組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

昭和経営の終焉と、体質改善の覚悟

池本克之です。

最近、相談に来る経営者の多くが、
同じ言葉を口にする。

「うちは今まで昭和のやり方で
会社を回してきた」
「でも、若い社員を見ていると、
このままではまずい気がする」
「何とかしなければとは思っている」

正直に言えば、
この時点ですでに遅れ始めている。

「何とかしなければ」と思っている間に、
組織は静かに腐っているからだ。

変化は音を立てて崩れるのではなく、
無音で内部から崩壊していく。

私の著書でも書いているが、
「組織の問題は、
すべてトップの構造設計ミスである」

若手が育たないのは若手の問題ではない。

指示待ちになるのは社員の資質ではない。

離職が増えるのは世代の価値観の問題ではない。

すべて「経営構造」と
「経営者の思考停止」が原因だ。

昭和型経営の特徴はシンプルである。

・トップの経験則が絶対
・根性論と精神論
・長時間労働＝努力
・上司の顔色を読む文化
・「昔はこうだった」という過去基準の正当化

この構造の中で、若い世代が活きるはずがない。

Z世代や若手社員が問題なのではない。

「問題が起きる構造」を温存している
経営側が問題なのだ。

多くの経営者は改革というと
制度から入ろうとする。

評価制度を変えようとする。

人事制度を作り直そうとする。

研修を増やそうとする。

だが、順番が逆である。

一番最初に変えなければならないのは、
経営者自身の意思決定基準だ。

厳しくいうと、
「組織はトップの器以上にはならない」のである。

組織文化は理念ではなく、
トップの日常行動のコピーで作られるところが多い。

たとえば、朝の態度。

元気に挨拶をしているか、
部下への言葉かけができているか、
会議での発言はしやすい環境になっているか、
決断の速さ、責任の取り方、、

すべてが文化になるのである。

体質改善の第一歩は極めてシンプルで、ずばり
「昭和の成功体験を捨てる覚悟を決めること」
といえる。

これができない経営者に改革は不可能だ。

そして次にやるべきことは、
構造を変えることである。

人ではなく、会社の構造である。

・権限移譲の設計
・判断基準の言語化
・責任範囲の明確化
・仕事の属人化の排除
・評価の透明化

これらを一気に再設計する必要があり、
部分最適では意味がない。

中途半端な改革は、
現場の混乱と不信感を生むだけだ。

私が今までのコンサルの現場で見てきた中で、
各社、ある共通点がある。

改革が失敗する会社は
たいてい「スピードが遅い」ということが
挙げられる。

会議での後日検討の多さ、
委員会のリスケジュール
大きな課題にいたっては、
半年後検討、一年後検討など。

その間に、人材は流出し、
組織の空気は悪化していく。

改革や決定に時間をかける会社ほど、
大抵、改革は失敗するのだ。

体質改善とは、決意と構造とスピードである。

感情論ではない、
理想論でもない、
仕組みと設計の問題だ。

「今までのやり方でやってきた」という言葉は、
もはや誇りではなく、”リスク宣言”である。

変わる覚悟がある経営者だけが、
次の時代に残れる。

変われない経営者の会社から、静かに淘汰されていく。

体質改善は、待っていても起きない。

決めた瞬間からしか始まらない。

経営者は体質について考えてもらい、
ぜひ明日から動いてほしい。