池本克之です。
働いている人の中には、
仕事を管理するのではなく、
人を管理している人が
まだまだ多いのではないでしょうか。
「そんなの当たり前じゃないか」
と思う人もいるかもしれませんが、
仕事ではなく人を管理していると、
組織の雰囲気が悪くなるだけでなく、
お互いの信頼関係までもが
崩れてしまう恐れがあります。
人を管理しなければと思っている人の中には、
部下が自分の考えた通りに
仕事を進めないと気が済まない、
という人が多いようです。
部下を疑い、警戒しながら
部下が作業をしている最中に
パソコンを覗き込み、
「ここの書式が違っているじゃないか」
と、細かくチェックを入れる人もいます。
こういった上司は、
部下にとってストレス以外の
何物でもありません。
常に監視されていると感じ、
気が休まらないだけでなく、
怒られるのではないかと怯えながら
仕事をするようになります。
こうなると、部下は自分の力を
最大限に発揮できなくなり、
ミスの原因にもなります。
また、このような状況に対して、
イライラを募らせる部下もいるでしょう。
「いい加減にしてくれよ」
と思いながら仕事をしていては、
やはり力を発揮できません。
上司としては、
「細かく指導したほうがミスを防げるから、
部下のためになる」
と考えているのかもしれませんが、
度を過ぎた指導は、
監視と同じレベルになってしまいます。
そうなれば、
部下の信頼を失うことにもつながります。
仕事を管理せずに、人を管理していると、
部下に出してほしい成果を
出してもらいにくくなるのです。
自分では良かれと思ってやっていても、
それが悪い結果を招くこともあります。
このような事態を避けるためには、
人を管理するのではなく、
仕事を管理することが重要です。
実際、僕自身も
部下を管理していませんし、
その必要もないと考えています。
仕事が計画通りに進んでいるかどうかが
わかれば、それで問題はないのです。
要所要所で進捗状況を報告させ、
仕事が順調に進んでいれば、
余計なことは言わずに
そのまま部下に任せています。
計画通りに進んでいない場合には、
詳細な打ち合わせを行い、
軌道修正のために、
ときには細かな指示を出すこともあります。
これが、「仕事を管理する」ということです。
仕事を管理せずに、人を管理してしまうと、
組織の雰囲気が悪くなるだけでなく、
出したい成果も出しにくくなります。
このような状況を防ぐためにも、
今一度、「自分は人を管理していなかったか？」
確認してみてほしいと思います。
それが、組織がうまく機能するための
大きなポイントになるのです。
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池本克之です。
相手の話を聞いていない人は
多いように感じています。
聞いていたとしても、
じっくりと耳を傾けているという人は
少ないのではないでしょうか。
相手の話の気になった部分だけを聞いて、
それに対して回答をしているので、
相手が求めているものとは違うことを
伝えてしまう場合もあります。
そうなると、
この人は話を聞いていない、
自分のことばかりを話している、
と思われやすくなります。
これが上司と部下の場合、
信頼関係が壊れてしまうことがあります。
上司の中には、
部下のできていないところばかりに
意識がいってしまい、
そこばかりを注意してしまう人もいるでしょう。
さらには、
自分のときはこうではなかった…
と、長々と自分の武勇伝を
話し始める人もいます。
部下からすれば、
「あなたと自分は違う」
「そのときと今は状況が違うんだ」
などと思い、
上司との信頼関係は
さらに薄れていってしまいます。
信頼関係が薄れてしまうと、
何かを言われても、
素直に聞けなくなります。
行動するのが遅くなったり、
思い通りに行動してもらえないので、
出したい成果も出しにくくなって
しまいます。
仕事でもスムーズに進まなくなります。
それに、部下に成果を出してもらえなければ、
上司の評価が下がってしまう場合だってあります。
このような状態にならないためにも、
相手の話をきちんと聴く、
傾聴するということが重要です。
このような姿勢は、
相手にも伝わります。
自分の話をきちんと
聴いてくれていると感じれば、
安心できるし、信頼もできます。
