池本克之です。
いまでは考えられませんが、
私が高校生の頃、野球部の寮は
高校生だけで運営されていました。
そして、炊事、洗濯、掃除、練習の準備まで
すべて下級生の仕事でした。
当時はそれが通用していました。
朝は早朝から朝練、ナイター設備があるので
夜も遅くまで身体を動かしている高校生が
100人で暮らしていたのです。
想像してみてください。
そんな食べ盛りの高校生が100人集まった
食事風景は想像を絶します。
3食とも下級生が作るのですが、
1日でコメを50キロ食べてしまいます。
そんな環境で高校生活を過ごしました。
これは鍛えらます。
体力はもちろん、精神面も。
そして、生活力も身につきます。
だから、料理ができるようになりました。
いまでも、簡単なものはサッと作れますし、
料理が趣味ではありませんが、
クックパッドをみれば大概できちゃいます。
基本をちゃんと勉強して、料理を趣味にする。
それもいいかなと思うこの頃です。
なんでも基礎から学ぶのが大切ですから。
池本克之です。
社長として経営をしていると、
言い知れぬ不安に襲われるときがあります。
きっと、あなたにもこのような経験が
あるのではないでしょうか。
特に問題が起きているわけではなくても
「何となく不安…」
「本当にこのままで良いのか…」
「今まで来られたのは
たまたまうまくいっていただけなのではないか…」
という、漠然とした将来への不安です。
社長は、365日片時も
会社のことが頭から離れません。
今は順調でも、この先も
ずっと同じ状態が続くとは限りません。
しかも、世の中の移り変わりは早く、
5年後、10年後には状況が
大きく変わっている可能性があります。
常に危機感を持ちながら
生存していかなければならないのです。
社長の中には、不安で
夜も眠れない人がいます。
夜に眠れないので、疲れが取れないまま
会社へ向かうことになります。
この状態が続くと、
体にも仕事にも悪影響が出ます。
眠れなくなれば、仕事の
パフォーマンスが落ちます。
パフォーマンスが落ちれば、
成果が出ません。
成果が出なければ
ますます不安になります。
週末に家族と出かけていても、
会社のことが頭から離れず
集中して過ごせないかもしれません。
奥さんの話を聞いているようで
聞いていないため、喧嘩の原因に
なることもあるでしょう。
では、どうすれば365日会社のことを
考えている社長の不安を
少しでも解消できるのでしょうか。
どうすれば、週末も会社を気にせず
家族と今しかない時間を
ゆっくり過ごせるのでしょうか。
それには、会社の事業計画書を
作ることが解決策になります。
事業計画書があれば、
これから会社がどの方向へ進めばうまくいくのか、
どのように成長していくのか、
どのタイミングで戦略を実行し
どの時点で人を採用し、
キャッシュフローはどう推移するのかが
すべて目に見えて分かります。
多くの場合、不安になるのは
将来が見えず、何が起こるか分からないからです。
しかし、事業計画書を作成していれば、
問題にぶつかったときに
事業計画書を見るだけで
正しい方向へ導かれます。
今、何をすれば目指しているゴールへ
最短距離で到達できるのかが
示されるからです。
あなたは、それを実行するだけです。
事業計画書が無ければ、
漠然とした将来への不安を
抱え続けることになります。
けれども、事業計画書があれば、
将来への不安を大きく解消できます。
安心して経営を続けるためにも、
家族との貴重な時間を
有意義に過ごすためにも、
それには、会社の事業計画書を今から作成し、
原点へ戻れる場所を持つことを
強くおすすめします。
そうすることで、
「あのとき作っておいて良かった」
と感じる日がきっと来るでしょう。
池本克之です。
あなたは、経営をしていて
「本当にこのままでいいのかな…」
「今までこれたのは、たまたまうまく
いっていただけなんじゃないか…」
と、思った経験はないでしょうか?
