カテゴリー: メルマガ

池本克之です。


人手不足と言われる今の時代、
せっかく採用した人が
短期間で辞めてしまうと
企業にとっては大きな痛手だ。


特に、採用に投資したお金を
回収する前に辞められると尚更である。


今いる人たちにも負担がかかるし、
会社の業績にも影響するだろう。


一体どうして、彼ら・彼女らは
辞めるという選択をしてしまうのだろうか？


・・・・・・・・・・


エンジャパンが
2018年2月26日から
2018年3月27日にかけて実施した
退職理由に関するアンケートによると、
退職を考え始めたきっかけは、


第1位：給料が低かった


第2位：やりがい・達成感を
感じないから


第3位：企業の将来性に
疑問を感じたから


という回答になった。


もちろん、これ以外の
理由もあるのかもしれない。


色々なことが積み重なって
最終的に辞めるという決断を下す人が
ほとんどだからだ。


ということは、
辞めるという決断を下すまでには
いくつものきっかけがある
ということである。


であれば、
それに早めに気づいて
問題や悩みを解決していれば、
退職するのを防げたかもしれない。


しかし、どうして
社員が辞めるという
決断をしてしまう前に
気づくことができないのだろうか？


どうして、退職を未然に防ぐことが
できないのだろう？


私は、その大きな原因は
コミュニケーション不足だと
考えている。


多くの上司は、
普段の仕事が忙しくて
部下たちとゆっくり話をすることが
ほとんどない。


また、社長であれば
会社にいない人が多く、


いても社員より忙しいので
ゆっくりコミュニケーションを取る
暇がなかったりする。


コミュニケーションをしたとしても
仕事の話、
それも必要最低限のことしか
話していないのではないか。


これでは、彼ら・彼女らの
ちょっとした「変化」に
気づくことなんてできない。


・・・・・・・・・・・


人が仕事を辞めようかと悩んでいる時、
何かしらのサインがあるものだ。


しかし、多くの人は
そのサインに気づかずに、
優秀な人材を失っている。


では、どうすれば
優秀な人材を失わずに済むのかというと、


それには、日常的な
密なコミュニケーションが
欠かせない。


そして、密なコミュニケーションは
どうすれば取れるのかというと、


私は、部下との面談が
最も効果的だと考えている。


なぜなら、面談は普段とは違い、
1対1でじっくりと話ができるからだ。


そして、何か問題があれば
その場ですぐに解決することもできる。


また、回数を重ねることで
お互いの信頼関係も構築されるようになる。


信頼関係が構築されれば、
「この人になら何でも言える」
ということも増えるようになる。


実際に面談を導入した
私のクライアント様は、


今までは社員がすぐに
辞めてしまうことで悩んでおり、
しかも、どうして辞めていくのか
分からない…
という状況だった。


しかし、面談を取り入れたことで、
社員が何に悩んでいるのか？
ということが事前にわかるように
なったので、
退職を未然に回避できるようになっている。


社長自身、
「明らかに退職が減った」と
おっしゃっている。


実際に、面談は
退職を回避するのにも役立つものだ。


・・・・・・・・・・


優秀な人材が離れていくほど
辛いものはない。


会社にとっても大きな痛手である。


人手不足の時代だからこそ、
せっかく採用した人が
短期間で辞めてしまわないように、


私たちは何らかの対策を
早めに打つべきなのである。


もし、あなたの会社で
部下と密に話す場がないというのなら、
面談を取り入れてみてはどうだろうか。


すぐに効果は現れなかったとしても、
必ずあなたの会社の成長に繋がっていく。


PS
私は、ネットプライスの社長をしていた
十数年前から面談を取り入れており、
今でも続けている。


もし、あなたが
面談のやり方がわからない、
なかなか一歩を踏み出せない…
というのなら、


すでに効果実証済みである面談の方法を
具体的にまとめたものがある。
↓
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ただ、これは今日までの公開なので、
気になる人は見逃さないでほしい

