池本克之です。
どの会社にも、
「誰かにしかできない仕事」が存在する。
これは、いわゆる属人化で
多くの企業で起きている問題だ。
「誰かにしかできない」仕事があると、
その人が会社を辞めた時にパニックになる。
辞めなかったとしても、
その人が会社を休むことで
やはり社内はパニックになる。
つまり、
「その仕事をできる人」が
会社にいなくなった途端、
混乱が起きるということだ。
そうなると、当然、
本来なら必要のない作業が増えるので、
各々の仕事がなかなか進まなくなる。
これは、かなり非効率だ。
結果的に、業績にまで
影響を与えるようになるだろう。
「一人しかやり方を知らない」
というのは、
それほど会社にとって大きなリスクがあるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
では、そんなリスクを前もって
回避するには何が必要なのか？
それには、特定の人に
仕事が貼り付かないような環境を
作っておくことが重要になる。
そのために有効なのが、
「業務のチェックリスト化」だ。
チェックリストとは、
業務ごとに必要な作業をリスト化し、
ちゃんと行ったらチェックを入れていく
というスタイルのもの。
これを見ながら作業すれば、
初めての業務でも
一人で最後まで進めることができる。
そんなチェックリストを作る時の
ポイントは、
上司以下、全スタッフが
いつでも閲覧できるようにすること。
社内ネットなどで共有する機能を
持たせておくことが大切になる。
それにより、
チームでの作業がやりやすくなる。
途中から別の人が作業を引き継いでも
チェックリストを確認すれば
どこまで進んでいるかが一目瞭然。
そして、作業がすべて終了したら
完了メールを送信するだけでいい。
上司は、いちいち
「あれ、どうなってる？」
「どこまで進んだ？」
「漏れはないだろうな」
などと声をかける必要がない。
そんなことをしなくても、
進捗状況を適宜、
確認することができる。
・・・・・・・・・・・・・
どの会社にも、
「誰かにしかできない仕事」が存在する。
きっとあなたの会社にも
あるのではないだろうか。
一度、見直してみることを
おすすめする。
そして、誰かにしかできない仕事が
見つかったら、チェックリスト化を
進めていくべきだ。
誰かにしかできない仕事があることに
気づいているのに放っておけば、
後々、あなたの会社に
大きなダメージを与えるようになる。
しかし、今から
「業務のチェックリスト化」を
少しずつ進めておけば、
後々、後悔することはない。
チェックリストは、
教育にかかる時間と手間を減らし、
ミスまで無くせる強力なツールだ。
ぜひ、積極的に取り入れてほしい。
PS
社内にある無駄を無くし、
効率よく仕事をするには、
ここに多くのヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/NOvXNaHYBKzJ9L
月別: 2020年2月
数字以上に言葉が求められる時代
池本克之です。
あなたは、
「自分は孤独だ…」
そう感じたことがあるだろうか？
私は何度もある。
このようなことは、
会社の大小に関わらず
多くの社長が感じることだ。
社長と社員の間で
経営に対する温度差があるのは
ある意味、当たり前だ。
経営者が
「どうしてみんな
会社のことを本気で考えてくれないんだ…」
と嘆いても、
そういうものなのだと
割り切るしかない。
特に創業者は
自己資金を投資しているので、
自分の会社に対して情熱を注げる。
売上が上がらなければ
危機感を抱くのも当然だ。
なので、
自己資金を投資していない社員に対して
いくら「経営者視点を持て」と言っても
無理な話だろう。
ただし、
・会社が進む方向性
そこへ行くための具体的な計画
・社長の熱い想い
この両方をしっかりと言語化し、
共有している組織は、
社長と近い温度を持てるようになる。
・・・・・・・・・・・・・
あなたは、社員に対して
自分たちが
これから進んでいく方向性を
明確に示せているだろうか？
それは、
誰が見てもわかるような言葉で
言語化されているだろうか？
また、方向性だけではなく、
そこに行くための具体的な計画と
あなたの熱い想いの両方が
揃っているだろうか？
そして、最も重要なこと。
社員は、それらを
腹の底から理解しているだろうか？
今は、昔と違って
数字以上に言葉が求められている。
なぜなら、
世界が変化するスピードは
凄まじいからだ。
今まで当たり前だった常識も
ことごとく塗り替えられている。
社会やビジネスのルールも
あっという間にアップデートされる。
そういう時代だ。
会社を経営している社長ですら、
どちらの方向に進むのが正しいのか
わからない…
という人もいる。
だからこそ、
どちらに進むべきかを決めて、
自分の熱い想いと共に
断言できる人間が強い。
自分の言葉で
未来を指し示せる経営者が強いのだ。
そして、そんな経営者には
必ず人がついてくる。
・・・・・・・・・・・・・
「社長は孤独だ」
なんて言葉がある。
しかし、社長自身の言葉で
会社の未来を明確に示すことができれば、
そのようなことは
ほとんどなくなる。
実際に私は、以前と比べて
孤独だと感じる瞬間が大きく減った。
さて、あなたは
・会社が進むべき方向性
そのための具体的な計画
・あなた自身の熱い想い
これらを明確な言葉で
社員に示しているだろうか？
会社がどこに向かうのか？
その先には何があるのか？
これらを示せるのは
社長であるあなただけだ。
まだ自分の言葉で
表現できていない…
というのであれば、
じっくりと考えてほしい。