経営をする上でKPIもしっかり設定しています。
スタッフとさまざまな情報も共有しています。
今まで大きな問題もなく順調に来ています。
しかし、
「このままでいいのかな…」
と、将来への不安を抱える人は
少なくありません。
社長は会社を守るために、
そして、お客様や社員とそのご家族のために、
朝から晩まで365日全力で仕事に取り組み、
片時も会社のことが頭から離れない
という人が多いはずです。
(ゆっくりできる時間は本当に限られているでしょう)
それでも、
事業に失敗して倒産に追い込まれる
可能性がゼロになるわけではありません。
常に危険と背中合わせで経営しているからこそ、
社長の肩には大きな重責が
のしかかっているのです。
しかし、もしも、
そんな日々のプレッシャーの中で
「今の事業は本当にうまくいっているのか?」
「間違った方向へ進んでいないか?」
を明確に把握できる仕組みがあれば
どう感じるでしょうか。
それが――
事業計画書です。
事業計画書があると、会社が目指す場所へ
正しく進んでいるかどうかが
ひと目で分かります。
これが無ければ、地図を持たずに
目的地へ向かうようなものです。
私は2社を上場企業に育てる過程で、
常に事業計画書を作成し、
計画どおりに行動してきました。
そして、方向がずれそうになれば
事業計画書を見返して
すぐに軌道修正を行ったのです。
この繰り返しが、100億円企業へ
成長できた要因だと実感しています。
事業計画書が無い事業は、
自社が正しい方向へ向かっているかを
判断できません。
計画どおりに進んでいるのかも
分からなくなります。
事業計画書があれば、
事業に失敗する確率を
大きく下げられます。
もしも、現状の課題が見つかった時には
早く解決策を考えられるようにも
なりますし、より良くするためには
何を改善したらいいのかも
考えられるようになります。
あなたには、経営で行き詰まったときや
「何かおかしい…」
「このままで良いのだろうか…」
と感じたときにすぐ見返せる指針がありますか。
もし無いのであれば、
今すぐ事業計画書を作成して
原点に立ち返れる場所を
用意することをおすすめします。
そうすることで、将来への不安が軽減され、
安心して経営に取り組めるようになるはずです。
池本克之です。
2025年、日本の労働市場は
過去にない規模で
人手不足が進行している。
帝国データバンクの調査で
「正社員が不足している」と
回答した企業は53.4%、
「非正社員が不足している」と
答えた企業も29.4%と、
過去最高水準に達している。
中小企業にとって
これは“経営を揺るがす課題”と言えるだろう。
人が足りなければ、
当然その分の業務は今いる社員にのしかかる。
その結果、疲弊したスタッフが退職し、
さらに人が減る。
この悪循環が、
多くの職場で静かに進行している。
社長自らが現場に入り
社員をカバーしているケースもあるが、
それでは本来の「経営者としての仕事」は
後回しになりやすい。
夜中に帳簿や企画を処理している、
という声も珍しくない。
このような状態が続けば
スタッフも社長も限界を
迎えるのは時間の問題である。
1人休めば仕事が滞り
社長が倒れればすべてが止まる。
だからといって、焦って採用しても
定着しなければ意味がない。
2025年の若年層は
「待遇」よりも
「環境」や「成長実感」を重視する傾向にある。
せっかく採用しても
環境に違和感を覚えればすぐに辞めてしまう。
コストと労力が無駄になるだけでなく
職場の士気も下がってしまう。
では、どうすれば人が定着するのか。
鍵は「教育の仕組み化」にある。
人手不足の状況下では
丁寧に時間をかけて教えることが難しい。
その結果、
「教える人によって教え方が違う」
「充分に教えてもらえない」
という不満が生まれる。
この問題を解決するために
チェックリストの活用が効果的である。
やるべき手順をリスト化しておけば
誰が教えても内容は同じである。
教える側の負担も軽減され
教わる側も自律的に仕事を覚えていける。
結果として、仕事に対する自信が生まれ、
離職防止にもつながる。
長く働ける職場づくりに直結するのだ。
人手不足の時代に必要なのは
「属人的な教育」ではなく
「仕組みとしての教育」である。
あなた自身、そして社員が疲弊しないためにも、
チェックリストという仕組みを
今すぐ導入すべきだと、私は考える。
池本克之です。