また、
どのようなことでも話そうと思う
きっかけにもなります。
何か問題が起きても、
この人になら話せる、
わかってくれるかもしれないと思い、
問題が大きくなる前に、
知ることができる場合もあります。
相手の話をきちんと聴くということは、
お互いの信頼関係を深め、
仕事で成果を出しやすくすることへも
繋がっていくのです。
お互いがスムーズに仕事をやれるために、
そして、自分一人ではなく
組織で成果を出せるように、
自分は相手の話をきちんと聴けているか、
もう一度確認してみてほしいです。
池本克之です。
プライベートを含め
もう10年以上、月に何度か
東京から西へ移動をしている。
新幹線で2時間ちょっとの
移動時間はちょうどいい
集中できる時間だ。
例えば、本を読んだり
資料を作ったりといった
読み書きに集中する。
それも区間を決めてやる。
浜松までは本を読んで
そこから京都までに資料を作る
といったやり方だ。
終わりを決めてから行動すると
集中力が高く維持できる
と感じている。
あなたにとって移動時間は
何ができる時間ですか？
池本克之です。
上海で現地企業を
訪問した際のことです。
彼らが何年もかけてうまくいったことと、
そうではなかったことを
一気に知ることができ、
これは非常に高い
ROI（投資対効果）でした。
うまくいったことのエッセンスを真似て、
そうではなかったことの本質を
避ければ良いのです。
そして私も、
これまでうまくいったことは
ずっと続けています。
それは、会社が大きく
成長することに繋がるからです。
その中の1つが、アライアンスです。
他の企業と組むことで
ビジネスが一気に成長することはよくあります。
事実、私のビジネスも急成長してきました。
しかし実際には、
「アライアンスをどうやればいいのか？」と
あなたは思うかもしれません。
それにはまず、
アライアンスを組みたいと思った企業に対して
アライアンスの提案をしなければなりません。
そして、提案をする前には
その企業に対してコンタクトを取る必要があります。
しかし、いきなり電話をかけて
「アライアンスをしたいです」と言っても、
ただの売り込みだと思われてしまうことも多いです。
相手にコンタクトを取るのにも慣れが必要です。
何でもそうですが、
一発でうまくいくことはあまりありません。
何回も何回も練習して、
うまくできるようになるのではないでしょうか。
私だって最初からうまくいっていた
わけではありません。
自社よりも大きな企業になればなるほど、
コンタクトを取ることさえ勇気がいるものです。
そして、「もし断られたらどうしよう…」と
思うこともあるでしょう。
そのために私は
「アライアンス・マッチング大会」
という大会を定期的に開催しています。
それは、いくつもの会社が集まり、
実際にその場でお互いにアライアンスを
やってもらうという大会です。
もちろんそこから実際に
アライアンスが決まることも多いです。
まだ1度もアライアンスをしたことがない企業でも、
アライアンスの「正しいやり方」を
理解した上で他の企業にコンタクトを取るのと、
全く知識もないままに「えいっ！」と
勢いでコンタクトを取ったにも関わらず、
断られて落ち込むのとでは
大きな差があるのではないでしょうか。
アライアンスをするにも「慣れ」が必要です。
そして、あなたには正しい
アライアンスの方法を知ってもらい、
あなたの事業を伸ばす可能性が十分ある
アライアンスを確実に成功させてほしいと考えています。
アライアンスをするための順序は、
あなたがアライアンスを組みたいと
思っている企業に対して、
まずはコンタクトを取る必要があるということです。
それには慣れが必要で、
正しいアライアンスの方法を知って挑むことが
アライアンスを成功させる一番の近道です。
池本克之です。
週末に都心から近い、名門といわれる
ゴルフ場にお誘いいただきました。
友人の友人がメンバーなので、
やっとプレーできました。
そういうハードルがあるものなんです。
ただし、さすがにいいコースでした。
コースのメンテナンスやサービスも
もちもん素晴らしいのですが、
メンバーやそこでプレーする人たちの
立ち振る舞いが素晴らしいのです。
みなさん社会的な立場がある方々。
そ
ういう人たちが集まる場所だから
名門なのか、名門だから集まるのか。