そして、あなたの言葉で
未来を示せるようになった時、
あなたの周りには
多くの人間が集まってくるだろう。
あなたは、
「自分は孤独だ…」
そう感じたことがあるだろうか？
私は何度もある。
このようなことは、
会社の大小に関わらず
多くの社長が感じることだ。
社長と社員の間で
経営に対する温度差があるのは
ある意味、当たり前だ。
経営者が
「どうしてみんな
会社のことを本気で考えてくれないんだ…」
と嘆いても、
そういうものなのだと
割り切るしかない。
特に創業者は
自己資金を投資しているので、
自分の会社に対して情熱を注げる。
売上が上がらなければ
危機感を抱くのも当然だ。
なので、
自己資金を投資していない社員に対して
いくら「経営者視点を持て」と言っても
無理な話だろう。
ただし、
・会社が進む方向性
そこへ行くための具体的な計画
・社長の熱い想い
この両方をしっかりと言語化し、
共有している組織は、
社長と近い温度を持てるようになる。
・・・・・・・・・・・・・
あなたは、社員に対して
自分たちが
これから進んでいく方向性を
明確に示せているだろうか？
それは、
誰が見てもわかるような言葉で
言語化されているだろうか？
また、方向性だけではなく、
そこに行くための具体的な計画と
あなたの熱い想いの両方が
揃っているだろうか？
そして、最も重要なこと。
社員は、それらを
腹の底から理解しているだろうか？
今は、昔と違って
数字以上に言葉が求められている。
なぜなら、
世界が変化するスピードは
凄まじいからだ。
今まで当たり前だった常識も
ことごとく塗り替えられている。
社会やビジネスのルールも
あっという間にアップデートされる。
そういう時代だ。
会社を経営している社長ですら、
どちらの方向に進むのが正しいのか
わからない…
という人もいる。
だからこそ、
どちらに進むべきかを決めて、
自分の熱い想いと共に
断言できる人間が強い。
自分の言葉で
未来を指し示せる経営者が強いのだ。
そして、そんな経営者には
必ず人がついてくる。
・・・・・・・・・・・・・
「社長は孤独だ」
なんて言葉がある。
しかし、社長自身の言葉で
会社の未来を明確に示すことができれば、
そのようなことは
ほとんどなくなる。
実際に私は、以前と比べて
孤独だと感じる瞬間が大きく減った。
さて、あなたは
・会社が進むべき方向性
そのための具体的な計画
・あなた自身の熱い想い
これらを明確な言葉で
社員に示しているだろうか？
会社がどこに向かうのか？
その先には何があるのか？
これらを示せるのは
社長であるあなただけだ。
まだ自分の言葉で
表現できていない…
というのであれば、
じっくりと考えてほしい。
そして、あなたの言葉で
未来を示せるようになった時、
あなたの周りには
多くの人間が集まってくるだろう。
会社のルールはどうあるべきか？
池本克之です。
業務の効率化や生産性向上のために、
仕事の進め方に関して
何らかの社内ルールを定めている
職場も多いでしょう。
実際、
私も部下を動かすときには
ただ信じて任せるだけではなく、
ルールが大切だと伝えています。
しかし、時には
ルールを超えて部下を信じることも
大事になってきます。
もちろん、
上司からすれば
ルール外の行動を
部下に取ってほしくないと
思うだろうし、
部下がルールを破れば、
「どうして、言った通りに
やらないんだ！
これがうちのルールなんだぞ」
と叱責する人もいるかもしれません。
会社は組織で成り立っているので、
ルールに従って運営されています。
なので、
部下のルール外の行動を
上司が嫌がるのは、
ある意味当然でしょう。
しかし、それだけでは
部下はルールに縛られてしまい、
画一的な仕事しかできなくなってしまいます。
また、部下の行動が制限されることで
部下自身、窮屈な職場だと
感じることもあれば、
実際にそのような職場に
なることもあります。
さらに、それが原因で
部下が成長しにくくなったり、
自分で考えて動くということが
ほとんどないので、
仕事をしていて
面白さを見出だせないと感じ、
指示待ちの社員を量産する原因にもなりかねません。
なので、ときには部下を信じて、
ルールを破ってでも
臨機応変な対応をすることを
認めてあげる必要があるのです。
実際、こちらが良かれと思って
作ったルールによって
メンバーの行動が制限され、
かえって仕事の生産性を
低下させてしまう、
ということはよくあることです。
それに、ルール以外の行動は
できないとなると、
いざというときに
正しい行動を取れなくなってしまいます。
その結果、
お客様に嫌な思いをさせたり、
取引先の方に迷惑をかける場合も
あるかもしれません。
部下からすれば
ルール通りにやっているので
何も問題ないと思っていても、
それに対して上司から叱られれば、
「どうしてルール通りにやったのに
怒られなきゃいけないんだ」
となり、お互いの関係性まで
悪くなってしまいます。
仕事をしていれば
すべてがルール通りに
やれるわけではありません。
ときには、
臨機応変に行動することも大切です。
もちろん、コンプライアンスなど
絶対に守らなければならないルールを
逸脱するようなことは
厳しく注意しなければならなりません。
しかし、それ以外の
自分の裁量内でコントロールできる
ことであれば、
ルールに縛られない部下の思考や
行動をよしとする。
それが、大きな成功に繋がる
可能性だってあるのです。
ルール外の行動でもよしとされれば、
部下は上司が自分のことを
信頼してくれていると思えるようになります。
また、自分で考えて行動する
きっかけになったり、