いまどきの若者は、争い事を好まず
穏やかな人間関係を求めています。
傍から見ると、
「この人、良い人だな」と
感じる人もいるでしょう。
実際、最近の若者には良い人が多く、
良い人に見える場合も多いです。
「穏やかな人間関係を求めているなら
それで問題ないのでは?」と
思う人もいるかもしれませんが、
いまどきの若者は穏やかな
関係を望んでいても、
ディープな人間関係を
求めているわけではありません。
そのため、
上司から「今夜、一杯飲みに行こう」と
誘われても、迷惑そうな表情を見せる若者も
少なくないでしょう。
そうした様子を目にすると、
「行きたくないのか…」
「ノリが悪いな…」と
感じる人もいれば、
「なんて生意気なんだ」と
苛立つ人もいるかもしれません。
その結果、人間関係がぎくしゃくし、
仕事にまで影響が及ぶ可能性も
十分にあります。
いまどきの若者はディープな関係を求めず、
当たり障りのない付き合いで
満足しています。
必要以上に周囲と関わろうとせず、
定時になれば仕事は終わりだと
割り切る人が多いです。
最近の調査では、若者の約六割が
仕事よりプライベートを優先すると
回答しています。
「仕事のために生きているわけではない」
「充実したプライベートのために働いている」
「プライベート優先は当然」
という声もあるほどです。
私たちの世代とは異なる
いまどき世代の価値観のギャップは
非常に大きいでしょう。
このギャップに苦戦する上司が
多いのも事実です。
若者の言動に苛立ち、「生意気だ」と感じれば、
チームワークは悪化してしまいます。
「中堅」VS「新入社員」の
対立に発展することさえあります。
こうした若者に接するときは、
人と深く関わるのを避ける相手とは
無理に深く関わらなくて構いません。
チーム内でも
コミュニケーションが少なくて済む業務を任せ、
本人の負担を減らしたほうが
チームの雰囲気は良くなるでしょう。
それにより、私たち上司のストレスも
増えずに済みます。
いまどき世代(ゆとり世代を含む
23歳から33歳)は、
私たちの世代とは考え方も価値観も
大きく異なります。
この違いを理解しないままでは、
仕事が円滑に進まず、
お互いにストレスを抱えやすくなる
ばかりです。
お互いの負担を減らすためにも、
いまどき世代の特徴を理解し、
適切に活かすことが、
これからの会社の成長に
大きく寄与すると考えます。
コミュニケーションが希薄になった
といわれる。
例えば、挨拶。
当たり前のことだと思うが、
最近は挨拶をしない場面をよくみかける。
挨拶をすることを親から教えられ
習慣になってる人からすると
理解できず、不快にすら感じるだろう。
しかし、挨拶をしない心理は
相手にどう思われるか不安
してもしなくても同じだろう
と感じているようだ。
例えば、オフィスビルで
他の人とエレベーターに乗り合わせる。
「何階ですか?」と聞くか聞かないか。
ある人は「何階ですか?」と聞き
その階のボタンを押す。
相手は「ありがとう」と返す。
ある人は、「何階ですか?」と聞かず
他人の存在が見えないかの如く、
黙って自分の行先階のボタンを押す。
良い、悪いではない。
ただ、社会はいろんな人の集合体で
成り立っていることは間違いない。
人とのかかわりは避けては通れない。
私は、挨拶ができる部下を育てたいし、
コミュニケーションを大切にする組織を
作り上げたい。
なぜなら、
それは承認欲求を満たす行動だから。
これができないと自己成長はない。
池本克之です。
社長は、日々考えることが多く、
抱えているストレスも尋常ではありません。
自分ひとりでも悩みや不安はあるのに、
スタッフがいるとなると、
その人たちのことまで考えなければなりません。
社長の中には、精神的に追い込まれると
まったく仕事に手が付かない、
という人もいらっしゃいます。
「うまく行かないのではないか」
という不安や、
「資金がショートするのではないか」
という不安に襲われるのです。
その不安の中でも
前へ進まなければならないのに、
何もできない時がある、
という声も耳にします。
夜に眠れないこともありますし、
ソファへ倒れ込むように座ったまま
疲れが取れずに朝を迎える場合もあります。
私もドクターシーラボの社長だった頃、
年商3億円の会社を120億円へ
成長させるまでの道のりは、
決して華やかなことばかりではありませんでした。
当時の会社にはシステムがなく、