池本克之です。


今はライフスタイルが多様化しており、
働き方も人それぞれになっている。


そんな中で、
何が重要になってくるのかというと
コミュニケーションだ。


以前までは考えられなかったが、
現在は隣の席にいる人でさえ
何か聞きたいことがあれば
直接話すのではなく、
チャットを使ってコミュニケーションを
取る時代である。


内容が履歴として残るのはいいが、
明らかに直接コミュニケーションを取る
機会が減っているのは事実だろう。


便利になった反面、
チームにとって重要な
コミュニケーションが減っている
という問題がある。


それによって
「上司が何を考えているのか
わからない」
「社長が何を考えているのか
わからない」
「部下が指示を無視して勝手に動く」
などの問題を招く恐れもあるのだ。


そして、このような問題を
そのまま放置していれば、


チームの足並みは揃わず、
いずれそれぞれが別々の方向を向いて
仕事をするようになってしまうだろう。


しかし、
このような問題を解決する
唯一の方法がある。


それが、1対1の面談だ。


面談と聞くと
なんだか堅苦しい…と感じる人も
いるかもしれない。


だが、実際はそうではない。


対話の内容は
基本的にはなんでもありで、
お互いにリラックスしてするものだからだ。


面談をする場所も、
会社の中に会議室があれば
そこでもいいが、


会社の中で
落ち着いてお互いの話を聞く場所が
なければ、社外でもいい。


貸し会議室でもいいし、
静かな場所であれば飲食店でもいい。


カフェや喫茶店など
お互いが落ち着いて話せる環境であれば
本音を話しやすくなるし、
信頼関係も構築しやすい。


面談の最大の目的は、
部下の成長。


そして、そのベースには
信頼関係の構築がある。


実際にやってみると
今、社内で何が起こっているのか？
部下が何を考えているのか？
ということがよく分かるようになる。


私の経験では、例えば、
「業者からキックバックを取っていた」
という不正に気づいた、
なんてこともある。


ミーティングである部下から、
「Aさんが何か最近、
羽振りがいいんですよね。


前は国産の安い車で
サーフィンに出かけていたのに、
こないだからハマーに乗り始めました。


頑張って貯金していたのかなぁ。
そうは見えなかったんですが…」


このような話を聞き、
Aさんの周りを調査したところ、
不正が発覚したのだ。


もちろん、面談の目的は
不正を暴くことではない。


部下の成長のために行うのが
基本である。


ただ、密なコミュニケーションを
日頃から取っていれば、
このような問題に早めに気づくことが
できるようになる。


問題に気づくのが遅れて、
取り返しのつかない事態になって
からでは遅いのだ。


・・・・・・・・


今は、直接コミュニケーションを
取る機会が減っている。


しかし、集団として働く上で
密なコミュニケーションは
絶対に不可欠なものだ。


もし、あなたの会社で
まだ面談を取り入れていない
というのなら、
ぜひとも取り入れていただきたい。


私たちは、
部下との会話の機会を
意識的に増やすべきである。


なぜなら、社員やスタッフとの
コミュニケーションに、
社長自身がどれだけ時間とエネルギーを
さいているかで、
チームの強さは決まっていくのだから。


PS
面談を取り入れてみたいけど、
どうやって取り入れればいいか
わからない…というのなら、
これがお役に立てる。
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池本克之です。



『「すぐやるチーム」をつくるたった1つの考え方』
出版記念ダイヤモンドオンライン連載第4回



今回の記事は、
「理解不能な若手社員」
の扱い方について。




「若手社員が何を考えているかわからない。」
「出世欲や仕事に対する意欲が全く感じられない。」

など、
会社の若手社員のことが理解できない。
と悩んでいる経営者も多いのではないだろうか。






「頭はいいはずなんだけど、やれといったことがやれない。」
「常に上司や社長の顔を伺うばかりで、仕事には身が入っていない。」
など、
そういう不満を持つ経営者も多いことだろう。




