていない、 という人は、
今からでも 時間を作り 着手することを オススメします。
「時間がない…」 というのは 誰にでも言えますが、
そんな中でも、 事業計画書を作った人だけが 社員の気持ちを がっちり掴み、 これから先も 順調に会社を 伸ばし続けていくのです。
採用の失敗を防ぐ方法
池本克之です。
あなたは、 「採用に失敗したな…」 「間違ったかな…」 と思った経験はないでしょうか？
これは、 多くの社長が経験していることでもあります。
実際、 私がコンサルティングをしている企業でも、 売上を上げることはできたが そこから先がなかなか拡大できずに 悩んでいる社長は多いです。
これは、 採用した人が短期間で辞めてしまったり、 なかなか定着しないことが 原因の1つです。
それなりの売上はできても、 そこからもっと拡大していくためには 人を増やして、 入ってきた人たちを教育して戦力化して、
そして事業を拡大していこうと、 どうしてもこういうような動きになっていきます。
ところが、 ここが売上を上げる以上に なかなかうまくいかないのです。
なので、 それなりの売上はあっても、 長年悩んでいるという社長が多いのが 実情です。
実は、 そういう私自身も 採用での失敗は何回もあります。
以前、 私がある会社の経営者をしていた時、 その会社は短期間で急成長しました。
その結果、 今までは自分で何でもかんでもやっていましたが、 もう身が持たないぐらいの量の仕事を 抱えることになってしまったのです。
そんな時に、 人を入れて その人たちに少しずつ仕事をやってもらうしかない と考えました。
しかし、 慌てて人を入れたので、 見込み違いの人を 採用してしまったことがあります。
例えば、 私が言ったことをやってくれなかったり 他の人と反りが合わなかったり、
社員同士の揉め事の火を消すことに 自分の時間を使うのが 多くなったのです。
私はこの時、 「失敗したな…」 と強く感じました。
私の場合はこのような失敗があるのですが、 人を採用して実際に働いてもらうと
「思っていたような人と違う…」 「うちとは合わない…」
と感じた経験がある人は 多いでしょう。
一体、 どうしてこんなことに なってしまうのでしょうか？
どうしてもっと早く、 採用の時点で 見抜くことができなかったのでしょうか？
それは、 自社の採用基準を 明確にしていない、 ということが 大きな原因の1つです。
多くの社長は、 「どんな人がほしいですか？」 と訊くと、 「いい人がほしい」 と答えます。
しかし、 あなたにとっての 「いい人」とは どんな人でしょうか？
どんな人が あなたの会社に 合っているのでしょう？
まずは、 これを明確にすることが とても重要であり、 これこそが、 あなたの会社の採用基準に なっていきます。
採用基準がないと 間違った人を採りやすいですし、 間違った人を採れば 後々トラブルにも なりやすいです。
あなたや 他の社員の人たちと合わずに あなたの時間を 余計に使うことになったり、 ストレスを抱える 原因にもなります。
これでは、 せっかく時間とお金をかけて 採用したのに、 思ったような成果も出ず、 会社にとっては マイナスになってしまいます。
なので、 こんなことにならないためにも、 ぜひ、 あなたの会社の 採用基準を 明確にしてください。
採用基準を作ることは 社長の仕事の中でも 急務だと 私は考えています。
なぜなら、 基準がないままに 採用していれば、 いつまで経っても 短期離職を 繰り返してしまうだけだからです。
これでは、 会社を成長させたくても できません。
あなたの会社に合う人を 採用の時点で見極め、 採用し、 そして長く働いてもらうためにも、
あなたにとっての いい人とはどんな人なのか？
どんな人が 自社に合っているのか？
これらを考え、 採用基準を 明確にすることを 強くオススメします。
あなたは、 「採用に失敗したな…」 「間違ったかな…」 と思った経験はないでしょうか？
これは、 多くの社長が経験していることでもあります。
実際、 私がコンサルティングをしている企業でも、 売上を上げることはできたが そこから先がなかなか拡大できずに 悩んでいる社長は多いです。
これは、 採用した人が短期間で辞めてしまったり、 なかなか定着しないことが 原因の1つです。
それなりの売上はできても、 そこからもっと拡大していくためには 人を増やして、 入ってきた人たちを教育して戦力化して、