象徴的な出来事をお伝えします。
若いアルバイトの人が、
お客さまからの電話注文を受けていましたが、
突然、電話を切ってしまいました。
私が「どうしましたか」と尋ねると、
「わからないので切りました」と
平然と答えたのです。
ほかにも――
社員のモチベーションは低く、
誰も会社の仕事を楽しいと
感じていませんでした。
マーケティングでは、お客さまが望むタイミングで
セールスを行えませんでした。
顧客データはマーケティングに活用できる形に
整理されておらず、在庫管理では商品の
不足が頻発する、という状態だったのです。
お話を聞いただけでも
気が滅入るかもしれませんが、
当時のドクターシーラボは
まさにそのような状況でした。
「このままで本当に大丈夫だろうか」
という将来への不安は、
常に私の頭から離れませんでした。
それでも私が年商3億円の会社を
120億円へ伸ばせたのは、
あるものを持っていたからです。
それが「事業計画書」です
事業計画書を見れば、今、目指す場所に
どの程度近づいているのか、
進む方向は間違っていないのか、
すぐに把握できます。
自分たちが行っていることが
本当に正しいかどうか、
目に見えてわかるのです。
さらに、会社が将来どのように成長していくかを
スタッフにも示せるので、
周囲の協力を得やすくなります。
もし事業計画書がなかったら、
私は将来への不安を抱え続け、
120億円へ会社を伸ばすことは
難しかったでしょう。
「忙しくて時間がない」
「来年どうなっているかわからない」
といった理由で事業計画書を作らない
社長が多いのも事実です。
しかし私は、事業計画書なしで事業を
成功させた例をほとんど目にしておりません。
多くの企業をコンサルティングしてきましたが、
成長している企業には
必ず事業計画書があります。
事業計画書は、安心して経営を
続けるためのツールであり、
社長の心の拠り所でもあります。
あなたの会社には、
そのような心の拠り所があるでしょうか。
社長は、日々考えることが多く、
ストレスや不安も並大抵ではありません。
その不安を少しでも軽減するために、
ぜひ事業計画書を作成してください。
きっと、あなたの心の支えとなり、
困ったときには力強い道しるべに
なってくれるはずです。
池本克之です
どのような人でも、面倒なことや
自分がしたくないと思っていることは
なかなか行動に移せません。
後回しにしてしまいます。
仕事でも同じです。
たとえば、
「これを○日までに進めてください」
と上司が伝えても、
自分がしたくない作業や
「面倒だな…」と感じる業務には
なかなか手が動きません。
気付くと多くの時間が
過ぎていることもあります。
そして期限当日、完了していると思って確認すると
「申し訳ありません。まだ終わっていません…」
と返答され、上司が怒りを爆発させる場面もあります。
「え? どうして終わっていないのですか」
「やっておいてくださいと伝えましたよね」
と部下を責め立てます。
さらに、
「こんな簡単なことも終えられないのですか
このままでやっていけるのですか」
と嫌味を添える上司もいるでしょう。
もちろん、仕事を後回しにした
部下にも責任があります。
しかし、嫌味を言ったり長々と
注意を繰り返したりしても
大きな効果は望めません。
それよりも、仕事を確実に完了してもらう
仕組みづくりが重要です。
その方法としては、
部下に期限を再設定させること、
要所要所で進捗を報告させることが
有効です。
一方で、くどくど注意を続ける上司もいます。
このような上司は
「部下を細かく管理しなければならない」
と考えがちです。
部下が思いどおりに動かないと感じると、
頻繁に呼び出して詳細な報告を求め、
やり方にまで口を挟みます。
これでは、部下は大きなストレスを抱え、
「この人の下では働きたくない」
と考えるようになります。
大切なのは、人を管理するのではなく
仕事を管理することです。
たとえば、
「○日までにA社との契約をまとめる」
という計画がある場合は、
その期限と大まかな手順を示したら
あとは部下に任せ、
要所で進捗を確認します。
計画どおりに進んでいなければ
打ち合わせを行い、
軌道修正の指示を出します。
頻繁な呼び出しや細かな口出しは
人を管理しようとする行為です。
部下が担う仕事を管理し、
期日と成果を確認することこそ
上司の役割だと考えます。
部下に仕事を任せるのは