自分がしたことで
誰かが喜んでくれれば、
仕事をする上で大きな自信に繋がるからです。
ルールを守ることは
とても大切です。
だが、ときにはルールを超えて
部下を信じてあげることも、
部下の成長のためには
とても重要になってくるのです。
業務の効率化や生産性向上のために、
仕事の進め方に関して
何らかの社内ルールを定めている
職場も多いでしょう。
実際、
私も部下を動かすときには
ただ信じて任せるだけではなく、
ルールが大切だと伝えています。
しかし、時には
ルールを超えて部下を信じることも
大事になってきます。
もちろん、
上司からすれば
ルール外の行動を
部下に取ってほしくないと
思うだろうし、
部下がルールを破れば、
「どうして、言った通りに
やらないんだ！
これがうちのルールなんだぞ」
と叱責する人もいるかもしれません。
会社は組織で成り立っているので、
ルールに従って運営されています。
なので、
部下のルール外の行動を
上司が嫌がるのは、
ある意味当然でしょう。
しかし、それだけでは
部下はルールに縛られてしまい、
画一的な仕事しかできなくなってしまいます。
また、部下の行動が制限されることで
部下自身、窮屈な職場だと
感じることもあれば、
実際にそのような職場に
なることもあります。
さらに、それが原因で
部下が成長しにくくなったり、
自分で考えて動くということが
ほとんどないので、
仕事をしていて
面白さを見出だせないと感じ、
指示待ちの社員を量産する原因にもなりかねません。
なので、ときには部下を信じて、
ルールを破ってでも
臨機応変な対応をすることを
認めてあげる必要があるのです。
実際、こちらが良かれと思って
作ったルールによって
メンバーの行動が制限され、
かえって仕事の生産性を
低下させてしまう、
ということはよくあることです。
それに、ルール以外の行動は
できないとなると、
いざというときに
正しい行動を取れなくなってしまいます。
その結果、
お客様に嫌な思いをさせたり、
取引先の方に迷惑をかける場合も
あるかもしれません。
部下からすれば
ルール通りにやっているので
何も問題ないと思っていても、
それに対して上司から叱られれば、
「どうしてルール通りにやったのに
怒られなきゃいけないんだ」
となり、お互いの関係性まで
悪くなってしまいます。
仕事をしていれば
すべてがルール通りに
やれるわけではありません。
ときには、
臨機応変に行動することも大切です。
もちろん、コンプライアンスなど
絶対に守らなければならないルールを
逸脱するようなことは
厳しく注意しなければならなりません。
しかし、それ以外の
自分の裁量内でコントロールできる
ことであれば、
ルールに縛られない部下の思考や
行動をよしとする。
それが、大きな成功に繋がる
可能性だってあるのです。
ルール外の行動でもよしとされれば、
部下は上司が自分のことを
信頼してくれていると思えるようになります。
また、自分で考えて行動する
きっかけになったり、
自分がしたことで
誰かが喜んでくれれば、
仕事をする上で大きな自信に繋がるからです。
ルールを守ることは
とても大切です。
だが、ときにはルールを超えて
部下を信じてあげることも、
部下の成長のためには
とても重要になってくるのです。
自分の話は70%しか伝わらないと心得よ
池本克之です。
仕事をしていて、
自分の考えが伝わらない…
と思ったことがある人は多い。
あなたはどうだろうか？
上司の中には、
自分が指示したことを
できなかった部下に対して、
こんなふうに説教する人もいる。
「俺の話、ちゃんと聞いているのか！」
「申し訳ありません。
聞きそびれていました…」
「何やってるんだ！
あれほど言ったじゃないか！」
…と。
しかし、これは
部下の間違いではない。
そもそも聞きそびれさせた
上司に非がある。
こう言うと、
少し厳しく感じるかもしれないが、
人の上に立てば立つほど
上司は部下に対する
コミュニケーションに対して
責任が生じてくる。
コミュニケーションの齟齬から
ミスが生じたのなら、
それは「伝わっていない」ことに
気づかなかったということだ。
なので、伝えた側のミス
ということになる。
このような「伝わらない」を
避けるために、
人の上に立った人間は
自分のコミュニケーション力を
高めなければならない。
そして、相手に逐一確認する作業も
続けなければならない。
実はこの考え方は、
私がかつて保険会社に勤めていた時に
教わったものだ。
保険会社とはソニー生命で、
教えてくださったのは
当時会長だった盛田正明さん。
盛田さんは、
ある会議で「話半分」ということを
おっしゃっていた。
というのも、
話がどれくらい人に伝わるかは
平均しておよそ70%くらい。
伝言ゲームなどでもわかる通り、
実際に普通のコミュニケーションで
30%部分はすれ違ってしまうというわけだ。
例えば、私があなたに何かを伝えるとする。
それを、あなたが
また別の人に伝えるとしよう。
この時の話の伝達度は、
70%のまた70%なので、49%。
これが話半分の現実なのだ。
もちろん、話半分になってしまえば
仕事の成果は著しく落ちてしまう。
さらに、間に何人もの人が入ることで
話の伝達度はより落ちていくだろう。
たとえ重要なことを伝えていても、
最後にはその重要な部分が
抜け落ちている、という場合も多々ある。
そして、それが原因でミスが起きたり、
トラブルが発生してしまうこともあるのだ。
なので、人に何かを伝える時には、
70％以上伝える努力をしないといけない。
特に、経営者であれば
極力100％を伝えられる
