組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

目標の立て方

池本克之です。

私たちは何かを始める時に、
目標を立てることが多い。

年初、または期のはじめに、
その年度の目標を決める。

新規受注数を前年比120%に設定する。

離職率を20%きることを目標にする。

など。

皆さんも過去にいくつもの目標を立てて、
それに向かって頑張った経験があるだろう。

だが果たして、その目標は達成できただろうか？
見事に達成した人もいるだろうが、
達成できなかった、という人も多いのではないだろうか。

「最初から無理のある数字だった」
「高望みだった」

理由は大体そんなところだろう。

そして、自分の能力のなさに落ち込んだり、
立てた目標そのものを否定したり、
その後の目標の修正に悩んだりする。

これは組織においても同様だ。

掲げられている目標が達成できないと、
全体の士気が下がってしまうことがある。

達成できなかった自分に自信がなくなり、
次の目標を見ても、意欲が沸かなかったり、
最初から消極的になってしまう。

さらに上司や社長から、
前回よりも高い目標を示されれば、

「前回達成できていないのだから、
今回だって無理に決まっているのに…」
「達成困難で現実離れした目標だ」

などど上司に対する不信感が生じ、
上司と部下の間に溝ができてしまう。

最初から諦めの気持ちがあるので、
モチベーションも当然低い。
パフォーマンスも落ちる。

これでは組織全体が
低迷してしまうだろう。

もちろん、目標は高く設定すべきだ。
だが、その高さの度合いが、
とても重要になってくる。

では、どの程度の目標を
掲げればよいのだろうか？

部下がモチベーションを保って、
前向きに達成を目指せるような、
理想の目標とは？

それは、
「背伸びをすれば手が届くかもしれない」
が高さの目標だ。