部下を支配するためではなく、
結果を出してもらうためです。
この原点を忘れないようにしましょう
池本克之です。
最近、優秀な人材が
突然辞めてしまうことで悩む企業が
増えているようです。
優秀な人は退職を決めるとき、
転職の意向を上司に告げず、
水面下で転職活動を進める場合が
少なくありません。
そしてある日、
上司に届くのは転職が決まった後の
「辞めます」という突然の報告だけ、
ということもあります。
何なのでしょうか…
本当に残念な出来事です。
優秀な人材が抜けた穴を埋めるのは
とても大変です。
周りのスタッフに負担がかかり、
業務が回らなくなる危険も
十分あります。
優秀な人材の急な退職は
会社の成長を脅かします。
では、なぜ優秀な人は
突然辞めてしまうのでしょうか。
また、なぜ辞めようとする前に
気付けなかったのでしょうか。
原因の一つに、
評価への不満があります。
優秀な人は仕事の精度が高く、
上司は知らず知らずのうちに
それを当たり前だと思いがちです。
いつも良い仕事をしているのに
褒められることもなく、
昇格の話もなく、
放置されてしまうと、
不満がたまっていきます。
人は誰でも認められたいものです。
評価が自信に直結する人も多くいます。
しかし、上司がその不満に気付けないことは
珍しくありません。
優秀だからこそ、
本人は不満を口に出さない場合も
あるのです。
それには、一対一の面談が効果的です。
面談で上司が説教を始めたり、
一方的に話すのでは意味がありません。
面談では部下の話を聴くことが重要です。
このような面談を重ねれば、
部下の悩みや不満に
早く気付けるようになります。
優秀な人には優秀な人ならではの
悩みがあります。
それを早期に解消できれば、
突然辞める事態を
防げる可能性が高まります。
あなたの会社には、
辞められたら困ると思う人が
いるでしょうか?
もし思い当たる人がいるなら、
その人から突然「辞めます」と
言われないように、
一対一の面談を導入し、
問題を早期に把握して
解決することをおすすめします。
辞められてから後悔しても、
本当に遅いのです。
池本克之です。
上司からまったく裁量権を
与えられていない部下は、
いずれ慢性的なストレスを
抱えるようになります。
なぜなら、いちいち細かいことまで
上司に確認しなければ行動できないからです。
さらに、指示に従うだけの毎日になりがちです。
この状態が長く続くと、
やりがいを感じられず、
自分で考える機会もなくなるので
仕事が面白くなくなります。
「ここにいても成長できない」
と判断し、早々に退職を選ぶ人も
出てくるでしょう。
中には、指示されるほうが楽だと考え、
与えられた作業だけをこなしていればよい
と思う人もいます。
しかし、このような人たちは
目の前の仕事さえ終わればよいと
感じているだけで、会社の将来や成長には
ほとんど関心がありません。
こんな組織を、誰も望まないはずです。
会社の成長も見込めません。
そこで、
部下にある程度の裁量を与える
必要が出てきます。
たとえば、セールストークで
必ず伝えるべき内容をまとめた
チェックリストがあるとします。
項目自体はすべて伝えるとしても、
順番は状況に応じて
部下に任せる方法が考えられます。
ところが、上司の中には
「順番が違う。なぜ私の言うとおりにしない」
と叱る人もいます。
このように怒鳴られると、
部下は萎縮し、自分の裁量で動けない環境に
居心地の悪さを感じます。
部下の心には、
「このほうが効率的だ」
「こちらがお客様に適している」
という考えがあるかもしれませんが、
発揮できずにイライラやストレスを
抱える原因となります。
結果として、部下に裁量が与えられなければ
職場が息苦しくなり、
上司との関係も悪化しかねません。
そうならないためには、
部下に一定の裁量を与えて
行動してもらうことが不可欠です。
裁量を与えなければ、部下は成長できず、
学ぶ機会も限られます。
そのうえ、上司である私たちの仕事量も減りません。
部下が成長すれば、会社の成長スピードは
今より速くなります。
やりがいを感じられないまま
突然辞めてしまう事態を防ぐために、
ときには部下を信じて仕事を任せる姿勢が
部下にとっても、私たち上司にとっても
大切だと感じています。
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