当時、転職したばかりの私は
何も知らず、いつものように朝早く
出勤した。
会社はすでに騒ぎになっていた。
「神戸が大変なことになっている」
もう傷跡は見えなくなっているが
25年過ぎても、記憶の中までは
なくならない。
・・・・・・・・・・・・・・
池本克之です。
体には「体幹」と呼ばれる軸がある。
ここをしっかり鍛えておかないと
全体のバランスが崩れてしまう。
心も同じだ。
明確な目標を持ち、
心の幹をしっかり鍛えてあれば、
どんな状況でも判断がブレることはない。
他人の言動や環境の変化で
モチベーションがグラついたりしないし
自信をもって前進できる。
反対に、
他人の言動でモチベーションが
グラついてしまうと、
仕事にまで影響が出る人がいる。
仕事に集中できないので、
今日までにやらなければならない仕事が
いつまでも終わらなかったりする。
これはとても非効率だ。
そもそも他人の言動で
モチベーションが左右されるというのは
自分の人生ではなく、
他人の人生を生きているようでもある。
だからこそ、そうならないように
心はしっかり鍛えておく必要がある。
そして、筋トレと同じで
心の鍛錬も継続することが大切だ。
小さなことでも
コツコツ積み重ねていくと、
そのうちぐっと伸びるポイントがくる。
・・・・・・・・・・・・・・
心の鍛錬をするには、
最初は本を読むことから始めるといい。
最低でも週に1冊。
ビジネス書、
あるいは仕事に関連する専門書。
歴史書や小説でもいい。
ただ単に読むだけではなく、
仕事に活かせる発見があったり、
仕事に繋がるインスピレーションを
探すことを意識して読んでいればOKだ。
私は、1日1冊を
一応のノルマにしているが、
実際に読めるのは週に5冊くらい。
時々アマゾンをチェックして
売れている本や気になった本は
とにかくすべて買っておく。
ジャンルとしては
組織論、経営哲学、自己啓発など様々だ。
それを常に目につくところに
積んでおいて、
その日その時、気になるものや
必要なものをぱっと手にとって読む。
そして、大切なのは
読みっぱなしにしないこと。
読みっぱなしにしていると、
その時は刺激を受けても
日々の仕事に忙殺されていれば
いずれ忘れ去られてしまう。
なので、
気になるフレーズには付箋を貼ったり、
付箋がなければページの端を折ったり、
赤ペンで傍線を引いたりする。
忙しい時は、
大事なことや覚えておきたいフレーズを
書き写すだけでもいい。
それだけでも
記憶への残り具合が格段に違う。
また、読書は
スキルや知識を吸収するためだけ
ではなく、
自分にとっての「元気の出る一言」の
ストックを増やすためにも有効だ。
経営をしていて
難しい場面に遭遇した時、
「そういえば、
こんなフレーズがあったっけ」
と思い出して、
モチベーションを自己調整する。
自分のポリシーにしたい一言や
自分自身の目標を毎朝口にするだけでも
心の幹を丈夫にするトレーニングになる。
・・・・・・・・・・・・・・
人間は、感情の生き物だ。
朝から気持ちよく仕事ができれば
仕事は捗る。
そうすると、気分が良くなり、
仕事が楽しくなってどんどん成長する。
そして、成長を実感できると
ますます仕事が楽しくなる。
マイナスの気持ちは
さっさとリセットして、
自分の進むべき方向を再確認する。
この切り替えが素早くできれば
成長のスピードは上げられる。
ぜひ、心の幹を鍛え、
どんな場面でもブレない
強いメンタルを作っていこう。
カテゴリー: メルマガ
良い上司は部下の後ろ盾になる
池本克之です。
仕事にミスはつきもの。
誰だってミスはする。
部下がミスした時に
正しく叱ることも大切だが、
それ以外にも重要なことがある。
それは、部下に
上司の指摘をきちんと受け止めてもらう
ということだ。
そしてそのためには、まず、
上司がミスの責任を引き受けることが
大切になる。
部下のミスは、すべて上司の責任。
うまくいったら本人の手柄、
うまくいかなかった時は上司の責任。
そうした後ろ盾がないと、
部下は思い切った勝負ができない。
特にいまどきの若者は、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向がある。
ちょっとでも忙しそうだと感じたら
話しかけるのをためらうほどだ。
それくらい周囲を気にするし、
臆病な世代でもある。
なので、尚更そうした後ろ盾がなければ
自分の力を存分に発揮することができない。
上司の中には、
部下の手柄を横取りしたり、
最初は
「失敗を恐れず仕事をしてくれ」など
頼れる発言をするものの、
実際に部下がミスをすると知らん顔。
部下に責任を被せる人までいる。
こんな状態では、
部下からの信頼を得ることは
決してできない。
それに、部下自身も
失敗した時のことを考えると
何かに進んでチャレンジしようという
意欲は芽生えないだろう。
結果、そのチームは
大きな成果を出すことができなくなる。
自分のしたことには責任を取る。
これは当たり前だが、
他人のしたことに対しても責任を取る。
これが、上司の業務そのものなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
どんなに良い仕組みを作っても、
上司が責任を取らないようでは
誰もその仕組みを使ってはくれない。
問題が起きた時に、リーダーが
「わかった。俺が責任を取る」
と言えるかどうか。
「後のことは全部やっておくから
気にするな。それより次へ行け」
と、後押ししてくれるリーダーが
いるかどうかが、
チームの業績を大きく伸ばす鍵を
握っている。
部下のミスはすべて上司の責任。
責任を取らなくてはいけないというのは
誰にとっても非常に気が重い行為。
しかし、
その負担を上司が代わりに背負って
部下の不安を和らげることで、
部下はその安心感をベースにして初めて
自分の能力や才能を存分に発揮できるようになるのだ。
PS
「いまどきの若者が
何を考えているのかわからない…」
というのなら、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/gEFTfGh1nnWq8m
仕事にミスはつきもの。
誰だってミスはする。
部下がミスした時に
正しく叱ることも大切だが、
それ以外にも重要なことがある。
それは、部下に
上司の指摘をきちんと受け止めてもらう
ということだ。
そしてそのためには、まず、
上司がミスの責任を引き受けることが
大切になる。
部下のミスは、すべて上司の責任。
うまくいったら本人の手柄、
うまくいかなかった時は上司の責任。
そうした後ろ盾がないと、
部下は思い切った勝負ができない。
特にいまどきの若者は、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向がある。
ちょっとでも忙しそうだと感じたら
話しかけるのをためらうほどだ。
それくらい周囲を気にするし、
臆病な世代でもある。
なので、尚更そうした後ろ盾がなければ
自分の力を存分に発揮することができない。
上司の中には、
部下の手柄を横取りしたり、
最初は
「失敗を恐れず仕事をしてくれ」など
頼れる発言をするものの、
実際に部下がミスをすると知らん顔。
部下に責任を被せる人までいる。
こんな状態では、
部下からの信頼を得ることは
決してできない。
それに、部下自身も
失敗した時のことを考えると
何かに進んでチャレンジしようという
意欲は芽生えないだろう。
結果、そのチームは
大きな成果を出すことができなくなる。
