組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

社員の間違いをどう正すか

池本克之です。

経営者として
日々社員と接していると
「あ、それは違うな」と
感じる場面に必ず出会う。

判断の誤り、
準備不足、
あるいは方向性のずれ。

社長の目から見れば
即座に修正すべきと思えることでも、
私はあえてすぐに
「それは違う」とは
言わないようにしている。

なぜか。
理由はシンプルである。

まず「話を聞く」ことこそが、
社員の成長を促す
最初のステップだからだ。

人は誰しも、
自分の意見を
真剣に聞いてもらえたときに
初めて「理解してもらえた」と感じ、
その後の指摘を受け入れやすくなる。

逆に話を遮られ、
一方的に否定されれば、
防御的になり、耳を閉ざしてしまう。

かつて私が関わった企業でも、
社長が社員に対して
即座に「それは違う！」と
強い口調で訂正することが
常態化していた。

社員は次第に発言を控えるようになり、
やがて新しいアイデアが
まったく出なくなった。
その結果、組織は保守的になり、
競争力を失っていった。

これは経営において
非常に大きな損失である。

「まずは聞く」。
これは簡単なようで難しい。
忙しい経営者ほど「効率」を
重視してしまいがちだ。

しかし、社員の間違いを
その場で正すことは
短期的には効率的でも、
長期的には「考える力」を
奪う非効率につながる。

社員が何を根拠にその判断をしたのか、
どういう意図で行動したのかを
聞き出すことで、
その人の思考回路が見える。

そこにこそ、
教育のヒントが隠れている。

アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーは
「人は強みによってのみ
成果をあげられる」と語った。

社員の間違いをただ正すのではなく、
その奥にある強みを見極め、
それを伸ばす形で
軌道修正していくことが、
経営者の本当の役割であると
私は考える。

もちろん、
間違いを放置することはできない。

会社の信用にかかわること、
顧客に迷惑をかけることは
速やかに正さなければならない。

ただしその場合も
「君の意見はこういう意図だと理解した。
しかし、こういうリスクがある。
だから今回はこういう判断をしよう」
と伝える。

このように
「まず受け止めた上で伝える」ことが、
社員にとっては大きな安心感となる。

社員は社長の一言で大きく揺れる。
だからこそ、正すときほど丁寧に耳を傾け、
背景を知り、理解したうえで修正する。

そうすることで社員は
「自分は尊重されている」と感じ、
次はより良い判断をしようと努力する。
これが組織を強くする循環である。

社員の間違いを正すのに必要なのは、
社長の知識や経験だけではない。

まずは相手を尊重する姿勢だ。
いったんは話を聞く。

そこから始まる対話こそが、
会社を成長させる、
最大の教育の場になるのである。

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