組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

採用に必要な「価値観というルールブック」

池本克之です。

今、あなたは、
「スタッフに恵まれている」と
自信を持って言えるだろうか。

同じ方向を向き、
目標へと有機的に成長している
状態にあると言えるだろうか。

「今回の採用は読みが外れたな」
「思った以上にできる人が入ってくれて
ラッキーだった」
「今は違和感があるが、いずれ
馴染んでくるだろう」

そうした気持ちで、
採用を“運”や“賭け”のように
捉えてはいないだろうか。

祈るような気持ちで、
偶然にすがるような採用をしている経営者は、
2025年の今もなお少なくない。

かつての私も、まさにその一人であった。

私はある企業の経営者として、
仕事に対する強い信念を持ち、
何事も自分で背負い込みながら、
短期間で会社を急成長させた。

ここまでは成功譚として語れる
内容であるが、
大切なのはその「後」である。

急成長により業務量が激増し、
私一人の限界をあっさり超えてしまった。

そこで私は「人を増やして分担しよう」
と判断した。

誰しも同じ状況に置かれれば、
そう考えるであろう。

結果として私は、
スピードを優先して
スタッフを次々と採用した。

その結末は「採用の失敗」であった。

指示どおりに動かない者。
チームとの相性が悪く、空気を乱す者。

実際に働いてみて、
「想像していた人物像と違う」と感じる者。

本来、スタッフを増やす目的は、
自分の仕事量を減らすためである。

しかし現実は、何度も同じ説明を繰り返し、
社員同士のトラブルの仲裁に入る日々だった。

生産性は上がらず、人件費だけが膨らむ。
まさに本末転倒である。

私の失敗の原因はどこにあったのか？
どうすればそれを回避できたのか？

答えは明確である。

私は「人材の選び方」を確立していなかった。

急いでいたからではない。

「価値観に基づく採用基準」が
存在していなかったのである。

仕事への向き合い方、
目標への共感、
人間関係構築力、
コミュニケーション能力、、

私自身が大切にしている価値観に
照らして選べば、ミスマッチは
起きにくかった。

つまり「社長の価値観の明確化」こそが、
最も実効性の高い採用基準となる。

その価値観を言語化し、
チーム全体にオープンに示す。

そうすることで、
採用時の判断が格段に的確になる。

この原則は、採用だけでなく、
既存社員との面談や組織文化の形成にも
応用可能である。

2025年、優秀な人材の奪い合いは
さらに激化している。

だからこそ、自社に合う人を見極める
基準を持たぬ企業は、
迷い、誤り、無駄を生む。

これから採用という経営判断を下すたびに、
自身の価値観という
「羅針盤」が重要になってくる。

それが社長としての成熟を示す第一歩である。

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