こう言っては何ですが、少々安い
ゴルフ場にいるような輩はいません。
立ち振る舞いが地位を作り
地位があるから美しく振る舞う。
こういった体験を重ねることで
人は磨かれるんだと感じます。
池本克之です。
私たち人間は、
全く知らない初めて会った人でも、
同じテーマで話し合うことで
相手との距離が近くなることがあります。
同じテーマについて話し合っているうちに、
だんだんと仲間のようにも感じてきます。
そして、初めて会ったとは思えないほどに
溶け込むこともあります。
これは、組織でも同じではないでしょうか。
同じ場所にいて同じものについて話し合っていると、
そこにいる人たちが仲間のように思えてきます。
それまではほとんど話したことがなかった人でも、
同じものについて話しているうちに
だんだんと距離が近くなっていきます。
また、今まではほとんど接点がなかった人同士でも、
これがきっかけでお互いのことを知る良い機会にもなります。
全員が同じテーマについて話し合うことで、
一体感が生まれやすくなります。
会社で何か目標を決めるときにも、
社長だけが決めるのではなく、
スタッフも一緒に巻き込んで考える方が
お互いの距離が近くなりやすいです。
また、一緒になって考える方が、
目標を自分事として捉えやすくなります。
すでに決められた目標があり、
それに向かって行動してほしいと言われても、
多くの人は動こうとしないでしょう。
なぜなら、自分で決めたわけではないからです。
誰かに決められたものよりも、
自分で決めたことの方が行動しやすいです。
それに、誰かに決められたものであれば、
決めた人は達成できると思っていても、
それを伝えられた人は達成できるとは感じないかもしれません。
もし、
「達成できないかもしれない…」
「なんだか難しそうだな…」
「そんなの無理だよ…」
と感じていれば、
行動を起こすのに抵抗を感じるようになります。
「自分が決めたものではないからどうなってもいいや」
とも思うかもしれません。
そして、だんだんと仕事が他人事になっていくでしょう。
これでは組織が伸びることはなく、
成長もしないでしょう。
達成したいものも達成しにくくなってしまいます。
組織で一緒になって同じものへ
向かって進んでいきたいと思うのなら、
目標を決めるときにはスタッフも巻き込んで
一緒に決めることが重要です。
決める過程にスタッフがいれば、
自分も関わっているという気持ちを持つことができます。
そして、仕事を自分事として捉えやすくなります。
人間は、同じテーマで話し合えば、
相手との距離が近くなり、
仲間のように感じることができます。
組織が一つにまとまるためにも、
また、同じ方向を向いて仕事を進めるためにも、
目標を決めるときにはスタッフも巻き込んで
一緒に決めることをお勧めします。
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池本克之です。
Suicaのチャージをしようと
財布を開けたら、、、
ない…
ない……
ない………！
お札が一枚もありません…
あったのは小銭だけでした。。。
いつの間になくなったのでしょうか？
いえいえ、そんなことはありません。
使うからなくなるわけですが、
ん〜わからない…
そのため、チャージすらできずに
切符を買ったら、手持ちの現金は
800円になりました。
すでに夜だったので、
朝一で銀行に行こうと決めました。
こうなると、手数料すら
払いたくなくなります。
しかし、人間は切羽詰まると
行動するものです。
何かが起きる前だと
あまり考えていません。
いえ、考えていないのではなく、
考える余裕がないのです。
そう、社長はやることが多く、
考えることが多いです。
会社を離れていても、
仕事のことを考えています。
もちろん、社員たちのことも
見守っていなければなりません。
例えば、あなたが指示したことを
全然やっていない、
伝えたつもりが全く伝わって
いなかったりすること…
こういうことは、
放っておいても起こることです。
そして、
社長の仕事がまた増えます…
しかし、組織を率いて今より会社を
大きく成長させたいと思っている、
仕事に対して熱心なあなたは、
ここで問題を放棄するわけには
いかないから、社員の穴を
埋めていくでしょう。
そうこうしているうちに、