そして事業を拡大していこうと、 どうしてもこういうような動きになっていきます。
ところが、 ここが売上を上げる以上に なかなかうまくいかないのです。
なので、 それなりの売上はあっても、 長年悩んでいるという社長が多いのが 実情です。
実は、 そういう私自身も 採用での失敗は何回もあります。
以前、 私がある会社の経営者をしていた時、 その会社は短期間で急成長しました。
その結果、 今までは自分で何でもかんでもやっていましたが、 もう身が持たないぐらいの量の仕事を 抱えることになってしまったのです。
そんな時に、 人を入れて その人たちに少しずつ仕事をやってもらうしかない と考えました。
しかし、 慌てて人を入れたので、 見込み違いの人を 採用してしまったことがあります。
例えば、 私が言ったことをやってくれなかったり 他の人と反りが合わなかったり、
社員同士の揉め事の火を消すことに 自分の時間を使うのが 多くなったのです。
私はこの時、 「失敗したな…」 と強く感じました。
私の場合はこのような失敗があるのですが、 人を採用して実際に働いてもらうと
「思っていたような人と違う…」 「うちとは合わない…」
と感じた経験がある人は 多いでしょう。
一体、 どうしてこんなことに なってしまうのでしょうか？
どうしてもっと早く、 採用の時点で 見抜くことができなかったのでしょうか？
それは、 自社の採用基準を 明確にしていない、 ということが 大きな原因の1つです。
多くの社長は、 「どんな人がほしいですか？」 と訊くと、 「いい人がほしい」 と答えます。
しかし、 あなたにとっての 「いい人」とは どんな人でしょうか？
どんな人が あなたの会社に 合っているのでしょう？
まずは、 これを明確にすることが とても重要であり、 これこそが、 あなたの会社の採用基準に なっていきます。
採用基準がないと 間違った人を採りやすいですし、 間違った人を採れば 後々トラブルにも なりやすいです。
あなたや 他の社員の人たちと合わずに あなたの時間を 余計に使うことになったり、 ストレスを抱える 原因にもなります。
これでは、 せっかく時間とお金をかけて 採用したのに、 思ったような成果も出ず、 会社にとっては マイナスになってしまいます。
なので、 こんなことにならないためにも、 ぜひ、 あなたの会社の 採用基準を 明確にしてください。
採用基準を作ることは 社長の仕事の中でも 急務だと 私は考えています。
なぜなら、 基準がないままに 採用していれば、 いつまで経っても 短期離職を 繰り返してしまうだけだからです。
これでは、 会社を成長させたくても できません。
あなたの会社に合う人を 採用の時点で見極め、 採用し、 そして長く働いてもらうためにも、
あなたにとっての いい人とはどんな人なのか？
どんな人が 自社に合っているのか？
これらを考え、 採用基準を 明確にすることを 強くオススメします。
損害
池本克之です。
経営者と現場の社員との間で 経営に対する温度差があるのは ある意味当たり前です。
経営者が 「どうしてみんな会社のことを本気で考えてくれないんだ」 と嘆いても、 そういうものだと割り切るしかありません。
特に、創業者は自己資金を投資しているので、 自分の会社に対しての情熱を注げますし、 売上が上がらなければ危機感を抱くのも当然です。
なので、自己資金を投資していない社員に対して 「経営者視点を持て」と言っても 無理な話でしょう。
ただし、 組織学習経営を取り入れているチームは 経営者と近い温度を持てるようになります。
なぜなら、 課題を自分事として 捉えられるようになるからです。
企業では、日々、 大きな問題から小さな問題まで 色々な問題に直面します。
それを社長が1人ですべて対処していては きりがありません。 時間も足りなくなります。
なので、 社員一人ひとりが 自分が解決しなければならないという意識を 持つことが重要です。
では、 このようになるには どうしたらいいのでしょうか？
それは、 最初のうちは あなたが教育していくしかありません。
例えば、 オフィスの花が枯れていたとします。
これは、とても些細な問題ですが、 あなたのオフィスに来た お客様やクライアント様が その花を見たときに、 あなたの会社に悪い印象を抱く可能性があります。
「この会社はうまくいってないんじゃないか」 「手入れが行き届いてないな…」 「花が枯れてても気にしない会社なんだな…」 などと思われるかもしれません。