コミュニケーションのプロに
ならなければならない。
・・・・・・・・・・・・・
では、相手に自分が伝えたいことを
70%以上伝えるためには
どうすればいいのか？
それは、どんな伝え方をすれば
相手が理解しやすいのか、
ということを知る必要がある。
そして、それに合わせることが大切だ。
例えば、口頭で言っただけで
伝わる人もいれば、
文章にした方がわかりやすい、
という人もいる。
または、絵に書くことで
理解しやすくなるという人もいる。
実は、そういう私も
物事を理解する時には
イメージでないと頭に入らない。
なので、問題ごとがあると
いつもそれを図にする。
いわば
「ビジュアルにすることによって
論理を組み立てるタイプ」なのだ。
このように、
人によって理解しやすいもの、
理解しにくいもの、というのがある。
まずはこれを理解して、
口頭で伝わらなければ
他の方法で伝えてみるなどの
工夫が必要になってくる。
とにかく重要なことは、
どのような方法を使ってでも
必ず相手に伝わるようにする
ということだ。
・・・・・・・・・・・・・
仕事をしていて、
自分の考えが相手に伝わらない…
という人は多い。
もし、これを読んでいるあなたも
「自分の考えがなかなか伝わらない…」
と感じているのなら…
相手にとって
適切な伝え方になっているかどうか、
再度、確認してみてほしい。
PS
経営者には学ぶべきことが
際限なくある一方で、
忙しくて勉強する時間がない。
そんな中、効率よく学ぶには
何が必要なのか？
それには、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/ZX3jxkjou1cacp
仕事をしていて、
自分の考えが伝わらない…
と思ったことがある人は多い。
あなたはどうだろうか？
上司の中には、
自分が指示したことを
できなかった部下に対して、
こんなふうに説教する人もいる。
「俺の話、ちゃんと聞いているのか！」
「申し訳ありません。
聞きそびれていました…」
「何やってるんだ！
あれほど言ったじゃないか！」
…と。
しかし、これは
部下の間違いではない。
そもそも聞きそびれさせた
上司に非がある。
こう言うと、
少し厳しく感じるかもしれないが、
人の上に立てば立つほど
上司は部下に対する
コミュニケーションに対して
責任が生じてくる。
コミュニケーションの齟齬から
ミスが生じたのなら、
それは「伝わっていない」ことに
気づかなかったということだ。
なので、伝えた側のミス
ということになる。
このような「伝わらない」を
避けるために、
人の上に立った人間は
自分のコミュニケーション力を
高めなければならない。
そして、相手に逐一確認する作業も
続けなければならない。
実はこの考え方は、
私がかつて保険会社に勤めていた時に
教わったものだ。
保険会社とはソニー生命で、
教えてくださったのは
当時会長だった盛田正明さん。
盛田さんは、
ある会議で「話半分」ということを
おっしゃっていた。
というのも、
話がどれくらい人に伝わるかは
平均しておよそ70%くらい。
伝言ゲームなどでもわかる通り、
実際に普通のコミュニケーションで
30%部分はすれ違ってしまうというわけだ。
例えば、私があなたに何かを伝えるとする。
それを、あなたが
また別の人に伝えるとしよう。
この時の話の伝達度は、
70%のまた70%なので、49%。
これが話半分の現実なのだ。
もちろん、話半分になってしまえば
仕事の成果は著しく落ちてしまう。
さらに、間に何人もの人が入ることで
話の伝達度はより落ちていくだろう。
たとえ重要なことを伝えていても、
最後にはその重要な部分が
抜け落ちている、という場合も多々ある。
そして、それが原因でミスが起きたり、
トラブルが発生してしまうこともあるのだ。
なので、人に何かを伝える時には、
70％以上伝える努力をしないといけない。
特に、経営者であれば
極力100％を伝えられる
コミュニケーションのプロに
ならなければならない。
・・・・・・・・・・・・・
では、相手に自分が伝えたいことを
70%以上伝えるためには
どうすればいいのか？
それは、どんな伝え方をすれば
相手が理解しやすいのか、
ということを知る必要がある。
そして、それに合わせることが大切だ。
例えば、口頭で言っただけで
伝わる人もいれば、
文章にした方がわかりやすい、
という人もいる。
または、絵に書くことで
理解しやすくなるという人もいる。
実は、そういう私も
物事を理解する時には
イメージでないと頭に入らない。
なので、問題ごとがあると
いつもそれを図にする。
いわば
「ビジュアルにすることによって
論理を組み立てるタイプ」なのだ。
このように、
人によって理解しやすいもの、
理解しにくいもの、というのがある。
まずはこれを理解して、
口頭で伝わらなければ
他の方法で伝えてみるなどの
工夫が必要になってくる。
とにかく重要なことは、
どのような方法を使ってでも
必ず相手に伝わるようにする
ということだ。
・・・・・・・・・・・・・
仕事をしていて、
自分の考えが相手に伝わらない…
という人は多い。
もし、これを読んでいるあなたも
「自分の考えがなかなか伝わらない…」
と感じているのなら…
相手にとって
適切な伝え方になっているかどうか、
再度、確認してみてほしい。
PS
経営者には学ぶべきことが
際限なくある一方で、
忙しくて勉強する時間がない。
そんな中、効率よく学ぶには
何が必要なのか？
それには、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/ZX3jxkjou1cacp
