組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

「パワハラが起きたら、社長が最初にやるべきこと」

池本克之です。

2025年現在、
パワーハラスメント（パワハラ）を巡る
企業への視線は、
年々厳しくなっている。

厚生労働省の調査によれば、
パワハラを「見聞きしたことがある」と
答えた社員は65%を超え、
企業の大小を問わず、
対応が求められている。

社長として心得ておくべきことがある。

パワハラは「社員同士の問題」ではなく、
「経営の問題」であるという視点だ。

誰が、誰に、どのような行為をしたのか。

その前に、社長がすぐにやるべきことは、
次の3点である。

1．ヒアリングは「両方」に行うが、順番がある

まずは被害を訴えた側に、
冷静に話を聴くこと。

このとき、口を挟まず、
否定も擁護もしないことが鉄則である。

「そんなつもりじゃなかったかもしれないよ」
などと言ってはいけない。

不用意にこの言葉を言ってしまうと、
被害者は
「もうこの会社にはいられない」と感じてしまう。

これは退職、
ひいては労務トラブルの火種となる。

そのうえで、
加害を指摘された側にも冷静に話を聴く。
この順番が大事である。

2．「本人同士で話し合って解決」は絶対にNG

社長としての責任を放棄するような対応は、
最悪の結末を招く。

たとえ真相が明らかでなくとも、
当事者だけに任せてはいけない。

両者が対話する場を設けるならば、
必ず第三者
（役員、人事責任者、または社労士など）
が同席すべきである。

3．「再発防止」の仕組みづくりを急ぐ

パワハラの最大の問題は、
「繰り返される」ことである。

つまり、仕組みがなければ再発する。

たとえば、
「社内の行動規範」
「1on1面談での心の声チェック」
といったことを実施すること。

社員が安心して相談できる
ルートを日常的に確保することが、
最大の予防策となる。

パワハラを放置すると、
離職、採用難、レピュテーションリスクと、
経営への打撃は計り知れない。

とくに最近は、
SNSやクチコミサイトを通じて
情報が瞬時に拡散される時代である。

「社員の声」が会社のブランドを
左右する時代といっても過言ではない。

社長が率先して「パワハラは許さない」
という意思を示し、行動で示すこと。

それが、社員の信頼を守り、
組織の健全な文化をつくる第一歩である。

PS
経営者にとって、課題は尽きません。
だからこそ、
解決の一歩を踏み出すことが重要です。
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