これは、 会社に損害を与えるのと同じことです。
なので、 それらを社員にも 説明する必要があります。
ただ単に 「花に水をやっといて」と言われるよりも、
どうしてしないといけないのか？ どうして大事なのか？
ということがわかっている方が 納得して動けますし、 花に水をやるのも 大事な仕事の一部なんだと 捉えられるようになります。
このように、 些細な問題でも 回数を重ねて教育していくことで、 今までなら気付かなったことに 気付けるようになっていきます。
そして、 どうすれば解決できるか？ と考えられるようになるのです。
あなたからいちいち言われなくても 自分たちで考えて行動できるようになるには、 時間がかかるかもしれません。
今までは仕事を他人事にしてきた 人たちを変えるのだから、 そう簡単ではありません。
しかし、 今、時間をかけておけば 後で楽になると考えてみてはどうでしょうか。
将来の時間を生むために、 今チームを育てておくのです。
そして、 このチームづくりが 企業の成長のカギを握っています。
「そんなことをしている時間はない」と 投げ出さずに、 今からでも 真剣に取り組んでほしいと思います。
経営者と現場の社員との間で 経営に対する温度差があるのは ある意味当たり前です。
経営者が 「どうしてみんな会社のことを本気で考えてくれないんだ」 と嘆いても、 そういうものだと割り切るしかありません。
特に、創業者は自己資金を投資しているので、 自分の会社に対しての情熱を注げますし、 売上が上がらなければ危機感を抱くのも当然です。
なので、自己資金を投資していない社員に対して 「経営者視点を持て」と言っても 無理な話でしょう。
ただし、 組織学習経営を取り入れているチームは 経営者と近い温度を持てるようになります。
なぜなら、 課題を自分事として 捉えられるようになるからです。
企業では、日々、 大きな問題から小さな問題まで 色々な問題に直面します。
それを社長が1人ですべて対処していては きりがありません。 時間も足りなくなります。
なので、 社員一人ひとりが 自分が解決しなければならないという意識を 持つことが重要です。
では、 このようになるには どうしたらいいのでしょうか？
それは、 最初のうちは あなたが教育していくしかありません。
例えば、 オフィスの花が枯れていたとします。
これは、とても些細な問題ですが、 あなたのオフィスに来た お客様やクライアント様が その花を見たときに、 あなたの会社に悪い印象を抱く可能性があります。
「この会社はうまくいってないんじゃないか」 「手入れが行き届いてないな…」 「花が枯れてても気にしない会社なんだな…」 などと思われるかもしれません。
これは、 会社に損害を与えるのと同じことです。
なので、 それらを社員にも 説明する必要があります。
ただ単に 「花に水をやっといて」と言われるよりも、
どうしてしないといけないのか？ どうして大事なのか？
ということがわかっている方が 納得して動けますし、 花に水をやるのも 大事な仕事の一部なんだと 捉えられるようになります。
このように、 些細な問題でも 回数を重ねて教育していくことで、 今までなら気付かなったことに 気付けるようになっていきます。
そして、 どうすれば解決できるか？ と考えられるようになるのです。
あなたからいちいち言われなくても 自分たちで考えて行動できるようになるには、 時間がかかるかもしれません。
今までは仕事を他人事にしてきた 人たちを変えるのだから、 そう簡単ではありません。
しかし、 今、時間をかけておけば 後で楽になると考えてみてはどうでしょうか。
将来の時間を生むために、 今チームを育てておくのです。
そして、 このチームづくりが 企業の成長のカギを握っています。
「そんなことをしている時間はない」と 投げ出さずに、 今からでも 真剣に取り組んでほしいと思います。
出来る上司の仕事の任せ方
池本克之です。
仕事に限らず、
人間関係はお互いに
信じ合える関係がベストです。
しかし、
相手に信じてもらえなかったら
どうしますか？
これは、
自分から信じるしかありません。
相手を信じ、
信じているということを
行動で示すのです。
「信じてくれないなら
こっちも信じない」
という態度で、
ついつい接してしまいがちになりますが、
それでは永遠に
平行線のままです。
他人の気持ちは