「あれっ、今日やろうと思っていた
重要な仕事に手をつけられていない…」
なんて経験はありませんか？
「社員が自分たちで考えて
行動してくれたらいいのに…」
「社長の自分がいなくても
問題が起きたら社員たちで考えて
解決してくれないだろうか…」
そんなことを思ったこともあるでしょう。
社員一人一人が自分たちで考えて
行動してくれたら、あなたはもっと
重要な仕事に手をつけることができます。
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それが可能になります。
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池本克之です。
働く人の多くは、
「職業は何か？」と訊かれると
自分が毎日どのような職務を
行っているかを話すばかりで、
自分の属する事業全体の
“目的”について語ることは
ほとんどない。
自分が属している組織に対しても、
自分が仕事をすることで
何らかの影響を及ぼしているなんて
考えもしないだろう。
毎日、自分の仕事をして時間を過ごし
何かトラブルがあったら対処する。
そんな日々を過ごしている人が
大半なのではないか。
その結果として、
自分の責任の範囲は
自分の職務の境界までに限定される
と考えがちだ。
しかし、組織にいる人が
自分の職務にだけ焦点を当てていると、
自分以外のところで問題が起きた時に
他人事になる場合がある。
そもそも会社というのは、
各々の部署がバラバラで
成り立っているわけではない。
すべてが繋がっており、
相互に影響し合っている。
なのに、
すべての職務が相互に作用して
生み出された結果に対して、
責任感をほとんどもたなくなるのだ。
特に、その結果が
期待外れだった場合には、
自分たちの問題ではなく、
「誰かが間違った」
「あの部署が悪いんじゃないか」
と自分以外の誰かが悪いと
決めてかかることしかできない。
そして、
「自分たちはちゃんとやった」
「だからあの人が悪い」
「あの部署が悪い」
と責任を他人に押し付けるようになる。
もちろん、多くの人は
何か問題が起きた時に
それが自分の責任だとは
思いたくないだろう。
しかし、問題が起こった時、
“自分以外の誰か”のせいにしていては
問題の解決は遅れ、
多くの時間をムダにすることになる。
・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
そんな状態を無くせるのか？
どうすれば、社員は
自分以外のところで問題が起きた時でも
自分事にして考えるようになるのか？
それは、
仕事全体の流れをフローチャートにし
見える化することが重要だ。
社員に会社全体の業務を把握してもらい
すべては自分と繋がっている
ということを理解してもらう。
これができれば、
問題が起きた時でも自ずと
「あの部署じゃなくて、
前工程の自分たちの部署にも
原因があるのでは？」
と考えられるようになる。
そんなフローチャートの作り方は
下記の3ステップだ。
１：社内の主な仕事を洗い出す
２：付箋に1仕事ずつ書いていく
３：関係している業務を線で繋ぐ
ポイントは、2の部分で
「営業」「企画」「マーケティング」
という部署の名前を書くのではなく、
営業部なら
「個人営業」「法人営業」
「営業事務」「営業アシスタント」など
職務をわけて書いていく。
さらに、それぞれの業務も
細かく書いていく。
こうすることで、
前後の繋がりや最終的な終着点が
一目瞭然になる。
今までは自分の部署やチームは
独立しているように感じていたものが、
複数の部署と関わり合っている
ということが
見えてくるようになる。
・・・・・・・・・・・
仕事の多くは連動しているので、
1つの問題は必ず複数の影響を生む。
組織で働いているのなら、
そのことをよく理解してもらわなければ
ならない。
そのためにも、
今日お話したフローチャートは
とても効果的だ。
何か問題が起きた時に
責任をなすりつけたり、他人事にせず、
自分事として捉えてもらえるように。
ぜひ、業務全体のフローチャートを作り
目に見える形で共有してほしい。
それが組織全体を俯瞰できる
社員を育成することに繋がるのだ。
PS
あなたの会社の右腕を育てたいのであれば、
これがお勧めできる。