私も、多くの若者と接するが、
近頃の若者は、
特に目上の人に対して必要以上に遠慮する傾向があったり、
なるべく現場にさざ波を立てないように行動する

というような傾向があるように思える。




ここで重要なのは、
「若者がそのようなモラル感覚を持っている」
というモラル感覚を認識し、相手のモラル感覚に歩み寄ることで、
部下の指導をより効果が高いものにすることができる。




例えば、
社長が忙しいからと、本来はすぐに対処すべきクレームの報告を
後回しにした若手社員がいたとする。




その場合、


「なんですぐに報告をあげなかったんだ！」
と頭ごなしに指摘をするのではなく、



「私はいつでも部下の話を聞く準備がある」
「特に重要な報告については、私がやっていることを遮ってでも伝えてくれ」
と態度や言葉でメッセージを繰り返し根気強く伝えることで、

若手社員チームの戦力として育て上げることができる。




７つの習慣に、

「まず、理解に徹する」という習慣があるが、
いまどき部下と、

我々世代のように特にモラル感覚に隔たりがあるような場合は、
相手のモラル感覚をいかに理解し、

受け入れるかという姿勢が重要になる。




そうすることで、
より速いスピードで戦力として成長してくれたり、
せっかく採用したのに途中で退職してしまうという

確率を下げることができる。



たとえ、意欲がないように見える若手社員も、
決して能力が低いわけではないはずだ。



彼らのモラル感覚を理解したうえで

マネジメントすることで、
彼らにも自分自身で考えて動く習慣を

つけさせることはできるのだ。






ぜひ、ダイヤモンドオンラインの記事も確認してもらいたい。
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池本克之です。


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


それは、社員同士もそうだし、
社長と部下でもそうだ。


普段、私たちは仕事が忙しくて、
会社にほとんどいないという人も
多いだろう。


やることが多いので、
社員とゆっくり時間を取って
コミュニケーションを取る、
というのも難しいかもしれない。


しかし、
コミュニケーションが不足すると
色々な問題が起こるようになる。


その中の1つに、
社長と社員の間に溝ができやすくなる
というのがある。


これは、多くの企業で起こっている
問題の1つだ。


社長と社員の間に溝ができると、
社長が何かをしようと言っても
なかなか動いてもらえない。


「また社長が変なことを言い出した」
「いい加減にしてほしいよね」
と、反発を招きやすい。


実際に動いたとしても、
嫌々やる人が多いだろう。


その結果、
思ったような成果を手に入れにくくなる。


しかし、普段から
コミュニケーションが取れていると、
社長の考えや
想いまで理解できているので、
行動しやすくなる。


この人のためなら頑張ろう、
やってみようと思うことも増える。


これは、お互いの信頼関係が
できているからだと言えるだろう。


もちろん、信頼関係は
短期間でできるものではない。


しかし、信頼関係がなければ
組織はうまく機能しない。


では、どうすれば
社員との信頼関係を構築することが
できるのか？


それには、1on1ミーティング、
つまり、面談が鍵になる。


なぜなら、面談の一番のメリットは、
コミュニケーションが密になること
だからだ。


面談の対話の内容は
基本、なんでもアリ。


部下が日ごろ感じていることや、
会社に対する要望、


個人のキャリアップに対する考え方、
職場で「おかしくないですか？」と
疑問に思ったこと、


部下がやりたいこと・
上司がやらせたいこと、


設定した目標達成に向けての進捗状況、
社内でささやかれている噂話など、
忌憚なく話し合うことがポイントだ。


実際にやってみると、
社内で何が起こっているか、
部下が何を考えているかが
よくわかるようになる。


私も月に1回、
1人30分ずつ面談をしているが、
自分では気づかなかったことを
教えてもらえたり、


「なんだ、
そんなことで悩んでいたのか」
というような話を聴いて、
その場ですぐに解決できたりと、


面談がきっかけで
部下や社内のことを
より把握できるようになった。


面談は、
やった方がいいとわかっていても
やらない人が多い。


もちろん、社長の時間は
取られるかもしれないが、
それでもやる価値は充分にある。


・・・・・・


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


そして、集団で働く上で
密なコミュニケーションは
不可欠なものだ。


もしあなたが、
「最近、社員とのコミュニケーションが
減っている」
「社員が何を考えているのかわからない…」


そう悩んでいるのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみては
どうだろうか？


これがきっかけで
お互いの信頼関係が強くなり、
団結が強化されることに繋がるのだから。


PS
面談の具体的なやり方がわからない…
面談を始める時に
社員にどう伝えればいいのか…？


というのなら、
これがお役に立てる。
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私が実際にやっている方法を
事細かに公開している。