コントロールできませんが、
自分の気持ちは
コントロールできます。
だから、
信じてもらいたかったら、
まずは自分が
その人を信じることが
とても大事になります。
これは、仕事に限らず、
恋愛だって、
お客さまとの関係だって、
同じです。
実際、
信じて期待されているのが
わかると、
素直に嬉しいものです。
何だかんだ言いながらも、
やってしまうものです。
また、
信じてくれているのがわかると、
その人の自信にもなります。
物事をポジティブに
捉えられるようになりますし、
仕事の原動力にもなります。
そして、
それが積み重なって、
人間関係が
良くなっていくのです。
組織には、
色々な人がいます。
誰一人として、
同じ人はいません。
なので、
人の動かし方も
十人十色です。
だが、
本気で相手を信じてさえいれば、
スタイルは自由でOK。
私がメンバーを信じて
仕事を渡す時には、
まず本人に
考えてもらうようにしています。
「大丈夫。きっとできる」
と言って背中を押し、
「やり方は自分で
好きなように考えて」
と、丸投げします。
ただし、
その人やアウトプットに対する
期待値は、
明確にしなければいけません。
どうしてその仕事を
あなたに任せるのか？
どういうレベルの仕上がりを
期待しているのか？
これらを明確にしてから、
渡すのです。
そこで、
「納期はいつですか？」
「仕上がりレベルについて、
もう少し詳しく聴かせてください」
と質問してくる人は、
その条件とスペックさえ渡せば、
あとは自分で
どんどん行ける人です。
それができたら、
次はもっと大きな仕事を、
同じ方法で
どんどん渡していきます。
もしも、
丸投げパターンでは
なかなか仕事が進まない人の場合には、
条件ではなく、
どうすればいいかの
「方法」を渡します。
方法を体得して
パターン化できた人には、
それを他の人に伝える
役割をしてもらいます。
そうすることで、
本人のパターン化学習も
強化されますし、
他の人に教える中で、
改善を加えたり、
自分なりのパターンを
作り出せる人もいます。
組織を変えるには、
こうしたムーブメントが必要です。
メンバーを信じ、
組織が変わることを、
社長自身が信じることが重要です。
もちろん、
組織が変わるのは
時間がかかります。
しかし、
相手が信じていないからといって、
「こっちも信じない」
という態度では、
いつまで経っても、
今の状態が変わることはありません。
組織を本気で変えていきたい、
良い方向にもっていきたいと
思っているのなら、
まずは、
社長自身が部下を信じることが、
何よりも大切なのです。
仕事に限らず、
人間関係はお互いに
信じ合える関係がベストです。
しかし、
相手に信じてもらえなかったら
どうしますか？
これは、
自分から信じるしかありません。
相手を信じ、
信じているということを
行動で示すのです。
「信じてくれないなら
こっちも信じない」
という態度で、
ついつい接してしまいがちになりますが、
それでは永遠に
平行線のままです。
他人の気持ちは
コントロールできませんが、
自分の気持ちは
コントロールできます。
だから、
信じてもらいたかったら、
まずは自分が
その人を信じることが
とても大事になります。
これは、仕事に限らず、
恋愛だって、
お客さまとの関係だって、
同じです。
実際、
信じて期待されているのが
わかると、
素直に嬉しいものです。
何だかんだ言いながらも、
やってしまうものです。
また、
信じてくれているのがわかると、
その人の自信にもなります。
物事をポジティブに
捉えられるようになりますし、
仕事の原動力にもなります。
そして、
それが積み重なって、
人間関係が
良くなっていくのです。
組織には、
色々な人がいます。
誰一人として、
同じ人はいません。
なので、
人の動かし方も
十人十色です。
だが、
本気で相手を信じてさえいれば、
スタイルは自由でOK。
私がメンバーを信じて
仕事を渡す時には、
まず本人に
考えてもらうようにしています。
「大丈夫。きっとできる」
と言って背中を押し、
「やり方は自分で
好きなように考えて」
と、丸投げします。
ただし、
その人やアウトプットに対する
期待値は、
明確にしなければいけません。
どうしてその仕事を
あなたに任せるのか？
どういうレベルの仕上がりを
期待しているのか？
これらを明確にしてから、
渡すのです。
そこで、
「納期はいつですか？」
