組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

シニア人材を活かす会社が勝ち残る

池本克之です。

2025年、日本の労働市場は
かつてない局面を迎えている。

総人口の3割が65歳以上となり、
いわゆる「団塊ジュニア世代」が
60歳代に突入した。

人材不足は依然として深刻で、
有効求人倍率は1.2倍を超え、
若手だけで組織を回すのは
現実的ではない。

だからこそ、
シニア人材をどう活かすかが、
これからの経営において
大きなテーマとなる。

シニア人材を
「高コストで成果が出にくい存在」と
見る会社は少なくない。
しかし私は逆に考える。

シニアを活かせる会社こそ、
2025年以降に成長する会社である。

理由は二つある。

ひとつは経験と知見の豊富さである。
もうひとつは、人材流動性が高まる中で
「定着性の高い労働力」として
期待できる点である。

問題は、どうすれば
その力を最大化できるかである。
私は具体的に、
次の三つの方法を提案したい。

① メンター役として若手と組ませる

シニアは若手に比べて、
スピードやITスキルでは劣るかもしれない。
しかし、判断の勘所や
人間関係の築き方に長けている。

若手とペアを組ませ
「実務は若手、
顧客対応や判断はシニア」という
役割分担を行えば、双方の強みが活きる。
若手は安心して挑戦でき、
シニアは自分の存在価値を実感できる。

② プロジェクト単位での活用

常勤でフルに働かせる発想から
抜け出すべきである。
シニアは短期的・限定的な役割に強みを発揮する。

例えば新規拠点の立ち上げ、
営業ノウハウのマニュアル化、
品質改善の現場指導といった
プロジェクト型業務に投入すれば、
高い成果を出す。

③ 柔軟な働き方の設計

シニアの働き方は一律ではない。
フルタイムで働きたい人もいれば、
週3日を希望する人もいる。

リモートワークを駆使して
「週数日の在宅＋必要時の出社」とすれば、
無理なく力を発揮できる。

柔軟な制度を用意することで、
優秀な人材を逃さずに済む。

こうした工夫をしないまま、
年功序列や一律の再雇用条件で
シニアを扱えば、コストに見合わない存在に
見えてしまう。

しかし役割設計を変えれば、
シニアは会社にとって不可欠な戦力となる。

2025年は「人材難の時代」であると同時に
「多様な人材活用の時代」でもある。

シニアを活かすとは、
単に労働力を補うのではない。

経験と知恵を資産として
組織に還元することで、
若手を育て、会社を強くすることである。

シニアをどう扱うかは、
社長の人材戦略の成熟度を映し出す鏡である。

年齢に線を引くのではなく、
強みを見極めて役割を設計する。

これができる会社こそが、
これからの人材不足時代に勝ち残るのである。