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池本克之です。


以前、10日間連続で
仕事が続いたことがありました。


場所も曜日ももちろん
仕事には関係ありません。
しかし、、、


このまま10日間のパフォーマンスを
どう想像するかが重要です。


私は、新しいブーツとコート、
それに新しいシャツとデニムを
バッグに詰めてみました。


それだけで気分が上がりました。
なんて経済的なのでしょう！


たったこれだけのことで
人間の感情って変わるものです。


例えば、


あなたの会社の社員も
会社の雰囲気が明るかったり、
社員同士がお互いに会話をすることが
習慣になっていたら、


毎日会社に行くことが
楽しみになるでしょう。


そして、常に社員は気持ちが前向きで、
仕事に対しても真剣に取り組むことが
できるのではないでしょうか。


しかし、そうは言っても最近は
仕事での接点がなく、そもそも
違う部署の人だとなれば、


全く会話をしなかったり、
もしくは、したとしても一日に一言
交わすかどうかだったりします。


これでは、同じ会社の中にいても
隣人のことを知らないのと同じです。


隣の家の人がどんな人なのかわからないと、


もし何かあった時に助け合ったり、
協力を依頼したりすることもないでしょう。


会社でも同じで、例え違う部署であっても、
同じ会社に縁があって入っているわけですから、


何かあった時にはお互いに協力することが
大切ではないでしょうか。


そうすることで何か問題が起きた時には、
お互いに協力して
考え行動することができます。


こうなったら社長のあなたがいなくても
社員が勝手に問題を解決してくれる
ようになります。


とても良いことです。


組織学習経営をしていると
社内の関係性も良くなってきます。


これからは社長一人ではなく
社員一人一人がお互いに力を合わせて考え、
そして行動していくことが重要です。


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池本克之です。


私は、小中高大とすべて
異なる地域の学校に通いました。
そのため、幼馴染が一人もいません。


あるとき、中学校の同窓会が
開催されました。


当時住んでいた街に、
懐かしい面々が集まりました。


集まったのは、当時7クラス、
およそ250人の中から
選りすぐりの12人でした。


多感な時期を共に過ごした
仲間たちにはそれぞれの
人生があります。


そのドラマを知ることは
純粋に楽しいです！


俺もお前もいろいろあったなあ。


あれから数十年過ぎた
とは思えません。


昨日も一緒に
机を並べたかのような時間が、
夢のように過ぎていきました。


確か、100人を集めて同窓会を
開くと言っていましたね。


もう一度、その夢のような
時間に身を置きたいです。

池本克之です。


Suicaのチャージをしようと
財布を開けたら、、、


ない…


ない……
ない………！


お札が一枚もありません…


あったのは小銭だけでした。。。


いつの間になくなったのでしょうか？


いえいえ、そんなことはありません。


使うからなくなるわけですが、
ん〜わからない…


そのため、チャージすらできずに
切符を買ったら、手持ちの現金は
800円になりました。


すでに夜だったので、
朝一で銀行に行こうと決めました。


こうなると、手数料すら
払いたくなくなります。


しかし、人間は切羽詰まると
行動するものです。


何かが起きる前だと
あまり考えていません。


いえ、考えていないのではなく、
考える余裕がないのです。


そう、社長はやることが多く、
考えることが多いです。


会社を離れていても、
仕事のことを考えています。


もちろん、社員たちのことも
見守っていなければなりません。


例えば、あなたが指示したことを
全然やっていない、
伝えたつもりが全く伝わって
いなかったりすること…


こういうことは、
放っておいても起こることです。


そして、


社長の仕事がまた増えます…


しかし、組織を率いて今より会社を
大きく成長させたいと思っている、
仕事に対して熱心なあなたは、

ここで問題を放棄するわけには
いかないから、社員の穴を
埋めていくでしょう。


そうこうしているうちに、
「あれっ、今日やろうと思っていた
重要な仕事に手をつけられていない…」


なんて経験はありませんか？


「社員が自分たちで考えて
行動してくれたらいいのに…」


「社長の自分がいなくても
問題が起きたら社員たちで考えて
解決してくれないだろうか…」


そんなことを思ったこともあるでしょう。


社員一人一人が自分たちで考えて
行動してくれたら、あなたはもっと
重要な仕事に手をつけることができます。


組織学習経営を学んで実践すれば、
それが可能になります。


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池本克之です。