「仕上がりレベルについて、
もう少し詳しく聴かせてください」
と質問してくる人は、
その条件とスペックさえ渡せば、
あとは自分で
どんどん行ける人です。
それができたら、
次はもっと大きな仕事を、
同じ方法で
どんどん渡していきます。
もしも、
丸投げパターンでは
なかなか仕事が進まない人の場合には、
条件ではなく、
どうすればいいかの
「方法」を渡します。
方法を体得して
パターン化できた人には、
それを他の人に伝える
役割をしてもらいます。
そうすることで、
本人のパターン化学習も
強化されますし、
他の人に教える中で、
改善を加えたり、
自分なりのパターンを
作り出せる人もいます。
組織を変えるには、
こうしたムーブメントが必要です。
メンバーを信じ、
組織が変わることを、
社長自身が信じることが重要です。
もちろん、
組織が変わるのは
時間がかかります。
しかし、
相手が信じていないからといって、
「こっちも信じない」
という態度では、
いつまで経っても、
今の状態が変わることはありません。
組織を本気で変えていきたい、
良い方向にもっていきたいと
思っているのなら、
まずは、
社長自身が部下を信じることが、
何よりも大切なのです。
経営の不安から抜け出せない原因
池本克之です。
「社長は孤独である」
とはよく言われますが、
社長をしているなら
この言葉を強く実感するときがあるでしょう。
実際、私にだってありますし、
過去にも何度もありました。
これは、
企業規模の大小にかかわらず、
トップに立つ者は
必ず感じるものです。
そして、
孤独であるがゆえに、
色々な不安も抱えています。
「この事業はずっと続くのか…」
「何か足元をすくわれないか…」
「明日になったらダメになっているかもしれない…」
など、
常に不安がつきまとっています。
当然のことですが、
どのような企業も
社長はその会社に1人だけであり、
社長業務を行うのは社長のみです。
今後の経営を左右する
重要な判断を迫られたり、
業績がなかなか上がらずに
改善策が必要となったり、
資金繰りが苦しくて、
融資先との交渉が
求められるなどといった時には、
最終的な決断ができるのは、
社長であるあなた、
ただ1人。
周りにどんなに優秀なスタッフがいたとしても、
社員はあくまでも社員であり、
雇用主であるあなたとは
立場がまったく違います。
それに、
社長のあなたが下した判断によっては、
経営危機に陥ってしまうリスクだって、
充分にあるのです。
そうなれば、
最悪の場合、
多くの社員が職を失い、
路頭に迷ってしまう…
なんてことにもなりかねません。
考えただけで嫌になりますが、
社長をしている限り、
避けることはできません。
このように、
私たち社長には、
常に不安と緊張がついて回ります。
しかし、
私はこのような不安を
大きく軽減させる
唯一の方法を知っています。
しかも、この方法は、
ほとんどの社長が
存在は知っているのに、
手を付けていない人が
ほとんどです。
それは何かと言うと、
「事業計画書」です。
さて、
あなたの会社には
事業計画書があるでしょうか？
あったとしても、
一度作っただけで、
その後はアップデートしていない、
なんてことは
ないでしょうか？
私は、
今までに2社の企業を
100億円企業へと
成長させましたが、
その過程では、
常に事業計画書を
作成してきました。
その数は、
数え切れません。
そして、
常にアップデートを
繰り返してきたのです。
なぜなら、
事業が成長する中で、
計画もどんどん
変わっていくからです。
そりゃそうでしょう。
会社も成長している、
社会情勢も変わっていく中で、
最初に作ったものだけで
止まっていれば、
それは事業が止まることと
同じです。
それでは、
事業計画書の意味がありません。
なので、
常に事業計画書は
アップデートする必要があります。
そして、
事業計画書を作ると
どんな良いことがあるのかと言うと、
今いる社員たちが、
「あなたについていきたい」
と思えるようになる、
ということです。
なぜなら、
事業計画書には、
あなたの大きなビジョン、
そして、
それを実現するべき理由。
そのためにやるべき行動。
達成しなければいけない目標数値。
それらが、
すべて含まれているからです。
社長がどんなビジョンを持っているのか？
この会社はどこに向かっていて、
自分たちは何のために
ここで働いているのか？
これらがわからないと、
働く意義を見つけられなかったり、
