組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

リーダーを誰に任せるか

池本克之です。

2025年の日本の労働市場は、
数字で見ると歴史的に厳しい局面にある。

完全失業率は2.6％前後と低水準にとどまり、
有効求人倍率は1.2倍を超えている。

つまり、人材の取り合いが激しく、
企業が「外からリーダーを採る」ことは
容易ではない。

また、20代から30代前半の転職率は6％を超え、
優秀な人材ほど流動的である。

この状況下では、
社内で誰をリーダーに育て、
役職を与えていくかが
組織存続の分岐点となる。

リーダー選びで最もやってはいけないのは
「一番長く勤めているから」
「年齢的にそろそろだから」
といった消極的な理由で
決めることである。

市場環境が厳しい今こそ、
役職を与える判断は
戦略的でなければならない。

リーダーに必要なのは、二つの要素である。

第一に、成果を出す力。
第二に、人を動かす力。

この両輪を備えた人材を見極めることが、
社長の最重要任務だ。

成果を出す力は数字で測れる。
売上、利益率、プロジェクトの達成度。

2025年は物価上昇率が
2.9％前後に達しており、
利益確保は一段と難しい。

だからこそ「限られたリソースで
成果を最大化できる人材」が
リーダーにふさわしい。

また、人を動かす力は定性的で見えにくいが、
チームのエンゲージメントや
離職率に反映される。

実際、厚労省の調査では
「直属の上司との関係」が
離職理由の上位に入っており、
リーダーの資質が
社員定着率を左右するのは明らかである。

社長が意識すべきは、
リーダーを選ぶ基準を組織に
明確に示すことである。

「成果を残した者にチャンスを与える」
「チームをまとめる力を評価する」
といった軸を公開し、
それに基づいて任命する。

基準が不明確なまま役職を与えれば、
社員は納得せず、
組織の信頼は崩れる。

さらに、リーダーに据えた人材には
必ず教育とフォローをセットで行う必要がある。

今、人材教育への投資が急速に増えており、
研修市場は前年比10％以上拡大している。

任せきりではなく、
学ばせ、
成長を後押しすることが不可欠だ。

役職はゴールではなくスタートである。
その自覚を本人に持たせるのも社長の仕事だ。

誰をリーダーにするかは、
単なる人事決定ではない。

組織文化を形づくり、
未来の成長を決定づける経営判断である。

2025年の厳しい数字を直視しながら、
成果と人間力の両面で基準を明確にし、
納得感のあるリーダー選びを実行する。

これができる社長こそが、
変化の時代を勝ち抜くのである。