昨年の夏、
福岡から東京へ戻るために
空港へ行った際のことです。


その時はちょうど、
沖縄行きの飛行機が悪天候で
飛べないことと、夏休みの
旅行客で大混雑していました。


この時期にギリギリで行動すると、
時間が危ないことがあります…。


空港で、今が夏休みであることに
気がつきました。


やはり、ギリギリというのは
何でも良くないですね。


例えば、会社の様子が
何となくおかしい…


会社の雰囲気がどこか変…


社員同士が最近おかしい…と、


何となく会社の様子に
薄々気づいていたとしても、
すぐに行動を起こすことは難しいです。


なぜなら、私も含めて、
社長は忙しいからです。


しかし、


その状態を放っておくと
どうなるかというと…


そのうち、会社がうまく
機能しなくなります。


社内がそういう状態で、
社長一人だけが頑張っても、
いずれ限界が来ます。


しかし、こういう問題は
組織学習経営で解決する
ことができます。


組織学習経営を取り入れることで
、今いる社員の一人一人がお互いに
関心を持つようになります。


そして会社から無関心がなくなります。


そうなると、お互いが
協力しようとするので、
社長のあなただけが頑張らなくても
会社は回るようになります。


会社をもっと成長させたいと
思うのであれば、社長一人の力ではなく
組織全体の力が必要になってきます。

池本克之です。


日本の学校教育は世界的に見て、
平等主義であると言われています。
教育の機会は平等であるべきです。


しかし、個人差や個性よりも、
みんなが同じでなければならないと
考える平等には違和感があります。


教育は国家の根幹であるため、
どのような教育を受けたかは、
人々の価値観に大きく影響します。


これは企業にも通じる話です。


企業では、近頃、上から目線の上司は
部下から嫌われがちです。
それが上司だから当たり前なのですが。


もちろん、能力がないのに、
肩書きだけで威張っている上司は
論外です。


「いいから、私の言うとおりにやってください」
といった古いリーダーシップスタイルは、
もうとっくに終わっています。


しかし、そうでない場合でも、
立場が上の上司が上から目線であると、
部下が言うのです。


そして、そう言われた上司は、
腰が引けて言いたいことも言えなくなり、
おかしな空気になります。


古いリーダーシップが終わっている
からと言って、上司が部下に
へりくだる必要は全くありません。


「仕事に平等はありません」


会社が教育すべきことは、
上司には上司の仕事があり、
部下には部下の仕事があるということです。


上司は判断をして、
指示命令をする人であり、
部下は指示命令に沿って動く人です。


それぞれに役割と責任があります。
これを教えなければなりません。


つまり、平等ではなく
公平であるということです。


もちろん、前提条件として、
いつでも、誰に対しても言いたいことが
言える環境も必要です。


そうすると、今どきの部下の中には、
上司に対して言いたいこと
＝不満を言ってくる人がいます。


例えば、

「どうして、あなたに上から目線で
指示されなければいけないのですか？」や

「どうして課長は命令ばかりして、
自分ではやろうとしないのですか？」

といったことです。


上司の答えは簡単です。
「それは、私が上司だからです」


組織には秩序があります。
役割があり、責任があり、序列があります。
そして、結果が求められ、評価があります。


組織としての当たり前になるためには、
教育しかありません。

池本克之です。


海外を旅行しますと、
寒いのにTシャツを着ている人がいたり、
暑いのに革ジャンを着ている人がいたりします。


皆さん外国人で、
気温の感覚が異なっているのではないかと
思っていましたが…


最近は山手線でも
同じ現象をよく見かけます…


これは、天気が季節感とずれている
からなのでしょうか？！


ずれると言えば、、、


社内での社長と社員の
考え方のずれがあります。


社長は会社をより良くしたいと思い、
朝から晩まで一生懸命働いています。


しかし、一方でスタッフは…


「早く帰りたい」
「まだ終わらないのか」
「なぜこんな仕事を私が
　しなければならないのか」


などと考えているスタッフも実際にいます。


社長の思いとは裏腹なスタッフに
飽き飽きしていないでしょうか？


こんな時は、

「もうあなたなど良いから、
誰か優秀な人を採用しよう！」

と思うかもしれません。


しかし、私はそうではありません。


私なら、外から誰かを採用するのではなく、
今社内にいるメンバーで最強の組織を
作っていくつもりです。


なぜなら、

外から採用した場合、
また一から教えなければならなくなり、
社長の時間が奪われてしまいます。


それよりも、今いるメンバーで
最強の組織を作る方が、


あなたの時間も、
新しい人材を採用する時のコストも