会社の精神は何度でも伝え続ける
池本克之です。
会社やチームで一体感を持つためには、
会社が向かう方向性を1つに定めることが重要だ。
そのためには、
「ミッション・ビジョン・バリュー」の
共有が必要不可欠になる。
あなたの会社では、
ミッション・ビジョン・バリューの
共有をしているだろうか？
そして、社員たちは、
全員があなたの会社の
ミッション・ビジョン・バリューを
腹の底から理解しているだろうか？
多くの会社では、
ミッション・ビジョン・バリューを
掲げてはいても、
社員に浸透しているという企業は少ない。
社是を掲げたり、
ミッション・ビジョン・バリューを
掲げてはいても、
その精神が
社員たちに浸透していなければ
意味がない。
社長室に綺麗な言葉を並べて
飾っているだけでは意味がないのだ。
あなたの会社の
ミッション・ビジョン・バリューを
社員が理解し、
現場で体現していなければいけない。
あなたもご存知の
経営の神様と呼ばれる
ピーター・F・ドラッカーは、
「企業の最大の課題は
価値、使命、ビジョンを確立することだ。
それ以外の機能は
すべてアウトソーシングできる」
と述べている。
会社の精神を決めるのは、
それぐらい重要なことなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
今一度、
「ミッション・ビジョン・バリュー」の
定義を考えてみたい。
・ミッション
これは、会社の存在意義、
つまり自分たちの企業の目的は何なのか？
何を達成したいのか？
それらを示すのがミッションだ。
会社が掲げているミッションが
できていなければ、
会社の存在意義はないとも言える。
経営者だけではなく、
現場の人もミッションを通して
使命感を共有していないと、
個々の判断軸までぶれてしまう。
そして、それがミスやトラブルなど
様々な問題に繋がっていくのだ。
・ビジョン
ミッションを果たすために、
会社が中長期的に目指す目標や夢のこと。
その会社が将来的に
「こうありたい」と考える姿である。
その将来像を実現させるためには、
社員にもビジョンを共有し、
それを目指して一緒に行動してもらわなければならない。
・バリュー
これは、あなたの会社の価値観や行動基準。
つまり、
「自分の会社はこれをすることで
社会に貢献するから、
それに従って行動してほしい」
と示すのがバリューである。
日々の行動をする際に、
何を基準にして判断したらいいのか？
それがハッキリしていないと、
社員は自分の行動に迷いや
いくつかの選択肢が出た時に、
どう動くべきかがわからない。
そのような時に立ち返るのが、
会社の示す価値観なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたの会社に
ミッション・ビジョン・バリューは
あるだろうか？
それは、社員にも共有されていて
それぞれが現場で体現できているだろうか？
いくらいい言葉を並べていても、
飾っていたり掲げているだけでは
何の意味もない。
そこで働く全員が腹の底から理解し
体現してこそ意味があるのだ。
あなたの組織が一体感を持って
同じ方向に向かって進んでいくために、
これから先も、何度でも、繰り返し
会社の精神を伝え続けてほしい。
PS
組織にまとまりがないと
感じているのなら、
ここにそれを解決するヒントが
あるかもしれない…
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/yQUdty0zaEF0wr
会社やチームで一体感を持つためには、
会社が向かう方向性を1つに定めることが重要だ。
そのためには、
「ミッション・ビジョン・バリュー」の
共有が必要不可欠になる。
あなたの会社では、
ミッション・ビジョン・バリューの
共有をしているだろうか？
そして、社員たちは、
全員があなたの会社の
ミッション・ビジョン・バリューを
腹の底から理解しているだろうか？
多くの会社では、
ミッション・ビジョン・バリューを
掲げてはいても、
社員に浸透しているという企業は少ない。
社是を掲げたり、
ミッション・ビジョン・バリューを
掲げてはいても、
その精神が
社員たちに浸透していなければ
意味がない。
社長室に綺麗な言葉を並べて
飾っているだけでは意味がないのだ。
あなたの会社の
ミッション・ビジョン・バリューを
社員が理解し、
現場で体現していなければいけない。
あなたもご存知の
経営の神様と呼ばれる
ピーター・F・ドラッカーは、
「企業の最大の課題は
価値、使命、ビジョンを確立することだ。
それ以外の機能は
すべてアウトソーシングできる」
と述べている。
会社の精神を決めるのは、
それぐらい重要なことなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
今一度、
「ミッション・ビジョン・バリュー」の
定義を考えてみたい。
・ミッション
これは、会社の存在意義、
つまり自分たちの企業の目的は何なのか？
何を達成したいのか？
それらを示すのがミッションだ。
会社が掲げているミッションが
できていなければ、
会社の存在意義はないとも言える。
経営者だけではなく、
現場の人もミッションを通して
使命感を共有していないと、
個々の判断軸までぶれてしまう。
そして、それがミスやトラブルなど
様々な問題に繋がっていくのだ。
・ビジョン
ミッションを果たすために、
会社が中長期的に目指す目標や夢のこと。
その会社が将来的に
「こうありたい」と考える姿である。
その将来像を実現させるためには、