池本克之です。


いまどきの若者の対応に困っている、
という人はとても多い。


私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けているが、


その中でもっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。


特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」


「こちらの指示通りに
動いてくれない…」


といった、
いまどき部下に対する悩みを
抱えている上司が非常に多い。


実際、私自身も
ドクターシーラボを辞めて
ネットプライスという通販サイトの
社長に就いた頃は
社員が20代ばかりだったので、


「世代が違うと
こんなにも考え方が違うものなんだな…」


と、衝撃を受けたことがある。


それぐらい世代が違うだけで
考え方や価値観がまるで違うのだ。


いつの時代にも
いまどき部下というのは存在するが、


いまの若者は、
「これをやれ」と一方的に命じてもダメ。


信じてすべてを任せっぱなしに
していてもダメ。


かといって、
「自分で考えて行動してくれるだろう」
と放っておいてもダメ。


「じゃあ、どうすればいいんだ！」
という声が聞こえてきそうだが、


もう、いまの若者には
従来のマネジメントでは
通用しなくなってしまった。


だからこそ、
まずは、いまどき部下の特徴を
しっかりと理解して接する必要がある。


・・・・・・・


そんないまどき部下の特徴の1つに、
人に対して必要以上に遠慮する
というものがある。


相手がちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらうのだ。


上司が部下に仕事を教えて、
「終わったら報告に来るように」
と伝えても、


報告に行こうとした時、
その上司が忙しそうにしていたら
話しかけづらいと感じ、
報告するのをやめてしまう。


信じられないかもしれないが、
これがいまどき部下の特徴の1つである。


・・・・・・・


では、そんないまどき部下が
会社や仕事に対して
何か問題や不満を抱えていたとしたら
どうだろうか？


きっと、彼ら、彼女らは
言いたいことがあっても
言えるような環境でなければ
言わずにそのままにしてしまうだろう。


そして、だんだんと
問題や不満が大きくなり、
もう限界だと感じたら、
辞めるという選択をする人も
出てくるかもしれない。


中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。


・・・・・・・


そんな彼ら、彼女らの悩みや不満、
社内の問題をいち早く知り
解決するためには
どうしたらいいのだろうか？


それには、部下と1対1で話す
面談が最も効果的だと私は考えている。


なぜなら、面談は
部下とのコミュニケーションが
密にできる場だからだ。


普段は忙しくて
ゆっくり一人ひとりと
コミュニケーションを取るというのは
なかなか難しいだろう。


今は、隣の席の人とでも
チャットでやり取りする時代でもある。


それぐらい、
普段のコミュニケーションが
減っているのだ。


しかし、面談であれば、
部下と1対1で
じっくりと話をすることができる。


それに、いまどき部下は
周りの目を気にしすぎる傾向にあるが、
他の社員がいない場所で面談を
することで
本音を話しやすくなる。


そして、面談を通して
問題や不満、不具合などが分かれば、
後は一緒に解決策を考えて
実行すればいいだけだ。


・・・・・・・


私たち社長は
いつも会社にいるわけではないので、
自分が見えないところで
何か問題や不具合が起きているので
あれば
なるべく早めに知りたいと思うものだ。


そうじゃないと、
問題が大きくなったり、
取り返しのつかない事態になってから
では遅い。


本来なら必要のないお金や
時間、労力を使わなければならなくなる
場合もある。


・・・・・・・


さて、あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか？


もし、まだやっておらず、


「いまどき部下の対応に
困っている…」


「部下が何を考えているのか
理解できない…」


そう思っているのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみることを
おすすめする。


必ず、あなたの会社が良い方向へ向かう
きっかけとなるだろう。


PS
「面談をした方がいいのは
わかっているけど、
なかなか一歩が踏み出せない…」


「面談の具体的なやり方がわからない…」


というのなら、
私が実際にやっている面談の方法を
ここで公開している。
↓
http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M109826&c=21825&d=8894