節約できるのです。


誰か新しい人を外から採用するのではなく、
今いる社員で最強の組織を作るのが
組織学習経営なのです。


PS
ある講演会に参加した際、
両サイドが大きな方々になってしまい、
せっかくの良い話に集中できませんでした。

空間環境は重要ですね。

池本克之です。


新幹線を待つホームで、
2人の若者が乗り継ぎの方法について
話し合っています。


一人は、自身が立てた計画に間違いがないと主張し、
もう一人は黙って聞いていましたが、
やがて静かに言いました。


「俺たち、早く着くために
○○に行くんだっけ」


……。


形勢が逆転しました。
決着は車内で持ち越されました。


このような光景は社内でも見られませんか？


一人はあることを思っていて、
もう一人は全く異なることと
勘違いしていたりします。


社内での目標がしっかりしていないと、
このような状況になります。


これは何のために行うのでしょうか？
その目的は何だったのでしょうか？


これらが社内のメンバー全員で共有できていないと、
目標を達成することは困難です。


しかし、社内の全員で同じ目標を
共有することは容易ではありません。


全員が一致団結していなければ、
とても困難です。


とはいえ、目標を達成するためには
社長一人の力だけでは不可能です。


社内にいるメンバー全員の力があれば、
どんな目標でも達成できます。


一つ目標を達成すると、
社内の雰囲気も良くなり、
社員のモチベーションも上がります。


そう、この達成体験が大切なのです。


強い組織には、この達成体験がたくさんあります。


あなたが今いるメンバーと目標を達成したいと思うのであれば、
この達成体験をどんどん増やすことで
社内はどんどん盛り上がっていくでしょう。


その第一歩として、
組織がまとまる「組織学習経営」が
必要となってきます。

池本克之です。



企業文化に合った人材を
採用したはずなのに、


結果が振るわない…
思ったような成果を出せない…


ということはある。



あるいは、どんなに優秀な人でも
スランプに陥ることもあれば、


若い頃は仕事ができたのに
年齢と共に保守的になり、
仕事の能力が落ちていく

という人もいる。


このような状況になった時に、

「どうしてできない？」
「どうしてわからない？」

と、繰り返し部下に言う上司がいる。


上司は部下に対して
熱心に指導しているつもりなのかもしれない。


しかし、部下からすると

「どうしてできない？」
「どうしてわからない？」

と言われても、

できないものはできないし、
わからないものはわからない。


なぜなら、わかっているなら
すでに実行しているからだ。


それに、このように言われると

「自分は仕事の覚えが悪い」
ということを突き付けられ、
能力不足を責められているように
感じる人もいる。


こうなると、
お互いの人間関係は悪くなり、
仕事にも支障が出るようになる。


・・・・・・・・・・・


部下の結果が振るわない時、

あるいは、
思ったような成果を出せない時。


どのように対応すればいいだろうか？


その問題を解決する1つの方法として、

部署などの配置替えをして
様子を見る。


というのがある。


成果が出せないのは、
色々な要素が考えられる。


原因の1つとして考えられるのは、
周りの人との相性だ。


企業文化が合っていれば
個人間も相性がいいかというと、
話は別だ。


お互い人間なので、
必ず好き嫌いはある。


あるいは、仕事の仕方が合わない
ということもあるだろう。


例えば、

事細かに「報告・連絡・相談」を
求めるような上司に、

「必要な時だけ相談すればいい」
と考える部下がいたとしたら…


しょっちゅう
ぶつかり合いが起きるのは
予測できる。


上司としては
「仕事をしにくい」と思うだろうし、

部下は
「いちいちうるさいな」
と思うかもしれない。


これは、双方にとって不幸な状態だ。


こういう場合は、
上司か部下のどちらかを
配置転換してみるしかないだろう。


途端にどちらも活き活きと
仕事をするようになるかもしれない。


・・・・・・・・・・・


どんな人でも
結果が振るわなかったり、
思ったような成果を出せない
ということはある。


しかし、今いる部署で花開かなくても
別の部署で活躍できる例もあるかもしれない。


もし、あなたの部下が
結果を出せないことで悩んだ時には、


すぐに切り捨てるのではなく、
別の機会やチャンスを
与えてみてはどうだろうか。


それが、社長の務めでもあり、
部下が能力を思いっきり発揮できる
良いきっかけになるかもしれない。




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メンバーに成果を出してほしいなら、
ここにもヒントがある。
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池本克之です。