社員にもビジョンを共有し、
それを目指して一緒に行動してもらわなければならない。
・バリュー
これは、あなたの会社の価値観や行動基準。
つまり、
「自分の会社はこれをすることで
社会に貢献するから、
それに従って行動してほしい」
と示すのがバリューである。
日々の行動をする際に、
何を基準にして判断したらいいのか？
それがハッキリしていないと、
社員は自分の行動に迷いや
いくつかの選択肢が出た時に、
どう動くべきかがわからない。
そのような時に立ち返るのが、
会社の示す価値観なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたの会社に
ミッション・ビジョン・バリューは
あるだろうか？
それは、社員にも共有されていて
それぞれが現場で体現できているだろうか？
いくらいい言葉を並べていても、
飾っていたり掲げているだけでは
何の意味もない。
そこで働く全員が腹の底から理解し
体現してこそ意味があるのだ。
あなたの組織が一体感を持って
同じ方向に向かって進んでいくために、
これから先も、何度でも、繰り返し
会社の精神を伝え続けてほしい。
PS
組織にまとまりがないと
感じているのなら、
ここにそれを解決するヒントが
あるかもしれない…
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/yQUdty0zaEF0wr
社員の変化はデスクから見て取れる
池本克之です。
あなたの会社で働く社員のデスクは
いつも綺麗に整理されているだろうか？
デスクやPCのデスクトップの状態は
その人の情報処理能力はもちろん。
その人の精神状態まで表していると
私は考えている。
実際、気持ちに余裕がないと
片付けたほうがいいのは
頭でわかっていても、
なかなか片付けようという気持ちが
湧いてこなかったりする。
それに、
「後で必要になるんじゃないか…」
と思うと、片付けられない人もいる。
なかなかモノを捨てられない人に
共通しているのが、
「心に不安がある」ということだ。
心が不安定で寂しい気持ちでいるために
モノに愛情を感じやすくなったり
執着を感じやすくなる。
私が以前、社長を務めていた会社では、
今まではキレイに整理されていた
社員のデスクが荒れてきた場合、
仕事量がキャパオーバーしていないか。
内外ともに
人間関係でのトラブルはないか、
など、気を配っていた。
これも大切な社長の仕事の1つだ。
何も変わったことがないのであれば
それでいい。
しかし、
仕事の量がキャパオーバーしていれば
調整する必要がある。
何か問題を抱えているのであれば
解決するための手助けが必要になるかもしれない。
社員のちょっとした変化は、
デスクからも見て取れるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
情報処理能力が低いタイプの人は
もちろんだが、
そうではない人でも、
心身に問題が生じた場合に
共通してまず起こるのが、
「モノが捨てられなくなる」
ということ。
要は、あらゆる面で
判断基準が鈍ってくるわけだ。
私自身も自分でそれが見えたら
黄色信号だという認識をいつも持っている。
そして、悪いことに
モノが増えれば探す手間や
検索の手間が増えて効率が悪くなり、
悪循環のスパイラルに
はまり込んでしまう。
つまり、
「捨てる」という技術を体得することは
決断力を磨くトレーニングでもあるのだ。
とはいえ、
なかなかモノを捨てられない場合は
どうしたらいいのか？
私は、「捨てる」という行動を取る時に
行っていることが3つある。
1：それを捨てたら本当に困るか
具体的にシュミレーションする
２：それがあるせいで、
ロスするコストや時間を割り出す
３：捨ててしまった場合、
本当に必要な時にもう一度購入できないか考える
このような判断基準を意識してみると、
捨てたほうがいいのか、
捨てないほうがいいのか
判断しやすくなる。
何も判断基準がなければ、
なんとなくもったいなくて
「捨てられない」という誘惑に負けてしまう。
しかし、それでは
仕事の効率が悪くなったり、
仕事を終わらせたくても
余計に時間を取られることに繋がる。
なので、先ほどの判断基準を活用し、
定期的にモノを整理していくことが大切なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたや
あなたの会社で働く社員のデスクは
いつもキレイに整理されているだろうか？
デスクやPCのデスクトップの状態は、
その人の精神状態まで表している。
もし、今まで社員のデスクを
よく見たことがないというのなら、
これを機に見てみてはどうだろうか。
そして、何か気になったのなら、
声を掛けてあげてほしい。
今まで知らなかったことが
見えてくるかもしれない…
PS
部下のマネジメントで悩んでいるのなら
ここにヒントがあるかもしれない。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/uBy7UFodOPUdtl
あなたの会社で働く社員のデスクは
いつも綺麗に整理されているだろうか？
デスクやPCのデスクトップの状態は
その人の情報処理能力はもちろん。
その人の精神状態まで表していると
私は考えている。
実際、気持ちに余裕がないと
片付けたほうがいいのは
頭でわかっていても、
なかなか片付けようという気持ちが
湧いてこなかったりする。
それに、
「後で必要になるんじゃないか…」
と思うと、片付けられない人もいる。
なかなかモノを捨てられない人に