自分のしたことには責任を取る。
これは当たり前だが、
他人のしたことに対しても責任を取る。
これが、上司の業務そのものなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
どんなに良い仕組みを作っても、
上司が責任を取らないようでは
誰もその仕組みを使ってはくれない。
問題が起きた時に、リーダーが
「わかった。俺が責任を取る」
と言えるかどうか。
「後のことは全部やっておくから
気にするな。それより次へ行け」
と、後押ししてくれるリーダーが
いるかどうかが、
チームの業績を大きく伸ばす鍵を
握っている。
部下のミスはすべて上司の責任。
責任を取らなくてはいけないというのは
誰にとっても非常に気が重い行為。
しかし、
その負担を上司が代わりに背負って
部下の不安を和らげることで、
部下はその安心感をベースにして初めて
自分の能力や才能を存分に発揮できるようになるのだ。
PS
「いまどきの若者が
何を考えているのかわからない…」
というのなら、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/gEFTfGh1nnWq8m
会議で社員が発言しない。なぜ？
池本克之です。
あなたの会社の会議では、
参加している全員が何らかの発言を
するだろうか？
多くの企業は、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない。
あるいは、社長だけが話して
他の人はまったく発言しない。
という問題が起きている。
せっかく時間を割いて
一人ひとりが会議に出席しているのに、
これでは効率の良い会議とは言えない。
実際、会議には
参加者の人件費、光熱費、設備、
備品など、
実はたくさんのコストがかかっている。
それなのに、
ほとんどの人が発言せずに
ダラダラと長い会議をするのは
時間のムダだ。
さらには、
長い時間かけて会議をしたのに
何も決まらないという会議まで
あるほどだ。
このような状態なら、
その時間、普通に働いてくれれば
もっと売上は上がっていたかもしれない。
とはいえ、
どうして会議になると
誰も発言しなくなるのか？
「何か意見がある人？」と言えば
目を合わせようとしなかったり、
下を向いて「当ててくれるな」と
言わんばかりの雰囲気になるのか？
その原因の1つは、
そもそも言えない雰囲気がある、
というのがあるように感じている。
例えば、
社長がいつもトップダウンで
社長の言うことは絶対、というような
企業文化がすでに出来上がっていたり、
社長自身が社員に対して高圧的な
振る舞いをしているなどだ。
このような場合、
何を言ってもムダなので
社員は黙っておこう、
波風を立てないようにしよう、
という心理が働いてしまう。
その結果、社長の意見に
誰かが異を唱えるということは
めったにない。
そして、社員は社長のそばでは
自分の意見を口に出さない
ということを身につけていくようになる。
このような組織では
社員の成長はもちろん、
会社の成長も難しいということは
誰もがわかるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
会議で社員が発言するようになるのか？
大事なことは、
誰もが発言できるような環境をつくる
ということだ。
そのために、
社長自身の自己開示が必要になってくる。
例えば、
「今、私はこの新しい提案に
不安を感じている。
この不安が解消できるように
協力してもらえないだろうか」
「私の話し方のせいで
もしかしたら、頑固者に
見えているかもしれない。
だが、もっとより良くするために
みんなの考えを聞かせてもらえないか」
などだ。
このように、社長が感じていることを
そのまま素直に伝えられると
社員たちは「協力しよう」、
「話してみよう」という気持ちになれる。
もちろん、社員が話したとしても
決して頭ごなしに否定したりしては
いけない。
社員の話に
しっかり聞く耳を持つことが重要だ。
・・・・・・・・・・・・・・
多くの企業では、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない、
という問題が起きている。
しかし、
組織は色んな人の考えや意見が
出るからこそ成長できるし、
それが会社の成長へと繋がっていく。
組織にいる人が
自分の考えを積極的に発言できるように、
社長である私たちが率先して
発言しやすい環境を作っていく必要があるのだ。
PS
普段、あなたは
どのような方法で勉強しているだろうか？
私は、こんなやり方で学んでいる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/rsaVBzEK14GZrV
あなたの会社の会議では、
参加している全員が何らかの発言を
するだろうか？
多くの企業は、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない。
あるいは、社長だけが話して
他の人はまったく発言しない。
という問題が起きている。
せっかく時間を割いて
一人ひとりが会議に出席しているのに、
これでは効率の良い会議とは言えない。
実際、会議には
参加者の人件費、光熱費、設備、
備品など、
実はたくさんのコストがかかっている。
それなのに、
ほとんどの人が発言せずに
ダラダラと長い会議をするのは
時間のムダだ。
さらには、
長い時間かけて会議をしたのに
何も決まらないという会議まで
あるほどだ。
このような状態なら、
その時間、普通に働いてくれれば
もっと売上は上がっていたかもしれない。
とはいえ、
どうして会議になると
誰も発言しなくなるのか？
「何か意見がある人？」と言えば
目を合わせようとしなかったり、
下を向いて「当ててくれるな」と
言わんばかりの雰囲気になるのか？
その原因の1つは、
そもそも言えない雰囲気がある、
というのがあるように感じている。
例えば、
社長がいつもトップダウンで
社長の言うことは絶対、というような
企業文化がすでに出来上がっていたり、
社長自身が社員に対して高圧的な
振る舞いをしているなどだ。
このような場合、
何を言ってもムダなので
社員は黙っておこう、
波風を立てないようにしよう、
という心理が働いてしまう。
その結果、社長の意見に
誰かが異を唱えるということは
めったにない。
そして、社員は社長のそばでは
自分の意見を口に出さない
ということを身につけていくようになる。
このような組織では
社員の成長はもちろん、
会社の成長も難しいということは
誰もがわかるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
会議で社員が発言するようになるのか？
大事なことは、
誰もが発言できるような環境をつくる
ということだ。
そのために、
社長自身の自己開示が必要になってくる。
例えば、
「今、私はこの新しい提案に
不安を感じている。
この不安が解消できるように
協力してもらえないだろうか」
「私の話し方のせいで
もしかしたら、頑固者に
見えているかもしれない。
だが、もっとより良くするために
みんなの考えを聞かせてもらえないか」
などだ。
このように、社長が感じていることを
そのまま素直に伝えられると
社員たちは「協力しよう」、
「話してみよう」という気持ちになれる。
もちろん、社員が話したとしても
決して頭ごなしに否定したりしては