池本克之です。


突然だが、
あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか？


「面談はやった方がいい」と
頭では分かっていても、
実際に行動に移す人は少ない。


なぜだろうか？


それにはいろいろな理由が
あるのだろう。


例えば、


「なんか言い出しにくいから…」
とか、


「自分が面談をやっているところを
想像すると緊張するから…」
とか、


「改まって社員に
面談することを伝えるのが
なんか言いづらくて…」
などなど…。


だが、ここで少し考えてみてほしい。


面談をする最大の目的は
何だろうか？


それは「部下の成長」である。


これが、面談をする
最大の目的だ。


部下に成長してもらっては困る、
という社長や上司はいないだろう。


うちの会社の社員はどんどん成長して、
どんどん成果を出せるようになっていく。


こんなふうになれば
嬉しいじゃないか。


ぜひ、面談を
部下の成長の場面に使ってほしい。


・・・・・・・・


人が成長する。


そのためには、
きっかけが必要だ。


特に、どんなきっかけが
必要なのかというと、
「気づく」ということ。


部下の方が、
「あぁ、そうだな。
確かに社長の言う通りだな…」


「上司の言う通りだな…」


といって、何かに気づき、
「やらなきゃ！」
というふうに変わっていく。


これが成長するきっかけになる。


そのためには、
面談が有効的だ。


・・・・・・・・


今は、隣の席の人とでも
メールやチャットで会話する
会社が増えてきている。


これはこれで、
やり取りの内容が履歴として残るので
いいのだが、


それだけで充分なコミュニケーションが
取れるのかというと、疑問が残る。


それに、直接話す機会が
減っているので、


「上司が何を考えているのか
わからない…」


「部下が指示を無視して
勝手に動く」


など、いろいろな問題を
招く恐れがあるだろう。


しかし、面談は
コミュニケーション不足から起こる
問題を解消するための
ツールともいえる。


チームでの仕事は、
いかにコミュニケーション・ロスを
少なくするか、
というのがポイントだ。


・・・・・・・・


さらに、いまどき部下と
呼ばれる人たちは、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向があり、


ちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらってしまう。


なので、困っていることがあったり、
社内の問題に気づいていたとしても、
相手が忙しそうだったら
言うのを止める。


もちろん、いまどき部下に限らず、
多くの社員は何か不満があっても
言えるような環境がなければ
言うことはないだろう。


しかし、
このような問題を放置しておけば
後々大きな問題に発展することもある。


なので、問題があるのなら
早めに知っておかないといけないし、
解決する必要がある。


面談は、
部下が抱えている不満や不具合、
不正などの情報収集もできる場だ。


・・・・・・・・


実際に面談を導入している企業では、


「部下がどういうことを考えているのか
よくわかるようになり、
仕事がスムーズになった」


という人もいる。


また、
「普段、仕事をしている時には
社長からは見えなかった社員の不満を
事前にキャッチできたことで、
社員が働きやすくなった」


という例もある。


・・・・・・・・


このように、面談には
色々なメリットがある。


もし、あなたの会社で
まだ面談をやっていないというのなら、
ぜひ、今からでも始めてみてほしい。


面談をする最大の目的は、
部下の成長。


それが、あなたの会社が
より早く成長することに
繋がっていくのだから。


PS
「面談のやり方がわからない…」
「面談で何を話せばいいのか…」
というのなら、
18日（日）のメールがお役に立てる。


私がネットプライスの社長をしていた
頃から実践しており、
今でもやっている
面談の具体的なやり方を公開した
キャンペーンがスタートする。


ぜひ、見逃さないでほしい。

池本克之です。


「会社に入る前に言われていた
仕事の内容や職場環境と違う…」


「面接で言われていた待遇や
インターネットに書いてあった
待遇と違う…」


このようなことは
よくあることではないか。


書いていたことや
言われていた内容とは違うとなると、
入った人は不信感を抱くようになる。


会社に対してもそうだが、
社長に対しても同じだろう。


そして、一度でも
不信感を抱いてしまうと
それを取り除くのはなかなか難しい。


仕事をしていても
だんだんやる気がなくなっていく。


とはいえ、
「社長、聞いていたことと
違うのですが」
と言える人は少数で、
ほとんどの人が言えないままだ。


聞きたくても聞けないので
モヤモヤするし、
それが仕事にも悪影響を及ぼすようになる。


最悪の場合、
早期離職を引き起こすことにも
なるだろう。


人を採用しようと考えた時、


できれば多くの人に
応募してほしいと誰もが思う。


それと同時に、求人を出す際、
自社を良く見せよう、
良い印象を持ってもらおうと
思うものだ。


そして、そのような思いから、
現実より良いことを書いてみたり、


なるべく好印象を持ってもらうために
当たり障りのないようなことを