共通しているのが、
「心に不安がある」ということだ。
心が不安定で寂しい気持ちでいるために
モノに愛情を感じやすくなったり
執着を感じやすくなる。
私が以前、社長を務めていた会社では、
今まではキレイに整理されていた
社員のデスクが荒れてきた場合、
仕事量がキャパオーバーしていないか。
内外ともに
人間関係でのトラブルはないか、
など、気を配っていた。
これも大切な社長の仕事の1つだ。
何も変わったことがないのであれば
それでいい。
しかし、
仕事の量がキャパオーバーしていれば
調整する必要がある。
何か問題を抱えているのであれば
解決するための手助けが必要になるかもしれない。
社員のちょっとした変化は、
デスクからも見て取れるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
情報処理能力が低いタイプの人は
もちろんだが、
そうではない人でも、
心身に問題が生じた場合に
共通してまず起こるのが、
「モノが捨てられなくなる」
ということ。
要は、あらゆる面で
判断基準が鈍ってくるわけだ。
私自身も自分でそれが見えたら
黄色信号だという認識をいつも持っている。
そして、悪いことに
モノが増えれば探す手間や
検索の手間が増えて効率が悪くなり、
悪循環のスパイラルに
はまり込んでしまう。
つまり、
「捨てる」という技術を体得することは
決断力を磨くトレーニングでもあるのだ。
とはいえ、
なかなかモノを捨てられない場合は
どうしたらいいのか？
私は、「捨てる」という行動を取る時に
行っていることが3つある。
1：それを捨てたら本当に困るか
具体的にシュミレーションする
２：それがあるせいで、
ロスするコストや時間を割り出す
３：捨ててしまった場合、
本当に必要な時にもう一度購入できないか考える
このような判断基準を意識してみると、
捨てたほうがいいのか、
捨てないほうがいいのか
判断しやすくなる。
何も判断基準がなければ、
なんとなくもったいなくて
「捨てられない」という誘惑に負けてしまう。
しかし、それでは
仕事の効率が悪くなったり、
仕事を終わらせたくても
余計に時間を取られることに繋がる。
なので、先ほどの判断基準を活用し、
定期的にモノを整理していくことが大切なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたや
あなたの会社で働く社員のデスクは
いつもキレイに整理されているだろうか？
デスクやPCのデスクトップの状態は、
その人の精神状態まで表している。
もし、今まで社員のデスクを
よく見たことがないというのなら、
これを機に見てみてはどうだろうか。
そして、何か気になったのなら、
声を掛けてあげてほしい。
今まで知らなかったことが
見えてくるかもしれない…
PS
部下のマネジメントで悩んでいるのなら
ここにヒントがあるかもしれない。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/uBy7UFodOPUdtl
社長が社員に教育すべきこと
池本克之です。
チームを支えていく大切な仕組みの中に
「教育」がある。
採用の段階で
自社の企業文化に合った人を
採ったとしても、
放っておいては人は育たない。
働き始めたばかりの頃は
理想に燃えていても、
日々の雑務に追われるうちに
目的を見失うことがある。
そして、仕事が雑になっていく。
それに、こんな話もある。
半年の研修が終わった後、
「やっと自分の仕事が持てる！」
とやる気になっていた新人が、
部署に配属された途端、
上司から放置されるということだ。
これは、明らかに
やる気を失くす原因になる。
自分は何のためにここにいるのかと
悩む人も出てくるだろう。
そして、
「どうせ何もさせてもらえない…」
という気持ちが大きくなると、
その後は本当に何もしなくなっていく…
ということだってあるのだ。
もちろん、これは上司にも原因がある。
しかし、会社のトップであるあなたは
覚えておいてほしい。
人間というのは、
誰もが簡単に流されてしまう。
しかも、悪い方向に変わるほうが
たやすいのだと。
だからこそ、
教育はとても重要になる。
ここで、私からあなたに質問がある。
「あなたは、
今の事業で何をしたいのか？」
「儲けたい、稼ぎたい」では
普通すぎる。
私は事業をやろうとしていて、
そう思わない人に会ったことがない。
「利益を出したい」も当たり前。
それに加えて、
「何のために、何をもって、
どんな時にそれをやろうと決意し、
進んでいこうとしているのか」
これを明確にしておくことが
非常に大事だ。
個人的に
どんなに優れた能力がある社長でも、
1人で事業をやって何十億円も
稼いでいるという人はいない。
みんな組織でやっている。
最初は何人かの仲間がいて始めたものが
次第に何百人、何千人の組織に成長して
結果的に大きなものを手に入れているわけだ。
ということは、
「自分が何をしたいのかを
身近な人たちにわかるように伝える」。
これこそが、
リーダーとしてやらなければいけない
ことになる。
だが、このようなことを
きちんと社員に伝えている社長は少ない。
数字のことは伝えていても、
どうして今の事業をやっているのか？
というような部分を伝えることはない。
いくらあなたが実現したいと思っている
ビジョンや夢があったとしても、
周りで手伝ってくれる人たちが
いわゆる
「サラリーマン化」してしまっていたら
それを実現するのは難しいだろう。
例えば、
「社長はあんなふうに言ってるけど、
来月のボーナスはいくらなの？」
とか、