いけない。
社員の話に
しっかり聞く耳を持つことが重要だ。
・・・・・・・・・・・・・・
多くの企業では、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない、
という問題が起きている。
しかし、
組織は色んな人の考えや意見が
出るからこそ成長できるし、
それが会社の成長へと繋がっていく。
組織にいる人が
自分の考えを積極的に発言できるように、
社長である私たちが率先して
発言しやすい環境を作っていく必要があるのだ。
PS
普段、あなたは
どのような方法で勉強しているだろうか？
私は、こんなやり方で学んでいる。
↓
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結果を出せないリーダー
池本克之です。
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
PS
社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/WAwXpCYGeBMN51
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
PS
社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/WAwXpCYGeBMN51
やらないことを決めていますか？
池本克之です。
働き方改革が注目される中、
組織の生産性を上げたいと
考えている人は多いのではないか。
そこで、今回は
私が考える組織の生産性を高める方法を
ご紹介したい。
組織の生産性を高める方法の1つとして
「やること・やらないことを
決めておく」
というのがある。
特に重要なのは、
「やらないことを決める」
ということ。
多くの会社では、
やることは決めていても
やらないことを決めていない。
例えば、ある会社では
クレーム対応の際、
「きちんと相手の話を聴こう」
「相手の話を復唱しよう」
という一般的なルールの他に、
「電話対応の場合、
保留は押さないこと」
というような、
やらないことも決めている。
どうしてこんなことを
決めているのか？
それは、保留をして待たせている間に
相手がさらにイライラしてしまうからだ。
電話をかけてきている相手は
クレームで電話をかけてきている。
つまり、その時点で気分を害している。
それなのに、
さらに保留で待たせてしまえば
相手の怒りが増幅する原因になる。
このような場合は、
保留をせずに相手の連絡先を訊いて
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような対応方法を
決めておかないとどうなるか？
もしかしたら、お客様は
「いつまで待たせるんだ！」
と担当者に怒りをぶつけるかもしれない。
そして、それをなだめるために
余計に時間を取られるようになる。
さらには、怒りが収まらず
「上司を出せ！」とまでなれば
2人分の時間を奪うことになる。
仮に問題を解決できたとしても
お客様から感情をぶつけられた人は
多少なりとも嫌な気分が残るだろう。
中には、それを何時間も
引きずってしまう人もいる。
これらは、
明らかに生産性を損ねている
原因の1つだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
社内の中には、知らず知らずのうちに
社員の生産性を下げている原因がいくつもある。
組織の生産性を高めたいのなら、
「やること・やらないことを決めておく」。
特に、やらないことを決めるというのは
組織全体の生産性を高めることに繋がっていく。
もちろん、
この方法はメンバーの生産性を
少しずつ高めるものなので、
目に見えてガラッと変わる効果は
ないかもしれない。
だが、一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めることができれば、
その総量は大きな生産性になる。
ちょっとずつでも
積み重ねていく。
これこそが、
組織全体の生産性を高めるコツなのだ。
PS
今年こそ最強のチームにしたい人は、
これがオススメだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/c2zFK7JZifaKeN
働き方改革が注目される中、
組織の生産性を上げたいと
考えている人は多いのではないか。
そこで、今回は
私が考える組織の生産性を高める方法を
ご紹介したい。
組織の生産性を高める方法の1つとして
「やること・やらないことを
決めておく」
というのがある。
特に重要なのは、
「やらないことを決める」
ということ。
多くの会社では、
やることは決めていても
やらないことを決めていない。
例えば、ある会社では
クレーム対応の際、
「きちんと相手の話を聴こう」
「相手の話を復唱しよう」
という一般的なルールの他に、
「電話対応の場合、
保留は押さないこと」
というような、
やらないことも決めている。
どうしてこんなことを
決めているのか？
それは、保留をして待たせている間に
相手がさらにイライラしてしまうからだ。
電話をかけてきている相手は
クレームで電話をかけてきている。
つまり、その時点で気分を害している。
それなのに、
さらに保留で待たせてしまえば
相手の怒りが増幅する原因になる。
このような場合は、
保留をせずに相手の連絡先を訊いて
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような対応方法を
決めておかないとどうなるか？
もしかしたら、お客様は
「いつまで待たせるんだ！」
と担当者に怒りをぶつけるかもしれない。
そして、それをなだめるために
余計に時間を取られるようになる。
さらには、怒りが収まらず
「上司を出せ！」とまでなれば
2人分の時間を奪うことになる。
仮に問題を解決できたとしても
お客様から感情をぶつけられた人は
多少なりとも嫌な気分が残るだろう。
中には、それを何時間も
引きずってしまう人もいる。
これらは、
明らかに生産性を損ねている
原因の1つだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
社内の中には、知らず知らずのうちに
社員の生産性を下げている原因がいくつもある。
組織の生産性を高めたいのなら、
「やること・やらないことを決めておく」。
特に、やらないことを決めるというのは
組織全体の生産性を高めることに繋がっていく。
もちろん、
この方法はメンバーの生産性を
少しずつ高めるものなので、
目に見えてガラッと変わる効果は
ないかもしれない。
だが、一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めることができれば、
その総量は大きな生産性になる。
ちょっとずつでも
積み重ねていく。
これこそが、
組織全体の生産性を高めるコツなのだ。
PS
今年こそ最強のチームにしたい人は、
これがオススメだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/c2zFK7JZifaKeN
ミレニアル世代が求人で重視すること
池本克之です。
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
そんなミレニアル世代の若者は、