書いたりする場合がある。


しかし、その時はよくても、
入った後に問題が起きると大変だ。


せっかく採用したのに
短期間で辞めてしまった…


採用にかけたお金を回収できず
ムダになった…


思っていた人と違った…


ということに
なり兼ねないからだ。


事実、このような経験をした人は
本当に多い。


人件費は、
だいたい給与の1.5倍と言われている。


例えば、
月給30万円の社員にかかるお金は
45万円くらいになる。


これは、大変な出費だ。


つまり、採用で失敗すると、
その人に投資した分のお金すら
回収できず、
利益が目減りするだけなのだ。


だからこそ、
採用では失敗ができないし、
なるべくそうならないようにする
必要がある。


では、どうすれば
採用での失敗を回避できるのかというと、


現実をありのままに伝える


これがとても重要だ。


業務内容であれば、
できるだけ細かく、
実態に即して書くこと。


そして、それでも
「よし、頑張ってみよう」
と思った人にだけ
応募してもらったほうがいい。


例えば、
「誰にでもできる簡単な仕事ですよ」
とか
「ちゃんと休みが取れますよ」
など、聞こえのいいことを
謳い文句にしても、


実態がそうでなければ
結局は入った後にギャップを感じ、
早期離職されるかもしれない。


それに、言い方は悪いが、
ぼやーっとした人が
大勢応募してくるだけだ。


それよりも、
たとえ好印象を持たれないことでも
現実をありのままに伝え、


それでも頑張ろう、やってみようと
思った人にだけ応募してもらったほうが
お互いにとっていい結果を生む。


そして、最終的には
業績向上にも繋がっていくのだ。


多くの人は、
自社をよく見せたい、
好印象を持たれたいという思いから、


現実とは異なることを書いたり、
当たり障りのないことを書いたりする。


しかし、それでは
本当に求めている人は来ないし、


求人で美辞麗句を並べたところで
会社の実態との間に大きな開きがあると
「こんなはずじゃなかった…」
と辞めていく人を増やすだけである。


そうならないためにも、
たとえ好印象を持たれないことで
あっても、
現実をありのままに伝えることが大事。


それが、お互いのミスマッチを防ぎ、
採用を実りあるものにするだろう。




ーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜お知らせ＞

ダイヤモンドオンラインで、
全5回の連載記事を
掲載していただくことが決定しました。


その第2回目がこちらです。
↓
https://bit.ly/2OGfZGb

池本克之です。





拙書

『「すぐやるチーム」をつくるたった一つの考え方』

発売記念ダイヤモンドオンライン連載記事 (2/5)
　
第2回は、

「イラッとする部下を一人前に育てる

「魔法のひとこと」」について
　
　
あなたの、
「ふつうはこう考えるだろ」
「ふつうはこう判断して行動するだろ」
は"妄想"です。



モラル感覚のあった人を採用したところで、

100%モラル感覚が一致することはありません。
良くて80%といったところでしょう。



幼い頃、あなたの周りに

一卵性の双子の友達はいませんでしたか？


「双子が生まれる確率は1％前後」

といわれていますから、
みなさんの周囲にも、

双子の知り合いがいるのではないかと思います。


見た目はそっくりで、

似ているところはあったとしても、
しばらく接していくと、

考え方や好みなど異なる面が多くあったはずです。

遺伝子情報も育った環境も同じ

２人がそれだけ異なるのですから、
それが全く違う人間である社長と部下となると、

もっと違います。






　「他人は違って当たり前」



そう思って接することで、

不要な行き違いが無くなります。



目の前の仕事に追われていると、

ついついそんな当たり前の事実さえ忘れてしまいます。



「なんで俺が部下に合わせないといけないんだ」
「俺には部下の機嫌をとる時間なんてない」



中にはそのように思う方も

いらっしゃるかもしれません。



しかし、
「社員により成果を出してもらうための

お金のかからない投資」
と考えたらやらない手はありません。

もし、コミュニケーションの行き違いで

社員に辞められでもしたら、
それこそ採用費、教育コストを

余計にかけることになります。



「こうすればいい」
「どうしてこうやらないんだ」


という良かれと思った発言も要注意です。



部下にしてみれば、
「どうしてこうやらないのかといわれても、
そもそもそのやり方がわからない」


ので、答えようがない。

ということになりかねません。


『7つの習慣』に

「インサイドアウト」という言葉がありますが、
まずは社長が部下の価値観を理解すること。

　「どうすればできると思う？一緒に考えよう」



　
と、相手を理解しようとする姿勢、

一緒に解決しようという姿勢が、
部下に、「社長の提案通りにやってみようかな」

という気持ちを起こさせます。


「どうすればできると思う？

　一緒に考えよう」






を是非、今日職場で使ってみてください。


詳細は、

ぜひ、ダイヤモンドオンラインにてご覧ください。
↓↓↓
https://diamond.jp/articles/-/210249
　
　
　
新著『「すぐやるチーム」をつくるたった一つの考え方』