人を育てるには
何が大事になるだろうか？


それは、ずばり
経験させることだ。



上司が教えるだけではなく、
本人が経験の中から
自分で学べるようにすることが重要だ。



私は、思い切った
チャレンジをさせる時には、

それとセットで、
その経験や学びを他の人に教える場を
渡すようにしている。


そのために、若手メンバーに
新規プロジェクトを任せたり、

時には、敢えて
部下をもたせることもする。


確かに、これはリスクを伴う。


社長としては
勇気のいる選択かもしれない。


メンバーの試行錯誤をサポートしたり、
プロジェクトの進捗をフォローする
必要も出てくるだろう。


自分の時間が
今まで以上に取られる場合もある。


それに、どんなにフォローしても
失敗する可能性をゼロにはできない。


しかし、大きなチャレンジをさせずに
自分の手元にずっと置いておくほうが

チームにとっては
はるかにハイリスクだ。


なぜなら、そのままでは
人が育たないからだ。


そして、いつまで経っても
社長だけが忙しい…

という状態に陥ってしまう。


また、部下にとっても良くない。


チャレンジする機会を
与えられない部下たちは、

自分で考えるという意識が不足し、
意欲的に動こうとしなくなる。


・・・・・・・・・


上司の中には、
自分が知っていることを
こまごまと教えて

“育てているつもり”に
なっている人がたくさんいる。


しかし、それでは
上司以上の人材は育たない。


部下としても
教えられているだけでは
物足りないし、面白くもない。


このような状態が、
1番メンバーの成長を
邪魔していることになる。



すべての面において、
メンバーよりも優れていることが
リーダーの条件ではない。


リーダーの使命は、
チームのアウトプットを最大化し、
持続的成長を実現することだ。


そのためには、
優れたメンバーを育て、

彼らが成長し続けられる
仕組みを作ることこそが

リーダーの仕事なのだ。


・・・・・・・・・


人を育てるためには、
単に上司が教えるだけではなく、

本人が経験の中から
自分で学べるようにすることが重要だ。


上司の中には、

「もし、失敗したら…」
「うまくいかなかったら…」


そう考える人もいるかもしれない。


しかし、メンバーが育たなければ
チームの成長もない。


今後のことを考えれば、

今からでも
たくさんのチャレンジの機会を
与え続けた方が

後々、良い結果になるだろう。




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いまどきの若い部下を
上手に動かしたいなら、
これが効果的だ。
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池本克之です。



仕事をしていると、
自分よりも年上の人が
部下になる場合がある。


そうなった時に、あなたは
どのように対処しているだろうか？



多くの年上部下を持つ
年下上司は、


「自分よりも年上の部下を
どうやって動かせばいいのか？」

「どのように接すればいいのか？」

と悩んでいる。



そして、悩んだ結果、
具体的な解決策がわからないので

日々「やりづらいなぁ…」と
思いながら仕事をしている。


しかし、このままでは
仕事のスピードは落ちるし
効率も悪くなるばかりだ。


・・・・・・・・・


年下上司の中には、
このような人たちとは反対に


「年齢が上でも関係ない！

上下のけじめをつけて
なめられないようにしよう」

と考える人もいる。



しかし、
年上の部下にしてみれば
年下の上司は当然、
おもしろくない存在だ。


もしも、

「この仕事やっといてくれる？」

などとタメ口で指示をしたら、
一瞬で敵と認定されるだろう。


メンツを潰された年上部下は
理屈の面では仕方のないことだと
わかっていても、


感情の面では

「年下が自分より
上の立場になるなんて嫌だ」

と納得がいかず、
年下の上司に反発したり
足を引っ張ろうとする。


これでは、チームを成功に導くのが
難しくなる。


・・・・・・・・・


では、年上の部下を
上手に動かすには
どうしたらいいのだろうか？



それは、年上の部下に対して
リスペクトのマインドを持って
接することが大事になる。


そして、それを
きちんと言葉で伝えることが
何よりも重要だ。


経験を重ねた年上の部下には
相応の知識やノウハウがあるし、
人脈もある。


仕事を上手に任せることができれば
頼もしい戦力になるだろう。



例えば、

「この仕事やっといてくれる？」
と言うのではなく、


「こんなお仕事をお願いするのは
気が引けるのですが…

〇〇さんの経験と力を
お借りしたいのです」

とリスペクトの気持ちを
一緒に伝えることで

「よし、やってやるか」
と味方になってくれるようになる。


・・・・・・・・・


ビジネスでは、
感情よりも論理を優先しがちで、

特に能力のある人は
論理に正当性があれば通じる
と考える傾向がある。


しかし、忘れてはいけないのは
人間は感情によって動かされる
ということだ。


年上の部下との良い関係性を
築いていくためには、

リスペクトのマインドを持って接し、
それをきちんと言葉で伝えること。


そうすることによって
良好な関係性を築くことができる。



もしあなたが
年上の部下を持った時には、

ぜひ、リスペクトのマインドを持って
接してほしい。




PS
世の中には様々な経営戦略があるが、
自社に合わない戦略を使うと
まったく成果に繋がらない。


もしあなたが、
成果と実践を重要視するのなら…

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