「仕事に求める要素」も私たちとは違うようだ。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、BUSINESS INSIDERの
ミレニアル世代についての記事だ。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
数多くある求人の中で、
ミレニアル世代に自社を見つけてもらい
応募するまでの行動を取ってもらうには
彼らの特徴を
よく理解しておく必要がある。
そして、求人を出す際、
彼らに合った訴求をすることで
あなたが求める人材を集めやすくなる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
ミレニアル世代は
仕事のやりがいを重視しているとお話した。
しかし、1つだけ
注意してほしいことがある。
それは、求人を出す際、
「大きなやりがいに満ちた仕事です」
「日々、やりがいを感じながら
働くことができます」
と書くだけでは足りない、
ということだ。
実際、上記のような言葉は、
もはや求人広告業界では
定番のフレーズになっているようだ。
しかし、これだけ書いても
具体的には何が
「仕事のやりがい」になるのかが
わからない。
なので、重要なのは、
もっと具体的に書くこと。
候補者が仕事をすることで
得られるメリットや
得られる変化を書くのがオススメだ。
例えば、パジャ・ポスでは
以前「教材ネット販売アシスタント」を
募集した時このように書いていた。
“組織学習経営コンサルタントである
当社の社長が、
10名ほどの参加者の経営課題を
解決に導くグループコンサルティングを
月に6回開催しており、
自社企画での外部会場でのセミナーを
年に4回開催しています。
当社では、
主体的な気配りや取り組みを
評価しています。
例えば、
「次のセミナー企画では
コスト節約のために〇〇をしましょう」
といった提案や、
自分が急遽休んだ時に、
周りが対応できるようマニュアルを
作っておくなど…
このような取り組みは、
しっかり評価して収入にも
反映させています。”
これを見れば、
「自分がしたことは
しっかり給料にも反映されるんだな」
「自分の意見を言ってもいいんだな」
ということがわかる。
また、
会社が求めている人材は
どんな人材なのか、
ということもわかる。
つまり、具体的に書くことで
あなたが求める人材の目に留まりやすく
会社としては、
自社の価値観や文化に合った人材を
集めることができる。
ただ単に
「やりがいのある仕事です」だけでは
よくわからない。
あなたが求める人材を集めるためには
具体的に、
そして候補者がイメージできるように
書くことが重要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
もしあなたの会社が
ミレニアル世代の若者を求めているのなら、
今日お話したことを意識しながら
求人を出すことで、
今までとは違った反応が
返ってくるかもしれない。
BUSINESS INSIDERの
「ミレ二アル世代」についての記事は
こちら。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
PS
現代の若者を惹きつけ、
あなたの会社のミッション、ビジョン、
価値観に共感する
優秀な人材を集める方法は
ここで知れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/2LaRWX2bZoiHUP
ただし、これは今日までの公開となっている。
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
そんなミレニアル世代の若者は、
「仕事に求める要素」も私たちとは違うようだ。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、BUSINESS INSIDERの
ミレニアル世代についての記事だ。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
数多くある求人の中で、
ミレニアル世代に自社を見つけてもらい
応募するまでの行動を取ってもらうには
彼らの特徴を
よく理解しておく必要がある。
そして、求人を出す際、
彼らに合った訴求をすることで
あなたが求める人材を集めやすくなる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
ミレニアル世代は
仕事のやりがいを重視しているとお話した。
しかし、1つだけ
注意してほしいことがある。
それは、求人を出す際、
「大きなやりがいに満ちた仕事です」
「日々、やりがいを感じながら
働くことができます」
と書くだけでは足りない、
ということだ。
実際、上記のような言葉は、
もはや求人広告業界では
定番のフレーズになっているようだ。
しかし、これだけ書いても
具体的には何が
「仕事のやりがい」になるのかが
わからない。
なので、重要なのは、
もっと具体的に書くこと。
候補者が仕事をすることで
得られるメリットや
得られる変化を書くのがオススメだ。
例えば、パジャ・ポスでは
以前「教材ネット販売アシスタント」を
募集した時このように書いていた。
“組織学習経営コンサルタントである
当社の社長が、
10名ほどの参加者の経営課題を
解決に導くグループコンサルティングを
月に6回開催しており、
自社企画での外部会場でのセミナーを
年に4回開催しています。
当社では、
主体的な気配りや取り組みを
評価しています。
例えば、
「次のセミナー企画では
コスト節約のために〇〇をしましょう」
といった提案や、
自分が急遽休んだ時に、
周りが対応できるようマニュアルを
作っておくなど…
このような取り組みは、
しっかり評価して収入にも
反映させています。”
これを見れば、
「自分がしたことは
しっかり給料にも反映されるんだな」
「自分の意見を言ってもいいんだな」
ということがわかる。
また、
会社が求めている人材は
どんな人材なのか、
ということもわかる。
つまり、具体的に書くことで
あなたが求める人材の目に留まりやすく
会社としては、
自社の価値観や文化に合った人材を
集めることができる。
ただ単に
「やりがいのある仕事です」だけでは
よくわからない。
あなたが求める人材を集めるためには
具体的に、
そして候補者がイメージできるように
書くことが重要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
もしあなたの会社が
ミレニアル世代の若者を求めているのなら、
今日お話したことを意識しながら
求人を出すことで、
今までとは違った反応が
返ってくるかもしれない。
BUSINESS INSIDERの
「ミレ二アル世代」についての記事は
こちら。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
PS
現代の若者を惹きつけ、
あなたの会社のミッション、ビジョン、
価値観に共感する
優秀な人材を集める方法は
ここで知れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/2LaRWX2bZoiHUP
ただし、これは今日までの公開となっている。
求人を出してもいい人が来ない…なぜ？
池本克之です。