はこちらからご購入下さい。
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池本克之です。


あなたの会社では、
情報のすべてを社員に公開している
だろうか？


「これは見られたくない」
「これは知られたくない」
というような理由で
公開していないものはないだろうか？


ほとんどの大事な情報というのは、
上層部にしか流れていないことが多い。


なので、その下にいる部下たちは
大事な情報が流れてこない。


または、
部分的にしか流れてこない、
ということが多い。


ひどい場合には、
社員たちに経営状況が知らされず、
ニュースで初めて
自分の会社の倒産を知った、
なんてこともあるくらいだ。


このような状況では、
そこで働く社員たちは
会社に対して不信感を抱くようになる。


中には、
転職を早めに決めてしまう人も
出てくるだろう。


「こんな危ない会社にいたくない」
と思うからだ。


大事な情報、
特に悪い情報を隠しておくと、
人が離れていく場合がある。


実際、部下も人間なので、
感情がある。


大事な情報は教えてほしいし、
知っておきたいと思うものだ。


たとえ、
それが悪い情報だったとしても
知っておきたいと思うし、
私自身、開示すべきだと考えている。


そうじゃないと、
いずれ社員たちは
会社や社長への不信感を募らせ、
仕事にも悪影響を及ぼすように
なるだろう。


いくら上層部だけで
挽回しようと思っていても、
下に伝わっていないと
うまくいくものもいかなくなる。


だからこそ、
情報はすべてオープンにすべきなのだ。


そういう私の会社でも、
すべての情報をオープンにしている。


貸借対照表も損益計算書も
売上計画もすべてだ。


もちろん、
評価基準や報酬規定なども
明確に記載している。


このように、
すべての情報を開示することで、
リーダーと部下は
お互いの信頼関係が強くなっていく。


どのような人も、
自分に対して隠し事をしているような
人を信用することなんてできない。


しかし、
すべての情報を公開することで、


「この会社は信頼できる」
「社長は信頼できる」
と思えるようになるのだ。


社長の中には、


「そんなものを見せて
万が一社員たちが
離れていってしまったらどうなるのか」


と思う人もいるかもしれないが、


悪い情報であればあるほど
開示していなければ、
それは不信感となり、
結果的に社員たちは離れていって
しまうだろう。


そうならないためにも、
仮に、会社の状況が悪かったとしても
それを正直に話し、
一緒に解決策を考えていくべきなのである。


そうすることで、
社員もその事実を
自分の問題として捉えることができ、
何をすべきかを上司とともに
考えられるようになる。


こうなると、
組織は一層、団結できるようになる。


情報をすべて公開するというのは
気が引けるという人もいるかもしれない。


だが、社員や今後の会社のことを
考えれば、
たとえ悪い情報であっても
開示したほうがいい。


それが社員たちの心を動かし、
あなたの会社が
これから先もよい方向へ向かう
きっかけになるのだから。


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池本克之です。


どのような人もそうだが、