モチベーションだって
続きません。
しかし、
社長のビジョンや
会社の方向性がわかれば、
自分がここで
何をすればいいのか？
何のために、
今、ここで働いているのか？
ということが理解できるので、
働く意義も見つけられますし、
会社の明るい将来が見えることで、
自分自身の将来も
見えるようになってきます。
すると、
社員は安心して、
あなたの会社で
長く働くことができるようになるのです。
そして、
さらにいいのは、
社員が社長と
同じビジョンを
共有していることで、
社長が自分1人で
走っているという感覚から
抜け出せるということです。
これは、
純粋に嬉しいですし、
何より心強く、
頼もしいものです。
多くの日本の経営者は、
自分のビジョンを
社員に語るということが、
ほとんどありません。
自分たちは世界を
どういう風に変えたいのか、
それに関して
自分たちは何ができるのか、
という話をしません。
だから、
社員たちはやる気を失ったり、
そこで働く意味をなくし、
転職を繰り返したり、
ただなんとなく
働くようになるのです。
こんな状態で、
組織が大きく伸びるわけがありません。
実際、
社長に「カリスマ性」なんて
いらないのです。
優れた社長に必要なのは、
「魅力的なビジョンを描くこと」
「実現する具体的な計画を立てること」
たった2つだけでいいのです。
さて、
改めてお訊きしますが、
あなたの会社に
事業計画書はあるでしょうか？
もしも、
ないという人や、
一度作っただけで
その後はアップデートしていない、
という人は、
今からでも時間を作り、
着手することを
オススメします。
「時間がない…」
というのは、
誰にでも言えますが、
そんな中でも、
事業計画書を作った人だけが、
社員の気持ちをがっちり掴み、
これから先も、
順調に会社を
伸ばし続けていくのです。
「社長は孤独である」
とはよく言われますが、
社長をしているなら
この言葉を強く実感するときがあるでしょう。
実際、私にだってありますし、
過去にも何度もありました。
これは、
企業規模の大小にかかわらず、
トップに立つ者は
必ず感じるものです。
そして、
孤独であるがゆえに、
色々な不安も抱えています。
「この事業はずっと続くのか…」
「何か足元をすくわれないか…」
「明日になったらダメになっているかもしれない…」
など、
常に不安がつきまとっています。
当然のことですが、
どのような企業も
社長はその会社に1人だけであり、
社長業務を行うのは社長のみです。
今後の経営を左右する
重要な判断を迫られたり、
業績がなかなか上がらずに
改善策が必要となったり、
資金繰りが苦しくて、
融資先との交渉が
求められるなどといった時には、
最終的な決断ができるのは、
社長であるあなた、
ただ1人。
周りにどんなに優秀なスタッフがいたとしても、
社員はあくまでも社員であり、
雇用主であるあなたとは
立場がまったく違います。
それに、
社長のあなたが下した判断によっては、
経営危機に陥ってしまうリスクだって、
充分にあるのです。
そうなれば、
最悪の場合、
多くの社員が職を失い、
路頭に迷ってしまう…
なんてことにもなりかねません。
考えただけで嫌になりますが、
社長をしている限り、
避けることはできません。
このように、
私たち社長には、
常に不安と緊張がついて回ります。
しかし、
私はこのような不安を
大きく軽減させる
唯一の方法を知っています。
しかも、この方法は、
ほとんどの社長が
存在は知っているのに、
手を付けていない人が
ほとんどです。
それは何かと言うと、
「事業計画書」です。
さて、
あなたの会社には
事業計画書があるでしょうか？
あったとしても、
一度作っただけで、
その後はアップデートしていない、
なんてことは
ないでしょうか？
私は、
今までに2社の企業を
100億円企業へと
成長させましたが、
その過程では、
常に事業計画書を
作成してきました。
その数は、
数え切れません。
そして、
常にアップデートを
繰り返してきたのです。
なぜなら、
事業が成長する中で、
計画もどんどん
変わっていくからです。
そりゃそうでしょう。
会社も成長している、
社会情勢も変わっていく中で、
最初に作ったものだけで
止まっていれば、
それは事業が止まることと
同じです。
それでは、
事業計画書の意味がありません。
なので、
常に事業計画書は
アップデートする必要があります。
そして、