あなたの部下を私に1日任せるのはどうだろうか？
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/4wtmmOdsrzii21
池本克之です。
私の趣味にゴルフがある。
毎月、定期的にゴルフの予定を入れて
オフの時間を楽しんでいる。
しかし、たまにゴルフ場で
こんな人を見かける。
いまいち調子が上がらず
ミスショットばかり。
前半に大叩きしてしまうと、
「今日はやーめた」と言って
適当に打ち始めるようになる。
ゴルフ以外のスポーツでも、
劣勢で大差がついてしまうと
試合の途中で
「どうせ勝てない…」「もういいや…」
と無気力になる人がいる。
確かに相手よりだいぶ負けていたり
うまくいかないことが続くと、
諦めたくなる気持ちもわからなくはない。
だが、私はそんな人を見ると
こう訊きたくなる。
「その発想を仕事にも持ち込むのですか？」
「仕事にもその態度で臨むのですか？」
「業績が伸びなければ
“この会社はもういいや”と
経営を投げ出すのですか？」
と…
こんなことを訊くと、
「いやいや、
仕事ならそんなことしないよ」
「もちろん、仕事は本気でやるよ。
これは遊びだからさ」
と言うのかもしれない。
しかし、本当にそうだろうか…？
自分が好きな遊びでさえ
調子が良くないと
すぐに諦めてしまう人が、
決して楽しいとは言えない仕事に
何があっても粘り強く取り組めるとは
到底、思えない。
事実、そういう人で
ビジネスで大きな成果を上げている人を
私は知らない。
遊びだからどうでもいい。
遊びだから特に何かに支障が
出るわけではない。
と思って途中で投げ出していると、
実際のビジネスの場でも
その思考のクセが出るようになる。
うまくいかないとすぐに諦めたり、
自分の思う通りに進まないと
すぐにモチベーションが下がる、
という思考になりやすいのだ。
この思考のクセは習慣になって、
仕事でも遊びでも
同じように表れてくるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・
では、習慣づいた思考のクセは
直らないのか？
というと、そうではない。
思考のクセはトレーニング次第で
変えることができる。
そして、一流と呼ばれる人たちはみな、
それを遊びの中で鍛えている。
辛くても厳しくても
諦めずに乗り越えようと考えるクセ。
困難や苦難の先には
気持ちいいことがあるという成功経験を
遊びを通じて体得しているのだ。
遊びは、ゴルフでもテニスでも
釣りでも読書でも何でも構わない。
どんな趣味や遊びでも
真剣にやっていれば
同じようなトレーニングの機会はあるはずだ。
ここで大事なのは、
こうした「思考のクセ」は
あくまでも習慣であって、
先天的な才能や素質ではないということだ。
なので、トレーニングすることで
「思考のクセ」はいくらでも身につけることができる。
・・・・・・・・・・・・・・
壁を前にして
どう考えるかは個人の自由だ。
苦しいから逃げようと考えるのも、
「こんなに高い壁なら
達成感もすごいはず。チャンスだ」
と考えるのも自由だ。
しかし、会社のトップである社長が
どちらの思考を持っているかで
働く社員たちの思考も変わってくるのではないか。
もしあなたが、
後者の思考をつけたいと思うのなら…
趣味や遊びであっても
ぜひ真剣にやってみてほしい。
そして、
好きなことで身につけた思考のクセは
必ず仕事にも生きてくるようになる。
PS
仕事で成果を出す人は
オフタイムに何をしているのか？
それは、ここで知れる。
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https://myasp.pajaposs.com/l/m/Zjcz2dymkmsi3S
池本克之です。
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
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社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
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