「さぁ、仕事は適当に切り上げて、
どこに飲みに行こうかな」
などと考えている社員ばかりだとすると
あなたの夢は叶いそうもない。
そう感じないだろうか？
生活していく上で
給料のことは大事だ。
しかし、それよりも、
「社長はそういうことがやりたいのか。
よし、わかった。俺もそれに乗った！」
「俺も同じ気持ちで一生懸命やって
絶対にその夢を叶えたい。
一緒に熱中したい。手に入れたい！」
という社員ばかりだったとしたら…
絶対に成功する気がする。
だが、結局それも
自分のやりたいことを相手にきちんと
伝えていなければ、
共感も何も生まれない。
なので、自分が何をしたいのかを
身近な人たちにわかるように伝える。
これが重要だし、
社員たちに教育するべきことなのだ。
・・・・・・・・・・・・
チームを支えていく大切な仕組みの中に
教育がある。
どんなに採用の段階で
自社の企業文化に合った人を
採ったとしても、
放っておいては人は育たない。
さて、あなたは
今の事業で何をしたいのだろうか？
日々、忙しく働いていると
このようなことを考えることはない。
なので、少しだけ立ち止まり、
考えてみてほしい。
そして答えが出たら、
社員にも伝えてほしい。
会社のトップとして、
あなたと社員が行く先を
明確に示してあげるのだ。
PS
忙しい日々の中で効率よく学ぶには
どうすればいいのか？
それは、ここにヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/YdSBIyUhXCdeVT
チームを支えていく大切な仕組みの中に
「教育」がある。
採用の段階で
自社の企業文化に合った人を
採ったとしても、
放っておいては人は育たない。
働き始めたばかりの頃は
理想に燃えていても、
日々の雑務に追われるうちに
目的を見失うことがある。
そして、仕事が雑になっていく。
それに、こんな話もある。
半年の研修が終わった後、
「やっと自分の仕事が持てる！」
とやる気になっていた新人が、
部署に配属された途端、
上司から放置されるということだ。
これは、明らかに
やる気を失くす原因になる。
自分は何のためにここにいるのかと
悩む人も出てくるだろう。
そして、
「どうせ何もさせてもらえない…」
という気持ちが大きくなると、
その後は本当に何もしなくなっていく…
ということだってあるのだ。
もちろん、これは上司にも原因がある。
しかし、会社のトップであるあなたは
覚えておいてほしい。
人間というのは、
誰もが簡単に流されてしまう。
しかも、悪い方向に変わるほうが
たやすいのだと。
だからこそ、
教育はとても重要になる。
ここで、私からあなたに質問がある。
「あなたは、
今の事業で何をしたいのか？」
「儲けたい、稼ぎたい」では
普通すぎる。
私は事業をやろうとしていて、
そう思わない人に会ったことがない。
「利益を出したい」も当たり前。
それに加えて、
「何のために、何をもって、
どんな時にそれをやろうと決意し、
進んでいこうとしているのか」
これを明確にしておくことが
非常に大事だ。
個人的に
どんなに優れた能力がある社長でも、
1人で事業をやって何十億円も
稼いでいるという人はいない。
みんな組織でやっている。
最初は何人かの仲間がいて始めたものが
次第に何百人、何千人の組織に成長して
結果的に大きなものを手に入れているわけだ。
ということは、
「自分が何をしたいのかを
身近な人たちにわかるように伝える」。
これこそが、
リーダーとしてやらなければいけない
ことになる。
だが、このようなことを
きちんと社員に伝えている社長は少ない。
数字のことは伝えていても、
どうして今の事業をやっているのか？
というような部分を伝えることはない。
いくらあなたが実現したいと思っている
ビジョンや夢があったとしても、
周りで手伝ってくれる人たちが
いわゆる
「サラリーマン化」してしまっていたら
それを実現するのは難しいだろう。
例えば、
「社長はあんなふうに言ってるけど、
来月のボーナスはいくらなの？」
とか、
「さぁ、仕事は適当に切り上げて、
どこに飲みに行こうかな」
などと考えている社員ばかりだとすると
あなたの夢は叶いそうもない。
そう感じないだろうか？
生活していく上で
給料のことは大事だ。
しかし、それよりも、
「社長はそういうことがやりたいのか。
よし、わかった。俺もそれに乗った！」
「俺も同じ気持ちで一生懸命やって
絶対にその夢を叶えたい。
一緒に熱中したい。手に入れたい！」
という社員ばかりだったとしたら…
絶対に成功する気がする。
だが、結局それも
自分のやりたいことを相手にきちんと
伝えていなければ、
共感も何も生まれない。
なので、自分が何をしたいのかを
身近な人たちにわかるように伝える。
これが重要だし、
社員たちに教育するべきことなのだ。
・・・・・・・・・・・・
チームを支えていく大切な仕組みの中に
教育がある。
どんなに採用の段階で
自社の企業文化に合った人を
採ったとしても、
放っておいては人は育たない。
さて、あなたは
今の事業で何をしたいのだろうか？
日々、忙しく働いていると
このようなことを考えることはない。
なので、少しだけ立ち止まり、
考えてみてほしい。
そして答えが出たら、
社員にも伝えてほしい。
会社のトップとして、
あなたと社員が行く先を
明確に示してあげるのだ。
PS
忙しい日々の中で効率よく学ぶには
どうすればいいのか？
それは、ここにヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/YdSBIyUhXCdeVT