新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すだろう。
ただ、採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たりよったり。
職種や給与に違いはあれど、
他と何が違うのかよくわからない。
例えば、求める人材は
「明るくハキハキした方」
「やる気のある方」
「真面目な方」
など、本人申告でどうにでも
ごまかせる内容ばかりだ。
仮に人が集まったとしても、
面接の時に
「明るいですか？」と聞かれて、
「いえ、暗いです」とか
「真面目ですか？」という質問に
「いえ、不真面目を
絵に描いたような人間です」
なんて答える人はいない。
それで雇ってみると
性格は暗いし、人見知りだし
やる気もない。
そんな苦い思いをすることも
しばしばだ。
求人を出している企業は
ごまんとある。
そんな中から、
あなたの会社が求める人材の目に
留まるためには、
他社と同じようなことをしていてはいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうやって他の会社と
違いを出すのか？
例えば、
以前パジャ・ポスが出していた求人
（コンサルタントのアシスタント業務）
の文章はこのようなものだった。
“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？
いいえ、意外と大変です。
正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。
プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理やセミナー会場準備まで。
よくあるアシスタントの
イメージとは違います。
単純な事務作業とのギャップに
ついていけず、
短期で辞めた人がいます。
クライアントが成長するために
できることは何でもやる会社なので、
新しい仕事が次々に発生します。
同じことの繰り返しが好きな方には
向かない仕事です。
出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに2つの資料作成をして
チェックを受け、
午後からは経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。
こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。
クライアントの成長には、
まず自分の成長。
それはコンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも共通することなのです。
できること、やれることが増える。
そこに楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。”
これを見て、あなたは
どう思っただろうか？
文章の中にはネガティブなことも
書いてある。
なので、
「そんなことを書いたら
人が集まらないんじゃ…」
と思ったかもしれない。
だが、聞こえのいいことだけを書いて
うちに合わない人が応募してくるより、
現実を受け止めて
それでも「頑張ってみよう」という人に
応募してもらったほうがいい。
それに、どんな会社にも
ネガティブな面というのはあるはずだ。
しかし、一見すると、
ネガティブに見えるようなことでも、
ポジティブに変換することで、
自社の魅力を伝えることができるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業が優秀な人材を集め
採用しようと思うと、
何かしらの戦略をもって
挑まなければならない。
そうじゃないと、
候補者の目に留まることすらないからだ。
もしあなたが、
「求人を出してもいい人が来ない…」
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
そう思っているのなら、
今日お話したことを参考にしてみてほしい。
PS
中小企業が優秀な人材を集め、
採用するには、この戦略が効果的だ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/dbbdNMnYWw3dTX
新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すだろう。
ただ、採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たりよったり。
職種や給与に違いはあれど、
他と何が違うのかよくわからない。
例えば、求める人材は
「明るくハキハキした方」
「やる気のある方」
「真面目な方」
など、本人申告でどうにでも
ごまかせる内容ばかりだ。
仮に人が集まったとしても、
面接の時に
「明るいですか？」と聞かれて、
「いえ、暗いです」とか
「真面目ですか？」という質問に
「いえ、不真面目を
絵に描いたような人間です」
なんて答える人はいない。
それで雇ってみると
性格は暗いし、人見知りだし
やる気もない。
そんな苦い思いをすることも
しばしばだ。
求人を出している企業は
ごまんとある。
そんな中から、
あなたの会社が求める人材の目に
留まるためには、
他社と同じようなことをしていてはいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうやって他の会社と
違いを出すのか？
例えば、
以前パジャ・ポスが出していた求人
（コンサルタントのアシスタント業務）
の文章はこのようなものだった。
“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？
いいえ、意外と大変です。
正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。
プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理やセミナー会場準備まで。
よくあるアシスタントの
イメージとは違います。
単純な事務作業とのギャップに
ついていけず、
短期で辞めた人がいます。
クライアントが成長するために
できることは何でもやる会社なので、
新しい仕事が次々に発生します。
同じことの繰り返しが好きな方には
向かない仕事です。
出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに2つの資料作成をして
チェックを受け、
午後からは経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。
こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。
クライアントの成長には、
まず自分の成長。
それはコンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも共通することなのです。
できること、やれることが増える。
そこに楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。”
これを見て、あなたは
どう思っただろうか？
文章の中にはネガティブなことも
書いてある。
なので、
「そんなことを書いたら
人が集まらないんじゃ…」
と思ったかもしれない。
