こんな人は要注意

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池本克之です。


「素直さ」というのは、
企業が採用の際に重視する
項目の1つだろう。


もしかしたら、あなたの会社でも
採用基準の1つになっているかも
しれない。


そういう私も、候補者の素直さを
面接の時に必ず確認している。


これは、面接の時にする
特定の質問に対する答えというよりも、
たわいもない雑談での発言や反応から
見ている。


例えば、
「今朝、何食べた?」とか
「家からここまでどうやって来たの?」
など。


こうした質問を繰り返していくと、
素直に答えていない人は
だんだん辻褄が合わなくなってくる。


なので、そこは
すごく気をつけて見ている。


例えば、今日の朝食は答えられても、
「一昨日は?」という質問には
なかなか即答することができない。


そういう場面での、
特に目の動きを見ている。


記憶を辿りながら
一所懸命思い出そうとしている目と、
どう答えようかと思案している目は違う。


また、作り話をしている時や
嘘を取り繕っている時は
目線が泳いだり、


本当の話をしている時とは違う
目の動きをするので、
すぐにわかる。


さらに、嘘をつく人は
嘘がばれるのを恐れて
普段の落ち着きをなくしやすくもなる。


中には、会話のテンポや
返答のタイミングが不自然になる人もいる。


もちろん、人間なので
自分をよく見せたいという
欲求はあって当然だ。


特に面接の場面なので、
マイナスになるような事は言いたくない
自分の良さをアピールしたい、


自分の評価を下げたくない
という気持ちもあるだろう。


なので、多少の背伸びや
脚色が入るのは結構。


だが、それがあまりにも多い人は
要注意だ。


一番困るのは、
たわいもない会話で嘘をつく人。


ありもしないことを平気で語る人は、
仕事の場面でもお客様に対して
嘘をつく危険があるからだ。


仕事の場面で嘘をつかれると
会社の信用や信頼は一気に落ちていく。


信頼を築くには時間がかかるが、
その信頼が崩れるのは一瞬だ。


例えば、まだ研究段階で
製品化できていないのに、
「あ、それならできますよ」
と注文を取ってきてしまうなど。


注文を取ってしまったと言えば
上司に怒られるのは必至。


だから、自分を守るために
上司には
「できるかも…とは言いましたが、
注文は取っていません」と
嘘を重ねてしまう。


嘘をつく人は、
問題を「事件化」する危険因子になる。


大きな嘘をつかないまでも
小さなことをごまかしたり、
言葉を濁したりする人は
周囲からも信用されにくい。


それに、周囲に迷惑もかかる。


これは本人にとっても、
組織にとっても大きなマイナスだ。


だからこそ、面接の時点で
見極めることが重要。


入社後の活躍と定着、
そして、会社の信用にも大きく影響
してくる
候補者の「素直さ」。


ぜひ、面接の時点で
慎重に見極めてほしい。


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もしあなたが、
「仕事量に見合った成果が
得られていない…」
「会社に充分な利益が残らない…」
というような悩みを抱えているのなら、
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平等感と公平感

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池本克之です。


社員が会社を辞めたいと思う
原因の1つに、
「正当な評価を受けられない」
というのがある。


また、どんな職場でも
ほとんどの部下が
「自分は正当に評価されていない」
といった思いを抱えているようだ。


仕事をしている以上、
しっかりとした評価を受け、
認められてこそ
日々の仕事を頑張れるもの。


だからこそ、
部下を正当に評価するのは
とても重要であり、
正当に評価するかどうかで
部下のやる気は大きく変わっていく。


そんな正当な評価をする時に
何が大切になるのかというと、
公平感だ。


公平と似た言葉に平等があるが、
平等というのはイコール、
公平とはフェアのこと。


部下に見返りを与える際には、
平等感よりも公平感を大切にしてほしい。


例えば、チーム全体の仕事で成果が出て
10人の部下に総額100万円の
特別ボーナスを支給するとする。


この時、10人全員に
10万円ずつ渡すのが平等の考え方だ。


一見、良い方法のように感じるが、
これだと仕事を頑張った人も
サボった人も一律で同じ金額になるため
成果を出した人や優秀な人は
不満を持つようになる。


そして、このようなことが
積み重なっていけば、そのうち
「ここではどんなに頑張っても
評価されないし、頑張るだけムダ」


「何で俺はこんな会社に
入ったんだろう…」
などと思うようになり、
転職を考えるきっかけになる。


正当に評価されないと思っている場合、
もっと正当に評価される会社に
行きたいと考えるのは自然なことだろう。


しかし、このようなことを防ぎ、
働きに応じた評価をするのが公平だ。


例えば、
成果に大きく貢献したAさんには
20万円、


少ししか貢献していないBさんには
5万円、
というような分け方になる。


成果に応じた評価を
全員が納得するように下すのは
難しいことだが、
チームメンバーのモチベーションを
維持させるためには
フェアにする必要がある。


では、どのようにすれば
公平を保てるだろうか?


もちろん、公平にするための
絶対的な正解はない。


しかし、1つの方法としては、
部下の目標設定を公平にすることだ。


私は、リーダーというのは
部下の評価を公平にする前に、
部下の目標設定を公平にする必要が
あると考えている。


目標設定を公平にしようとすると、
例えば、優秀な営業マンの目標は
数値が高くなり、
新人の営業マンの目標は低くなる。


しかし、その方が公平だ。


新人営業マンとベテラン営業マンを
同じ基準で評価するのは
明らかにフェアではない。


これでは、新人営業マンが
やる気を失う危険性があり、
ベテラン営業マンは
能力の出し惜しみをする危険性がある。


なので、目標設定から
公平にする必要があるのだ。


社員が会社を辞めたいと思う
原因の1つに、
「正当な評価を受けられない」
というのがある。


今いる人たちが
モチベーションを維持して
これからも働いていくために、


ぜひ、平等感よりも
公平感を大切にしてほしい。


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