事業計画書を作ると
どんな良いことがあるのかと言うと、
今いる社員たちが、
「あなたについていきたい」
と思えるようになる、
ということです。
なぜなら、
事業計画書には、
あなたの大きなビジョン、
そして、
それを実現するべき理由。
そのためにやるべき行動。
達成しなければいけない目標数値。
それらが、
すべて含まれているからです。
社長がどんなビジョンを持っているのか？
この会社はどこに向かっていて、
自分たちは何のために
ここで働いているのか？
これらがわからないと、
働く意義を見つけられなかったり、
モチベーションだって
続きません。
しかし、
社長のビジョンや
会社の方向性がわかれば、
自分がここで
何をすればいいのか？
何のために、
今、ここで働いているのか？
ということが理解できるので、
働く意義も見つけられますし、
会社の明るい将来が見えることで、
自分自身の将来も
見えるようになってきます。
すると、
社員は安心して、
あなたの会社で
長く働くことができるようになるのです。
そして、
さらにいいのは、
社員が社長と
同じビジョンを
共有していることで、
社長が自分1人で
走っているという感覚から
抜け出せるということです。
これは、
純粋に嬉しいですし、
何より心強く、
頼もしいものです。
多くの日本の経営者は、
自分のビジョンを
社員に語るということが、
ほとんどありません。
自分たちは世界を
どういう風に変えたいのか、
それに関して
自分たちは何ができるのか、
という話をしません。
だから、
社員たちはやる気を失ったり、
そこで働く意味をなくし、
転職を繰り返したり、
ただなんとなく
働くようになるのです。
こんな状態で、
組織が大きく伸びるわけがありません。
実際、
社長に「カリスマ性」なんて
いらないのです。
優れた社長に必要なのは、
「魅力的なビジョンを描くこと」
「実現する具体的な計画を立てること」
たった2つだけでいいのです。
さて、
改めてお訊きしますが、
あなたの会社に
事業計画書はあるでしょうか？
もしも、
ないという人や、
一度作っただけで
その後はアップデートしていない、
という人は、
今からでも時間を作り、
着手することを
オススメします。
「時間がない…」
というのは、
誰にでも言えますが、
そんな中でも、
事業計画書を作った人だけが、
社員の気持ちをがっちり掴み、
これから先も、
順調に会社を
伸ばし続けていくのです。
自社に合う人材の見極め方
池本克之です。
あなたが中途採用で人を雇おうとする時、
応募者の何を見ているでしょうか？
中には、経歴や実績、資格などをもとに
合否を判断する人もいるかもしれません。
いい学校を出て、
ここに来る前は有名な会社にいて、
その会社で何かしらの成果を出していると。
「これだったらうちの会社に来ても
成果を出してくれるんじゃないか？」
そう思うかもしれません。
しかし、私はそのようなスキルの部分よりも
もっと別の部分を見ることが多いです。
それが、「モラル」です。
モラルというのは、
その人の道徳観であり、
人生の価値観でもあります。
もちろん、スキルも重要です。
だが、このモラルが合わない人と
仕事をしていると、
成果を出すのが難しくなります。
それに、仕事をしていて
ストレスを感じることも多くなります。
なぜなら、
自分の考えと合わないので
イライラすることが増えるからです。
また、モラルというのは
「変えてくれ」と言って
すぐに変えられるものでもありません。
なので、できるだけ
モラル感覚が近い人たちが集まった方が、
組織もうまくいくことは間違いないのです。
同じような価値観を持っている人が集まっていれば、
それだけ成果を出すのも早くなりますし、
より仕事がしやすくもなります。
他にも、
「これって普通はこうするよね？」
「こうするのが常識だよね？」
と、社員を叱ったり、
イライラすることがないので、
精神的にも楽です。
とはいえ、
どのようにすれば
モラル感覚が近い人を
採用できるようになるのでしょうか？
それには、「100の質問」が
とても効果的です。
これを面接の時に相手に投げかけて、
自分とモラルが合うかどうかを
見極めるのです。
100個の質問は、
基本的にはイエス・ノーのような
二者択一で答えられるものが
望ましいです。
例えば、
「デスクの整理整頓は毎日しますか？」
「車の通っていない赤信号、渡りますか？」
「服と食べ物のどちらにお金をかけますか？」