だが、聞こえのいいことだけを書いて
うちに合わない人が応募してくるより、
現実を受け止めて
それでも「頑張ってみよう」という人に
応募してもらったほうがいい。
それに、どんな会社にも
ネガティブな面というのはあるはずだ。
しかし、一見すると、
ネガティブに見えるようなことでも、
ポジティブに変換することで、
自社の魅力を伝えることができるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業が優秀な人材を集め
採用しようと思うと、
何かしらの戦略をもって
挑まなければならない。
そうじゃないと、
候補者の目に留まることすらないからだ。
もしあなたが、
「求人を出してもいい人が来ない…」
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
そう思っているのなら、
今日お話したことを参考にしてみてほしい。
PS
中小企業が優秀な人材を集め、
採用するには、この戦略が効果的だ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/dbbdNMnYWw3dTX
人材獲得競争に勝つ「共感型採用」戦略
池本克之です。
今は、多くの中小企業が採用難。
採用難になっている背景には、
人が辞めていくという問題がある。
恐ろしいことに、
企業の中には連鎖退職を招いている
ところもある。
私たち中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。
特に、優秀な人材の退職は
頭を悩ますところである。
転職が一般的になった近年、
社内から年間一人、二人の
退職者が出るのは
しょうがないかもしれない。
だが、それ以上の離職は
防ぎたいところだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば離職を防ぎ、
採用難という問題を
解決することができるのか？
それには、採用の段階で
会社のビジョン・ミッションに
共感している人材を選ぶ。
ということが
重要になってくる。
つまり、「共感型採用」だ。
「共感型採用」とは何なのか？
それは、あなたの会社の
ミッション・ビジョン、
これらに共感した人だけを集め、
採用する方法のこと。
言ってしまえば、
ミッションやビジョンというのは、
社長であるあなたの価値観でもある。
会社の根幹とも言える価値観に
共感する人を集め、採用するのだ。
そして、いま、
この「共感型採用」が注目を集めている。
これは、NewsPicksの
共感型採用についての記事だ。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/Bk6lynB1sDpfMw
なぜいま、
共感型採用が注目されているのか？
理由の1つ目は、
優秀な人材採用が激化しているという背景。
そもそも、
求人を出している企業はごまんとある。
その中で、中小企業である私たちは、
見つけてもらえることすら
難しい状況になっている。
その結果、求人を出しても
なかなか集まらなかったり、
返信や申込数が低かったりする。
優秀な人材を獲得するには、
候補となりえる人材に
自社を認知してもらう必要がある。
そうでなければ、
そもそも面接を受けたい企業の候補にも
入らない。
私たち中小企業が優秀な人材を集め、
採用するためには、
何らかの戦略をもって挑まなければならない。
そうじゃないと、
優秀な人材はどんどん有名企業へと
流れていってしまうだろう。
理由の2つ目は、
若者の「仕事に求める要素」の変化。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、特に給与や待遇を重視する
管理職世代と異なるので、
違和感を感じるかもしれない。
だが、
ある求人情報のリサーチによると…
20代、30代のミレニアル世代は
仕事を行う上でもっとも重視すべき点は
給与や待遇などではなく
「有意義な仕事」であることだと
回答している方が多い。
という結果が出ている。
有意義とはやりがいを持てるかどうか
という点であり、
どれだけ求職者が企業や仕事仲間と
共感した上で働くことができるかが
大きなポイントとなってくる。
これらの背景が、
「共感型採用」を加速させている
要因であり、
多くの経営者が注目している理由だ。
これらを踏まえ、
あなたの会社の採用についても
今一度、考えてみてほしい。
NewsPicksの
共感型採用についての記事はこちら
https://myasp.pajaposs.com/l/m/Bk6lynB1sDpfMw
PS
有名企業ではない中小企業が
優秀な人材を集める
「共感型採用」の方法は、
ここで知れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/u8GkvvkOy1D1xq
このご案内は、
今日から27日までの
4日間限定なので、
「求人を出しても集まらない…」
という人は、見逃さないでほしい。
今は、多くの中小企業が採用難。
採用難になっている背景には、
人が辞めていくという問題がある。
恐ろしいことに、
企業の中には連鎖退職を招いている
ところもある。
私たち中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。
特に、優秀な人材の退職は
頭を悩ますところである。
転職が一般的になった近年、
社内から年間一人、二人の
退職者が出るのは
しょうがないかもしれない。
だが、それ以上の離職は
防ぎたいところだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば離職を防ぎ、
採用難という問題を
解決することができるのか？
それには、採用の段階で
会社のビジョン・ミッションに
共感している人材を選ぶ。
ということが
重要になってくる。
つまり、「共感型採用」だ。
「共感型採用」とは何なのか？
それは、あなたの会社の
ミッション・ビジョン、
これらに共感した人だけを集め、
採用する方法のこと。
言ってしまえば、
ミッションやビジョンというのは、
社長であるあなたの価値観でもある。
会社の根幹とも言える価値観に
共感する人を集め、採用するのだ。
そして、いま、
この「共感型採用」が注目を集めている。
これは、NewsPicksの
共感型採用についての記事だ。
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なぜいま、
共感型採用が注目されているのか？
理由の1つ目は、
優秀な人材採用が激化しているという背景。
そもそも、
求人を出している企業はごまんとある。
その中で、中小企業である私たちは、
見つけてもらえることすら
難しい状況になっている。
その結果、求人を出しても
なかなか集まらなかったり、
返信や申込数が低かったりする。
優秀な人材を獲得するには、
候補となりえる人材に
自社を認知してもらう必要がある。
そうでなければ、
そもそも面接を受けたい企業の候補にも
入らない。
私たち中小企業が優秀な人材を集め、
採用するためには、
何らかの戦略をもって挑まなければならない。
そうじゃないと、
優秀な人材はどんどん有名企業へと
流れていってしまうだろう。
理由の2つ目は、
若者の「仕事に求める要素」の変化。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、特に給与や待遇を重視する