面倒なことや
自分がしたくないと思っていることは
なかなか行動に移せない。


後回しにしたりする。


仕事でも同じだろう。


例えば、
「これ、いついつまでにやっといてね」
と上司が言ったとしても、


自分がしたくないことや
「面倒だな…」と思うものは
なかなか手が動かなかったりする。


もちろん、
しなければいけないことは
分かっていても、


気付いたら
多くの時間が経っている…
なんてこともある。


そして、期限の日になり、
出来ているだろうと思い
部下に訊いてみると、


「すみません…。
まだできていません…」


と言われれば、
上司の怒りは爆発する。


「え？何で？
やっといてって言ったよね？
どうしてやらないの？」
などと言って部下を責め立てる。


また、


「こんなことも
すぐにできないなんて大丈夫？
こんなんじゃ、
これからやってけないよ」


なんて嫌味たっぷりに言う上司も
いるだろう。


もちろん、仕事を後回しにした
部下も悪い。


だが、嫌味たっぷりに言ったり、
くどくど注意をしても
あまり意味がない。


なぜなら、
仕事を確実にこなしてもらうことの方が
重要だからだ。


このような場合には、
部下に期限を再設定させ、
要所要所で進捗状況を報告させるように
したらいいだろう。


しかし、中には
くどくど注意をし続ける人もいる。


このような人は、
部下を管理しなければいけないと
思っている場合が多い。


部下が自分の思う通りに動かないのが
気に入らないのだ。


そして、一度でも自分の思う通りに
動かなければ、
しょっちゅう部下を呼びつけては
事細かに報告させ、


部下のやり方に
いちいち口を挟むようになる。


これでは、部下は
たまったもんじゃない。


「この人の下で働くのは嫌だ」
と思うようになるだろう。


大切なのは、
人を管理することではなく、
仕事を管理すること。


例えば、
「◯日までにA社との契約をまとめる」
といった計画があるとすれば、


その日までにどのように進めるかを
しっかり指示したら、
あとは部下に任せる。


そして、仕事を任せたら
その後は、随時、口頭なり、
メールやチャットワークなりで
進捗状況を見ておけばいい。


ほぼ順調に進んでいる限り、
口は出さない。


それが「仕事」を管理する、
ということだ。


くどくど注意をしたり、
しょっちゅう部下を呼びつけては
事細かに報告させ、


部下のやり方にいちいち口を挟むのは
人を管理していることになる。


このやり方だと、
部下はいつまで経っても
一人前になれない。


上司に言われた通りにやればいいので、
自分の頭で考えなくなるからだ。


また、くどくど言われることが
嫌になり、
上司との関係が悪くなることもある。


これでは、思った通りの
成果は出ないだろう。


私たち上司にとって大事なことは、
部下を管理することではない。


部下がしている仕事を
管理することの方が重要なのだ。


そして、部下に仕事を任せるのも
部下を自分の思い通りに
動かしたいからではなく、


部下に結果を出させ、
自分の力で仕事が進められるように
するためだということを


上司の私たちは
決して忘れてはいけない。


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