などです。
これらの質問には正解がありません。
なぜなら、
この質問をする目的は、
その人の人間性を見ることだからです。
強いて言えば、
正解は社長である
あなた自身が持っていることになります。
「車が来てないなら、
待つのもバカバカしいから渡ってしまう」
という文化を持つ会社もあれば、
「渡らない。
何があってもルールは守らなければ」
という方針の会社もあるでしょう。
マナーや法律という話ではなく、
会社の文化や社員たちと
合うかどうかを見極めるのが、
この質問なのです。
その精度を高めるために、
100個の質問をつくります。
そのうえで、
少なくとも70問は
社長と同じ答えを言う人を選ぶ、
などの基準を設けると、
性質の面で同じ特性を持つ人が
集まりやすくなります。
それが、あなたの会社にとっての
「いい人材」になります。
モラル感覚が似ていない人を集めてしまえば、
仕事中にイライラする時間が増え、
思うような成果を出せなくなります。
採用した後に後悔しても、
遅いのです。
そんなことにならないためにも、
一緒に働く部下や同僚を決める時には、
もちろんスキルも大事ではありますが、
それよりも、
「モラル」が一致する人を選ぶことを
オススメします。
あなたが中途採用で人を雇おうとする時、
応募者の何を見ているでしょうか？
中には、経歴や実績、資格などをもとに
合否を判断する人もいるかもしれません。
いい学校を出て、
ここに来る前は有名な会社にいて、
その会社で何かしらの成果を出していると。
「これだったらうちの会社に来ても
成果を出してくれるんじゃないか？」
そう思うかもしれません。
しかし、私はそのようなスキルの部分よりも
もっと別の部分を見ることが多いです。
それが、「モラル」です。
モラルというのは、
その人の道徳観であり、
人生の価値観でもあります。
もちろん、スキルも重要です。
だが、このモラルが合わない人と
仕事をしていると、
成果を出すのが難しくなります。
それに、仕事をしていて
ストレスを感じることも多くなります。
なぜなら、
自分の考えと合わないので
イライラすることが増えるからです。
また、モラルというのは
「変えてくれ」と言って
すぐに変えられるものでもありません。
なので、できるだけ
モラル感覚が近い人たちが集まった方が、
組織もうまくいくことは間違いないのです。
同じような価値観を持っている人が集まっていれば、
それだけ成果を出すのも早くなりますし、
より仕事がしやすくもなります。
他にも、
「これって普通はこうするよね？」
「こうするのが常識だよね？」
と、社員を叱ったり、
イライラすることがないので、
精神的にも楽です。
とはいえ、
どのようにすれば
モラル感覚が近い人を
採用できるようになるのでしょうか？
それには、「100の質問」が
とても効果的です。
これを面接の時に相手に投げかけて、
自分とモラルが合うかどうかを
見極めるのです。
100個の質問は、
基本的にはイエス・ノーのような
二者択一で答えられるものが
望ましいです。
例えば、
「デスクの整理整頓は毎日しますか？」
「車の通っていない赤信号、渡りますか？」
「服と食べ物のどちらにお金をかけますか？」
などです。
これらの質問には正解がありません。
なぜなら、
この質問をする目的は、
その人の人間性を見ることだからです。
強いて言えば、
正解は社長である
あなた自身が持っていることになります。
「車が来てないなら、
待つのもバカバカしいから渡ってしまう」
という文化を持つ会社もあれば、
「渡らない。
何があってもルールは守らなければ」
という方針の会社もあるでしょう。
マナーや法律という話ではなく、
会社の文化や社員たちと
合うかどうかを見極めるのが、
この質問なのです。
その精度を高めるために、
100個の質問をつくります。
そのうえで、
少なくとも70問は
社長と同じ答えを言う人を選ぶ、
などの基準を設けると、
性質の面で同じ特性を持つ人が
集まりやすくなります。
それが、あなたの会社にとっての
「いい人材」になります。
モラル感覚が似ていない人を集めてしまえば、
仕事中にイライラする時間が増え、
思うような成果を出せなくなります。
採用した後に後悔しても、
遅いのです。
そんなことにならないためにも、
一緒に働く部下や同僚を決める時には、
もちろんスキルも大事ではありますが、
それよりも、
「モラル」が一致する人を選ぶことを
オススメします。