管理職世代と異なるので、
違和感を感じるかもしれない。
だが、
ある求人情報のリサーチによると…
20代、30代のミレニアル世代は
仕事を行う上でもっとも重視すべき点は
給与や待遇などではなく
「有意義な仕事」であることだと
回答している方が多い。
という結果が出ている。
有意義とはやりがいを持てるかどうか
という点であり、
どれだけ求職者が企業や仕事仲間と
共感した上で働くことができるかが
大きなポイントとなってくる。
これらの背景が、
「共感型採用」を加速させている
要因であり、
多くの経営者が注目している理由だ。
これらを踏まえ、
あなたの会社の採用についても
今一度、考えてみてほしい。
NewsPicksの
共感型採用についての記事はこちら
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「共感型採用」の方法は、
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このご案内は、
今日から27日までの
4日間限定なので、
「求人を出しても集まらない…」
という人は、見逃さないでほしい。
求人募集しても集まらない原因
池本克之です。
採用は、企業経営の永遠の課題。
人がいなければ、
会社を大きく成長させることも、
新しいことに次々チャレンジすることも
なかなか難しい。
かといって、どんな人でもいい
というわけでもない。
自社にとっての優秀な人材を集め、
獲得することが最も大事なことだろう。
しかし、多くの社長たちから
よくこんな声を聞く。
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
「応募がない…」
「募集をかけているけど、
全然いい人が来ない…」
という声だ。
そもそも、採用したいと思っても
人が集まらないという問題である。
確かに、優秀な人材は
有名な大手企業にばかり
取られてしまう事が多いかもしれない。
名の知れた企業の方が
圧倒的に有利なのはわかる。
だが、実は、
「募集をかけているけど
人が集まらない」
というのには、
ある重大な問題があったりする。
それが何かというと、
「採りたい人を明確にしていない」
ということだ。
なので、私は
「募集をかけているんだけど
全然いい人が来ない」
というような相談を受けると、
こうアドバイスする。
「社長さんにとっての『いい人』とは、
具体的にどんな人ですか？
そこを明確にしないと、
いい人を採れませんよ」と。
実際、この「いい人」が
クセモノなのだ。
大方の社長は
「そんなことを急に言われても…」
と口ごもってしまう。
そして、苦し紛れに出るのは、
決まって
「素直な人がいいですよね」
みたいなことだ。
確かに素直さは大切だが、
なんとも大雑把。
私には
「自分の言うことを
何でも聞いてくれる人」
というふうに聞こえる。
それは、会社・社長にとって
「いい人」ではなく、
「都合のいい人」に過ぎない。
自社が求めている人材は
どんな人材なのか？
それは、
求人ページによくあるような
募集要項のスキルや
求める条件だけではなく、
もっと本質的なもの。
会社が大事にしている価値観だったり、
企業文化やミッション・ビジョン・
バリューなど。
それらを踏まえた上で、
自社に合う人材はどんな人材なのか？
ということを考えて、
明確にしなければならない。
そうじゃないと、
採用サイトなどに並ぶ求人のように
どれも似たりよったりで、
候補者の目にとまることすらないだろう。
しかし、逆にいうと、
明確にすることで
あなたの会社に共感した人材が
集まりやすくなるということだ。
重要なのは、
「欲しい人材」は細かく設定すること。
これが非常に大切になる。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
採用は、企業経営の永遠の課題。
もしあなたが、
冒頭で話した社長と同じように
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
「応募がない…」
「募集をかけているけど、
全然いい人が来ない…」
というような悩みを抱えているのなら…
自社が欲しい人材は
どんな人材なのか？
ということを、
一度じっくり考えてみてほしい。
どんな人を集め、採用するかで
あなたが達成したいゴールまでの時間が
短くも長くもなってしまう。
あなたの組織が実現したい未来へ
最短距離で着くためにも、
ぜひ真剣に取り組むことをオススメする。
PS
有名ではない中小企業が
優秀な人材を集めるにはどうしたらいいのか？
その答えは、明日知れる。
明日の24日から27日までの
4日間限定で、
「有名ではない中小企業が
優秀な人材を集める方法」の
キャンペーンが始まる。
少しでも採用について
悩みを抱えている人は、
見逃さないでほしい。
採用は、企業経営の永遠の課題。
人がいなければ、
会社を大きく成長させることも、
新しいことに次々チャレンジすることも
なかなか難しい。
かといって、どんな人でもいい
というわけでもない。
自社にとっての優秀な人材を集め、
獲得することが最も大事なことだろう。
しかし、多くの社長たちから
よくこんな声を聞く。
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
「応募がない…」
「募集をかけているけど、
全然いい人が来ない…」
という声だ。
そもそも、採用したいと思っても
人が集まらないという問題である。
確かに、優秀な人材は
有名な大手企業にばかり
取られてしまう事が多いかもしれない。
名の知れた企業の方が
圧倒的に有利なのはわかる。
だが、実は、
「募集をかけているけど
人が集まらない」
というのには、
ある重大な問題があったりする。
それが何かというと、
「採りたい人を明確にしていない」
ということだ。
なので、私は
「募集をかけているんだけど
全然いい人が来ない」
というような相談を受けると、
こうアドバイスする。
「社長さんにとっての『いい人』とは、
具体的にどんな人ですか？
そこを明確にしないと、
いい人を採れませんよ」と。
実際、この「いい人」が
クセモノなのだ。
大方の社長は
「そんなことを急に言われても…」
と口ごもってしまう。
そして、苦し紛れに出るのは、
決まって
「素直な人がいいですよね」
みたいなことだ。
確かに素直さは大切だが、
なんとも大雑把。
私には
「自分の言うことを
何でも聞いてくれる人」
というふうに聞こえる。
それは、会社・社長にとって
「いい人」ではなく、
「都合のいい人」に過ぎない。
自社が求めている人材は
どんな人材なのか？
それは、
求人ページによくあるような
募集要項のスキルや
求める条件だけではなく、
もっと本質的なもの。
会社が大事にしている価値観だったり、
企業文化やミッション・ビジョン・
バリューなど。
それらを踏まえた上で、
自社に合う人材はどんな人材なのか？
ということを考えて、
明確にしなければならない。
そうじゃないと、
採用サイトなどに並ぶ求人のように
どれも似たりよったりで、
候補者の目にとまることすらないだろう。
しかし、逆にいうと、
明確にすることで
あなたの会社に共感した人材が
集まりやすくなるということだ。
重要なのは、
「欲しい人材」は細かく設定すること。
