組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

辞めさせるほどではない・・発言してませんか？

池本克之です。

最近、経営者からの相談の中で、
確実に増えているのが
「パワハラ社員をどうするか」
というものだ。

・昔からいる古参社員が
若手に厳しすぎる

・成績は良いが、とにかく
周囲に圧をかけるタイプ

・やる気があるのに
潰されて辞めていく新人が続く

これ以外にもケースはあるが、
このような話が、業種を問わず聞こえてくる。

特に中小企業では、
人材の獲得と定着がますます困難になっており、
1人辞めるごとに採用・教育に
かかるコストは平均140万円以上とされている。

つまり
「問題のある社員を放置すること」が、
明確な経済的損失につながっている時代なのだ。

パワハラ社員には特徴がある。

指導と称して叱責を繰り返す。
自分の正義感が強く、他者の意見を聞かない。

自分なりに「会社のため」と
信じて疑わないため、悪意がない場合も多い。

だが、悪意がなければ
被害が出ないわけではない。

問題なのは、経営者や管理職が
「やめさせるほどでもない」と判断して、
見て見ぬふりをしてしまうことだ。

1人の成果主義者を守った結果、
5人の有望な若手が辞める、
そんなことは、もう珍しくない。

2025年6月に公布の
「改正労働施策総合推進法」では、
パワハラを見過ごした企業に対する
行政指導が強化され、
労基署からの勧告や
是正命令のリスクも上がった。

今後は、
社内での「泣き寝入り」が
通用しない時代になる。

私は、組織の健全性を守るために、
経営者がすべきことは明確だと考えている。

第一に「言いにくいことを早めに言う」こと。

第二に「問題社員を指導し、
変わらなければ離れてもらう」
早くに決断をすること。

第三に「被害を受けている側を守る」と
いうスタンスを社内全体に明示すること。

組織における“空気”は、
たった1人の存在で壊れる。

「あの人がいるから、この会社ではがんばれない」
この言葉を言わせないようにするのが、
経営者の責任である。

パワハラは個人の問題ではない。

放置することは、
会社のブランド、採用力、成長力、
すべてに直結する経営リスクである。

今すぐにでも
社内にその芽がないか、
見直しの必要があると思っている。