これが非常に大切になる。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
採用は、企業経営の永遠の課題。
もしあなたが、
冒頭で話した社長と同じように
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
「応募がない…」
「募集をかけているけど、
全然いい人が来ない…」
というような悩みを抱えているのなら…
自社が欲しい人材は
どんな人材なのか？
ということを、
一度じっくり考えてみてほしい。
どんな人を集め、採用するかで
あなたが達成したいゴールまでの時間が
短くも長くもなってしまう。
あなたの組織が実現したい未来へ
最短距離で着くためにも、
ぜひ真剣に取り組むことをオススメする。
PS
有名ではない中小企業が
優秀な人材を集めるにはどうしたらいいのか？
その答えは、明日知れる。
明日の24日から27日までの
4日間限定で、
「有名ではない中小企業が
優秀な人材を集める方法」の
キャンペーンが始まる。
少しでも採用について
悩みを抱えている人は、
見逃さないでほしい。
優秀な部下が抱える慢性的ストレス
池本克之です。
部下は、上司から
まったく裁量権を与えられなければ
いずれ慢性的なストレスを抱えるようになる。
その理由は、
いちいち細かいことまで
上司に訊かなければ
実行させてもらえないからだ。
特に優秀な人材は、
上司の指示に従うだけでは
物足りない。
自分の頭で考え行動したいので
仕事が面白くなく、
やりがいも薄れていく。
おそらく、
「ここにいても成長できない」
と判断すると
さっさと転職していってしまうだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・
しかし、そんな部下とは対照的に、
指示をしなければ動かない部下もいる。
というより、指示をされて
言われたことだけをやっていれば
文句を言われないのだから
楽なのかもしれない。
上司からしても
自分の言う通りに動く部下は
心地が良かったりする。
しかし、
このような状態を長く続けていると
「企業に最適化した指示待ち族」を
大量に生むことになる。
実は、指示待ち族には
「指示待ちのプロ中のプロ」
というのがいる。
彼らは、上司の顔色をうかがって
仕事をしているフリが非常にうまい。
大した仕事はしなくても
決まった給料はもらえるし、
上司に逆らわなければ
気に入ってもらえる、
というインセンティブも待っている。
評価も営業成績というよりは、
上司に気に入られるかどうかが重要。
自主性はないが、
そういう人が出世したりするので
部下たちもそれを見て真似する。
こうやって、
企業に最適化した指示待ち族が
ぞくぞく生まれていくのだ。
無論、このような企業からは
優秀な人材がどんどん流出する。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような状態を回避するには
どうしたらいいのか？
それは、ある程度、
部下に裁量を与えることが
重要になってくる。
例えば、
セールストークで必ずお客様に
伝えなければいけないことをまとめた
チェックリストがあるとする。
そのリストの項目は、
基本的にはすべて伝えるのが
ルールだろう。
しかし、伝える順番は
その場の状況に応じて決めればいい。
ところが、上司の中には
「順番が違う！
何で私の言うとおりにしないんだ！」
と怒鳴る人もいる。
これでは、優秀な部下は
いつまで経っても裁量を与えてもらえず
次第に嫌になってくる。
だからこそ、
ある程度、裁量を与え
行動してもらうことが大切なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
部下は、上司から
まったく裁量権を与えられなければ
いずれ慢性的なストレスを抱えるようになる。
そして、優秀な人ほど
早めに見切りをつけて
次の転職先を探すようになる。
優秀な人材を逃さず、
自社で大きく成長してもらうために、
私たちは部下を信じて裁量を与え、
仕事を任せていかなければならない。
それが、今後の会社の成長に
大きく関わってくるのだ。
PS
会社を成長させたいなら、
これもお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/XlxqfabbmY49yR
部下は、上司から
まったく裁量権を与えられなければ
いずれ慢性的なストレスを抱えるようになる。
その理由は、
いちいち細かいことまで
上司に訊かなければ
実行させてもらえないからだ。
特に優秀な人材は、
上司の指示に従うだけでは
物足りない。
自分の頭で考え行動したいので
仕事が面白くなく、
やりがいも薄れていく。
おそらく、
「ここにいても成長できない」
と判断すると
さっさと転職していってしまうだろう。
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しかし、そんな部下とは対照的に、
指示をしなければ動かない部下もいる。
というより、指示をされて
言われたことだけをやっていれば
文句を言われないのだから
楽なのかもしれない。
上司からしても
自分の言う通りに動く部下は
心地が良かったりする。
しかし、
このような状態を長く続けていると
「企業に最適化した指示待ち族」を
大量に生むことになる。
実は、指示待ち族には
「指示待ちのプロ中のプロ」
というのがいる。
彼らは、上司の顔色をうかがって
仕事をしているフリが非常にうまい。
大した仕事はしなくても
決まった給料はもらえるし、
上司に逆らわなければ
気に入ってもらえる、
というインセンティブも待っている。
評価も営業成績というよりは、
上司に気に入られるかどうかが重要。
自主性はないが、
そういう人が出世したりするので
部下たちもそれを見て真似する。
こうやって、
企業に最適化した指示待ち族が
ぞくぞく生まれていくのだ。
無論、このような企業からは
優秀な人材がどんどん流出する。
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では、このような状態を回避するには
どうしたらいいのか？
それは、ある程度、
部下に裁量を与えることが
重要になってくる。
例えば、
セールストークで必ずお客様に
伝えなければいけないことをまとめた
チェックリストがあるとする。
そのリストの項目は、
基本的にはすべて伝えるのが
ルールだろう。
しかし、伝える順番は
その場の状況に応じて決めればいい。
ところが、上司の中には
「順番が違う！
何で私の言うとおりにしないんだ！」
と怒鳴る人もいる。
これでは、優秀な部下は
いつまで経っても裁量を与えてもらえず
次第に嫌になってくる。
だからこそ、
ある程度、裁量を与え
行動してもらうことが大切なのだ。
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部下は、上司から
まったく裁量権を与えられなければ
いずれ慢性的なストレスを抱えるようになる。
そして、優秀な人ほど
早めに見切りをつけて
次の転職先を探すようになる。
優秀な人材を逃さず、
自社で大きく成長してもらうために、
私たちは部下を信じて裁量を与え、
仕事を任せていかなければならない。
それが、今後の会社の成長に
大きく関わってくるのだ。
PS
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